Accord relatif au Développement des Compétences par la Formation Professionnelle
2024 - 2027
ENTRE
LA RÉGIE AUTONOME DES TRANSPORTS PARISIENS (RATP), Etablissement Public à caractère Industriel et Commercial, dont le siège social est à PARIS, 12ème arrondissement, 54 Quai de la Rapée, représentée par son Directeur Général Adjoint,
Ci-après dénommée « la RATP »,
D’une part,
ET
LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL, énumérées in fine,
Ci-après dénommées « les organisations syndicales », D’autre part,
est conclu le présent ACCORD, relatif au Développement des Compétences par la Formation professionnelle au sein de la RATP
1.1Maintenir et développer les compétences PAGEREF _Toc163144925 \h 5 1.2Accompagner les changements et soutenir les évolutions PAGEREF _Toc163144926 \h 6 1.3Développer l’entreprise apprenante PAGEREF _Toc163144927 \h 7
2.Formation : définition, valeurs et grands engagements PAGEREF _Toc163144928 \h 8
2.1Définition de l’action de formation PAGEREF _Toc163144930 \h 8 2.2Valeurs et grands engagements de la formation PAGEREF _Toc163144931 \h 9
3.Les acteurs de la formation PAGEREF _Toc163144932 \h 10
4.Déployer la politique de formation (outils et mise en œuvre) PAGEREF _Toc163144933 \h 14
4.1Les orientations Pluriannuelles de formation PAGEREF _Toc163144934 \h 14 4.2Le Plan de Développement des compétences PAGEREF _Toc163144935 \h 14 4.3La mise en œuvre du Plan de Développement de compétences PAGEREF _Toc163144936 \h 15
5.Accéder à la formation dans l’entreprise PAGEREF _Toc163144937 \h 17
6.Accéder à la formation en dehors de l’entreprise et à l’initiative des salariés PAGEREF _Toc163144938 \h 20
6.1Compte Personnel d’Activité PAGEREF _Toc163144939 \h 20 6.2Le Conseil en évolution professionnelle (CEP) PAGEREF _Toc163144940 \h 24 6.3Validation des Acquis de l’Expérience PAGEREF _Toc163144941 \h 25
7.Former tout au long de la vie professionnelle PAGEREF _Toc163144942 \h 27
8.Favoriser la proactivité d’apprentissage, comme motrice du développement des compétences PAGEREF _Toc163144943 \h 28
9.Piloter la formation PAGEREF _Toc163144944 \h 29
9.1Mesurer l’efficacité des dispositifs de formation PAGEREF _Toc163144945 \h 29 9.2Poursuivre l’investissement formation PAGEREF _Toc163144946 \h 29 9.3Améliorer l’efficience globale de la formation PAGEREF _Toc163144947 \h 30
10.Communication autour de l’accord et dialogue social associé PAGEREF _Toc163144948 \h 32
10.1Communication et déploiement à l’ensemble des parties prenantes PAGEREF _Toc163144950 \h 32 10.2Dialogue social avec les Organisations Syndicales Représentatives PAGEREF _Toc163144951 \h 33 10.3Dialogue social avec les Instances Représentatives du Personnel PAGEREF _Toc163144952 \h 33 10.4Dialogue social dans le cadre de la politique sociale PAGEREF _Toc163144953 \h 33 10.5Dialogue social autour des orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs impacts sur les emplois et les compétences PAGEREF _Toc163144954 \h 34 10.6Schéma de synthèse du Dialogue social autour du développement des compétences (GEPP et Formation) PAGEREF _Toc163144955 \h 34
11.Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc163144956 \h 35
12.Révision et comité de suivi de l’accord PAGEREF _Toc163144957 \h 35
13.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc163144958 \h 35
INTRODUCTION
Créer les conditions favorables à l’apprentissage en continu
Le développement des compétences par la formation constitue l’un des leviers principaux au service de la différenciation et de la performance ; il confirme ainsi la position incontournable de la formation au service du développement des salariés et de la création de valeur pour l’entreprise.
Les compétences constituent un actif fondamental et précieux. Accompagner les salariés dans le maintien, la pérennisation et le développement de leurs compétences contribue à créer les conditions favorables à la mise en place d’une organisation dans laquelle chacun(e) se développe en continu, développe son employabilité et son parcours professionnel, et plus largement, agit sur le développement de son écosystème au service de la réussite des projets et des transformations.
Au travers de cet accord, l’entreprise matérialise son ambition d’offrir aux salariés une politique de formation actionnable tout au long de leur parcours professionnel. Le présent accord décline les enjeux stratégiques en orientations pluriannuelles de formation ; il définit les conditions et modalités opérationnelles de déploiement de la formation dans l’entreprise, tout en s’inscrivant comme un outil au service de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours professionnels (GEPP) faisant l’objet d’un accord dédié, pour une période d’exécution identique.
Cet Accord de Formation symbolise l’engagement mutuel des parties signataires en faveur du développement professionnel et de la croissance durable. En reconnaissance de l'importance fondamentale de l'apprentissage continu dans le milieu professionnel, cet accord établit les bases d'une collaboration fructueuse mettant en lumière notre volonté commune de cultiver l'excellence, les parcours professionnels et l’employabilité des salariés.
Le contexte dans lequel l’entreprise évolue rend plus que jamais indispensable l’anticipation des besoins en compétences, qui doit permettre de se doter durablement, quantitativement et qualitativement, des bonnes compétences, au bon endroit, au bon moment. Dans cet environnement professionnel en constante évolution, investir dans le savoir et le savoir-faire de nos salariés est crucial. Cet accord témoigne de l’engagement partagé envers le développement et la pérennisation constante des compétences, visant à créer un environnement propice à l'apprentissage, à l'innovation et à la réussite individuelle et collective.
Elément déterminant du projet professionnel de chaque salarié et condition de réussite du développement de l’entreprise dans son ensemble, la formation est également un puissant vecteur d’insertion, de promotion sociale, d’égalité des chances et de prévention des risques professionnels, participant ainsi de la responsabilité sociale de l’entreprise.
Les orientations formation
Les orientations stratégiques guident l’entreprise vers la réalisation de ses ambitions et lui permettent de s'adapter aux évolutions d’environnement tout en restant performante.
Soutien incontournable de la chaine de création de valeur, la formation constitue un actif différenciant qui contribue à :
Développer l’employabilité des salariés tout au long de leur vie professionnelle
Disposer continûment des compétences nécessaires
Répondre de manière opérationnelle aux enjeux opérationnels
Attirer et fidéliser les salariés
Les présentes orientations en matière de formation soutiennent les ambitions de l’entreprise en faveur :
Du maintien et du développement des compétences
De l’accompagnement du changement et du soutien aux évolutions
Du développement de l’entreprise apprenante
Maintenir et développer les compétences
Contribuer au développement de l’actif humain et servir l’excellence managériale
Répondre aux besoins en compétences : mettre la formation au service des opérations & métiers et anticiper l’évolution des compétences pour offrir une réponse continuellement adaptée aux enjeux. Les dispositifs de formation doivent évoluer en miroir de la stratégie d’entreprise pour permettre d’apporter une réponse toujours pertinente aux enjeux d’apprentissage.
Renforcer nos fondamentaux métiers : être au rendez-vous de la formation des salariés pour leur permettre d’exercer leurs fonctions dans les meilleures conditions. Renforcer en permanence le socle de compétences, connaissances et aptitudes essentielles nécessaires pour exceller dans son domaine d’activité.
Accompagner les parcours professionnels : accompagner les salariés tout au long de leur vie professionnelle, en soutien de leur employabilité ; Accompagner le développement de leurs compétences pour répondre aux opportunités identifiées dans le cadre de leurs parcours tout en adoptant autant que possible une approche personnalisée qui tient compte des besoins et des objectifs spécifiques à chacun.
Transférer les savoirs et savoir-faire : conforter et veiller à la transmission des savoirs et savoir-faire pour capitaliser la compétence. Créer les conditions favorables d’une culture de partage favorisant les apprentissages croisés.
Accompagner la communauté managériale vers l’excellence : Soutenir la qualité du management pour renforcer l’engagement et la mobilisation des équipes. Conforter le manager dans son rôle Clé et l’outiller pour lui permettre de faire face aux enjeux du quotidien, soutenir, responsabiliser et valoriser son équipe.
