ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre les soussignés : La clinique FONTFROIDE dont le siège est situé à, , représentée par en sa qualité de Directeur, D'une part, Et : Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, D’autre part, Il a été convenu ce qui suit : Préambule Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail et aux obligations réglementaires en matière d’égalité professionnelle, le présent accord a pour objectif de définir des mesures concrètes garantissant l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de de la clinique Fontfroide. Il s’inscrit dans une démarche d’amélioration continue et de suivi des engagements pris en faveur d'une plus grande mixité professionnelle et d'une réduction des inégalités de traitement. Objet de l’accord Le présent accord vise à mettre en place des mesures concrètes pour corriger les écarts détectés entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. À partir du diagnostic préalable, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans au moins 4 des 9 domaines suivants : -L’embauche -La formation -La promotion et évolution de carrière -La qualification -La classification -Les conditions de travail -La rémunération effective -La santé et sécurité -L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord. Par ailleurs, l’accord prévoit des mesures spécifiques pour garantir une égalité réelle et durable, en agissant directement sur les causes des inégalités identifiées. Diagnostic préalable Avant la mise en œuvre des actions, un diagnostic quantitatif et qualitatif a été réalisé pour analyser les écarts entre les femmes et les hommes dans les domaines identifiés ci-dessus. Il est rappelé que : - Chacun des éléments analysés sont mis à jour et portés à la connaissance des élus régulièrement au travers de la BDESE - Le présent diagnostic est établi sur la base des critères qui avaient été retenus dans le plan d’actions précédent.
Les indicateurs ci-dessous portant sur les 9 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant : - une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles Employé(e)s, Technicien(ne)s, Agents de maîtrise, Cadres ; - une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise Objectifs et Actions À la suite de ce diagnostic préalable, des objectifs concrets et des actions ciblées sont définis afin de réduire les écarts identifiés. Chaque action est accompagnée d’indicateurs de suivi permettant d’évaluer son efficacité. Egalité de Rémunération L’entreprise s’engage à assurer une stricte égalité salariale entre les femmes et les hommes en veillant à l’équité des rémunérations à poste et compétences équivalents. Cela inclut un suivi précis des écarts et la mise en place de correctifs pour supprimer toute disparité injustifiée.
Action 1 : Mise en place d'une étude annuelle comparative des salaires par genre et par métier
Indicateur : Nombre de cas d’écarts injustifiés identifiés et corrigés.
Action 2 : Transparence des critères d’attribution des primes et revalorisation des critères objectifs.
Indicateur : Nombre de communications effectuées et taux de compréhension des salariés.
La clinique Fontfroide évaluera sur la base des indicateurs BDES, les conditions d’emploi, à l’aide des indicateurs sexuées suivant :
La répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail
La répartition des effectifs selon la durée et organisation du travail (travail de jour et de nuit)
Les disparités doivent être réduites, jusqu’à ce que les conditions d’emploi dans les métiers à prédominance féminine soient les mêmes que celles à prédominance masculine, à l’issue de cet accord dans la mesure du possible. La clinique garantira l’égalité salariale entre les salariés à temps complet et à temps partiel. Ils bénéficient des éléments de rémunération identiques à dû proportion du temps travaillé. La rémunération est calculée sans référence au sexe sur la base d’une durée de travail identique, et à niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétence professionnelles équivalents. Par référence à l’accord de branche sur la réduction du temps de travail du 27 février 2000, les salariés à temps partiel bénéficient d’une période d’accès aux emplois à temps complet et inversement, sous réserve que le poste vacant soit compatible avec la ou les qualifications du candidat. Promotion et Évolution de Carrière L’entreprise s’engage à garantir des perspectives d’évolution équivalentes pour tous les salariés, en mettant en place des dispositifs permettant aux femmes d’accéder à des postes à responsabilités. L’accompagnement à la mobilité interne et la reconnaissance des compétences sont des leviers essentiels pour réduire les écarts de progression de carrière entre les femmes et les hommes. La clinique réaffirme que l’appréciation individuelle des salarié(e)s est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales. La clinique, stipulant qu’« une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, et d'accès aux postes à responsabilité ».
Action 1 : Financement et accompagnement renforcés via des formations qualifiantes, pour le passage de la fonction :
Aide-soignant (e)ou Employé(e) de service hospitalier à la fonction d’infirmier(ère)
Employé(e) de service hospitalier ou aide-soignant (e) à la fonction de secrétaire
Infirmier(ère) pour des formations spécifiques, DU ou cadre
Kinésithérapeutique pour des formations spécifiques, DU ou cadre
Indicateur : Nombre de salariés financés chaque année et taux de réussite par sexe.
