Accord collectif de substitution relatif à l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes au sein de l’UES LSEG France
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
L’Unité Economique et Sociale LSEG France,
constituée des sociétés suivantes :
REFINITIV FRANCE SAS,
Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 18 rue du Quatre-Septembre 75002 Paris, immatriculée au R.C.S. de Paris sous le numéro 352 936 876
BEYOND RATINGS,
Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 18 rue du Quatre-Septembre 75002 Paris, immatriculée au R.C.S. de Paris sous le numéro 804 579 720,
Ci-après dénommées «
les Sociétés » ou « l’UES » ou « la Société » et représentées par Madame , dûment habilitée aux fins des présentes en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Les signataires sont ci-après désignés ensemble « les Parties ».
PRÉAMBULE
L’UES LSEG France a été constituée par accord collectif en date du 16 septembre 2022.
Au titre des dispositions du Titre 3 de cet accord d’une part, et au titre des négociations obligatoires (article L. 2242-1 et suivants du Code du travail) pour l’année 2023 d’autre part, la Direction des Sociétés a engagé, au mois de janvier 2023 et à la suite des élections du nouveau Comité Social et Economique de l’UES, des négociations avec les Organisations syndicales afin d’envisager des accords collectifs commun aux salariés de l’UES.
Les Parties réitèrent à cet égard leur volonté de faire bénéficier les salariés de l’UES d’un statut collectif et d’avantages sociaux harmonisés et équivalents.
Dans ce contexte, les Parties se sont entendues sur les dispositions du présent accord, et conviennent expressément que le présent accord se substitue en intégralité, à compter du 1er février 2023, à tout accord collectif, décision, engagement unilatéral et usage en vigueur ou précédemment en vigueur au sein de l’une et/ou de l’autre des Sociétés et ayant en tout ou partie le même objet que les présentes dispositions ; ces actes cesseront en conséquence définitivement de s’appliquer à cette date.
En particulier, le présent accord se substitue en intégralité, à compter du 1er février 2023, à l’accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société Refinitiv France SAS conclu le 3 décembre 2021, ce dernier cessant définitivement de s’appliquer à cette date.
Par le présent accord, les Parties réaffirment leur attachement au principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives de travail.
Ce principe se décline dans un engagement de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.
Dans le cadre de la promotion d’une politique sociale garantissant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES, les Parties signataires souhaitent concentrer leurs efforts sur les domaines suivants :
les congés liés à la parentalité, dans le cadre de la problématique d’une bonne articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
l’interdiction et prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, au titre des conditions de travail des salarié(e)s ;
l’embauche et le recrutement, afin de favoriser la parité entre les femmes et les hommes ;
la formation et la promotion professionnelle, afin d’assurer aux femmes les mêmes opportunités de développement de carrière que celles offertes aux hommes, en apportant les aménagements nécessaires en cas de déséquilibres éventuels observés au sein de l’UES ;
la rémunération, en garantissant une égalité de traitement entre les femmes et les hommes à compétences et performances égales et notamment à l’issue des périodes de congé maternité des collaboratrices.
C’est dans ce contexte que le présent accord a été proposé à la signature des organisations syndicales représentatives.
TITRE I - CONSTAT ET DONNÉES
A la date du 31 décembre 2022, le taux d’emploi des femmes parmi les salariés au sein de l’UES LSEG France était le suivant : (1 salarié(e) compte ici pour 1 unité quelque que soit son temps de travail)
Hommes
Femmes
Total
Taux d’emploi des femmes
Refinitiv France (Paris)
59 43 102 42%
Refinitiv France (Puteaux)
58 12 70 17%
Beyond Ratings
12 7 19 37%
Total
129 62 191
32%
Les Parties rappellent que, depuis l’entrée en vigueur du dispositif « Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » (prévu aux articles L. 1142-8 et D. 1142-2-1 du Code du travail), la société Refinitiv France SAS avait obtenu les résultats d’Index suivants (la société Beyond Ratings n’était, elle, pas concernée par cette obligation d’Index compte tenu de son effectif) :
99 sur 100 au titre de l’année 2019 ;
Note : ce résultat a été obtenu après calcul correctif effectué au cours de l’année 2021. Néanmoins, l’index officiellement déclaré à l’administration en 2020 au titre de l’année 2019, bien qu’erroné (il était de 60 sur un total de 100), n’a pu être modifié pour refléter cette correction.