Servir l’excellence opérationnelle
Conforter la sécurité des réseaux : S’appuyer sur des salariés compétents et formés au bon niveau pour assurer une offre de transport performante et sécurisée. Renforcer en permanence les dispositifs de formation métier pour les maintenir au meilleur niveau.
Renforcer la culture de service : faire de la RATP une entreprise de préférence en proposant à nos clients usagers une expérience de transport satisfaisante. S’appuyer sur les compétences de nos agents au contact du public pour offrir une qualité de service augmentée, proactive et efficace qui contribue à fidéliser les clients et valoriser notre mission de service public.
Renforcer la filière industrielle maintenance : répondre aux enjeux de recrutement et de pérennisation des compétences de maintenance par la formation (espaces, équipements, infrastructures & systèmes) pour confirmer nos expertises et attirer des profils. S’appuyer sur la formation pour capitaliser des compétences techniques, développer de nouvelles expertises et une connaissance accrue des dernières technologies en vue garantir une performance globale de l’appareil industriel RATP.
Bâtir une relation client fournisseur interne renforcée pour favoriser l’agilité et la performance : créer les conditions d’une relation contractuelle fluide fondée sur un dialogue solide et structuré. S’appuyer sur la formation pour créer les bons réflexes d’une relation contractuelle interne, basée sur des engagements respectifs équilibrés.
Accompagner les changements et soutenir les évolutions
Renforcer les efforts de simplification : agir positivement par la formation pour simplifier les processus & méthodes, pour gagner en souplesse, en agilité et en performance. Faciliter la création d’une culture d’amélioration continue qui agit en faveur de la simplicité et de l’efficacité opérationnelle, tout en améliorant l'expérience des salariés et des clients.
Soutenir les priorités d’innovation : mettre la formation au service des projets d’innovation et renforcer la digitalisation au service des innovations. Soutenir proactivement l'innovation permet de stimuler la créativité, favoriser la croissance et maintenir notre compétitivité sur un marché en constante évolution.
Faire Groupe : enrichir l’écosystème de la formation avec les filiales et partager les opportunités de synergie pour faire Groupe. S’appuyer sur la formation et ses acteurs comme vecteurs de synergies entre les entités de groupe et bénéficier collectivement des apports de chacun au service du développement collectif.
Développer l’entreprise apprenante
Faciliter l’autonomie d’apprentissage et favoriser la culture d’apprentissage en continu : créer les conditions favorisant l’autonomie d’apprentissage par l’accès facilité aux contenus et par une offre diversifiée qui s’appuie sur l’expertise des formateurs tout en exploitant au mieux le digital.
Investir durablement dans la formation : maintenir un investissement soutenu qui permette de renforcer l’expérience salarié en formation. Former autant que nécessaire tout en positionnant une exigence permanente sur la qualité des dispositifs et contenus, proposer une offre visible et renouvelée, une diversité de formats d’apprentissage, des outils d’accès à la formation favorisant les ancrages mémoriels …
Formation : définition, valeurs et grands engagements
Définition de l’action de formation
La loi
n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel modifie en profondeur le champ de la formation professionnelle. Comme son nom l’indique, cette dernière vise à permettre à chacun de se former, d’évoluer dans son parcours professionnel et de renforcer son employabilité.
C’est également dans ce cadre législatif que la définition de l’action de formation est élargie et unifiée.
Elle recouvre tout parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Cette définition permet de prendre en compte les nouvelles modalités d’acquisition des compétences telles que les formations ouvertes et à distance et les formations en situation de travail (AFEST) dans des conditions assouplies.
Plus particulièrement, La notion d’action de formation s’étend pour englober toutes sortes de modalités d’apprentissage, en présentiel, à distance, en situation de travail : participation à un projet, formation tutorée en situation de travail, participation à un MOOC, supervision, partage de pratiques, évènementiel à condition que ces situations soient agencées en un parcours visant un ou plusieurs objectifs professionnels définis.
Enfin, la loi
“Avenir Professionnel” réaffirme que l’action de formation est constitutive de l’acte de travail tout en indiquant que cette dernière peut être réalisée tout ou partie à distance.
En sa qualité d’employeur, la RATP s’engage à mettre en œuvre tous les moyens pour permettre aux salariés d’exercer leur activité professionnelle et de mener à bien les missions qui leur sont confiées. Plus spécifiquement, elle s’engage à :
Assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail
Veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations
La RATP rappelle que toute formation s’effectue sur le temps de travail dès lors qu’il s’agit d’un besoin en formation prévu au plan de développement des compétences (PDC) des directions & Business Units (BU) ; le PDC étant ajusté en continu par les équipes RH et le management pour répondre aux besoins en développement des salariés, sur la période d'exercice annuel de ce dernier.
Valeurs et grands engagements de la formation
Les valeurs et principes incarnés par la formation et par ses acteurs constituent la colonne vertébrale du présent accord.
#Engagement : La formation traduit un engagement social de la RATP vis-à-vis de ses salariés et de leur employabilité. En qualité d’employeur engagé et durable, elle s’engage à les accompagner tout au long de leur parcours professionnel.
#Universalité : Convaincue que la formation est un vecteur d’inclusivité pour ses salariés, la RATP s’engage à offrir un accès égal à la formation quel que soit le sexe, l’âge ou la catégorie professionnelle. Promouvoir son universalité contribue aussi à renforcer le sentiment d’appartenance et l’engagement des salariés.
#Investissement, : La formation est un investissement qui vise à renforcer un modèle d’entreprise durable. Ainsi, les compétences développées constituent un actif précieux et un gage de performance sociale et économique au service de la croissance et du développement d’entreprise.
#Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT) La formation participe à la qualité de vie au travail des salariés puisqu’elle est source d’épanouissement et d’émancipation pour le salarié.
#Qualité de l’offre Maintenir une exigence permanente sur la qualité des contenus, au bénéfice d’un encrage et de compétences durables et robustes.
#Visibilité de l’offre Contribuer à la visibilité de l’offre revient à faciliter l’expérience et le parcours apprenant en offrant une vision et accès facilité à l’offre globale de formation, quelle que soit sa provenance.
#Innovation pédagogique Positionner l’innovation au service de la formation en proposant une diversité de formats et modalités pédagogiques et soutenir des projets d’innovations en vue d’offrir le meilleur niveau de l’état de l’art du marché pour les salariés.
#Professionnalisation Faire de la fonction formation une fonction professionnalisée pour un meilleur service rendu aux parties prenantes et pour toujours mieux outiller la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
#Simplification Mobiliser les efforts autour de la simplification et l’homogénéisation des processus formation au bénéfice d’une expérience salarié augmentée et d’une expérience gestionnaire facilitée.
Les acteurs de la formation
L’écosystème de la formation comprend de multiples acteurs qui interviennent à tous les niveaux dans la chaine de valeur de la formation. Chacun(e)s dans leur rôle et responsabilités, ils participent à la mise en œuvre de la politique de formation et à la réalisation des actions de formation.
Ensemble ils partagent la responsabilité de la qualité et de l'efficacité des processus et des dispositifs de formation, en professionnels de leur discipline et garant des bonnes pratiques.
Une action de formation est alors gérée comme un projet complet et parfois complexe, administré dans toutes ses dimensions depuis la conception, la diffusion, la gestion et ce jusqu'à l'évaluation de ses effets ; chaque acteur ayant une contribution à apporter à cette chaine.
Le salarié est au cœur de ce dispositif : il en est l’acteur central. Il échange avec son manager pour définir ses besoins spécifiques en formation et détermine avec ce dernier les formations qui lui seraient utiles pour :
Assurer la maîtrise du poste qu’il occupe et l’atteinte de ses objectifs
Acquérir ou développer des compétences en vue de préparer la mise en œuvre d’un projet professionnel
Développer ou maintenir les compétences nécessaires aux besoins de l’entreprise
Il participe activement aux programmes de formation qui lui sont proposés dans ce cadre et :
S'assure d'assister assidûment à ces formations
Applique dans sa pratique quotidienne les connaissances acquises lors des formations
Contribue à évaluer la mise en pratique de ces acquis, en collaboration avec son manager et le responsable de la formation
Le manager est responsable du développement et du maintien en compétences de son équipe, en conduisant des entretiens professionnels et en accompagnant les salariés dans la définition et la réalisation de leurs projets professionnels. Pour ce faire, Il identifie les besoins en compétences individuelles et collectives, les recueille et les valide.