Le système d’attribution des promotions doit être transparent et les instances représentatives du personnel doivent être informées, afin de gommer tout biais sexiste (surévaluation des critères de présentéisme, assiduité, disponibilité et mobilité). L’encadrement est informé des obligations d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les décisions de promotions.
Action 2 : Garantir l’égal accès aux promotions et carrières au temps partiel et au retour de congé pour raison familiale.
Aucun retard dans la progression de rémunération et de carrière ne pourra être subi, par les salarié(e)s, du fait du temps partiel, des congés pour raisons familiales ou afférent à la grossesse.
Formation Professionnelle L’accès à la formation est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement de l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
Action 1 : Organisation de formations adaptées aux contraintes des salarié(e)s L’entreprise fera appel en priorité à des formations dispensées à proximité du lieu de travail habituel et pour des durées modulables (courtes et échelonnées dans le temps).
Indicateur : Nombre de salarié(e)s ayant suivi une formation et taux de satisfaction.
Action 2 : Intégration de modules spécifiques sur la gestion d’équipe pour les postes de manager.
Indicateur : Nombre de salarié(e)s ayant suivi ces modules et taux d’évolution vers des postes de management.
Embauche et Accès à l’Emploi Le recrutement est un élément déterminant dans la mise en application au quotidien d’une politique de gestion de la diversité. La coexistence de profils variés est une source de complémentarité et d’équilibre.
Action 1 : Engagement d’objectifs chiffrés de parité dans les recrutements en lien avec les réalités du secteur.
Indicateur : Pourcentage de femmes (ou des hommes) recrutées par catégorie de poste.
Action 2 : Agir pour un recrutement non discriminant
À qualifications égales, l’employeur favorisera le recrutement de personnes du sexe sous-représenté dans chaque métier ou emploi-repère, au-delà de leur part dans les candidatures et les diplômes.
D’autre part l’entreprise s’engage : - à veiller scrupuleusement à publier des offres d’emplois neutres dans la terminologie et donc systématiquement recourir à la notion Femme/Homme, objectif 100% des annonces diffusées conformes à cet engagement. - à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les seuls critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications professionnelles du candidat, critères appréciés dans leur globalité. Qualification et Classification Les grilles de qualification et de classification étant déjà encadrées par la convention collective, l’entreprise s’engage à promouvoir une application équitable de ces classifications et à encourager la progression des salariées vers des qualifications supérieures.
Action 1 : Encouragement et accompagnement des salarié(e)s vers la reconnaissance des acquis de l’expérience (VAE) pour évoluer vers des niveaux de classification plus élevés.
Indicateur : Nombre de dossiers VAE accompagnés et validés.
Equilibre entre vie professionnelle et vie privé L’entreprise affirme sa volonté de favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. L’équilibre entre ces deux sphères, ainsi que la parentalité et le partage des responsabilités familiales, sont des éléments essentiels pour assurer la qualité de vie au travail. Afin de favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, l’entreprise prend les engagements d’actions suivants :
Action 1 : Aménagement des horaires et des conditions de travail pour favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
Indicateur : Nombre de demandes d’aménagement du temps de travail acceptées.
Action 2 : Adapter le nombre de places en crèche collective pris en charge par l’établissement
Indicateur : Nombre de places en crèche annuels mises à disposition des salariés.
Action 3 : Sensibilisation sur la parentalité et accompagnement des salarié(e)s dans la gestion des congés familiaux
Indicateur : Nombre d’actions de sensibilisation menées.
Santé et Sécurité au Travail
Un nouvel indicateur sur le nombre de personnes ayant signalé avoir été victimes de violences sexuelles ou sexistes sera construit.
Nombre de déclaration sur la plateforme ONVS (observatoire national des violences en santé)
Action 2 : Mise en place de matériel ergonomique adapté pour réduire la pénibilité du travail (ex. lève-malades motorisés, tables ajustables).
Indicateur : Nombre d’équipements installés et taux d’utilisation.
Action 3 : Évaluation de l’ergonomie des postes de travail en lien avec la Médecine du Travail
Indicateur : Nombre de modifications effectuées pour améliorer l’ergonomie.
Durée de l’accord L’accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date de signature. Il pourra être renouvelé ou révisé en cas d’évolution législative ou réglementaire, ou en fonction des résultats des indicateurs de suivi.
Suivi et évaluation des engagements Les indicateurs seront suivis en CSE. Dépôt et communication de l’accord Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes. L’accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés par voie d’affichage, sur l’intranet de l’entreprise et par tout autre moyen approprié. Entrée en vigueur Conformément aux dispositions légales, l’accord entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
Fait à Montpellier, le
Les délégués syndicaux
Le Directeur d’établissement . Prénom NOMPrénom Nom
