Accord relatif à la classification et rémunération
Entre :
La Régie de l’Eau Bordeaux Métropole, dont le siège est situé 91 rue Paulin, CS 42086, 33081 Bordeaux cedex, représentée par, en qualité de Directeur Général, habilité aux fins des présentes,
Et
Les syndicats représentatifs au sein de la Régie de l’Eau Bordeaux Métropole, énumérés in fine,
Ci-après dénommés « les parties »
Est conclu le présent avenant à l’accord de substitution relatif à la classification et la rémunération
ANNEXE 3 – STRUCTURE DE LA RÉMUNÉRATION PAGEREF _Toc131511112 \h 21
ANNEXE 4 - TAUX DE MAJORATION DU SALAIRE DE BASE POUR ANCIENNETE PAGEREF _Toc131511113 \h 22
ANNEXE 5 - PRIME D’ENGAGEMENT PAGEREF _Toc131511114 \h 23
ANNEXE 6 - PRIMES ET INDEMNITES DIVERSES PAGEREF _Toc131511115 \h 25
ANNEXE 7 – MINIMA DE RÉMUNÉRATION PAR NIVEAU DE CLASSIFICATION PAGEREF _Toc131511116 \h 31
ANNEXE 8 – RÈGLEMENT INTÉRIEUR ET CONSEIL DE DISCIPLINE PAGEREF _Toc131511117 \h 32
ANNEXE 9 – INDEMNITÉ DIFFERENTIELLE COMPENSATRICE DE PRIME DE PERFORMANCE PAGEREF _Toc131511118 \h 33
ANNEXE 10 – MODALITÉS DE RENOUVELLEMENT DES VÉHICULES DE FONCTION PAGEREF _Toc131511119 \h 34
Préambule
Par une délibération présentée en Conseil métropolitain du 18 décembre 2020, Bordeaux Métropole a décidé de créer une régie dotée de la personnalité morale et de l’autonomie financière, en vue d’assurer, à compter du 1er janvier 2023, le service de production et de distribution de l’eau potable, confié à ce jour à la société Suez Eau France dans le cadre d’un contrat de concession de service public, et de proposer une orientation de gestion en régie pour l’exploitation de l’assainissement collectif des eaux usées et de la gestion des eaux pluviales urbaines au 1er janvier 2026.
A cette fin, et en application de l’article L.1412-1 du code général des collectivités territoriales, le Conseil Métropolitain a créé une régie dotée de l’autonomie financière et de la personnalité juridique (régie personnalisée sous forme d’établissement public), dénommée « Régie de l’Eau Bordeaux Métropole ».
Le transfert de l’activité est intervenu le 1er janvier 2023 et s’est accompagné du transfert à la Régie des contrats de travail des salariés de la société Suez Eau France affectés à cette activité. Ce transfert s’est opéré dans le strict cadre imposé par les dispositions de l’article L.1224-1 du code du travail.
Ont également été concernés les agents fonctionnaires titulaires et contractuels affectés au 31 décembre 2022 sur les postes rattachés aux activités de la Direction de l’Eau. Ces agents ont été transférés à la Régie de l’Eau au 1er janvier 2023.
La Régie a été pleinement mobilisée sur son fonctionnement opérationnel dès le 1er janvier 2023, ceci afin d’assurer la continuité du service public de l’eau.
Dans ce contexte, avec l’objectif d’apporter aux salariés pour leur situation personnelle, et à la Régie pour l’organisation de son fonctionnement à venir, la prévisibilité et la sérénité nécessaires au succès commun de ce projet, il a été décidé de négocier, dès 2021, des accords dits de transposition.
Les premières élections professionnelles ayant eu lieu à la Régie au mois de mars 2023, il est désormais possible de donner une force juridique à ces accords avec la signature des organisations syndicales représentatives issues de ces élections. Un accord de substitution relatif à la classification et la rémunération a été signé le 28 avril 2023 avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Afin de permettre l’indexation effective des indemnités de reprises au-delà de l’année 2023, les parties sont convenues du présent avenant n°1 à l’accord classification et rémunération. Il remplace dans toutes ses stipulations l’accord du 28 avril 2023.
PARTIE 1. Contrat de travail
1.1. Engagement
Conformément au principe de non-discrimination énoncé à l’article L1132-1 du code du travail, l’engagement d’un collaborateur est effectué dans le plus strict respect de ses opinions, son sexe, son origine, sa religion et son appartenance ou non appartenance à une organisation syndicale ou politique.
1.2. Essai
1.2.1. Durée de la période d’essai La période d’essai peut être prévue dans le contrat de travail du salarié ou la lettre d’engagement.
La durée de la période d'essai varie en fonction de la qualification professionnelle du salarié et du type de contrat.
Ainsi, pour un salarié en contrat à durée indéterminée (CDI), la durée maximale de la période d'essai est fixée comme suit :
2 mois pour les Ouvriers, Employés, Techniciens (OET)
3 mois pour les Techniciens Supérieurs et Agents de Maîtrise (TSM)
4 mois pour les Cadres.
La période d’essai est obligatoirement stipulée par écrit, et doit correspondre à une période de travail effectif.
Pour un salarié en contrat à durée déterminée (CDD), la durée maximale de la période d'essai est fixée en fonction de la durée initialement prévue au contrat :
CDD de moins de 6 mois ou égal à 6 mois : un jour par semaine, sans pouvoir dépasser 2 semaines
CDD de plus de 6 mois : 1 mois
Lorsque le contrat d’apprentissage est suivi de la signature d’un contrat de travail à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire dans la même entreprise, aucune période d’essai ne peut être imposée.
Lorsque le salarié a été, après l’échéance du terme de son contrat à durée déterminée, engagé par contrat à durée indéterminée sur le même poste, la durée du ou des contrats à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.
En cas d’embauche d’un intérimaire après une mission, la durée des missions accomplies au cours des trois mois précédant le recrutement est déduite de la durée de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.
La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire.
Le décompte est effectué de la même manière pour le salarié à temps plein et le salarié à temps partiel.
1.2.2. Fin anticipée de la période d’essai Pendant la période d'essai, les parties ont la faculté réciproque de rompre le contrat sans indemnité, sous réserve du respect d’un délai de prévenance variant selon la partie à l’initiative de la rupture et la durée de présence du salarié au sein de la Régie.
Ainsi :
Lorsque la rupture est à l’initiative de l’employeur :
24 heures si la durée de présence du salarié est inférieure à 8 jours
48 heures si la durée de présence du salarié est comprise entre 8 jours et 1 mois
2 semaines si la durée de présence du salarié est comprise entre 1 et 3 mois
1 mois si la durée de présence du salarié est supérieure à 3 mois
Lorsque la rupture est à l’initiative du salarié :
24 heures si la durée de présence du salarié est inférieure à 8 jours
48 heures si la durée de présence du salarié est supérieure à 8 jours
La notification de la rupture de la période d’essai peut s’effectuer par courrier recommandé avec accusé de réception, ou courrier remis en mains propres contre décharge.
1.2.3. Terme de la période d’essai Au terme de la période d’essai, et en l'absence de rupture anticipée, la relation de travail se poursuit automatiquement et le salarié est définitivement embauché.
1.3. Rupture du contrat
La rupture du contrat de travail peut être à l’initiative du salarié (démission) ou de l’employeur (licenciement en cas de CDI ou rupture anticipée en cas de CDD) ou résulter d’un accord des parties (rupture conventionnelle en cas de CDI ou accord de rupture anticipée en cas de CDD)
1.3.1. Préavis et indemnités de préavis En cas de démission, la durée du préavis est de :
un mois pour les Ouvriers, Employés, Techniciens (OET),
deux mois pour les Techniciens Supérieurs et Agents de Maîtrise (TSM),
trois mois pour les Cadres.
En cas de licenciement, hors faute grave ou lourde, le préavis est fixé à :
un mois pour les ouvriers, employés, techniciens (OET) ayant moins de 2 ans d'ancienneté,
deux mois pour les ouvriers, employés, techniciens (OET) ayant 2 ans d'ancienneté et plus,
deux mois pour les agents de maîtrise et techniciens supérieurs (TSM),
trois mois pour les cadres
Pendant le préavis de licenciement, le salarié dispose chaque jour de deux heures consécutives payées pour rechercher un emploi dans la limite de cinquante heures par mois.
Les absences pour recherche d'emploi peuvent être groupées avec l'accord préalable de la Direction.
Ces heures d’absences cessent d'être autorisées dès que l'intéressé a trouvé un nouvel emploi.
Tout licenciement résultant d'un motif économique, donnera lieu à consultation du Comité Social et Economique, dans les conditions fixées par la règlementation en vigueur. 1.3.2. Indemnités de licenciement En raison du statut particulier du fonctionnaire en détachement, les dispositions relatives au versement d’une indemnité de licenciement ou de fin de carrière ne leur sont pas applicables.
L'indemnité de licenciement, distincte du préavis, est due au salarié en CDI qui fait l'objet d'un licenciement pour motif personnel ou économique, dont le montant varie en fonction de l'âge et de l'ancienneté.
En cas de licenciement pour faute grave ou lourde, l'indemnité de licenciement n’est pas versée.