SALARIE(E)S
SALARIE(E)S
Université groupe RATP (UGR)
définit, déploie et anime la Politiques formation de l’EPIC, assure la gestion des financements, assure l’animation transverse de l’écosytème
Université groupe RATP (UGR)
définit, déploie et anime la Politiques formation de l’EPIC, assure la gestion des financements, assure l’animation transverse de l’écosytème
8 académies pour professionnaliser les filières métiers transverses
Académie des ressources humaines
Académie de la finance
Académie des achats
Académie du digital
Académie du management de projet
Académie de la prévention
Académie de l’excellence opérationnelle
Académie RATP du Service
8 académies pour professionnaliser les filières métiers transverses
Académie des ressources humaines
Académie de la finance
Académie des achats
Académie du digital
Académie du management de projet
Académie de la prévention
Académie de l’excellence opérationnelle
Académie RATP du Service
10 centres de formations techniques/métiers
RDS NEF M2E SUR CFP IFR SEM USFRT RER
10 centres de formations techniques/métiers
RDS NEF M2E SUR CFP IFR SEM USFRT RER
Manager garant de l’acquisition, du maintien et du développement des compétences de ses collaborateurs ; il les accompagne dans la mise en œuvre de leur projet professionnel
Manager garant de l’acquisition, du maintien et du développement des compétences de ses collaborateurs ; il les accompagne dans la mise en œuvre de leur projet professionnel
FRT MTS MRF RATP Infra TDE RATP Infra Voie RDS Ex MRB MAM FRT MTS MRF RATP Infra TDE RATP Infra Voie RDS Ex MRB MAM
Tuteurs et Maitre d’apprentissage sélectionnés sur leurs qualités professionnelles, pédagogiques et humaines, ils ont pour mission d’accueillir, d’aider, d’informer et de former les alternants pendant leur période en entreprise
Tuteurs et Maitre d’apprentissage sélectionnés sur leurs qualités professionnelles, pédagogiques et humaines, ils ont pour mission d’accueillir, d’aider, d’informer et de former les alternants pendant leur période en entreprise
SALARIE(E)S
SALARIE(E)S
8 académies pour professionnaliser les filières métiers transverses
Académie des ressources humaines
Académie de la finance
Académie des achats
Académie du digital
Académie du management de projet
Académie de la prévention
Académie de l’excellence opérationnelle
Académie RATP du Service
8 académies pour professionnaliser les filières métiers transverses
Académie des ressources humaines
Académie de la finance
Académie des achats
Académie du digital
Académie du management de projet
Académie de la prévention
Académie de l’excellence opérationnelle
Académie RATP du Service
10 centres de formations techniques/métiers
RDS NEF M2E SUR CFP IFR SEM USFRT RER
10 centres de formations techniques/métiers
RDS NEF M2E SUR CFP IFR SEM USFRT RER
Manager garant de l’acquisition, du maintien et du développement des compétences de ses collaborateurs ; il les accompagne dans la mise en œuvre de leur projet professionnel
Manager garant de l’acquisition, du maintien et du développement des compétences de ses collaborateurs ; il les accompagne dans la mise en œuvre de leur projet professionnel
FRT MTS MRF RATP Infra TDE RATP Infra Voie RDS Ex MRB MAM FRT MTS MRF RATP Infra TDE RATP Infra Voie RDS Ex MRB MAM
Tuteurs et Maitre d’apprentissage sélectionnés sur leurs qualités professionnelles, pédagogiques et humaines, ils ont pour mission d’accueillir, d’aider, d’informer et de former les alternants pendant leur période en entreprise
Tuteurs et Maitre d’apprentissage sélectionnés sur leurs qualités professionnelles, pédagogiques et humaines, ils ont pour mission d’accueillir, d’aider, d’informer et de former les alternants pendant leur période en entreprise
SALARIE(E)S
SALARIE(E)S
8 académies pour professionnaliser les filières métiers transverses
Académie des ressources humaines
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Académie des achats
Académie du digital
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Académie de la prévention
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Académie RATP du Service
8 académies pour professionnaliser les filières métiers transverses
Académie des ressources humaines
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Académie des achats
Académie du digital
Académie du management de projet
Académie de la prévention
Académie de l’excellence opérationnelle
Académie RATP du Service
10 centres de formations techniques/métiers
RDS NEF M2E SUR CFP IFR SEM USFRT RER
10 centres de formations techniques/métiers
RDS NEF M2E SUR CFP IFR SEM USFRT RER
Manager garant de l’acquisition, du maintien et du développement des compétences de ses collaborateurs ; il les accompagne dans la mise en œuvre de leur projet professionnel
Manager garant de l’acquisition, du maintien et du développement des compétences de ses collaborateurs ; il les accompagne dans la mise en œuvre de leur projet professionnel
FRT MTS MRF RATP Infra TDE RATP Infra Voie RDS Ex MRB MAM FRT MTS MRF RATP Infra TDE RATP Infra Voie RDS Ex MRB MAM
Tuteurs et Maitre d’apprentissage sélectionnés sur leurs qualités professionnelles, pédagogiques et humaines, ils ont pour mission d’accueillir, d’aider, d’informer et de former les alternants pendant leur période en entreprise
Tuteurs et Maitre d’apprentissage sélectionnés sur leurs qualités professionnelles, pédagogiques et humaines, ils ont pour mission d’accueillir, d’aider, d’informer et de former les alternants pendant leur période en entrepriseLe partenaire RH bâtit et développe une vision prospective de l’évaluation des compétences, en lien avec les enjeux opérationnels de son périmètre et définit la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences sur le plan quantitatif et qualitatif à horizon 5 ans. Il élabore et anime le plan de recrutement et/ou de redéploiement et le plan de développement de compétences pour son périmètre.
Le Responsable Formation (Direction ou Business Unit) garantit la mise en œuvre de la politique formation dans son périmètre et se positionne en expert, en conseil et en relai opérationnel du partenaire RH.
Fort de sa connaissance précise de l’accord GEPP, de l'offre de formation, des textes en vigueur en matière de formation professionnelle et des règles d’entreprise, il vient en soutien des salariés, des équipes RH et de sa direction pour coordonner et animer la déclinaison de la politique formation. Pour ce faire, il agit à plusieurs niveaux :
Il participe à l’élaboration de la politique formation de sa direction ou sa BU Il participe à l’identification des besoins en compétences pour disposer des moyens nécessaires en temps voulu Il élabore les plans de développement des compétences de sa direction Il vient en soutien des managers et des salariés sur les questions de formation professionnelle Il assure le relai de communication vis-à-vis de sa direction sur les questions de formation
L’Université Groupe RATP (UGR) : en qualité de Direction de la formation, l’UGR assure deux natures de missions, régalienne et de production. Pour ce qui concerne les missions régaliennes, elles consistent à :
Définir les orientations stratégiques relatives au développement des compétences des salariés par la formation (politique formation) et veiller à sa déclinaison (au travers de l’accord formation et des plans de développements des compétences)
Définir la stratégie financière de la formation et piloter l’ingénierie des dispositifs de formation (dont l’alternance)
Assurer la conception et l’animation des dispositifs de formation transversaux (généralistes & techniques) et managériaux pour l’ensemble des entités du Groupe
Assurer la veille règlementaire et produire les outils et méthodes nécessaires à la conduite des activités des acteurs de la formation
Coordonner les parties prenantes internes et assurer la représentation externe de la RATP
Animer transversalement et fonctionnellement l’ensemble de l’écosystème formation du Groupe
Animer le Dialogue social central
Les missions de production sont opérées au sein du Centre d’expertise (CE) Formation et se déclinent comme suit :
Assurer la conception (y compris digitale) des dispositifs de formation généralistes, managériaux et digitaux (entité Conception pédagogique et Ingénierie Digitale)
Assurer les missions de conception et d’animation des formations transverses (techniques et généralistes), ainsi que les activités associées (accueil stagiaires, inscriptions, ouvertures/fermetures de sessions, suivi, évaluations, facturation) Ces missions se déploient dans 2 centres de formation transverses respectivement situés à Noisiel (Campus 77) et à Sucy en bry (CFSIS - 94)
Les Centres de Formations sont au nombre de 11 dans l’entreprise et ont pour missions de concevoir et d’animer des formations à destination de l’ensemble des salariés du Groupe. On les distingue en deux catégories : d'une part les centres de formations transverses (2) qui forment indifféremment l’ensemble des salariés sur les dispositifs généralistes (management, développement personnel, conduite de projet, achats, finance etc…) et d’autre part, les centres de formations dits métier (9) dont la mission est de former les salariés d’une direction/BU sur des compétences cœur de métier (conduite réseau de surface, conduite ferrée, maintenance etc…).