98 sur 100 au titre de l’année 2020 ;
89 sur 100 au titre de l’année 2021 ; étant précisé que cette diminution de résultat par rapport à l’année 2020 résulte notamment d’une « sur-représentation » des femmes (par rapport aux hommes) dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise sur l’exercice 2021.
Les Parties soulignent en particulier
l’égalité parfaite au sein de Refinitiv France SAS en matière de répartition femmes-hommes sur les postes aux plus hautes responsabilités (à savoir ceux correspondant aux 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise) sur les années 2019 et 2020 ;
la note maximale obtenue par Refinitiv France SAS, sur les années 2019, 2020 et 2021, sur les indicateurs de l’Index égalité professionnelle suivants :
« pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris » et
« écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes »
TITRE II – PLAN D’ACTION
CHAPITRE 1 – EMBAUCHE
Concernant l’embauche, la Société réaffirme sa volonté forte de continuer d’agir en faveur d’une augmentation du taux de recrutements des femmes au sein de la Société, dans la perspective d’une parité. Pour ce faire, la Direction met en œuvre le principe qu’à travail égal, les collaboratrices bénéficient en tout état de cause des mêmes chances d’accès que les hommes aux postes proposés au recrutement interne, notamment par une prise en compte accrue des femmes dans les « short list ».
Article 1 – Augmentation globale du nombre de femmes La Direction se fixe comme objectif de progression d’augmenter d’au moins deux points sur quatre ans le pourcentage de femmes dans les effectifs de l’UES. Article 2 – Offres d’emploi
Les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes avec la signalétique « H/F » sur toutes les annonces
et adoptent une formulation objective des fonctions et qualifications requises.
La Société s’engage à poursuivre ses efforts dans la promotion de la diversité en entreprise notamment en rappelant son implication sur ce thème dans ses offres d’emploi.
Article 3 – Acteurs du recrutement Une sensibilisation sur la législation en matière de prévention de la discrimination dans les processus d’embauche et sur les risques d’une discrimination directe ou indirecte sera effectuée auprès des acteurs du recrutement.
La Société s’engage à ce que la composition des jurys de recrutement soit mixte et inclue systématiquement au moins une femme et au moins un homme. La ou les femmes présente(s) dans ce jury aura (auront) le rôle et l’obligation de sensibiliser le manager, à chaque recrutement, sur l’importance de favoriser le recrutement des femmes. Elle(s) devra (devront) être consultée(s) au moment de l’établissement de la « short-list ».
La Société encouragera particulièrement les managers dont les équipes sont les plus déséquilibrées en termes de répartition hommes-femmes pour qu’ils favorisent l’augmentation du nombre de femmes dans leurs équipes. Article 4 – Recrutement
Les processus de recrutement interne ou externe se déroulent dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes et selon les mêmes critères, qu’il s’agisse de postes salariés, d’apprentissages ou de stages.
La Direction s’engage par ailleurs à favoriser la parité entre les femmes et les hommes dans les candidatures lors de recrutements extérieurs directs (via les sites de carrière ou les réseaux sociaux).
Lorsque la Société interviendra dans les écoles et/ou lors de forums de recrutement à l’extérieur, le thème de la diversité, et en particulier celui de l’emploi des femmes, sera systématiquement abordé. Indicateurs :
Taux d’emploi des femmes (tous contrats confondus) par site ;
Nombre et répartition des candidatures par sexe/site ;
Nombre et répartition des embauches (tous contrats confondus) par sexe/site ;
Nombre et répartition des managers par sexe/site ;
Nombre d’interventions écoles.
Chapitre 2 – Formation La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. Les femmes comme les hommes doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de la Société, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.
La Société s’engage à poursuivre ses efforts en faveur de la parité dans la formation.
Article 1 – Actions de formation La Direction s’engage à rappeler régulièrement aux salariés, notamment lors des entretiens professionnels, les différentes possibilités de formation mises à leur disposition (interne, Compte Personnel de Formation…).
La Direction sensibilisera les salariés ayant des responsabilités de management au thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lors de réunions de formation au management (respect de l’égalité de traitement, intérêt à féminiser d’avantage leurs équipes…).
La Direction s’engage à mettre en œuvre des mesures de formation spécifiques dans le but de préparer les femmes à des postes de senior management.
Des actions individualisées de coaching et/ou de mentoring pourraient être proposées aux femmes qui en exprimeraient le besoin et qui auraient préalablement défini les objectifs attendus de la démarche.