L’indemnité de licenciement exprimée en mois ou fraction de mois de salaire, est calculée selon le barème suivant :
Ancienneté
Niveau des indemnités
Moins de 50 ans
Niveau des indemnités
A partir de 50 ans
De 1 à 5 ans 2/5 de mois par année d’ancienneté 3/5 de mois par année d’ancienneté A partir de 6 ans 3/5 de mois par année d’ancienneté (limité à 15 mois) 3/5 de mois par année d’ancienneté (limité à 15 mois)
Le licenciement pour raison économique entraîne le paiement d'une indemnité distincte du préavis, égale à un mois de salaire par année de présence, sans que cette indemnité puisse dépasser 15 mois de salaire. Cette indemnité ne se cumule pas avec l’indemnité de licenciement évoquée ci-dessus.
Par " mois de salaire", il faut entendre 1/12e du salaire brut annuel de référence + les éléments variables de sujétion et liés aux HS et HC tels que définis en annexe 3 des douze derniers mois (ou la moyenne mensuelle du salaire brut de référence + les éléments variables de sujétion et liés aux HS et HC de l'ensemble des mois précédant le licenciement en cas de durée de service inférieure à 12 mois) ayant précédé la notification du licenciement.
PARTIE 2. Classification
2.1. Description du système organisationnel
2.1.1. Les Filières
Ce sont les grands domaines d'activité de la Régie. Elles regroupent les domaines d'activités spécifiques aux métiers de l'eau et de l'assainissement, mais aussi les domaines participant à l'activité de la Régie (services supports).
Les filières professionnelles sont déterminées en annexe n°1.
2.1.2. Les Emplois Repères
A l'intérieur de chaque filière sont positionnés des Emplois Repères. Un Emploi Repère est défini par des activités génériques traduites par des missions générales ; à ce titre, plusieurs postes peuvent être regroupés au sein d'un même Emploi Repère dès l'instant où le poste correspond principalement à ces missions générales (environ 75%).
Par souci d'éviter une multitude de postes rattachés à un Emploi Repère, le nombre de ces postes sera limité à 10 par Emploi Repère. Toutefois, il est convenu que ce nombre pourra être dépassé concernant la filière support.
Les Emplois Repères sont au nombre de 6 :
Ouvriers ;
Opérateur / Employé ;
Technicien ;
Technicien supérieur / Chef d'équipe ;
Responsable de service / Spécialiste technique / Agent de maîtrise ;
Cadres.
Ces Emplois Repères donneront lieu à un positionnement identique à l'intérieur des filières.
2.1.3. Les postes Chaque poste, avec ses activités et compétences spécifiques est rattaché à un Emploi Repère. Il s’agit du dernier maillon du système de classification permettant de positionner chaque collaborateur en fonction des conditions réelles d’exercice de ses missions.
Le libellé du poste figure sur le bulletin de paie des collaborateurs. 2.1.4. Évolution des carrières La classification doit permettre une réelle évolution professionnelle des salariés.
Ceci est rendu possible notamment, par l’appréciation régulière de leurs compétences au regard des nécessités d’organisation et de fonctionnement de la Régie.
Dans cette optique, et au cours de la carrière des salariés, leurs situations individuelles feront l’objet d’un examen lors de l’entretien professionnel qui permettra à chaque salarié de faire le point avec son responsable hiérarchique sur ses possibilités d’évolution de carrière au regard des compétences acquises, des critères de classification et des aptitudes à progresser dans le même emploi ou vers un emploi différent.
2.1.5. Avancements et promotions
L'avancement se traduit par l'évolution à l'intérieur d'un même niveau de qualification et entraîne au minimum une augmentation de 3 % du salaire de base antérieur.
La promotion se traduit par un changement de niveau de qualification ou de groupe au sein d’une même catégorie professionnelle et entraîne au minimum une augmentation de 6 % du salaire de base antérieur.
Le passage d’une catégorie professionnelle à une autre (de OET à TSM ou de TSM à cadre) entraîne au minimum une augmentation de 7% du salaire de base antérieur.
Les modifications de situation liées à un changement de niveau de qualification, ainsi que de salaire pouvant intervenir en cours d'année, prennent effet au 1er du mois suivant la notification au salarié.
Les avancements et promotions sont distincts des évolutions de la prime d'ancienneté.
Les membres du personnel qui n'auront obtenu ni avancement, ni promotion pendant cinq années consécutives seront reçus, au début de l'année suivante, par le directeur ou son représentant, pour un examen de leur situation et justification. Une action de formation susceptible de faciliter leur progression et éventuellement d'aboutir à un avancement pourra leur être proposée.
Un bilan des avancements et promotions, ainsi que du nombre de salariés n’ayant fait l’objet d’aucun avancement ou promotion pendant 5 ans, sera effectué chaque année en CSE.
2.1.6. Révision annuelle des rémunérations
Chaque année, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, seront négociés avec les Organisations Syndicales représentatives dans l'entreprise :
les minima par groupes ;
les augmentations générales des salaires mensuels de base ;
le budget des augmentations individuelles liées aux avancements et promotions ou tout autre changement de situation ;
les autres composantes de la rémunération ;
les conditions de travail.
Au titre de la révision annuelle des rémunérations pour l’année 2023, et afin d’offrir des garanties aux salariés, la direction de la Régie prend l’engagement :
d’ouvrir la négociation annuelle obligatoire au plus tôt dans les 15 jours suivant les élections professionnelles et la désignation des délégués syndicaux ;
de garantir un socle minimum de révision des rémunérations égal à l’inflation constatée en 2022 vs 2021 ;
d’assurer cette révision à effet du 1er janvier 2023.
Dans le cadre du socle minimum susvisé, au vu de l'inflation déjà constatée depuis le début de l'année, la Régie prend la décision d'augmenter l'ensemble des salaires bruts de base de 3% dès le 1er janvier 2023.
Ces 3%, actés pour le début de l'année 2023, constituent une première partie du socle minimum. La négociation à venir permettra de déterminer la seconde partie de celui-ci, c'est à dire le montant supplémentaire d'augmentation à prévoir pour parvenir, au minimum, à une révision globale des rémunérations (collective et individuelle) égale à l'inflation constatée à la fin de l'année 2022 (calculée à partir de l’Indice des Prix à la Consommation – Ensemble des ménages France – Ensemble hors tabac – Identifiant 001763852. Le calcul sera effectué sur la moyenne annuelle des indices 2022 en comparaison à la moyenne annuelle des indices 2021).
2.1.7. Commissions paritaires Les partenaires sociaux souhaitent maintenir et développer le dialogue sur l'application de la politique salariale, tout en respectant la responsabilité de la hiérarchie en matière d'évaluation et d'appréciation.
Pour y parvenir, le présent accord pose le principe de l'institution de commissions paritaires sur les rémunérations et fixe leur fonctionnement en annexe n°2.
Ce dispositif ne se substitue pas à la Négociation Annuelle Obligatoire (N.A.O.). Il permet d'en enrichir le contenu par la prise en compte des informations et remarques locales.
2.2. Classification des OET / TSM
Les salariés non-cadres de la Régie de l’Eau Bordeaux Métropole se répartissent d’une part au sein de la catégorie Ouvriers, Employés, Techniciens dite OET, et d’autre part au sein de la catégorie Techniciens Supérieurs et Maitrise, dite TSM.
Les Groupes I, II et III sont rattachés à la catégorie professionnelle OET et les Groupes IV et V, à la catégorie professionnelle TSM.
Le classement des postes s’effectue dans un groupe.
Chaque groupe est constitué de différents niveaux de qualification en fonction de l’expérience, des savoirs et des compétences acquis par les collaborateurs.
3 niveaux sont distingués :
Professionnel : Correspond au niveau normal d’exercice d’un emploi où les compétences du collaborateur sont en adéquation avec le requis du poste.
Confirmé : Ce niveau correspond à un degré de professionnalisme plus important qu’au niveau professionnel. Le collaborateur a acquis une maturité forte lui conférant davantage d’autonomie et parfois des responsabilités plus importantes.
Expert : Il s’agit du collaborateur disposant de compétences supérieures aux attendus du poste occupé. La capacité à transmettre ses connaissances (formation, tutorat…) associée à une expertise reconnue sont des éléments de différenciation des niveaux précédents. Il est le référent du domaine d’activité dans lequel il exerce.
Catégorie Professionnelle Groupe Emplois Repères par Niveau de Qualification
OET Groupe I Ouvriers
Groupe II Opérateur professionnel / Employé
Opérateur Confirmé / Employé
Groupe III Technicien Professionnel
Technicien Confirmé
Technicien Expert
TSM Groupe IV Technicien supérieur Professionnel
Technicien supérieur Confirmé
Technicien supérieur Expert
Groupe V Spécialiste technique Professionnel / Agent de maîtrise
Spécialiste technique Confirmé / Agent de maîtrise
Spécialiste technique Expert / Agent de maîtrise
Par principe, les salariés ex-agents de catégorie C de la Direction de l’eau de Bordeaux Métropole intégrant au 01.01.2023 la Régie de l’eau relèvent de la catégorie OET et les salariés ex-agents de catégorie de catégorie B relèvent de la catégorie TSM.
Les salariés non-cadres ex-Agence Suez Bordeaux intégrant au 01.01.2023 la Régie de l’eau continuent de relever des catégories OET et TSM.
La répartition entre les niveaux sera effectuée au 01.01.2023.
L’annexe n°7 reprend les minimas pour chaque Emplois Repères par Niveau de Qualification.