Les Académies sont destinées à professionnaliser les filières métiers transverses (achats, finance, prévention, management etc…). Elles conçoivent et coordonnent les dispositifs de formation dans des domaines spécifiques à une filière donnée. On en dénombre 9 actuellement et outre leur vocation première de professionnalisation, elles visent à favoriser les échanges de bonnes pratiques entre les entités et à garantir l'harmonisation des cursus en fonction des besoins évolutifs de chaque secteur spécialisé.
En cours de construction
En cours de construction
Le Formateur est porteur des connaissances et compétences à transmettre. Il assure la transmission des apports théoriques, techniques et pratiques nécessaire à l’acquisition et à la capitalisation des savoir-faire et savoir-être dans l’entreprise. Pour ce faire, il définit et conçoit les contenus pédagogiques et les déroulés de formation, tout en s’appuyant sur une variété de modalités et d’outils pédagogiques à sa disposition. En sa qualité de référent sur sa discipline, il se forme lui-même en permanence pour toujours dispenser le meilleur enseignement à ses stagiaires. Dans une dynamique d’amélioration continue, le formateur évalue les résultats et la satisfaction de ses stagiaires pour établir un bilan et en tirer les enseignements Adhoc.
Le CFA MUD : créé en 2017, le Centre de Formation par l’Alternance de la Mobilité Urbaine Durable (CFA MUD) propose des formations en alternance sur 7 métiers : conduite, régulation de trafic, accueil en station, ressources humaines, sureté, contrôle et maintenance. Sa mission : répondre aux besoins des entités du Groupe via l’alternance et leur offrir une réponse adaptée aux enjeux de politiques emploi, en positionnant l’alternance comme une des réponses possibles pour couvrir les besoins en recrutement et l’insertion de publics prioritaires.
Le Tuteur ou Maître d'Apprentissage est une ressource clé dans le succès de l'accompagnement et de l'intégration d'un étudiant en alternance. Il participe à la réussite d'un jeune professionnel et à sa montée en compétences durant l'intégralité de la formation en alternance. Plus spécifiquement, il transmet les savoir-faire, évalue les compétences en situation réelle et favorise le développement professionnel.
Le Centre de Service des Ressources Humaines (CSRH) dépend de la filiale RATP Evolution Services et assure la gestion administrative de la formation. Il met en œuvre, avec les Responsables Formation, les PDC annuels & bilans. Une fois l’expression des besoins en formation formulée, le CSRH a la charge d’inscrire les salariés en formation (uniquement pour certaines directions de l’entreprise). Il est le relai essentiel entre le responsable formation et le salarié.
Les partenaires sociaux : Ils représentent les salariés (dont les managers), et jouent un rôle important dans la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. Ils peuvent être sollicités directement par eux pour les conseiller et les orienter dans leurs démarches. Ils sont en relation continue avec les directions de l’entreprise, dans le cadre de concertations / négociations d’accords (OSR), ou dans le cadre des instances représentatives du personnel (IRP). Par ailleurs, des moments d’échange ont lieu sur différentes thématiques, comme par exemple l’Observatoire des métiers.
Déployer la politique de formation (outils et mise en œuvre)
Afin de déployer efficacement sa politique formation, la RATP s’appuie sur deux outils principaux. D’une part, les orientations formation qui fixent et donnent le cap des enjeux formatifs et d’autre part, le Plan de Développement des Compétences qui en est sa traduction concrète en compétences à développer.
Les orientations Pluriannuelles de formation
Ces orientations expriment les axes stratégiques prioritaires définis par l’entreprise en matière de maintien, de pérennisation et de développement des compétences par la formation professionnelle. Elles sont élaborées de manière pluriannuelle au regard des perspectives de développement de l’entreprise, des évolutions structurelles ou conjoncturelles et par voie de conséquence, l’évolution des emplois et des compétences (partie 5.1 du présent accord).
Le Plan de Développement des compétences
Le RATP élabore et met en œuvre annuellement ce plan au sein de l'entreprise. Il tient compte des besoins de l'entreprise, des évolutions (organisationnelles, règlementaires, techniques et technologiques) auxquelles l’entreprise fait face, et des perspectives d'évolution des métiers et des compétences.
Le PDC est la traduction opérationnelle des orientations formation.
Il recense des besoins prévisionnels en compétences exprimés par les salariés et leurs managers dans chaque Direction ou BU. Sa mise en œuvre annuelle permet une prise en compte ajustée des besoins des salariés.
Le plan de développement des compétences vise à mettre l'accent sur l'acquisition et le développement de compétences tout au long de la vie professionnelle, en favorisant notamment la formation professionnelle continue.
Il est le cadre permettant aux salariés d'acquérir et de développer les compétences nécessaires à l’exercice de leurs métiers et à leur évolution professionnelle.
Il concerne tous les salariés, y compris les salariés en contrat d’alternance. A la date de signature de l’accord, Il est articulé autour de 7 grands objectifs suivants :
La formation initiale
Le maintien et développement des compétences
Les compétences transversales
L’accompagnement des parcours
La stratégie d’entreprise
L’efficacité et développement professionnel
La prévention des risques
Ces objectifs pourraient être amenés à évoluer en fonction des évolutions stratégiques d’entreprise.
Le PDC vise à faciliter l'individualisation des parcours de formation en prenant en compte les besoins et les aspirations de chaque salarié.
Au-delà de l’acquisition et de l’actualisation des savoirs inhérents à leur emploi, le choix des actions de formation aura également pour objectif de maintenir la capacité à occuper un emploi dans la durée au regard notamment de l’évolution des organisations et de l’environnement de travail.
Les PDC(s) sont bâti dans chaque direction et BU, puis en Central par la DRH Groupe pour l’ensemble de l’EPIC. Par extension, un bilan annuel des réalisations est effectué par les Directions et BU et également par la DRH Groupe.
La mise en œuvre du Plan de Développement de compétences
La mise en œuvre opérationnelle du plan de développement des compétences repose sur un processus d’élaboration simplifié, établi en enveloppe globale
pour une agilité augmentée et un traitement facilité de l’expression de besoins.
Ce processus vise à réduire la durée entre l’expression du besoin en formation et sa réalisation effective. L’entreprise s’engage à réduire au maximum ce délai pour un meilleur bénéfice salarié.
Cette ambition de réduction repose, notamment sur:
L’élaboration en enveloppe du PDC pour toutes les directions (qui permet de planifier et de gérer les besoins en formation de manière plus agile et efficace)
La modification des formulaires pour permettre aux managers de formuler des demandes de formation pour l’année en cours
Le suivi régulier des demandes pour pouvoir ajuster les besoins exprimés en continu et au fil de l’eau
Ce processus permet aussi d’instruire des demandes ponctuelles de formation exprimée à tout moment de l’année (en fonction du contexte et sur validation du manager) et d’envoyer un salarié en formation dans une temporalité plus courte (hors processus de gestion des formations obligatoires). Chaque BU disposera ainsi de davantage de souplesse dans l’administration de la formation de son domaine et pourra exprimer un besoin dans la même année.
Plus concrètement, dans le cas ou un besoin en formation émergeait en cours d’année, il donnerait lieu à un arbitrage par le manager et le RH concerné ; dans le présent cas d’espèce et cas d’arbitrage positif, ce besoin serait alors inclus au Plan de Développement des Compétences (PDC) ; cette pratique étant rendue possible par la souplesse offerte dans le cadre d’une gestion en enveloppe dudit plan).