La Direction s’engage à informer les femmes qui le souhaitent de l’ensemble des programmes existants au sein du groupe LSEG autour de la promotion des femmes. Article 2 – Accompagner le retour des salariés en congé pour raison familiale En cas de congé de maternité, d’adoption ou parental, le ou la salarié(e) bénéficiera de deux entretiens avec un membre de la Direction des Ressources Humaines :
au plus tard un mois avant son départ effectif en congé ;
et à son retour dans l’entreprise et au plus tard un mois après ce retour, afin d’échanger :
sur les modalités de retour au sein de la Société ;
sur les besoins de formation ;
sur les actions de développement à mettre en place ;
sur les souhaits d’évolution ou de mobilité.
A son retour de congé de maternité, d’adoption ou parental, le ou la salarié(e) bénéficiera d’un entretien professionnel avec son/sa manager.
Un bilan de compétences (non remis au manager ni à la Direction des Ressources Humaines) sera proposé systématiquement à tout salarié qui réintègre l’entreprise après un congé ininterrompu de plus de 6 mois lié à la parentalité. Indicateurs :
Nombre de formations au management et taux de participation des femmes ;
Mesures de formation spécifiques dans le but de préparer les femmes à des postes de senior management ;
Nombre de femmes ayant bénéficié de coaching/mentoring ;
Nombre d’entretiens RH autour du congé pour raison familiale ;
Nombre de bilans de compétences proposés.
Chapitre 3 – PROMOTION professionnelle
La Société exprime sa volonté de continuer à favoriser l’accès des femmes à des postes de responsabilité et leur promotion jusqu’aux échelons les plus élevés.
Les managers seront incités à encourager les femmes à postuler en portant à leur connaissance les postes qui sont de leurs compétences et leur permettraient d’évoluer dans leur carrière.
A compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d’évolution vers les postes à responsabilité. Afin de s’assurer d’une évolution vers cet objectif, la Direction des Ressources Humaines s’engage à établir chaque année pendant la durée du présent accord un bilan des salarié(e)s qui auront bénéficié d’une revalorisation de leur classification interne (dans le cadre de la classification en vigueur au sein du Groupe LSEG).
Indicateurs :
Nombre de promotions par sexe/site
Chapitre 4 – REMUNÉRATION Les Parties réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L.3221-2 du Code du travail. L’entreprise s’engage à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu'à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes les femmes et les hommes soient embauchés aux mêmes salaires.
La Direction rappelle qu’elle n’applique en tout état de cause aucune différence salariale entre les femmes et les hommes concernant les salaires proposés à l’embauche. Article 1 – Correction des écarts
La Direction s’engage à réduire sur quatre ans poursuivre ses efforts les éventuels écarts de rémunération individuels entre les femmes et les hommes identifiés à qualification, compétence, ancienneté et fonctions identiques ou équivalentes (en tenant notamment compte des classifications internes à la Société). Pour ce faire, elle utilisera tous les outils de gestion des rémunérations à cet effet (système de gestion des augmentations de salaires annuelles, augmentations exceptionnelles).
Article 2 – Absence d’impact des congés liés à la parentalité sur la base de calcul du bonus AIP Le congé maternité, le congé d’adoption et le congé paternité et d’accueil de l’enfant n’impactent pas la base de calcul du bonus annuel dit « AIP » dont bénéficient certains collaborateurs ; la base de calcul correspondra au salarie fixe (de base) brut que le (la) salariée aurait perçu s’il (si elle) avait continué à travailler.
En outre, l’absence à raison d’un tel congé ne pourra pas être évoqué par le management du salarié concerné dans le cadre du processus annuel d’attribution des bonus AIP.
Indicateurs :
Rémunération annuelle brute moyenne (CDD/CDI) par sexe/coefficient/famille de métiers selon la classification interne en vigueur ;
Nombre de femmes parmi les 25 plus hautes rémunérations de la Société ;
Nombre de congés maternité, paternité et d’accueil de l’enfant par site ;
Article 3 – Augmentations annuelles L’absence à raison d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ne pourra pas être évoquée par le management du salarié concerné lors du processus des augmentations annuelles.
Chapitre 5 – CONGÉ DE MATERNITÉ ET D’ADOPTION
Article 1 – Durée du congé maternité et du congé d’adoption
Au sein de l’UES, la durée du congé maternité d’une part, et celle du congé d’adoption d’autre part, correspondent aux durées légales respectives de chacun de ces congés, augmentées de 7 jours calendaires supplémentaires.