2.3. Classification des Cadres
Les salariés cadres de la Régie de l’Eau Bordeaux Métropole sont les salariés répondant aux critères cumulatifs suivants :
Niveau élevé de formation, de compétence ou d’expertise reconnu par la détention d’un ou plusieurs diplômes (niveaux I ou II de l’Education nationale) ou résultant de connaissances générales affirmées et d’une expérience professionnelle probante complétée si nécessaire par la formation professionnelle continue ;
Prise d’initiatives, de façon autonome et responsable, en vue de mettre en œuvre la politique et les objectifs de l’entreprise ; participation à cette politique et à la définition des moyens à réunir et des méthodes à employer pour la réalisation et la réussite de cette politique ;
Autonomie dans la réalisation de leurs missions et dans la gestion de leur emploi du temps.
Le système de classement des cadres prolonge le système retenu pour les salariés non-cadres. Les Groupes VI, VII et VIII sont rattachés à la catégorie professionnelle Cadre. Le classement des postes s’effectue dans un groupe.
Chaque groupe est constitué de différents niveaux de qualification en fonction de l’expérience, des savoirs et des compétences acquis par les collaborateurs.
3 groupes sont distingués :
Cadre Général : Tous les cadres sont classés à ce niveau de qualification minimum ;
Cadre Spécialiste : L’exigence est plus forte et le cadre dispose d’une plus grande autonomie liée à une ancienneté minimale sur son poste de 5 années. Il recherche en permanence, anticipe tout ce qui peut être un plus dans son activité au service de l’entreprise. Il est capable d’impliquer et de stimuler son entourage et possède une forte expérience et technicité dans son domaine ;
Cadre Supérieur : C’est un niveau d’excellence et les personnes concernées sont perçues comme des référents, des facilitateurs possédant une vision à long terme.
Au sein des groupes VI (Général) et VII (Spécialiste), 2 niveaux sont distingués :
Professionnel : Correspond au niveau normal d’exercice d’un emploi où les compétences du collaborateur sont en adéquation avec le requis du poste ;
Confirmé : Il s’agit du collaborateur disposant de compétences supérieures aux attendus du poste occupé. La capacité à transmettre ses connaissances (formation, tutorat…) associée à une expertise reconnue sont des éléments de différenciation des niveaux précédents. Il est le référent du domaine d’activité dans lequel il exerce.
Catégorie Professionnelle Groupe Niveau de Qualification
Cadre Groupe VI Général Professionnel
Général Confirmé
Groupe VII Spécialiste Professionnel
Spécialiste Confirmé
Groupe VIII Cadre Supérieur
Par principe, les salariés ex-agents de catégorie A de la Direction de l’eau de Bordeaux Métropole intégrant au 01.01.2023 la Régie de l’eau relèvent de la catégorie cadre.
Les salariés cadres ex-Agence Suez Bordeaux intégrant au 01.01.2023 la Régie de l’eau continuent de relever de la catégorie cadre.
La répartition entre les niveaux sera effectuée au 01.01.2023.
PARTIE 3. Rémunération
3.1. Structure de la rémunération des OET et des TSM (Non-cadres)
La rémunération est composée des éléments suivants : salaire de base, majoration pour ancienneté, prime d’engagement, éventuels autres éléments de rémunération (voir référence en annexe n°3). 3.1.1. Salaire de base Le salaire de base est déterminé par la classification du salarié dans les conditions prévues à l’article 2.2.
3.1.2. Majoration pour ancienneté
- Définition de l’ancienneté :
L’ancienneté correspond à la durée des services effectifs au sein de la Régie, prenant en compte, le cas échéant, l’ancienneté de reprise telle que définie à l’article 3.5.1.1 et 3.5.2.1.
- Grille de majoration pour ancienneté :
En fonction de l'ancienneté est versée mensuellement une majoration dont le montant correspond à la majoration du salaire mensuel de base selon un taux figurant en annexe n°4.
La révision de la majoration d’ancienneté s’effectue à la date anniversaire du contrat ou, le cas échéant, de reprise d’ancienneté, avec date d’effet au 1er du mois en cours.
La majoration pour ancienneté apparaît distinctement sur le bulletin de salaire.
3.1.3. Prime d’engagement
Les salariés perçoivent chaque année, au mois de mars, une prime d’engagement au titre de l’exercice précédent dont le montant peut atteindre 1,1 mois de l’appointement brut mensuel, au prorata du temps de présence dans l’entreprise.
L’assiette de calcul est l’appointement brut mensuel (salaire de base y compris ancienneté) de décembre de l’année N précédente.
Les salariés seront informés chaque année, au cours du premier trimestre, des engagements fixés par la Régie ; les engagements individuels seront, préalablement discutés avec le salarié lors de son entretien annuel.
Ses critères de répartition sont définis pour l’année 2023 en annexe n°5, et pourront évoluer en fonction des engagements de la Régie.
3.1.4. Autres éléments de rémunération
- Protection sociale complémentaire (« mutuelle » et prévoyance)
Cf. accord sur protection sociale complémentaire
- Eléments variables liés à l’organisation du travail (HS / HC / astreintes, etc.)
Cf. accord sur temps de travail et annexe n°6
- Primes et Indemnités diverses
Les primes et indemnités octroyées aux salariés de la Régie figurent en annexe n°6.
3.2. Structure de la rémunération des Cadres
La rémunération est composée des éléments suivants : salaire de base, prime d’engagement, éventuels autres éléments de rémunération (voir référence en annexe n°3).
3.2.1. Salaire de base
Le salaire de base est déterminé par la classification du salarié dans les conditions prévues à l’article 2.3.
3.2.2. Prime d’engagement
Les salariés perçoivent chaque année, au mois de mars, une prime d’engagement au titre de l’exercice précédent dont le montant peut atteindre 1,1 mois du salaire de base brut mensuel, au prorata du temps de présence dans l’entreprise.
L’assiette de calcul est le salaire de base brut mensuel de décembre de l’année précédente.
Les salariés seront informés chaque année, au cours du premier trimestre, des objectifs fixés par la Régie en vue de l’octroi de cette prime.
Ses critères de répartition sont définis pour l’année 2023 en annexe n°5, et pourront évoluer en fonction des objectifs de la Régie.
3.2.3. Autres éléments de rémunération
- Protection sociale complémentaire (« mutuelle » et prévoyance)
Cf. accord sur protection sociale complémentaire
- Eléments variables liés à l’organisation du travail (HS / HC / astreintes, etc.)
Cf. accord sur temps de travail et annexe n°6
- Primes et Indemnités diverses
Les primes et indemnités octroyées aux salariés de la Régie figurent en annexe n°6.
3.3. Salaire brut minimum annuel
La Régie définit un système de classification ainsi qu’un salaire brut minimum annuel pour chacun des groupes, pour une année complète de travail à temps plein.
La Régie prend l’engagement d’un salaire brut minimum annuel par niveau de qualification comprenant les éléments de rémunération bruts récurrents (présentant les caractères de fixité, de constance et de généralité) à caractère mensuel ou non mensuel versés par la Régie au titre de l’année considérée.
Ce salaire brut minimum annuel ne peut être inférieur au minimum fixé en annexe n°7.
3.4. Versement du salaire
La rémunération est versée mensuellement sur 12 mois pour l’ensemble des collaborateurs de la Régie.
Pour les salariés non-cadres à temps complet, la rémunération sera lissée sur la base de l’horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence, quel que soit l’horaire hebdomadaire de référence applicable.
Pour les salariés cadres au forfait jours, la rémunération sera calculée sur une base forfaitaire mensuelle, en dehors de toute référence horaire.
Les éventuelles majorations dues au titre des heures supplémentaires et éléments variables seront payées avec le salaire du mois suivant.
3.5. Garantie de Rémunération
A titre transitoire, dans le cadre du transfert des personnels à la Régie, la rémunération est garantie selon les dispositifs suivants.
3.5.1. Pour les salariés ex-Suez Agence de Bordeaux intégrant la Régie au 01.01.2023 3.5.1.1. Reprise d’ancienneté et appointement Pour les salariés ex-Agence Suez Agence de Bordeaux intégrant au 01.01.2023 la Régie de l’eau, l’ancienneté prise en compte sera celle inscrite sur leur bulletin de salaire de décembre 2022.
L’appointement brut mensuel, tel que défini à l’annexe 3, des salariés ex-Agence Suez Agence de Bordeaux correspond au salaire de base + ancienneté du mois de décembre 2022. 3.5.1.2. L’indemnité différentielle compensatrice de 13e mois
Compte tenu de la perte par les salariés ex-Suez Agence de Bordeaux du bénéfice de la prime de 13e mois perçue préalablement à leur transfert, une indemnité différentielle mensuelle leur sera versée afin de compenser le préjudice subi.
Cette indemnité dénommée « Indemnité différentielle compensatrice 13e mois » est calculée comme suit :
1/12e du salaire de base pour les cadres ;
1/12e de l’appointement brut mensuel (salaire de base y compris majoration d’ancienneté) pour les non-cadres.
Le salaire pris en compte étant celui du mois de décembre de l’année N, et le versement mensuel par 12e ayant lieu au titre d’une avance, une régularisation sera opérée en fin d’année afin de tenir compte des éventuelles évolutions de salaire intervenues en cours d’année et qui n’auraient pas été prises en compte dans les versements mensuels.
3.5.1.3. L’indemnité de reprise
Compte tenu de la perte par les salariés ex-Suez Agence de Bordeaux du bénéfice de diverses primes perçues préalablement à leur transfert, une indemnité différentielle mensuelle leur sera versée afin de compenser le préjudice subi.
Cette indemnité dénommée « Indemnité de reprise » sera calculée mensuellement comme suit :
Pour les salariés non-cadres :
1/12 de la prime annuelle d’eau
l’indemnité de transport dans les conditions prévues à l’article 3.5.1.6.