Enfin, la mise en œuvre du PDC passe par le partage de quatre indicateurs clé :
Taux d’avancement du plan de développement des compétences qui correspond aux heures de formations réalisées par rapport aux heures de formations prévues
Investissement formation qui correspond au pourcentage de masse salariale consacré par l’entreprise à la formation
Taux de présentéisme en formation qui correspond au nombre de salariés présents en formation par rapport au nombre de salariés prévus dans la session
Taux de produits digitaux qui correspond au volume (nombre) de contenus digitaux par rapport au volume total de contenus de formation (toutes modalités confondues)
D’autres indicateurs de pilotage transverse de l’activité formation pourront être partagés, le cas échéant et sur demande des partenaires sociaux, lors des commissions formation.
Accéder à la formation dans l’entreprise
L’accès à la formation constitue une obligation légale d’employeur à l’égard de ses salariés.
A ce titre et au sens de l'article L.6321-1 du Code du Travail, l’entreprise assure l'adaptation au poste de travail et veille au maintien de la capacité du (de la) salarié(e) à occuper un emploi au regard de l'évolution des conditions de travail, des évolutions technologiques.
Elle s’engage à faire réaliser les actions de formations dites « obligatoires » au sens de l'article L.6321-2 du Code du Travail et à organiser pour chaque salarié le suivi d’au moins une formation non obligatoire tous les 6 ans.
Enfin, elle propose des actions de développement permettant à chacun(e) de conduire des missions nouvelles ou d’anticiper des compétences à développer en regard d’une évolution de métier ou d’une mobilité professionnelle.
La RATP porte l’ambition de dépasser cette obligation légale pour en faire sa responsabilité d’employeur engagé et durable. Dans ce cadre, elle s’engage à :
Garantir un accès large et facilité à la formation tout au long de la vie professionnelle, en cohérence avec les besoins et leur évolution
Outiller les managers pour leur permettre de mieux piloter le suivi des habilitations et des qualifications professionnelles
Faciliter la navigation depuis l’intranet URBAN GROUP pour accéder à la rubrique formation
Renforcer l’information des salariés sur la formation dans l’entreprise pour leur permettre une prise en main plus autonome de leur parcours professionnels
Positionner le Responsable Formation (RF) comme le partenaire et le relais de communication interne et le pilote de sa diffusion dans son domaine
Regrouper et Éditorialiser l’offre globale de formation pour une communication impactante à destination des salariés et une utilisation au juste nécessaire
Soutenir l’ambition de développer une culture apprenante repose sur l’accès à des modalités pédagogiques diversifiées et des formats d’apprentissage toujours renouvelés et ouverts sur l’extérieur.
Offrir à nos salariés des opportunités d’apprentissage et de développement tant individuelles que collectives et/ou collaboratives, synchrones ou asynchrones, personnalisée ou massifiée
Diversifier les modalités pédagogiques pour ancrer les apports de connaissances & compétences et favoriser la capitalisation durable
Tirer les meilleurs bénéfices des modalités digitales pour favoriser l’individualisation et la personnalisation d’apprentissage,
Distinguer les modalités pédagogiques permettant de se former, de s’informer, de réviser, de s’entrainer et se renforcer
Conjuguer les bénéfices du présentiel et du digital pour construire des dispositifs et des contenus de formation impactant
Encourager les mises en doubles et la formation en situation de travail pour contribuer à favoriser un format d’apprentissage historiquement éprouvé et durablement efficace
Enfin, soutenir l’ambition de développer une culture apprenante repose sur une somme de moyens humains et techniques mis à disposition des salariés par l’entreprise à savoir :
Responsables formation, Manager, partenaires RH : des acteurs locaux, véritables partenaires de la dynamique de développement des salariés
Intranet URBAN GROUP : pour un accès généralisé à l’offre d’entreprise et à la documentation institutionnelle
Plateforme LMS (learning Management system) de conception et diffusion de contenus de formation : pour la conception et la diffusion de contenus, une offre renouvelée et des comptes salariés profilés pour une individualisation de l’expérience apprenante
Autres outils de conception et diffusion de contenus : notamment des micro Learning destinés à diffuser de l’information, des modules de sensibilisation, de révision et des compléments à certaines formations présentielles à titre de renforcement. Des modules digitaux disponible à partir de plusieurs types d’équipements (ordinateurs, tablettes, téléphone portable) et qui permettent aussi de s’informer, de se sensibiliser et même d’apprendre en mobilité
Des modalités pédagogiques sans cesse enrichies : s’appuyer sur un éventail de modalités pédagogiques pour susciter la curiosité, l’engagement et l’envie d’apprendre, et partager des connaissances. Les formats d’apprentissage collaboratifs seront mis en avant pour créer des communautés de pairs et de pratiques et essaimer
Accéder à la formation en dehors de l’entreprise et à l’initiative des salariés
Comme énoncé ci-dessus, l’accès aux actions de formation professionnelle s’effectue à l’initiative de l’employeur mais peut également s’effectuer à l’initiative du salarié.
Dans ce cadre et comme le présent accord se veut un outil concret au service de tous, la RATP fait le choix de dépasser son obligation d’information sur ce qui relève de son propre cadre d’intervention pour offrir aux salariés une vue complète des dispositifs déployables à leur initiative et mis en place par les pouvoirs publics dans le cadre de la loi « avenir professionnel ». Dans ce cadre et comme le présent accord se veut un outil concret au service de tous, la RATP fait le choix de dépasser son obligation d’information sur ce qui relève de son propre cadre d’intervention pour offrir aux salariés une vue complète des dispositifs déployables à leur initiative et mis en place par les pouvoirs publics dans le cadre de la loi « avenir professionnel ».
Compte Personnel d’Activité
Le compte personnel d'activité (CPA) concerne tous les actifs à partir de 16 ans et ce, quel que soit leur statut (salariés du secteur privé, agents publics, demandeurs d’emploi et travailleurs indépendants). Il contribue au droit à la qualification professionnelle et permet la reconnaissance de l'engagement citoyen.
Aussi, il permet aux salariés de suivre et de gérer divers aspects de leur carrière, de leur formation et de leurs droits sociaux. Il est notamment composé des 2 comptes suivants :
Compte Personnel de Formation (CPF)
Compte d'Engagement Citoyen (CEC)
Compte Personnel de Formation (CPF)
Ce compte permet à chaque salarié d'accumuler des heures de formation tout au long de sa carrière. Ces heures peuvent être utilisées pour suivre des formations professionnelles et ainsi développer des compétences.
Le CPF est portable d'un employeur à l'autre, il est ouvert à toute personne, salarié ou demandeur d'emploi, dès l'âge de 16 ans (15 ans lorsqu'un contrat d'apprentissage est signé) jusqu'à sa retraite. Il permet, à l'initiative du titulaire, de contribuer au maintien de son employabilité et à la sécurisation de son parcours professionnel en lui ouvrant la possibilité de financer des formations. Les droits acquis sont mobilisables tout au long de sa vie professionnelle.
L'alimentation des comptes est effectuée automatiquement à partir de déclarations établies par l'entreprise. Le CPF est alimenté par ce biais et rendu disponible à la Caisse des dépôts et consignations.
Ce compte n'est utilisable que pour financer une formation, l'accompagnement d'une Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) ou un bilan de compétences. Les salariés peuvent ouvrir leur compte personnel de formation et consulter la liste des formations éligibles en se connectant sur le site internet dédié à cet effet et en vigueur à la date de signature du présent accord : Accueil du site Mon Compte Formation | Mon Compte Formation. Les modes opératoires de connexion et d’activation des compte individuels de formation figurent sur ce site.
S’agissant d’un dispositif mobilisable à l’initiative du salarié, ce dernier peut être utilisé sur le temps de travail ou hors temps de travail. Dans le cas où il serait utilisé hors temps de travail, il ne nécessite pas l'accord de son manager. Cependant, dans le cas où ce dernier serait utilisé tout ou partie sur le temps de travail, l’autorisation de l’employeur est requise tant sur le choix de la formation que sur le calendrier de déroulement de ladite formation. Dans le présent cas d’espèce, le salarié doit impérativement formuler sa demande et son autorisation d’absence à son employeur selon les critères qui suivent :
Au minimum 60 jours avant le début de sa formation si la durée de celle-ci est inférieure à 6 mois
Au minimum 120 jours avant le début de sa formation si la durée de celle-ci est supérieure à 6 mois
Dans les deux cas, l’entreprise dispose d’un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande du salarié pour notifier sa réponse. Passé ce délai, et sans réponse de l’entreprise, la demande est réputée acceptée.