Article 2 – Indemnisation du congé maternité et du congé d’adoption
Pour toute salariée disposant d’au moins 9 (neuf) mois d’ancienneté à la date prévisionnelle de son accouchement (ou à la date d’arrivée de l’enfant dans le foyer) et éligible au bénéfice des indemnités journalières de sécurité sociale au titre du congé, les Sociétés lui assurent, pendant toute la durée de son congé maternité ou d’adoption, le maintien de sa rémunération fixe (de base) brute ainsi que de sa rémunération variable brute (lorsque cette rémunération variable correspond à des commissions payées au titre d’un plan de commissionnement en vigueur au sein des Sociétés).
Ce maintien des commissions est réalisé sur la base de la moyenne des commissions brutes perçues par la salariée au cours des 12 mois complets ayant précédé sa date de départ en congé maternité ou d’adoption.
Ainsi, le maintien des commissions sera effectué trimestriellement, par comparaison entre le montant de commissions effectivement versé pendant le congé et la moyenne des commissions perçues au cours des 12 mois complets ayant précédé sa date de départ en congé maternité ou d’adoption.
Article 3 – Bonus de reprise d’activité à la suite d’un congé maternité ou un congé d’adoption En cas de reprise effective de son activité professionnelle à temps complet au sein de la Société dans les six mois suivant la date de naissance ou d’adoption de l’enfant, le (la) salarié(e) pourra se voir attribuer une prime totale correspondant à 1/12ème (un douzième) de sa rémunération fixe (de base) brute annuelle en vigueur à la date du versement. La prise de congés payés ou de tout autre type de jours de repos ou d’absences ne constituera pas une reprise effective du travail au sens du présent article.
Cette prime sera versée comme suit :
1/3 (un tiers) du montant brut de cette prime sera versée à l’échéance de paye du mois suivant la date de la reprise effective du travail au sein de la Société ;
2/3 (deux tiers) du montant brut de cette prime sera versée à l’échéance de paye du quatrième mois suivant la reprise effective du travail. Ce second versement est conditionné à l’absence de départ (ou de demande de départ) en congé parental d’éducation à la date de son paiement ainsi qu’à l’absence de demande de passage à temps partiel dans le cadre d‘un congé parental d’éducation à cette même date.
Article 4 – Dispositions spécifiques à l’allaitement
Toute salariée de retour de congé maternité et désireuse d’extraire son lait maternel pendant ses périodes de travail au sein des locaux de l’UES bénéficiera d’un entretien dédié avec la Direction des ressources humaines, afin que toute les mesures d’organisation personnalisées nécessaires soit prises pour permettre à la salariée de le faire dans des conditions sereines et respectueuses de son intimité. En outre, toute salariée disposant d’une ancienneté d’au moins 9 mois à la date de son accouchement pourra bénéficier (en sus du congé maternité à proprement dit) d’un congé conventionnel dit « d’allaitement » de 45 jours calendaires au maximum. Pour en bénéficier, la salariée devra adresser à la Direction des Ressources Humaines, au moins une semaine avant le début de ce congé, une information écrite accompagnée d’une attestation médicale de son état de mère allaitante. La prise de ce congé est une faculté pour la salariée qui remplit les conditions pour en bénéficier. Le congé doit être pris immédiatement après la fin du congé maternité. Pendant toute la durée du congé, l’entreprise versera à la salariée son salaire fixe (de base) brut en intégralité. Au terme du congé, la salariée sera réintégrée dans son emploi, ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, dans les mêmes conditions qu’à l’issue du congé maternité.
Chapitre 6 – INDEMNISATION DU CONGÉ PATERNITÉ ET D’ACCUEIL DE L’ENFANT Depuis le 1er juillet 2021, la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant est de 25 jours calendaires (dont une période obligatoire de 4 jours pris immédiatement après le congé de naissance de l'enfant), fractionnables.
Au sein de l’UES, les salariés disposant d’au moins neuf (9) mois d’ancienneté dans l’entreprise, perçoivent, pour chaque jour de congé indemnisé par la Sécurité Sociale, une indemnité complémentaire versée par l’entreprise afin que le salarié perçoive, toutes indemnités confondues (inclues les indemnités de sécurité sociale ou de prévoyance que le salarié aura le cas échéant perçu directement de l’organisme concerné), l’équivalent de 100% du salaire fixe brut de base journalier (à l’exclusion de tout autre élément de rémunération : primes, gratifications , rémunération variable ou bonus, indemnité de toute nature, etc.) durant cette période.
La condition d’ancienneté s’apprécie à la date de naissance ou d’adoption de l'enfant.