Pour les salariés cadres :
1/12 de la prime annuelle d’eau
1/12 des indemnités relatives au logement
1/12 des primes relatives à la mobilité
Cette indemnité, ayant la nature d’un salaire, est soumise à cotisations de sécurité sociale. Cette indemnité est indexée sur l’Indice des Prix à la Consommation – Ensemble des ménages France – Ensemble hors tabac – Identifiant 001763852. Le calcul sera effectué sur la moyenne annuelle des indices de l’année N en comparaison à la moyenne annuelle des indices de l’année N-1. La revalorisation sera appliquée au plus tard au 30 avril de l’année N+1 à effet rétroactif au 1er janvier de l’année N+1. Pour l’année 2024, compte tenu de la date de signature du présent avenant, cette indexation sera appliquée à partir du 1er mars 2024. A titre exceptionnel, un montant complémentaire d’indemnité de reprise sera versé avec la paie du mois d’avril 2024. Ce montant sera calculé comme suit :
versement complémentaire = (indemnité de reprise de janvier 2024 + indemnité de reprise de février 2024)*0,048
3.5.1.4. Différentiel sur prime de performance
Pour les ex-Suez Agence de Bordeaux dont la prime de performance excédait 1 mois de salaire, une compensation sera réalisée selon des modalités définies en annexe n°9 par voie d’avenant individuel au contrat de travail des salariés concernés. 3.5.1.5. Véhicules de fonction
La Régie n’attribue pas de véhicules de fonction à ses collaborateurs.
Toutefois les salariés ex-Suez Agence de Bordeaux disposant au 31.12.2022 d’un véhicule de fonction en conservent le bénéfice au titre des avantages individuels acquis, et pour la durée de leur contrat à la Régie. Les modalités de renouvellement de ces véhicules seront précisées par voie d’avenant individuel au contrat de travail des salariés concernés selon des dispositions définies à l’annexe n°10.
L’avantage en nature résultant de la mise à disposition de ce véhicule fera l’objet d’une évaluation selon les règles de l’URSSAF en vigueur ; il sera soumis à cotisations sociales et fiscales et apparaîtra sur le bulletin de salaire.
Le type de véhicules proposés en renouvellement sera défini par la Régie dans sa politique de gestion du parc de véhicules et prendra en compte les orientations de la Métropole en matière d’exigences environnementales. 3.5.1.6. Indemnité de transport
Les salariés ex-Agence Suez Agence de Bordeaux intégrant au 01.01.2023 la Régie de l’eau qui bénéficiaient d’une indemnité de transport préalablement au transfert d’un montant brut mensuel de 9,15 € dont une partie était exonérée, continueront, s’ils le souhaitent, à en bénéficier pour l’avenir.
Cette disposition n’est pas cumulable ni avec l’attribution d’un véhicule de service, ni avec la participation de l’employeur aux frais de transport collectif et au forfait mobilité durable.
Cette indemnité sera intégrée dans l’indemnité de reprise et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. Cette indemnité sera décomposée comme suit : 5,15 € assujettis à cotisations et 4 € non assujettis.
Le salarié aura la possibilité de renoncer au bénéfice de cette indemnité au profit des dispositions mise en place par la Régie en faveur des frais de transport. Ce choix sera définitif et sera contractualisé par voie d’avenant.
3.5.2. Pour les salariés ex-Direction de l’Eau de Bordeaux Métropole intégrant la régie au 01.01.2023 3.5.2.1. Reprise d’ancienneté et appointement Pour les salariés ex-Direction de l’eau de Bordeaux Métropole intégrant au 01.01.2023 la Régie de l’eau, l’ancienneté prise en compte sera celle acquise au sein de Bordeaux Métropole.
L’appointement brut mensuel, tel que défini à l’annexe 3, des salariés ex-Direction de l’Eau de Bordeaux Métropole correspond au traitement indiciaire brut + nouvelle bonification indiciaire + RIFSEEP (régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel) du mois de décembre 2022.
3.5.2.2. L’indemnité de reprise
Compte tenu de la perte par les salariés ex-Direction de l’Eau de Bordeaux Métropole du bénéfice de diverses primes perçues préalablement à leur détachement, une indemnité différentielle mensuelle leur sera versée afin de compenser le préjudice subi.
Cette indemnité dénommée « Indemnité de reprise » sera calculée mensuellement comme suit :
Pour les salariés non-cadres :
1/12 du SFT annuel
1/12 de l’indemnité compensatrice de CSG annuelle
1/12 de la prime semestrielle
Pour les salariés cadres :
1/12 du SFT annuel
1/12 de l’indemnité compensatrice de CSG annuelle
1/12e de la prime semestrielle
Cette indemnité, ayant la nature d’un salaire, est soumise à cotisations de sécurité sociale. Cette indemnité est indexée sur l’Indice des Prix à la Consommation – Ensemble des ménages France – Ensemble hors tabac – Identifiant 001763852. Le calcul sera effectué sur la moyenne annuelle des indices de l’année N en comparaison à la moyenne annuelle des indices de l’année N-1. La revalorisation sera appliquée au plus tard au 30 avril de l’année N+1 à effet rétroactif au 1er janvier de l’année N+1. Pour l’année 2024, compte tenu de la date de signature du présent avenant, cette indexation sera appliquée à partir du 1er mars 2024. A titre exceptionnel, un montant complémentaire d’indemnité de reprise sera versé avec la paie du mois d’avril 2024. Ce montant sera calculé comme suit :
versement complémentaire = (indemnité de reprise de janvier 2024 + indemnité de reprise de février 2024)*0,048
3.5.3. Dispositions transitoires Pour l’année 2023, dans l’attente le cas échéant de la signature d’un accord de substitution, les indemnités de reprise et différentielle compensatrice de 13e mois seront versées à partir de janvier 2023 à titre d’avance.
3.5.4. L’éventuelle garantie du « brut »
Conformément aux dispositions légales, les salariés de droit privé disposent, à la suite de leur transfert et de la mise en cause des accords collectifs qui leur étaient applicables préalablement à ce transfert, en l’absence de conclusion d’un accord de substitution dans le délai légal de survie de ces accords, d’une garantie de rémunération.
Selon l’article L. 2261-14 du code du travail, ces salariés doivent en effet bénéficier, pour une durée de travail équivalente à celle prévue à leur contrat de travail, d’une rémunération au moins égale à la rémunération perçue au cours des 12 mois qui ont précédé la mise en cause des accords collectifs.
Cette garantie de rémunération s'entend au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale à l'exception de la première phrase du deuxième alinéa du même article L. 242-1 en sorte que sont exclus, notamment, l’intéressement, la participation, les contributions des employeurs aux régimes de prévoyance et de mutuelle.
Pour les fonctionnaires détachés, la rémunération du fonctionnaire détaché d'office est au moins égale à la rémunération annuelle brute la plus élevée parmi les 2 rémunérations suivantes :
Rémunération brute perçue au cours des 12 derniers mois précédant la date du détachement (à l'exception des remboursements de frais, des heures supplémentaires, des primes et indemnités liées au changement de résidence, à la primo-affectation ou à la mobilité géographique, des indemnités d'enseignement ou de jury et des autres indemnités non directement liées à l'emploi).
Ou rémunération brute annuelle perçue par un salarié ayant la même ancienneté et exerçant les mêmes fonctions au sein de l'organisme d'accueil ou qu'il percevrait selon les conventions ou accords collectifs applicables au sein de cet organisme.
La Régie entend appliquer ces garanties de rémunération annuelle dès la fin de l’année 2023 et en l’absence de conclusion d’un accord de substitution. Au terme de l’année 2023, une comparaison sera en conséquence opérée entre la rémunération servie à chaque collaborateur transféré avec la rémunération perçue par ce dernier au cours de l’année 2022 (hors éléments de rémunération spécifiquement liés à l’établissement du solde de tout compte). Pour le calcul de cette garantie, les indemnités de reprise et l’indemnité différentielle compensatrice de 13e mois versées à compter de l’année 2023 seront bien entendu prises en compte. Dans l’hypothèse où la rémunération perçue par le salarié au cours de l’année 2023 se révèlerait inférieure à celle perçue au cours de l’année 2022, une régularisation serait opérée par la Régie à la faveur du salarié, au plus tard courant en avril 2024.
Partie 4. Durée, entrée en vigueur, suivi
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à sa date de signature.
Il pourra :
être révisé à la demande de la direction ou d'une ou plusieurs organisations syndicales signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement. La demande de révision devra être portée à la connaissance de l’autre partie contractante par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans une telle hypothèse, les parties conviennent de se réunir pour négocier sur la révision de l’accord.
être dénoncé à tout moment par les parties signataires. Une telle dénonciation prendra effet au terme d'un préavis de 3 mois. Elle devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord par lettre recommandée avec accusé de réception.
En cas de difficultés d'application, les parties signataires se réuniront à l'initiative de la partie la plus diligente afin d'examiner les aménagements à apporter par voie d'avenant.
Toute disposition antérieurement en vigueur au sein des entités transférées et de la Régie, qu’elle soit issue des accords collectifs (de branche, de groupe ou d’entreprise), des décisions unilatérales ou des usages, et ayant le même objet que celui visé ici cesse de produire ses effets à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Le présent accord emporte en particulier révision de la partie III de l’accord relatif au temps de travail, aux congés et absences et à la rémunération accessoire validé par référendum à la Régie le 28 janvier 2022. Cette partie III de l’accord est substituée par les clauses ayant le même objet dans le présent accord, et notamment le remplacement de la prime sur objectifs par la prime d’engagement.