La RATP et les signataires de l’accord s’entendent d’une part sur la liste des priorités formatives à définir dans le cadre de l’utilisation du CPF sur le temps de travail et d’autre part, sur les populations éligibles à savoir :
Priorités formatives
Socle de base CLÉA (Savoir communiquer en français, Savoir utiliser des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique, Savoir utiliser des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique, Être apte à travailler dans le cadre de règles définies d'un travail en équipe, Travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel, Avoir la capacité d'apprendre à apprendre tout au long de la vie, Savoir maîtriser les gestes et postures de base, et respecter des règles d'hygiène, de sécurité et environnementales, élémentaires)
Les certifications ou les titres
Les formations aux langues débouchant sur une certification dans le cadre d’une mobilité actée
Populations éligibles
Opérateurs non qualifiés
Salariés engagés dans un dispositif de changement de qualification ou de métier
Candidats à la promotion interne
La liste des priorités formatives et des populations éligibles peut être amenées à évoluer dans le cadre de l’exécution du présent accord, au moment du bilan annuel de l’accord.
La loi de finances 2023 prévoit que le salarié devra participer au coût de la formation dans le cadre de l’utilisation de son compte personnel de formation (CPF). Toutefois, si la formation est réalisée sur le temps de travail et les conditions susmentionnées sont réunies, la RATP couvrira le financement du reste à charge initialement du par le salarié.
Compte d’Engagement Citoyen (CEC)
Le CEC recense les activités de bénévolat, de volontariat et de maitre d’apprentissage ; il permet de déclarer ses activités (sur le CPF) pour bénéficier de droits à la formation financés par l’État en reconnaissance de l’engagement volontaire.
Les bénéficiaires de ce dispositif doivent être âgés de 16 ans et plus, sauf pour la conclusion d’un contrat d’apprentissage qui permet son ouverture à partir de l’âge de 15 ans.
Le CEC reste ouvert tout au long de la vie.
Bénévolat
Les activités de bénévolat associatif sont concernées si elles répondent aux 2 conditions suivantes :
L'association est déclarée depuis au moins 3 ans et a un objet social éducatif, scientifique, social, humanitaire, philanthropique, sportif, familial, culturel ou concourant à la mise en valeur du patrimoine artistique, la défense de l'environnement naturel ou la diffusion de la culture, de la langue et des connaissances scientifiques françaises Le bénéficiaire siège dans l'organe d'administration ou de direction de l'association ou il participe à l'encadrement d'autres bénévoles.
Pour bénéficier du CEC, la réalisation d’un bénévolat associatif de 200 heures est requis (dans une ou plusieurs associations), dont au moins 100 heures dans la même association.
La durée est appréciée sur l’année civile ; soit du 1er janvier au 31 décembre écoulée. Pour déclarer les activités ouvrant des droits de CEC, il convient d’ouvrir préalablement un CPA à partir du site internet dédié à cet effet et en vigueur à la date de signature du présent accord : Déclaration des activités bénévoles
Les droits acquis CEC s’élèvent au maximum à 240 € pour un engagement bénévole sur une même année civile. Le montant total des droits acquis sur le CEC est toutefois limité à 720 €.
Volontariat
Les activités de volontariat comptabilisées sur le CEC et qui permettent d'acquérir des droits inscrits sur le compte personnel de formation (CPF) sont les suivantes :
Service civique : engagement de service civique, volontariat associatif, corps européen de solidarité (CES), volontariat international en entreprise (VIE), volontariat international en administration (VIA) et volontariat de solidarité internationale (VSI)
Réserve militaire opérationnelle
Réserve opérationnelle de la police nationale
Réserve sanitaire
Sapeur-pompier volontaire
Réserve civique : réserve citoyenne de défense et de sécurité, réserve communale de sécurité civile, réserve citoyenne de la police nationale et réserve citoyenne de l'éducation nationale
Les droits acquis CEC s’élèvent au maximum à 240 € et pour bénéficier de l’intégralité de cette somme, il convient de s’engager pour une durée qui varie selon le type de volontariat.
Activités
Durée à réaliser
Appréciation de la durée
Service civique 6 mois Année civile écoulée et année précédente Réserve civique générale 200 heures Année civile écoulée Réserve citoyenne de l'éducation nationale 1 an (25 interventions) Année civile écoulée et année précédente Réserve citoyenne de défense et de sécurité 5 ans À la fin de l'engagement Réserve communale de sécurité civile 5 ans D'après le contrat d'engagement Réserve citoyenne de la police nationale 3 ans (350 heures par an) À la fin de l'engagement Sapeur-pompier volontaire 5 ans D'après l'engagement Réserve sanitaire 30 jours Année civile écoulée Réserve militaire opérationnelle 90 jours Année civile écoulée Réserve opérationnelle de la police nationale 3 ans (75 vacations par an) À la fin de l'engagement
Les droits acquis CEC s’élèvent au maximum à 240 € pour un engagement en tant que volontaire Le montant total des droits acquis sur le CEC est toutefois limité à 720 €.
Maitre d’apprentissage
Pour bénéficier d'un CEC, il convient d’effectuer une activité de maître d'apprentissage pendant 6 mois, quel que soit le nombre d'apprentis accompagnés.
La durée est appréciée sur l'année civile écoulée et sur l'année précédente.
Les droits acquis CEC s’élèvent au maximum à 240 € pour un engagement en tant que maitre d’apprentissage. Le montant total des droits acquis sur le CEC est toutefois limité à 720 €.
Le Conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé, qui permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle.
Le CEP vise à favoriser l'autonomie et la mobilité professionnelle des salariés, en offrant un accompagnement personnalisé pour leur évolution et leur reconversion professionnelle.
Il fournit aux bénéficiaires des informations et des conseils personnalisés sur les métiers, les formations, les perspectives d'emploi, ainsi que sur les dispositifs de validation des acquis de l'expérience (VAE) et de financement de la formation.
Il permet un accompagnement individuel externe pour aider les bénéficiaires à identifier leurs compétences, à définir leurs projets professionnels et à mettre en place les actions nécessaires pour les concrétiser.
Plus spécifiquement, Le CEP permet :
D'exprimer une demande et de clarifier un besoin
D'accéder à une information personnalisée
D'élaborer une stratégie pour construire et définir un projet professionnel
De vérifier que ce projet est réalisable
D'identifier les compétences ou qualifications à avoir pour réussir ce projet
D'être aidé pour trouver le financement
Par le biais d’un réseau de conseillers, le salarié est accompagné dans les Centres d'Information et d'Orientation (CIO), les missions locales, les Points Relais Conseil en Évolution Professionnelle, etc. Le CEP est accessible aux cibles suivantes :
Salarié du secteur privé (y compris si vous êtes par ailleurs étudiant ou retraité)
Agent du secteur public
Travailleur indépendant
Personne en recherche d'emploi
Artisan
Profession libérale
Auto-entrepreneur
Jeune sorti du système scolaire sans qualification, ni diplôme
Il s’organise en 2 niveaux, même s’Il est possible de ne suivre que le premier niveau et de s'arrêter à cette étape.
1er niveau : accueil individualisé et adapté à chaque personne – Il permet de :
Procéder à un premier niveau d'analyse de chaque situation individuelle et de chaque demande
Décider de la poursuite éventuelle de votre démarche
D'identifier les acteurs pouvant aider
L’objectif de ce premier niveau est notamment :
De permettre à chacun(e) de mieux connaître son environnement professionnel (situation de l'emploi, évolution des métiers...)
D'identifier les démarches possibles (aides, prestations, formation...).
2eme niveau : accompagnement personnalisé - Il permet de :
Clarifier la demande et d'accéder à une information personnalisée sur l'emploi, la formation, les financements disponibles...
Caractériser et préciser los besoins et priorités en matière d'évolution professionnelle
D'être aidé pour la formalisation et la mise en œuvre du projet. Il peut en être ainsi du plan de financement et du calendrier prévisionnel.
