Avenant à l’accord sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes du 20 mars 2019
16 mars 2020
1. Contexte
Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (article L 3221-2 du Code du travail). La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel introduit désormais une obligation de résultat en matière d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par la publication annuelle d’un index et la mise en œuvre de mesures correctives selon le score obtenu.
Vigilante à ce que les principes de rémunération définis par l’entreprise s’appliquent sans discrimination, la RATP s’est engagée dans le chapitre 5 de l’accord sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes du 20 mars 2019, à conduire une étude sur les écarts de rémunération avec l’appui d’un cabinet extérieur. Les conclusions de cette étude ont fait l’objet d’une présentation aux organisations syndicales représentatives le 6 novembre 2019 et aux Responsables Ressources Humaines de Département les 22 et 29 octobre 2019.
L’entreprise s’est également engagée à négocier avant le 31 décembre 2019, dans le cas où cette étude mettrait en évidence des écarts non justifiés, un avenant à l’accord en vigueur, portant sur des actions visant à résorber ces écarts et à allouer une enveloppe spécifique à leur financement.
La direction et les organisations syndicales ont convenu d’un commun accord de reporter la négociation de l’avenant au 30 janvier 2020.
2. Résultats de l’étude sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes Une fois identifiés et neutralisés les principaux facteurs explicatifs des écarts de rémunération globale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise que sont :
la sujétion,
le temps supplémentaire, le temps complémentaire et le déblocage du compte épargne temps,
l’âge et l’ancienneté ;
l’étude a mis en évidence certains facteurs de risques :
influence du congé maternité sur l’avancement et la promotion vers la catégorie maîtrise,
influence du temps partiel sur l’avancement pour la catégorie opérateur et sur la promotion pour les catégories maîtrise et cadre,
écarts de salaires à l’embauche pour les profils expérimentés.
3. Engagements de l’accord visant à agir sur les facteurs de risques identifiés par l’étude
L’accord du 20 mars 2019 prévoit des mesures qui vont permettre d’agir sur ces facteurs de risques.
Influence du congé maternité sur l’avancement et la promotion vers la catégorie maîtrise
Article 5.2. de l’accord
Garantir l’évolution de la rémunération des salariés pendant le congé de maternité ou le congé d'adoption et à la suite de ces congés
Mettre en place une disposition relative à l’avancement au retour de congés maternité ou adoption
Rappeler au management en amont de la préparation des commissions de classement, l’ensemble des modalités relatives à l’avancement au retour de congés liés à la parentalité, hors congés de disponibilité via un push mail
Elaborer un mode opératoire sur la disposition sur l’avancement au retour de congés maternité adoption sur l’espace manager d’UrbanWeb
Mentionner dans les dossiers de commissions de classement, les éléments de suivi relatifs à la disposition sur l’avancement au retour de congés maternité adoption
Article 5.4. de l’accord
Activer le dispositif de saisine des acteurs Ressources Humaines pour les situations individuelles
Influence du temps partiel sur l’avancement pour la catégorie opérateur et sur la promotion pour les catégories maîtrise et cadre
Article 8.3. de l’accord
Rappeler que le temps partiel ne doit pas être un motif de discrimination dans le déroulement de carrière
Mentionner la relation entre le temps partiel et la charge de travail du salarié lors de l’entretien d’appréciation
Intégrer un cas pratique portant sur cet aspect dans la formation sur l’entretien d’appréciation et l’entretien professionnel
Rappeler les obligations légales et réglementaires en matière de gestion des salariés à temps partiel dans la mise en œuvre du plan de communication de l’accord
Ecarts de salaires à l’embauche pour les profils expérimentés
Article 5.1 de l’accord
Garantir à l’embauche, un même niveau de salaire de base entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilité, une même formation, un même niveau de qualification et une même expérience
Article 7.2. de l’accord
Conduire des actions de sensibilisation et/ou de formation aux valeurs de l’égalité professionnelle et salariale et à la lutte contre les stéréotypes envers l’ensemble des acteurs de la chaine du recrutement
Former les acteurs du recrutement aux enjeux de l’égalité entre les femmes et les hommes
Diffuser le serious game ProDiversité abordant notamment les grands principes en termes d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes aux acteurs du recrutement
Article 9 de l’accord
Présenter les engagements décrits dans l’accord et son bilan annuel aux acteurs du recrutement
4. Mesures complémentaires visant à agir sur les facteurs de risques identifiés par l’étude Le présent avenant renforce ces engagements par la mise en œuvre des mesures suivantes :
Le dispositif de saisine des acteurs Ressources Humaines pour les situations individuelles (article 5.4. de l’accord) sera précisé :
Tout.e salarié.e s’estimant lésé au point de vue de son évolution de carrière suite à :
la prise d’un congé déclaré non interruptif des droits à l’avancement dont notamment les congés maternité, adoption, paternité et accueil de l’enfant,
la prise de temps partiel,
toute autre mesure qu’il considère discriminante,
peut saisir son responsable ressources humaines d’unité et le département GIS, en formulant sa demande par mail aux destinataires suivants : - GIS (adresse mail dédiée : dispositif-saisine-GIS@ratp.fr) - et son responsable ressources humaines d’unité. Chaque saisine fera l’objet d’un accusé de réception. GIS étudiera la demande après une première analyse de la situation par les équipes carrières du département. GIS pourra ensuite réaliser un bilan carrière et rétablir le.la salarié.e dans ses droits, si l’analyse de la situation le justifie.
Le code de déontologie des chargés de recrutement intégrera une mention spécifique de l’article L 3221-2 du Code du travail (rappel des principes en matière d’'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes).
Fait à Paris le
Nom Qualité Signature
Pour la RATP
CFE-CGC Groupe RATP
Confédération Générale du Travail de la RATP
Union nationale des syndicats autonomes RATP (UNSA-RATP)