Le présent accord emporte révision de l’accord de substitution relatif à la classification et la rémunération signé le 28 avril 2023.
Partie 5. Dépôt
Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et transmis au greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux.
Fait à Bordeaux, le 29 février 2024.
Pour la Régie de l’Eau Bordeaux Métropole représentée par :
Les propositions de décisions relatives aux augmentations individuelles sont examinées dans le cadre des commissions paritaires sur les rémunérations.
1.1. Commissions paritaires des OET / TSM
Celles-ci sont constituées à raison d'une pour les ouvriers, employés et techniciens et d'une pour les agents de maîtrise et techniciens supérieurs.
Elles sont présidées par le directeur et sont composées d'une part, de :
2 représentants désignés par chaque Organisation Syndicale représentative dans le collège concerné
ainsi que d’1 Délégué Syndical par organisation
et, d'autre part de représentants désignés par le directeur.
1.2. Commission paritaire des cadres
Cette commission est présidée par le directeur et sont composées d'une part, de :
2 représentants désignés par chaque Organisation Syndicale représentative dans le collège cadre
ainsi que d’1 Délégué Syndical par organisation
et, d'autre part de représentants désignés par le directeur.
1.3. Dispositions transitoires liées au transfert des salariés ex-Suez Agence de Bordeaux, des agents ex-Bordeaux Métropole, des salariés ex-Sabom
Les deux commissions visées aux articles 1.1 et 1.2 se réuniront au cours des 1ers semestres 2023 et 2026 afin d’examiner la situation des salariés qui estimeraient que leur positionnement dans la classification de la Régie, suite au transfert, mériterait d’être revu.
Les salariés concernés devront se manifester auprès des représentants du personnel, ou de la direction des ressources humaines de la Régie.
Article 2 – Fonctionnement
2.1. Information des commissions
Pour assurer correctement leur mission, les membres des commissions recevront les informations figurant ci-après, sur support informatique, ceci afin d'optimiser le temps des représentants syndicaux.
Cette information leur permettra, indépendamment des questions relatives aux avancements et promotions, de procéder à l'analyse du positionnement des salariés dans chaque plage de rémunération pour chacun des niveaux de qualification.
Pour les commissions des OET et TSM, les membres des commissions paritaires recevront préalablement à la réunion, à titre confidentiel :
Un graphique de dispersion des salaires par niveau de qualification ;
Le salaire de base minimum, médian et maximum pour chaque niveau de qualification (si le nombre de personnes dans ce niveau est supérieur à 5) ;
La liste des salariés n'ayant pas eu d'augmentation individuelle depuis plus de 5 ans ;
La liste des salariés ayant bénéficié d’avancements ou de promotions en cours d’année ;
La masse salariale prise en considération (masse des salaires de base des présents du mois d'octobre de l'année) et l'effectif pris en compte ;
Les vœux formulés par les Organisations Syndicales.
Pour la commission des cadres, les membres des commissions paritaires recevront :
Le nuage des points ;
La masse des rémunérations avec mention du montant des augmentations proposées ;
Les vœux formulés par les Organisations Syndicales.
2.2. Réunions des commissions
Les commissions paritaires sont réunies chaque année sur les propositions d'avancements et promotions. Les réponses de la Direction sont confirmées par écrit aux membres de la commission après la réunion.
Une totale confidentialité porte sur les informations communiquées et/ou échangées lors de ces commissions.
ANNEXE 3 – STRUCTURE DE LA RÉMUNÉRATION
Référence article Assiette de calcul Mode de calcul Evolution Salaire brut de base 3.1.1 OET / TSM 3.2.1 Cadres Minima – cf annexe 7 NC NAO, Avancement/Promotion + Majoration ancienneté
3.1.2 OET / TSM Salaire brut de base SDB * % - cf annexe 4
= Appointement brut mensuel
+ Indemnité différentielle compensatrice du 13e mois
3.5.1.2. Suez Appointement brut mensuel 1/12e du mois en cours + régularisation fin année sur base appointement brut décembre
+ Indemnité de reprise
3.5.1.3 Suez 3.5.2.2 BM Suivant dispositions antérieures au transfert ou détachement 1/12e du montant annuel 2022 Indice des prix à la consommation - Ensemble des ménages France – Ensemble hors tabac – Identifiant 001763852
Indemnité différentielle compensatrice de prime de performance 3.5.1.4 Suez Suivant dispositions intégrées dans un avenant au contrat de travail Selon annexe 9
+ Avantage en nature
Selon cas Selon dispositions légales
= Salaire brut de référence
+ Eléments variables de sujétion Fixés par accord
3.1.4 OET / TSM 3.2.3 Cadres NC Selon accord temps de travail et annexe 6
+ Eléments variables HS / HC Accord sur temps de travail Appointement brut mensuel Selon accord
ANNEXE 4 - TAUX DE MAJORATION DU SALAIRE DE BASE POUR ANCIENNETE
Ancienneté Pourcentages 0 à 1 an 0% 2 à 5 ans 3% 6 à 8 ans 5% 9 à 11 ans 6% 12 à 14 ans 7% 15 à 16 ans 8% 17 à 18 ans 9% 19 à 20 ans 11% 21 à 22 ans 12% 23 à 24 ans 13% 25 à 26 ans 14% 27 à 28 ans 15% 29 à 30 ans 16% 31 à 33 ans 17% 34 à 36 ans 19% 37 à 39 ans 21% 40 ans et + 23%
ANNEXE 5 - PRIME D’ENGAGEMENT
Les salariés perçoivent chaque année, au mois de mars, une prime d’engagement au titre de l’exercice précédent dont le montant peut atteindre 1,1 mois du salaire de base brut mensuel, au prorata du temps de présence dans l’entreprise. L’assiette de calcul est le salaire de base brut mensuel (y compris ancienneté pour les non-cadres) de décembre de l’année précédente.
Les critères de répartition fixés ci-après sont additifs.
1. Pour les non-cadres
Les salariés perçoivent chaque année au mois de mars, une prime d’engagement au titre de l'exercice précédent. Elle se compose de plusieurs parties.
Présentéisme : 50 points (Coef P)
Cette partie liée au présentéisme est fonction du nombre de jours de présence (jours ouvrés) rapporté forfaitairement pour les salariés travaillant à temps plein à 200 jours selon la formule suivante : Coef P x (200 jours de travail - nombre de jours d'absence au travail) 200 Pour les salariés travaillant à temps partiel, la formule est adaptée à la durée spécifique de leur temps de travail contractuel. Les absences liées aux congés payés, aux congés pour évènements familiaux, maternité, accident de travail, maladie professionnelle, R.T.T. de toute nature ou repos compensateur, sont considérées, à l'exclusion de toutes autres, comme temps de travail. Les absences maladie, dans la limite de 5 jours ouvrés dans l’année seront neutralisées.
Objectifs individuels : 25 points
Cette partie s’appuie sur la prise en compte du
niveau d’atteinte des objectifs individuels de chaque salarié.
Ce niveau d’atteinte peut varier de 0 à 120%.
Le nombre de points affectés à ces objectifs individuels peut donc varier de 0 à 30 points.
Objectifs collectifs de l’équipe / service : 25 points
Cette partie s’appuie sur la prise en compte du niveau d’atteinte des objectifs collectifs de l’équipe / du service auquel est rattaché le salarié.
Ce niveau d’atteinte peut varier de 0 à 120%.
Le nombre de points affectés à ces objectifs collectifs peut donc varier de 0 à 30 points.
La direction s’engage à ce que l’évaluation totale servant au calcul de la prime d’engagement ne soit pas inférieure à 25 points.
2. Pour les cadres
Les salariés perçoivent chaque année au mois de mars, une prime d’engagement au titre de l'exercice précédent. Elle se compose de plusieurs parties.
Présentéisme : 25 points (Coef P)
Cette partie liée au présentéisme est fonction du nombre de jours de présence (jours ouvrés) rapporté forfaitairement pour les salariés travaillant à temps plein à 100 jours selon la formule suivante :
Coef P x (100 jours de travail - nombre de jours d'absence au travail) 100
Les cas de salariés dont le nombre de jours d’absence serait supérieur ou égal à 100 jours seront discutés au sein de la commission paritaire cadre ; l’impact de ce coefficient sur le calcul de leur prime d’engagement pourra être réévalué au cas par cas au regard de motifs particuliers.
Pour les salariés travaillant en forfait réduit, la formule est adaptée à la durée spécifique de leur temps de travail contractuel.
Les absences liées aux congés payés, aux congés pour évènements familiaux, maternité, accident de travail, maladie professionnelle, R.T.T. de toute nature ou repos compensateur, sont considérées, à l'exclusion de toutes autres, comme temps de travail. Les absences maladie, dans la limite de 5 jours ouvrés dans l’année seront neutralisées.
Objectifs individuels : 25 points
Cette partie s’appuie sur la prise en compte du
niveau d’atteinte des objectifs individuels de chaque salarié.
Ce niveau d’atteinte peut varier de 0 à 120%. Le nombre de points affectés à ces objectifs individuels peut donc varier de 0 à 30 points.
Objectifs collectifs de l’équipe / service : 25 points
Cette partie s’appuie sur la prise en compte du niveau d’atteinte des objectifs collectifs de l’équipe / du service auquel est rattaché le salarié.