CHAPITRE 7 - INDEMNISATION DU CONGÉ PARENTAL À TEMPS PARTIEL
Il est convenu d’instaurer un complément de salaire au bénéfice du salarié dont le temps de travail sera réduit dans le cadre d’un congé parental d’éducation à temps partiel (prévu au 2° de l’article L. 1225-47 du Code du travail), afin de compenser partiellement la diminution de salaire résultant de cette réduction de son temps de travail.
Le bénéfice de ce complément de salaire est ouvert à tout salarié qui remplit la condition d’ancienneté prévue à l’article L. 1225-47 du Code du travail et qui opte pour un temps de travail équivalent à 60% ou 80% d’un temps plein (ou d’un forfait en jours « plein » pour les salariés exerçant leurs fonctions sous convention individuelle de forfait en jours) pendant le congé parental d’éducation à temps partiel.
Le montant de ce complément de salaire est fonction de l’ancienneté du salarié (appréciée à la date de son départ en congé maternité ou d’adoption), du taux d’activité retenu par le salarié (60% ou 80%) et de son nombre d’enfant(s) à charge (au sens de la règlementation fiscale et de l’article L.513-1 du Code de la Sécurité sociale).
Ainsi, le montant brut annuel du complément de salaire dû au salarié qui satisfait les conditions précitées est calculé comme suit : salaire annuel de base brut du salarié pour un temps plein * Taux du complément de salaire figurant le tableau ci-dessous (exprimé en pourcentage)
Taux du complément de salaire
Ancienneté
Comprise entre 1 an (révolu) et 2 ans Comprise entre 2 ans (révolus) et 10 ans Supérieure à 10 ans
Nombre d'enfants
1 ou 2 3 et plus 1 ou 2 3 et plus 1 ou 2 3 et plus
Taux d'activité
60% 6% 9% 7% 10% 8% 11% 80% 8% 12% 9% 13% 10% 14% Exemple : pour un salarié disposant d’une ancienneté comprise entre 2 et 10 années, dont le salaire annuel de base brut à temps plein s’élève à 50 000 euros, ayant 2 enfants à charge, et passant à un temps partiel de 80% au titre d’un congé parental d’éducation. Son salaire annuel de base à temps partiel est de : 50 000 * 80% = 40 000 € bruts Son Taux du complément de salaire (voir tableau) est de :9% Le montant de son complément de salaire est donc de : 50 000 * 9% = 4 500 € bruts
Le complément de salaire est payé au salarié en sus de son salaire annuel de base correspondant à son taux d’activité à temps partiel.
Dans l’exemple précédent, le salarié percevrait ainsi au total (40 000 € bruts de salaire de base à temps partiel) + (4 500 € bruts de complément de salaire) = 44 500 € bruts annuels (pour un congé parental de 12 mois)
Le montant mensuel brut du complément de salaire (soit un douzième du montant annuel) est versé chaque mois au salarié à l’échéance habituelle de paye, pendant la durée du congé parental à temps partiel et pour autant que le salarié remplit toujours les conditions de son attribution. Sauf dérogation légale particulière, le complément de salaire sera soumis aux charges sociales et fiscales obligatoires en vigueur au moment considéré.
Le salarié peut renoncer totalement ou partiellement au bénéfice de l’attribution du complément de salaire si la majoration de ses ressources en découlant devait lui faire perdre le droit de percevoir une quelconque allocation familiale conditionnée par un plafond de ressources.
Chapitre 8 – INTERDICTION ET PREVENTION DU HARCELEMENT SEXUEL ET DES AGISSEMENTS SEXISTES Les Parties rappellent leur volonté forte de faire respecter l’interdiction du harcèlement dans toutes ses formes ainsi que des agissements sexistes, et de prévenir ce type de comportements au sein de l’entreprise.
Article 1 – Principes légaux directeurs
L’article L. 1153-1 du Code du travail dispose qu’ « aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »
Les Parties rappellent que le harcèlement sexuel est un délit pénal, réprimé aux termes des dispositions de l’article 222-33 du Code pénal : « I. - Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. L'infraction est également constituée : 1° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ; 2° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition. II. - Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. III. - Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis 1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions […] »
En outre, la notion d’agissement sexiste a été intégrée dans le Code du travail par la loi du 17 août 2015 et vise à combattre et réprimer le « sexisme ordinaire », auquel peuvent être confrontés les salarié(e)s.