Aussi le CEP peut servir d'intermédiaire avec les prestataires et financeurs pour que le projet soit financé en tout ou partie.
Validation des Acquis de l’Expérience
La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet, à toute personne engagée dans la vie active, d’obtenir une certification professionnelle par la validation de son expérience acquise dans le cadre d’une activité professionnelle et/ou extra-professionnelle. La certification – qui peut être un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). La VAE est l’une des voies d’accès aux certifications professionnelles à l’instar de la voie scolaire et universitaire, l’apprentissage et la formation professionnelle continue.
Toute personne, quelle que soit son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée – que l’activité ait été exercée de façon continue ou non – peut prétendre à la validation des acquis de l’expérience (VAE).
Plus précisément, et quel(s) que soi(en)t le(s) diplôme(s) précédemment obtenu(s) ou le niveau de qualification, pour demander la validation des acquis de son expérience il faut :
avoir exercé des activités professionnelles salariées (CDI, CDD, intérim), non salariées, bénévoles ou de volontariat, ou inscrites sur la liste des sportifs de haut niveau mentionnée au premier alinéa de l’article L. 221-2 du code du sport
ou avoir exercé des activités dans le cadre de responsabilités syndicales (par exemple, les délégués syndicaux), d’un mandat électoral local ou d’une fonction élective locale
Ces activités doivent avoir un rapport direct avec le contenu de la certification professionnelle (diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle) visée.
Il n'existe pas d'obligation légale pour l'employeur de reconnaître les qualifications acquises par le biais de la VAE.
L’entreprise attire l'attention des salariés qui souhaitent s'engager dans un parcours individuel de formation, de qualification ou de certification, en dehors du cadre du plan de développement de compétences ou dans le cadre d'une action de VAE, sur le fait que l'attribution d'un poste correspondant n'est pas de droit.
Former tout au long de la vie professionnelle
La vie professionnelle de chaque salarié est jalonnée d’étapes et d’opportunités, accompagnées par la formation :
Attractivité et Intégration : Les formations initiales à l’embauche ou les formations initiales à la prise de poste pour accompagner l’intégration des salariés dans l’entreprise, au sein d’une direction ou d’une BU sur un (nouveau) métier donné ; considérant l’intégration comme une étape cruciale, fondatrice de la relation à l’entreprise ou à l’entité d’accueil – incontournable dans la création des conditions propices à la réussite d’une prise de poste
Mobilité et Parcours : Les changements de poste, de catégorie ou de métiers pour lesquelles la formation permet un accompagnement adapté et pragmatique (mobilités, parcours et évolutions professionnels) au service de l’employabilité de chacun(e)
Reconversion, Reclassement et Redéploiement : Les formations destinées à accompagner les salariés confrontés à des situations de reconversion professionnelle, de reclassement ou de redéploiement pour leur permettre de mieux appréhender la suite du parcours professionnel, redéfinir le cas échéant les besoins et attentes vers un nouveau métier ou un nouvel environnement professionnel
Evolution des métiers : Les formations d’adaptation aux évolutions de métiers induits par des projets de changement, des évolutions structurelles propres aux métiers, des évolutions exogènes à l’organisation qui nécessitent de l’accompagnement, et ou des évolutions technologiques
Maintien dans l’emploi : à la suite d’un accident ou d’une maladie, des actions de formation qui permettent d’anticiper et de faciliter le retour et le maintien dans l’emploi. Des dispositions spécifiques sur le développement des compétences et le maintien dans l’emploi sont précisées dans l’accord en vigueur relatif à l’emploi des personnes en situation de handicap
Tout au long de la vie professionnelle : Les formations générales (notamment management, projet, achats, finance, développement personnel …) ou techniques transverses (à destination plusieurs directions ou BU type habilitations électriques, électrotechniques et électromécaniques), les formations continues obligatoires, habilitantes, qualifiantes, certifiantes, et les recyclages dans tous les domaines transverses pour permettre à chaque salarié d’exercer ses missions du quotidien en pleine possession de ses moyens
Favoriser la proactivité d’apprentissage, comme motrice du développement des compétences
Développer une approche proactive de l’apprentissage ne repose pas exclusivement sur la volonté individuelle de chaque salarié mais s’appuie aussi et surtout sur les conditions que l’entreprise crée pour permettre de favoriser les expériences apprenantes.
Dans ce cadre, la qualité des contenus et la pédagogie d’apprentissage (ce que l’on apprend et la manière dont on l’apprend) sont deux facteurs clés de succès. S’ajoute à cela la perception du salarié quant à son propre rôle en tant qu’apprenant qui, s’il est dynamisé par son environnement d’apprentissage (appareil formatif, diversité des modalités pédagogiques) permet un ancrage des compétences plus durable. Par ailleurs, une part d’autonomie d’apprentissage favorise la motivation intrinsèque et l’engagement dans la durée.
Par conséquent, La RATP s’engage à :
Rendre les processus d’apprentissage plus efficaces et plus impactant pour favoriser l’engagement et la proactivité des apprenants
Créer les meilleures modalités d’apprentissage pour offrir une expérience apprenante innovante, gratifiante et individualisée
S’appuyer et capitaliser sur l’évolution des technologies formatives pour élargir les opportunités d’apprendre différemment
Enrichir l’offre de formation digitale en libre accès
Développer l’auto-inscription en formation sur les modules transverses et généralistes
Piloter la formation
Mesurer l’efficacité des dispositifs de formation
Afin de mesurer l’efficacité des dispositifs et l’impact des actions de formation, l’entreprise positionne une exigence permanente sur l’évaluation. Mesurer les acquis et les progrès durables par rapport aux objectifs fixés en faisant de l’évaluation un atout au service de la qualité des contenus et des apprentissages.
Il existe pour cela plusieurs types d’évaluations, notamment celles dites à chaud et à froid.Elles évaluent des critères complémentaires, permettent d’appréhender l’efficacité et l’efficience d’une formation ou d’un dispositif de formation et servent à confirmer l’adéquation entre les besoins et les acquis validés par le salarié.
L’évaluation à chaud, est une évaluation de formation réalisée immédiatement après la fin d'une formation. Elle vise à recueillir les impressions et les retours des apprenants concernant leur expérience de formation. L’évaluation à chaud est systématiquement déployée à la fin de chaque session de formation.
L’évaluation à froid mesure les acquis des apprenants. Elle s’effectue plusieurs semaines, voire plusieurs mois, après la fin de la formation et se concentre donc sur des critères d’apprentissage plus profonds et pérennes. Elle permet de mesurer si les compétences professionnelles acquises lors de la session d'apprentissage sont mises en pratique au sein de l'entreprise. Les manquements et les freins au transfert des acquis peuvent alors être identifiés. La mise en œuvre d’une évaluation à froid ne présente pas un caractère systématique. L’enjeu est bien de cibler les dispositifs ou formations pour lesquels l’entreprise a identifié un caractère stratégique ou économique.
Pour répondre à l’enjeu de mesure de la performance des formations, l’entreprise souhaite introduire la
méthode d’évaluation NPS (Net Promoter Score) pour garantir une exigence accrue sur les formations managériales « PARCOURS CLE » et soutenir ainsi l’enjeu de renforcement de la qualité du management.
Poursuivre l’investissement formation
Piloter la performance de la formation implique également d’investir durablement et au juste nécessaire des besoins et enjeux opérationnels.
Maintenir un investissement adapté aux besoins en développement des compétences par la formation : l'entreprise alloue des ressources importantes à la formation pour répondre aux besoins évolutifs de développement des compétences de ses salariés. Elle continuera d’investir autant que nécessaire pour couvrir ses besoins tout en maintenant une vigilance sur la maitrise des coûts tant internes qu’externes (prestataires extérieurs) avec l’aide des acheteurs transversaux d’entreprise.
Former autant que nécessaire en réponse aux enjeux de gestion prévisionnelle des emplois et compétences. Cet objectif implique de disposer d’une vision stratégique et de déployer une approche prospective vis-à-vis de l'adaptation constante des compétences à l'évolution des postes et des exigences du marché. Ladite méthode permet de prévenir les écarts entre les compétences actuelles et les compétences requises pour assurer la pérennité de l'organisation.