Ce niveau d’atteinte peut varier de 0 à 120%.
Le nombre de points affectés à ces objectifs collectifs peut donc varier de 0 à 30 points.
Objectifs de la Régie en termes de sécurité : 25 points
Cette partie s’appuie sur la prise en compte du niveau d’atteinte des objectifs de la Régie.
Ce niveau d’atteinte peut varier de 0 à 100%.
Le nombre de points affectés à ces objectifs collectifs peut donc varier de 0 à 25 points.
La direction s’engage à ce que l’évaluation totale servant au calcul de la prime d’engagement ne soit pas inférieure à 25 points.
ANNEXE 6 - PRIMES ET INDEMNITES DIVERSES
Article 1. Primes liées à des événements familiaux
Au-delà de 3 mois d'ancienneté, les membres du personnel bénéficient de primes calculées en fonction des appointements bruts mensuels.
Les bénéficiaires des dispositions ci-dessous doivent justifier en toute circonstance de la réalité de l'événement générateur du droit.
Les dispositions en sont les suivantes :
Mariage, Pacte civil de solidarité (PACS)
A l'occasion de leur mariage civil ou à l'occasion de la conclusion d'un PACS, les salariés bénéficient d'une prime égale à 2 mois.
La prime ne peut être versée qu'une seule fois, qu'il s'agisse d'un mariage ou d'un PACS. Ainsi, la prime est versée sous réserve de ne pas l'avoir déjà été à l'occasion d'un précédent mariage ou d'un précédent PACS.
Naissance
A l'occasion de la naissance ou de l'adoption d'un enfant, les membres du personnel perçoivent des primes dans les conditions suivantes :
1er enfant : 1 mois
2ème enfant et 3ème enfant : 1 mois ½ pour chacun,
4ème enfant et les suivants : 2 mois pour chacun.
Si les 2 conjoints appartiennent à l'Entreprise, la prime est versée à celui dont l’appointement brut mensuel est le plus élevé. Les bénéficiaires des dispositions ci-dessus doivent justifier en toute circonstance de la réalité de l'événement générateur du droit.
Décès
En cas de décès d'un salarié, une indemnité égale à 2 mois d’appointements bruts mensuels de base du salarié décédé sera versée aux ayants-droits en même temps que le solde de tout compte, qui sera établi dans les 15 jours suivant la transmission de l’acte de décès au service des ressources humaines. Cette indemnité est versée au bénéfice de ses ayants-droits selon l'ordre fixé par l'article L. 361-4 du Code de la Sécurité Sociale pour le capital décès.
Dans le cas où les bénéficiaires sont des orphelins de père et de mère, les avantages en question sont doublés.
La femme ou le conjoint de PACS du salarié décédé conservera le droit à la prime de naissance si cette naissance survient dans le délai légal de 300 jours après le décès du salarié ; cette prime sera versée par l’employeur après l’établissement du solde de tout compte et donnera lieu à l’établissement d’un bulletin de paie complémentaire.
Cette disposition s'applique sans préjudice de celle(s) stipulée(s) par le contrat de prévoyance.
Article 2. Indemnité de remplacement
Les salariés appelés à assurer les remplacements provisoires dans une fonction d'une classification supérieure à la leur, ont vocation à accéder à ladite fonction et bénéficient d'une priorité d'accès à celle-ci en cas de vacance du poste concerné.
Le salarié assurant un remplacement pendant un minimum d'un mois consécutif bénéficie, pour la durée du remplacement qu'il effectue, d'une indemnité différentielle calculée sur la base de la différence des minima correspondant d'une part à celui de sa qualification et d'autre part à celui de la qualification du salarié qu'il remplace, le minimum brut annuel de référence pour la catégorie cadre étant fixé à 36.500 €.
Dès le remplacement terminé, ce salarié retrouve son salaire précédent.
Enfin, il est précisé que le remplacement au cours du congé annuel ne constitue pas un remplacement provisoire au sens des alinéas précédents.
ARTICLE 3. INDEMNITE DE DEPART A LA RETRAITE
Une indemnité de départ à la retraite est versée au salarié quittant la Régie.
En raison du statut particulier du fonctionnaire en détachement, les dispositions relatives au versement de cette indemnité de fin de carrière ne leur sont pas applicables.
Cette indemnité de retraite est égale à :
1 mois d’appointement brut mensuel après 5 ans d’ancienneté ;
2 mois d’appointement brut mensuel après 10 ans d’ancienneté ;
2,5 mois d’appointement brut mensuel après 15 ans d’ancienneté ;
3 mois d’appointement brut mensuel après 20 ans d’ancienneté ;
3,5 mois d’appointement brut mensuel après 25 ans d’ancienneté ;
4 mois d’appointement brut mensuel après 30 ans d’ancienneté ;
4,5 mois d’appointement brut mensuel après 35 ans d’ancienneté ;
5 mois d’appointement brut mensuel après 40 ans d’ancienneté.
L’ancienneté s’entend comme la durée de services effectifs au sein de la Régie prenant en compte, le cas échéant, la reprise d’ancienneté.
Article 4. Indemnités de repas
L’indemnité de repas accordée par la Régie est versée sous forme d’une allocation forfaitaire qui indemnise les salariés des frais de nourriture engagés dans les circonstances suivantes :
- Restauration sur le lieu de travail (dite de panier) :
Lorsque la restauration sur le lieu effectif de travail est obligatoire en raison de conditions particulières d'organisation ou d'horaires de travail (ex : travail posté, travail de nuit, astreinte de nuit), l’indemnité de repas est d’un montant de 6,46 €.
Elle figure au bulletin de paie et supporte les cotisations sociales pour la partie dépassant le plafond d’exonération en vigueur fixé par l’URSSAF.
- Restauration hors entreprise (dite de chantier) :
Cette autre hypothèse vise les salariés en déplacement hors des locaux de l'entreprise (ex : chantiers, déplacement sur un site extérieur) et dont les conditions de travail les empêchent de rejoindre leur domicile ou lieu habituel de travail pour le repas et ne leur permettent pas un accès à un restaurant d’entreprise subventionné ou un local de restauration aménagé.
L’indemnité de repas est alors d’un montant de 10,23 €.
Elle figure au bulletin de paie et supporte les cotisations sociales pour la partie dépassant le plafond d’exonération en vigueur fixé par l’URSSAF.
L’indemnité de repas est attribuée à raison d’une par journée complète effectivement travaillée (=horaire journalier comprenant la pause déjeuner de la demi-journée).
Aucun cumul n’est possible entre :
une indemnité de repas sur le lieu de travail et une indemnité de repas hors entreprise ;
une indemnité de repas et un titre restaurant ;
une indemnité de repas et un remboursement de frais professionnels.
Article 5. Tickets restaurants
La Régie met en place des titres-restaurant au bénéfice de ses salariés d’une valeur de 7,80 €.
La Régie participera au financement du titre à hauteur de 60 %, la contribution des salariés s’établissant en conséquence à 40 %.
La Régie étudiera par ailleurs la possibilité d’une convention avec BM pour l’utilisation des moyens de restauration proposés par BM. La participation de la Régie sera équivalente à celle du ticket restaurant et cette participation ne sera pas cumulable avec le bénéfice du ticket restaurant.
Les titres restaurant sont destinés aux salariés de la Régie :
qui ne bénéficient pas du service d’un restaurant d’entreprise ;
qui ne bénéficient pas d’une indemnité de repas ou d’un remboursement de frais.
Les titres restaurant sont attribués à raison d’un par journée complète effectivement travaillée (=horaire journalier comprenant la pause déjeuner de la demi-journée), y compris pour les salariés en télétravail.
Article 6. Frais de transport collectif et personnel
1 – Bénéficiaires
Tous les personnels de la Régie prenant les transports publics ou certains moyens de transport personnel dits alternatifs et décrits ci-après, pour se rendre sur leur lieu de travail, bénéficient du remboursement partiel de ces frais.
Sont exclus de cette prise en charge les agents percevant déjà des indemnités, un véhicule de fonction, ou n’ayant pas de frais de transport.
2. Conditions de prise en charge des frais de transport collectif
La Régie prend en charge une partie du prix des titres d’abonnement souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos dans les conditions précisées ci-après :
2.1. Titres d’abonnement ouvrant droit à la prise en charge
La Régie prend en charge partiellement les titres souscrits par ses personnels pour les déplacements accomplis au moyen de transports publics de personnes (bus TBM, tramway TBM, car Transgironde, train SNCF) ou de services publics de location de vélos (TBM uniquement) parmi les catégories suivantes :
Cartes et abonnements annuels, mensuels ou hebdomadaires à nombre de voyages limités ou illimités
Sont exclus de cette prise en charge les titres de transport achetés à l’unité.
2.2. Montant de la prise en charge et trajets couverts
La Régie prend en charge, à hauteur de 50%, sur la base du tarif 2e classe, le coût des titres d’abonnement souscrits par ses personnels.
La prise en charge s’applique aux titres de transport permettant à l’agent concerné d’accomplir le trajet de la résidence habituelle (c’est-à-dire, pour les jours travaillés, le lieu où le salarié a fixé son domicile, avec la volonté de lui conférer un caractère stable) à son lieu de travail, dans le temps le plus court.
Les personnels à temps partiel effectuant moins qu'un mi-temps bénéficient d'une prise en charge réduite selon la règlementation en vigueur.