Ainsi, l’article L. 1142-2-1 du Code du travail dispose que « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Article 2 – Mise en place de « référents harcèlement sexuel et agissements sexistes »
Il est rappelé que, malgré l’absence d’obligation légale en ce sens, la Société a souhaité, dès le 15 novembre 2019, mettre en place un référent CSE « harcèlement sexuel et agissements sexistes » (tel que visé à l’article L. 2314-1 du Code du travail) au sein de chacun des établissements de l’entreprise, soit deux référents au total.
Au sein de l’UES, deux référentes « harcèlement sexuel et agissements sexistes », compétentes respectivement pour l’établissement de Paris d’une part et l’établissement de Puteaux d’autre part, ont été désignées par la délégation du personnel du CSE parmi ses membres au cours de la réunion du 15 décembre 2022.
Les Parties conviennent de conserver un référent par établissement pendant la durée du présent accord ; les membres du CSE seront ainsi tenus de désigner sans délai un nouveau référent en cas de vacance de ce rôle pour quelque motif que ce soit.
Les noms et coordonnées professionnelles des référents sont communiquées à l’ensemble du personnel par tout moyen.
Les Parties conviennent que la mission de ces référents est d’assurer un rôle d’écoute attentive des salariés et de relai au service des ressources humaines de tout signalement de potentiels faits de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes.
Article 3 – Procédure de signalement et de traitement des faits de harcèlement sexuel et des agissements sexistes
Tout(e) salarié(e) estimant avoir été victime d’actes constitutifs de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, ou ayant été témoin, directement ou indirectement, de tels actes ou agissements, est invité(e) à s’adresser immédiatement
soit au référent harcèlement de son établissement ; le référent est alors tenu de signaler sans délai cette prise de contact à la Direction des ressources humaines et à elle seule (à l’exclusion de tout autre salarié de l’entreprise) ;
à tout membre de la Direction des ressources humaines.
Le ou la personne ainsi contactée par le (la) salarié(e) s’engage à recevoir ce (cette) dernier(ère) dans un entretien individuel dans des conditions de nature à garantir une bonne écoute et la confidentialité des échanges vis-à-vis des autres salariés de l’entreprise.
Une enquête interne sera systématiquement menée par la Direction sur les faits rapportés. Toute action utile sera prise afin de sanctionner et faire cesser les agissements concernés ainsi que de prévenir toute répétition de ceux-ci.
TITRE 3 – CONDITIONS GÉNÉRALES DE L’ACCORD
Article 1 - Champ d’application et modalité de suivi de l’accord
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’UES (ainsi qu’aux apprentis et stagiaires s’agissant des dispositions susceptibles de les concerner en application de la législation en vigueur).
La Direction s’engage à présenter un bilan annuel de l’application du présent accord au CSE, dans le cadre de sa consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi (article L2312-26 du Code du travail)
A cette occasion, seront discutés, au titre de l’année écoulée :
le résultat de l’« Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » (article D. 1142-2-1 du Code du travail) de l’année précédente ;
les mesures prises pour assurer l’égalité professionnelle au cours de l’année précédente ;
l’évaluation au niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ;
les explications sur les objectifs non atteints.
et au titre de l’année à venir :
les objectifs de progression ;
les indicateurs associés ;
la définition et l’échéancier des mesures permettant de les atteindre.
Article 2 - Entrée en vigueur, durée de l’accord et renégociation
Le présent accord entre en vigueur le 1er février 2023, il est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du travail, les Parties s’engagent à se réunir au plus tard au cours de l’année civile 2027 pour renégocier le présent accord.
Article 3 - Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt, au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent et à la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS).
L’adhésion devra également être notifiée, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires de l’accord.
Article 4 - Révision et suivi de l’accord
En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent qu’en cas de difficulté particulière dans l’application ou l’interprétation du présent accord, la Direction et les organisations syndicales signataires se rencontreront soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’au moins deux organisations syndicales représentatives.
Le présent accord pourra par ailleurs faire le cas échéant l’objet d’une révision, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires ou, le cas échéant, aux organisations syndicales représentatives, et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée.
Article 5 – Dénonciation de l’accord
Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et devra donner lieu à dépôt, au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent et à la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS).
Dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation sera ouverte à l’initiative de la Direction pour envisager une éventuelle conclusion d’un nouvel accord.
Article 6 - Dépôt légal et publicité
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale, signataire ou non, présente au sein de la Société. Cet accord sera mis à la disposition de l’ensemble des salariés, notamment via le site Intranet.
À Paris, signé électroniquement par les Parties, le 27 janvier 2023