Investir durablement dans des équipements formatifs innovants au service d’apprentissages plus immersifs et à fort impact d’ancrage. Cette perspective met l'accent sur l'importance d'intégrer des technologies et des outils pédagogiques novateurs dans les programmes de formation. Ces investissements offrent des expériences d'apprentissage plus engageantes et interactives, favorisant un apprentissage durable. Cette approche contribue à ancrer les connaissances et compétences nouvellement acquises chez les salariés.
Renforcer les compétences des acteurs de la formation pour professionnaliser la fonction et attirer de nouveau profils. Cet objectif s'attache à valoriser et à développer l'expertise des professionnels de la formation au sein de l'entreprise. En renforçant leurs compétences, l'objectif est de professionnaliser cette fonction, garantissant des programmes de formation de qualité et une posture de conseil très proactive vis-à-vis des salariés. De plus, en offrant des opportunités de développement, l'entreprise cherche à attirer de nouveaux profils désireux de contribuer à l'évolution et à l'efficacité de l’écosystème formation.
Améliorer l’efficience globale de la formation
Pour conduire sa mission et s’inscrire dans l’amélioration continue de l’efficience globale, la fonction formation a choisi de servir deux enjeux prioritaires que sont
L’EXPERIENCE COLLABORATEUR/SALARIE et LA PERFORMANCE ; Pour servir ces enjeux et agir durablement en faveur de l’amélioration de l’efficience globale de la formation, 4 leviers principaux ont été identifiés et donnent lieu à des chantiers transverses qui animent l’ensemble de l’écosystème formation autour de sujets communs. Ces chantiers continueront de se déployer pendant la durée du présent accord et sont pilotés d’ensemble par l’Université Groupe RATP (UGR).
Plus largement et en vue de garantir l’efficience globale de la formation, la RATP s’engage à :
Renforcer la collaboration fonctionnelle pour garantir en permanence l’adéquation des contenus aux besoins en formation : L'entreprise reconnaît l'importance d'une collaboration étroite entre les différentes BU et Directions pour garantir que les contenus de formation répondent aux besoins identifiés par les opérationnels. Cette approche implique une communication régulière et ouverte entre les services pour identifier les besoins en compétences et couvrir ses derniers. En favorisant cette collaboration, l'entreprise assure une pertinence continue des programmes de formation, en les adaptant aux évolutions et aux besoins spécifiques de chaque secteur ou équipe.
Adapter en permanence les moyens aux besoins de formation en recourant à des prestations externes le cas échéant. Le recours aux ressources externes pour compléter la force de frappe de l’appareil formatif interne peut conjoncturellement s’avérer nécessaire. Dans ce cadre, la RATP fait appel à des prestataires externes spécialisés pour répondre à des besoins spécifiques non couverts en interne. Cette flexibilité dans le recours aux ressources externes permet d'élargir le champ des possibles tout en conservant la maitrise de l’organisation.
Poursuivre les efforts de maitrise des coûts de formation en augmentant les synergies internes : L'entreprise optimise ses dépenses de formation en capitalisant sur les ressources internes déjà disponibles. Elle vise aussi à créer des synergies entre les différentes BU et directions, favorisant ainsi le partage des connaissances, des compétences et des ressources pédagogiques. Cette approche permet de maximiser l'utilisation des ressources existantes, réduisant ainsi les coûts liés à de nouvelles acquisitions tout en instaurant une culture de partage et d'apprentissage continu au sein de l'organisation
En combinant ces trois axes, l'entreprise garantit que ses programmes de formation restent pertinents, adaptés et rentables, tout en favorisant un environnement propice à l'apprentissage et à l'évolution des compétences de ses salariés.
Communication autour de l’accord et dialogue social associé
Les parties au présent accord rappellent leur attachement au déploiement des dispositifs décrits dans l’accord auprès de toutes les parties prenantes, intégrant un dialogue social de qualité avec les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel.
Communication et déploiement à l’ensemble des parties prenantes
Pour promouvoir et valoriser les engagements et dispositifs du présent accord, les parties signataires s’engagent dès la signature de l’accord et dans la durée à en promouvoir le contenu au travers des actions suivantes :
Des réunions de sensibilisation auprès des acteurs RH (partenaires RH, référents GPEC, référents mobilité, responsables formation, etc.)
La mise à disposition de notes techniques ou de modes opératoires auprès des acteurs RH sur des sujets spécifiques
Les acteurs RH peuvent aussi se retrouver dans un espace communautaire dédié à la fonction et baptisé BONJOUR RH. Cet espace vise à permettre à chaque partie prenante RH de bénéficier d’informations, de formations, de conseils, de documents et guides utiles tout en offrant des espaces de discussions sous forme de fils ou d’appels à contributions : Bonjour RH - Bonjour RH (ratp.net)
Une communication régulière sur Urban Group sur les sujets traités dans l’accord (Page mobilité, RDV de la mob, page formation etc.)
Dialogue social avec les Organisations Syndicales Représentatives
Chaque année, l’Observatoire des Métiers est une instance de partage aux OSR des évolutions de l'emploi et des compétences dans l'entreprise au cours duquel des sujets relatifs à la formation professionnelle pourront être abordés. Le rôle de cette instance est décrit en partie 1 .3 de l’accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours professionnels 2024-2027
Par ailleurs, des temps spécifiques d’échanges seront instaurés sur des sujets dédiés lors de « Rendez-vous de l’Obs », tel que décrits en partie 1.3 de l’accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours professionnels 2024-2027.
Dialogue social avec les Instances Représentatives du Personnel
Les instances représentatives du personnel à la RATP exercent pleinement les attributions qui leurs sont reconnues par le Code du travail et les dispositions conventionnelles en vigueur sur la politique sociale et les orientations stratégiques de l’entreprise.
Ces attributions se déclinent selon les dispositions suivantes.
Dialogue social dans le cadre de la politique sociale
Les plans de développement des compétences (PDC)
Les plans de développements de compétences visés à l’article 5.4 du présent accord font partie intégrante de la consultation « politique sociale » du CSE d’établissement et du CSE Central.
Le projet de PDC transversal donne lieu à une consultation annuelle du CSE central.
Les projets de PDC des directions ou BU font l’objet d’une consultation annuelle au sein des CSE d’établissement.
Les bilans annuels des réalisations de chaque PDC font également l’objet d’une consultation annuelle au sein du CSE Central et des CSE d’établissement.
Dialogue social autour des orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs impacts sur les emplois et les compétences
Les orientations pluriannuelles de la formation
Conformément à l’article L2312-24 du code du travail et l’article L2312-19 du code du travail, le CSE Central est consulté sur les orientations pluriannuelles de la formation définies à l’article 5.1 du présent accord.
Cette consultation a lieu une fois tous les 3 ans dans le cadre de la consultation du CSEC sur les orientations stratégiques d’entreprise.
Schéma de synthèse du Dialogue social autour du développement des compétences (GEPP et Formation)
Maintenir une exigence de qualité du dialogue social autour des compétences pendant la durée de l’accord
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa date de signature pour une durée de 4 ans. Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme.
En application de l’article L.2242-12 du code du travail, les parties s’accordent pour adapter la périodicité de négociation de la thématique « Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. » portée par le présent accord. A ce titre, une négociation sur cette thématique devra être engagée au plus tard à la date d’expiration du présent accord (soit 4 ans). L’engagement de cette négociation s’effectuera conformément aux règles de droit syndical en vigueur.
Révision et comité de suivi de l’accord
La procédure de révision de tout ou partie du présent accord pourra être engagée dans le respect des dispositions légales fixées à l'article L.2261-7-1 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de la mise en place d’un comité de suivi du présent accord. Une première réunion aura lieu à mi-parcours, après deux ans d’application de l’accord, et une deuxième réunion avant l’expiration dudit accord afin d’étudier la bonne application du présent accord ainsi que toute évolution législative, règlementaire ou interne susceptible d’en modifier l’équilibre.
Dépôt et publicité
Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et transmis au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.
Fait à Paris, le …………………………………………………
NOM
QUALITE
SIGNATURE
Pour la RATP
Confédération française de l'encadrement (CFE-CGC) du groupe RATP
Confédération générale du travail de la RATP (CGT-RATP)
Force Ouvrière (FO) Groupe RATP
Union nationale des syndicats autonomes RATP (UNSA Groupe RATP)