En cas d’absence du salarié, la prise en charge du titre de transport est maintenue, dans la limite hebdomadaire ou mensuelle, à la condition que le titre de transport ait été utilisé au moins une fois pour le trajet domicile-lieu de travail sur la période concernée. Aucun titre d'abonnement dont la validité couvrirait seulement les jours d'absence ne sera pris en charge.
En cas d’arrivée ou de sortie du salarié en cours d’année, la prise en charge sera calculée au prorata du contrat.
Sont exclus de cette prise en charge les frais de l’agent qui utilise un moyen de transport personnel pour se rendre au travail.
2.3. Modalités de prise en charge
Pour pouvoir bénéficier de la prise en charge, le salarié devra fournir un justificatif établi à son nom ; il s’agit de la présentation des titres ou de la copie de l’abonnement souscrit par le salarié.
Le remboursement s’effectuera mensuellement, au plus tard à la fin du mois suivant la présentation du justificatif, y compris pour les abonnements annuels.
2.4. Régime social et fiscal de la prise en charge
Le montant de cette prise en charge des frais de transport apparaîtra sur le bulletin de salaire. L’avantage résultant de cette prise en charge légale par l’employeur est exonéré d’impôt sur le revenu, de cotisations et de contributions sociales.
3 – Conditions de prise en charge des frais de transport personnel
La Régie prend en charge, en partie, les frais de transport personnels engagés par les salariés pour se rendre à leur travail.
3.1. Moyens de transport ouvrant droit à la prise en charge
La prise en charge de certains frais de transport personnel s’effectue sous la forme d’un « forfait mobilités durables ».
Les moyens de transports, dits alternatifs, éligibles au forfait « mobilités durables » sont :
les vélos personnels et cycles à pédalage assisté,
le covoiturage (en tant que conducteur ou passager),
les services de mobilité partagée / libre-service sans station (free floating) : location ou mise à disposition en libre-service de vélos, vélos électriques, scooters, trottinettes, gyropodes,
les trottinettes personnelles,
les trottinettes électriques, gyropodes et gyroues,
Sont exclus de cette prise en charge les scooters et motos personnels, les voitures personnelles (hors co-voiturage), les services d’auto-partage.
3.2. Montant de la prise en charge et trajets couverts
La prise en charge du forfait « Mobilités durables » est effectuée dans la limite annuelle de 200 euros maximum.
La prise en charge s’applique aux moyens de transport alternatifs utilisés au moins 100 jours par année civile et permettant à l’agent concerné d’accomplir le trajet de la résidence habituelle (c’est-à-dire, pour les jours travaillés, le lieu où le salarié a fixé son domicile, avec la volonté de lui conférer un caractère stable) à son lieu de travail, dans le temps le plus court.
Les personnels à temps partiel effectuant moins qu'un mi-temps bénéficient d'une prise en charge réduite selon la règlementation en vigueur.
En cas d’absence, d’arrivée ou de sortie du salarié en cours d’année, la prise en charge sera calculée au prorata temporis.
Sont exclus de cette prise en charge les frais d'abonnement de transport collectif déjà pris en charge dans le cadre de la prise en charge obligatoire de 50% des titres d’abonnement.
3.3. Cumul avec la prise en charge des abonnements de transports
Le forfait « mobilités durables » peut être cumulé avec la prise en charge du coût des titres d’abonnement de transports publics de personnes ou de service public de location de vélo, dans la limite totale de 500 € par an, dont 200€ maximum au titre du forfait « mobilité durables ».
En revanche, les agents publics ne bénéficient pas de ce cumul et devront donc opter pour l’un des modes de transport.
3.4. Modalités de prise en charge
Le salarié devra fournir chaque année, au plus trad le 31 décembre, un justificatif de paiement ou une attestation sur l’honneur relatifs à l’utilisation effective d’un ou plusieurs des moyens de déplacement mentionnés ci-dessus. Le « forfait mobilités durables » est versé l'année suivant celle du dépôt du justificatif par le salarié.
3.5. Régime social et fiscal de la prise en charge
Le montant de cette prise en charge apparaîtra sur le bulletin de salaire. L’avantage résultant de cette prise en charge légale par l’employeur est exonéré d’impôt sur le revenu, de cotisations et de contributions sociales.
ARTICLE 7 - Indemnité liée au changement de lieu d’embauche principal
Les salariés qui se verraient, à la demande de l’employeur, changer de lieu d’embauche principal, perçoivent une indemnité dépendant de la distance kilométrique supplémentaire par rapport au trajet antérieur domicile-lieu de travail.
Cette indemnité n’est pas cumulative avec la mise à disposition d'un véhicule de fonction ou de service, la participation de l'employeur aux frais de transport en commun et le forfait mobilité durable
Le montant mensuel de cette participation est fonction de la distance supplémentaire (aller et retour, selon géoportail.gouv.fr pour le trajet le plus court en distance en voiture) par rapport au trajet antérieur du collaborateur.
Distance supplémentaire Aller et retour
Montant mensuel
15 à 19 km 42 € 20 à 24 km 52 € 25 à 29 km 62 € 30 à 34 km 74 €
Le montant de cette indemnité, qui prend en compte un mois de congés payés, est payée mensuellement ; de même, elle est proratisée par semaine entière d'absence pour maladie, accident du travail, maternité, congé sans solde.
L'indemnité de distance kilométrique supplémentaire est octroyée pendant les quatre années qui suivent la mobilité.
Article 8. PRIME de médaille du travail
Attribution
La médaille d’honneur du travail est attribuée conformément à la règlementation en vigueur.
Argent : 20 années d’activité professionnelle
Vermeil : 30 années d’activité professionnelle
Or : 35 années d’activité professionnelle
Grand Or : 40 années d’activité professionnelle
Ces années d'activité peuvent avoir été effectuées chez un nombre illimité d'employeurs.
La Régie prend en charge les frais de fourniture et de gravure de la médaille.
Prime
La prime de médaille du travail, dont le montant est égal à un mois d'appointements bruts mensuels (salaire de base et ancienneté) pour les OET et TSM ou de salaire mensuel de base pour les cadres, est accordée dans les conditions suivantes :
Salariés justifiant d'une ancienneté de 20 années au moment de l'attribution de la médaille d'Argent : La prime est versée intégralement.
Salariés ne justifiant pas d'une ancienneté de 20 années au moment de l'attribution de la médaille d'Argent : La prime est versée au prorata de l'ancienneté du salarié à raison d'un vingtième par année d'ancienneté. Le solde est versé à l'occasion de l'attribution de la médaille de rang supérieur
En application des réglementations fiscales et sociales en vigueur, la fraction de la prime de médaille du travail excédant la valeur d'un mois de salaire de base sera soumise à cotisations sociales et entrera dans l'assiette du net imposable.
Article 9. frais de déplacements professionnels
Les salariés utilisant leur véhicule personnel pour les besoins du service, et sous réserve de l’accord préalable de leur hiérarchie, peuvent prétendre au remboursement de leurs frais kilométriques sur justificatifs, et sur la base des barèmes fiscaux en vigueur.
Les modalités de remboursement des autres frais de déplacement (avion, train, etc.), d’hébergement et de restauration feront l’objet d’une note de service sur la base des dispositions autorisées par le Conseil d’Administration de la Régie.
Article 10. Indemnité d’astreinte
Pour les OET et TSM :
- Rémunération de la sujétion de service d’astreinte
Les montants de l’indemnité forfaitaire prévue dans l’accord sur le temps de travail sont établis selon le tableau ci-dessous :
Jour travaillé Jour non travaillé Astreinte d’encadrement 39,85 € 79,70 € Astreinte d’intervention OET 31,16 € 62,33 € Astreinte d’intervention TSM 38,34 € 76,64 €
- Rémunération des heures d’intervention en astreinte Pour chaque heure effective travaillée durant l’astreinte, sauf pour celle accomplie un jour férié, un dimanche ou de nuit à laquelle s’applique une majoration spécifique, le salarié bénéficie d’une majoration financière spécifique de 50%.
2. Pour les cadres
L’indemnité d’astreinte forfaitaire est fixée à 2 723,16 € par an, versée au prorata du temps de travail effectif. Cette indemnité sera versée à raison 1/12ème du montant par mois à compter de l’inscription au tableau d’astreinte.
ANNEXE 7 – MINIMA DE RÉMUNÉRATION PAR NIVEAU DE CLASSIFICATION
Catégorie Professionnelle Groupe Emplois Repères par Niveau de Qualification Salaire brut minimum annuel en euros
OET Groupe I Ouvriers 21 500 €
Groupe II Opérateur professionnel / Employé 22 000 €
Opérateur Confirmé / Employé 22 500 €
Groupe III Technicien Professionnel 22 800 €
Technicien Confirmé 23 600 €
Technicien Expert 25 100 €
TSM Groupe IV Technicien supérieur Professionnel 26 500 €
Technicien supérieur Confirmé 27 200 €
Technicien supérieur Expert 29 100 €
Groupe V Spécialiste technique Professionnel / Agent de maîtrise 32 100 €
Spécialiste technique Confirmé / Agent de maîtrise 33 600 €
Spécialiste technique Expert / Agent de maîtrise 35 000 €
ANNEXE 8 – RÈGLEMENT INTÉRIEUR ET CONSEIL DE DISCIPLINE
Article 1 - Règlement intérieur
Le règlement intérieur contient obligatoirement les dispositions relatives aux sanctions disciplinaires, à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.
Ce règlement ne peut réduire les avantages acquis par le présent accord et ne pourra contenir des clauses limitatives ou contraires au présent accord ou aux lois en vigueur.
Le règlement intérieur doit être soumis à l'avis du CSE, déposé et affiché.
Article 2 - Conseil de discipline
Le conseil de discipline est un comité consultatif qui émet des avis sur l'application aux membres du personnel, de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement prévues au règlement intérieur.
Le salarié peut expressément renoncer à la tenue de ce conseil de discipline. Il doit dans ce cas formuler sa demande par écrit ; copie en est faite aux Délégués Syndicaux.
Un conseil de discipline est composé d'une part, d'un représentant titulaire et suppléant désigné par chaque Organisation Syndicale représentative au sein de l'établissement, sous réserve de la composition minimale suivante :
Organisations syndicales présentes/ Nombre de titulaires par collège
1 seule organisation syndicale représentative= 3 délégués
2 et 3 organisations syndicales représentative= 4 ou 6 délégués (2 par organisation)
de 4 à 5 organisations syndicales représentatives = 4 ou 5 délégués (1 par organisation)
et d'autre part, d'un nombre au plus égal de représentants, salariés cadres, désignés par le Directeur.
Les suppléants ne siègent qu'en cas d'indisponibilité des titulaires.
Le conseil de discipline est convoqué après l'entretien préalable légal avec communication écrite des éléments reprochés. Le(s) délégué(s) syndical(aux) sont destinataires de cette convocation et des éléments écrits reprochés. Il se réunit au plus tôt sept jours calendaires après avoir été convoqué.
Le salarié peut se faire assister lors de la réunion du conseil de discipline, par une personne de son choix appartenant à l'entreprise.
Les frais de déplacement de l'assistant du salarié sont à la charge de la Direction.
Le temps de déplacement de l'assistant du salarié est à la charge de la Direction si ce dernier ne dispose pas pour exercer cette mission d'heures de délégation.
Le rapport des faits est effectué par un membre de la hiérarchie n'appartenant pas au conseil de discipline.
Les membres du conseil de discipline expriment leur avis sur la sanction envisagée par un vote à bulletin secret intervenant hors de la présence de la personne intéressée, de son assistant éventuel et du rapporteur des faits.
ANNEXE 9 – INDEMNITÉ DIFFERENTIELLE COMPENSATRICE DE PRIME DE PERFORMANCE
Traitement du différentiel entre le niveau des primes de performance dont bénéficient certains cadres de SUEZ et le niveau de la prime d’engagement
Principes retenus par la Régie :
Le traitement du différentiel se fait par dispositions incluses dans le contrat de travail des salariés concernés (par voie d’avenant).
L’assiette du différentiel est égale à la différence entre la prime de performance perçue en 2022 au titre de l’exercice 2021
(sous réserve de la communication de la part de SUEZ Eau France du périmètre des salariés concernés, des montants versés et de l’équivalent mois de salaire de base) et la base de la prime d’engagement conformément aux dispositions de l’accord collectif de substitution soit un mois de l’appointement brut mensuel de décembre 2022.
Le montant de cette indemnité différentielle est intégré par avenant dans le contrat de travail et constitue la base 100.
Proposition de calcul annuel de l’indemnité différentielle et modalités de versement intégrée dans l’avenant au contrat de travail
Pour le calcul de l’indemnité différentielle au titre de l’année N-1 et versée en mars de l’année N consécutivement au versement de la prime d’engagement, la base 100 de cette indemnité différentielle est actualisée en prenant en compte 2 paramètres :
L’évolution du salaire de base du salarié concerné entre décembre 2022 et décembre de l’année N-1.
Le taux d’atteinte de la prime d’engagement
Un socle minimum de perception de cette indemnité différentielle est fixé à 50% de sa valeur actualisée par le premier paramètre (évolution du salaire de base).
Traduction pour le salarié ayant un salaire de base en décembre 2022 de 100 et 300 de prime de performance versée en 2022
Hypothèse 1 (haute) : atteinte à 110% des objectifs et revalorisation du salaire de base (promotion ou NAO) de 5% vs 2022.
Prime engagement : 100 x 1,05 x 1,1 Indemnité différentielle : 200 x 1,05 x 1,1 Total : 346,5 soit 110% de la cible
Hypothèse 2 (basse) : salarié absent toute l’année et dont les objectifs de son service ont été atteints à 80 %, les objectifs sécurité de la Régie ayant été atteints à 100% :
Prime engagement : 100 x 1,05 x 0,45 (20 points sur objectifs collectifs et 25 points sur sécurité) Indemnité différentielle : 200 x 1,05 x 0,5 (socle minimum de perception) Total : 152,25 soit 47,6% de la cible
ANNEXE 10 – MODALITÉS DE RENOUVELLEMENT DES VÉHICULES DE FONCTION
Prise en compte des véhicules de fonctions dont bénéficient certains collaborateurs de SUEZ avant le transfert à la Régie
Principes retenus par la Régie :
Le cadre social de la Régie ne prévoit pas l’attribution de véhicules de fonction pour aucun de ses collaborateurs. Pour autant, ceux qui disposaient de cet avantage avant le transfert peuvent sous certaines conditions continuer à en bénéficier.
Sont concernés : les collaborateurs disposant d’un véhicule de fonction dont l’échéance du contrat se situe après le 31/12/22 ou dont le renouvellement ou le bénéfice (intégrant la contrepartie dans le calcul de l’appointement brut annuel) a été acté avant cette date.
Les collaborateurs qui, dans l’avenir, souhaiteraient conserver le bénéfice d’un véhicule de fonction seront soumis à des règles similaires à celles en vigueur actuellement au sein de SUEZ Eau France, à savoir notamment :
Prise en compte de la valorisation dans l’appointement brut mensuel sans le modifier.
Déclaration d’un avantage en nature.
Mise à disposition d’une carte accréditive de carburant et/ou de recharge électrique dont les conditions d’utilisation sont limitées (hors week-end, congés, fériés, suspension du contrat de travail).
Possibilité de faire usage de la carte accréditive le week-end lorsque cette utilisation est justifiée par une intervention sur astreinte.
Prise en charge des frais de lavage du véhicule pour un montant mensuel maximum de 30 euros.
Prise en charge des frais de maintenance et d’assurance par la Régie.
Possibilité de confier à titre accessoire la conduite du véhicule à un collaborateur de la Régie ainsi qu’au conjoint, enfants, enfants vivant sous le même toit sous réserve qu’ils soient titulaires d’un permis de conduire valide.
Un collaborateur désirant faire une conduite accompagnée pour l’un de ses enfants doit en informer la Régie qui fera le nécessaire auprès de l’assurance. Ceci implique que l’enfant ait satisfait aux pré-requis légaux et que le collaborateur soit seul autorisé à accompagner son enfant.
A compter du 2ème sinistre en totale responsabilité sur le même véhicule, la Régie, après examen des circonstances et de la gravité du manquement au respect du code de la route peut exiger du collaborateur une participation au paiement de la franchise selon un barème progressif : participation du collaborateur à hauteur de 1/3 du paiement de la franchise à partir du 2e sinistre, 50% à partir du 3e et 100% au-delà.
Les conditions de mise à disposition d’un véhicule de fonction sont incluses dans un avenant au contrat de travail du salarié concerné.
Proposition de prise en compte du renouvellement ou non du véhicule de fonction à l’échéance du contrat de location.
Lorsque le contrat de location du véhicule est échu, le collaborateur concerné peut choisir entre deux options. L’option 1 lorsqu’elle est exercée est définitive et constitue une nouvelle base contractuelle.
Option 1 : Fin du bénéfice du véhicule de fonction
Le salarié voit son appointement annuel de base revalorisé à hauteur de l’équivalent RGTF selon le barème fixé dans la directive 01.2022. Cette revalorisation est appliquée mensuellement selon le calcul « Equivalent RGTF/13 » à compter du mois suivant la restitution du véhicule.
Le barème susvisé sera réévalué chaque année du montant de l’inflation constatée l’année précédente.
Le salarié n’est plus soumis à un avantage en nature à compter du mois suivant la restitution.
Un avenant au contrat de travail est proposé au collaborateur.
Le salarié peut dès lors bénéficier de la participation de l’employeur aux frais de transports collectifs ainsi que du forfait mobilité dans les conditions prévues dans l’accord collectif.
Option 2 : Maintien du bénéfice d’un véhicule de fonction.
Le salarié se voit proposer un véhicule inscrit dans le catalogue de la Régie selon sa classification.
Le catalogue incluera à cet effet des véhicules électriques de type e-208 adossé à une formule dite « SWITCH » permettant la mise à disposition par un concessionnaire référent de l’agglomération d’un véhicule thermique correspondant à un usage familial et de plus longue distance (usage congés ou week end). La durée annuelle de mise à disposition est fixée à 45 jours par an (hors pose et dépose).
Si le véhicule correspond à une catégorie inférieure à celle dont il disposait au moment du renouvellement et que le collaborateur ne souhaite pas bénéficier de la formule « SWITCH », une partie de l’Equivalent RGTF actualisé est intégré dans son appointement annuel de base selon la formule « Equivalent RGTF - Loyer annuel – assurance annuelle ». La revalorisation de l’appointement mensuel est appliquée selon la même méthode que pour l’option 1.
Le salarié bénéficie d’une carte accréditive de carburant ou de recharge électrique. Les conditions d’utilisation restent inchangées.
Le montant de l’avantage en nature est recalculé selon les règles en vigueur pour prendre en compte l’écart entre le précédent véhicule et le nouveau.
Cette modification est intégrée dans un avenant au contrat de travail du collaborateur.
