Accord relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes, aux personnes en situation de handicap et à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
Entre :
La Régie de l’Eau Bordeaux Métropole, dont le siège est situé 91 rue Paulin, CS 42086, 33081 Bordeaux cedex, représentée par, en qualité de Directeur Général, habilité aux fins des présentes,
Et
Les syndicats représentatifs au sein de la Régie de l’Eau Bordeaux Métropole, énumérés in fine,
Ci-après dénommés « les parties » Est conclu le présent accord de substitution relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes, aux salariés en situation de handicap et à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. TABLE DES MATIERES
TOC \o "1-3" \h \z \u Partie 1 - Champ d'application de l’accord et périodicité de la négociation PAGEREF _Toc233189208 \h 4
Partie 2 - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc233189209 \h 5
2.1. Recrutements et mixité professionnelle PAGEREF _Toc233189210 \h 5
2.2. Accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc233189211 \h 6
2.4 Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc233189213 \h 8
Partie 3 - Personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc233189214 \h 9
3.1. Principes applicables et bénéficiaires PAGEREF _Toc233189215 \h 9
3.2. Acteurs de la politique handicap PAGEREF _Toc233189216 \h 9
3.3. Recrutement et intégration PAGEREF _Toc233189217 \h 10
3.4. Formation, sensibilisation et parcours professionnel PAGEREF _Toc233189218 \h 11
3.5. Maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc233189219 \h 12
3.6. Favoriser la contractualisation avec le secteur protégé et adapté PAGEREF _Toc233189220 \h 13
3.7. Suivi du volet handicap PAGEREF _Toc233189221 \h 13
3.8 – Technologies et accessibilité numérique PAGEREF _Toc233189222 \h 13
Partie 4. Qualité de Vie et des Conditions de Travail PAGEREF _Toc233189223 \h 14
4.1. Prévention, environnement de travail et qualité du collectif PAGEREF _Toc233189224 \h 14
4.1.1. Promouvoir les attitudes de travail positives PAGEREF _Toc233189225 \h 14
4.1.2. Améliorer l’environnement de travail PAGEREF _Toc233189226 \h 14
4.1.3. Promouvoir la qualité du collectif et du management PAGEREF _Toc233189227 \h 14
4.1.4. Réguler la charge de travail et maîtriser les outils de communication PAGEREF _Toc233189228 \h 15
4.1.5. Favoriser l’articulation des temps de vie et accompagner les salariés proches aidants PAGEREF _Toc233189229 \h 15
4.2. Télétravail, déplacements et mobilités durables PAGEREF _Toc233189230 \h 16
4.3. Gérer les situations difficiles, aider et lutter contre les risques psychosociaux PAGEREF _Toc233189231 \h 16
4.3.1. Prévenir les risques psychosociaux PAGEREF _Toc233189232 \h 16
4.3.2. Soutenir les difficultés sociales PAGEREF _Toc233189233 \h 17
4.3.3. Gérer les situations de crise ou d’urgence PAGEREF _Toc233189234 \h 17
4.4. L’accompagnement de nos collaboratrices souffrant d’endométriose PAGEREF _Toc233189235 \h 17
Partie 5 - Suivi de l’accord PAGEREF _Toc233189236 \h 19
Partie 6. Durée, entrée en vigueur, suivi PAGEREF _Toc233189237 \h 19
Partie 7 : Dépôt et publicité PAGEREF _Toc233189238 \h 19
Préambule
Un accord portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes, les personnes en situation de handicap et la qualité de vie au travail est entré en vigueur au sein de la Régie le 28 avril 2023. Cet accord a permis de structurer une première démarche interne, reposant notamment sur des indicateurs, un plan d’action et un suivi en commission dédiée.
Depuis le 1er janvier 2026, la Régie de l’eau Bordeaux Métropole a intégré les salariés affectés à l’activité d’assainissement collectif et au traitement des eaux pluviales précédemment exercée par la SABOM. Cette évolution significative du périmètre social de la Régie emporte des enjeux spécifiques d’harmonisation, d’intégration et d’adaptation du cadre social applicable à l’ensemble du personnel.
Dans ce contexte, les Parties se sont réunies afin de négocier un nouvel accord destiné à définir une politique lisible, opérationnelle et suivie en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, d’inclusion des personnes en situation de handicap et de Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Le présent accord traduit la volonté des parties de maintenir les engagements déjà pris par la Régie, tout en les adaptant à l’évolution de ses effectifs, de ses métiers et de son organisation. Il fixe, pour chaque thème traité, des objectifs de progression, des actions concrètes et des indicateurs de suivi, afin d’assurer l’effectivité des engagements pris.
Conformément aux articles L.2242-1 et L.2242-12 du code du travail, les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Partie 1 - Champ d'application de l’accord et périodicité de la négociation Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel lié à la Régie par un contrat de travail de droit privé, ainsi qu’aux agents publics.
Il s’agit ainsi non seulement des salariés en tant que tels, mais également des fonctionnaires détachés, peu importe la durée du contrat de travail, dans le respect des dispositions légales applicables, ou la durée du travail, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel.
Prenant en considération le fait que les mesures portées dans le présent accord ne peuvent avoir d’effet mesurable que sur du moyen terme, les parties conviennent d’adapter la périodicité des négociations obligatoires sur les sujets compris dans le présent accord, en particulier sur l’égalité professionnelle.
Dans ce cadre, en application de l’article L.2242-12 du code du travail, il est décidé de fixer la périodicité de la négociation du présent accord à 3 ans. Partie 2 - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui implique de garantir à chacune et chacun, à compétences, qualifications et expériences équivalentes, les mêmes droits et les mêmes perspectives en matière de recrutement, de formation, d’évolution professionnelle, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La Régie entend contribuer à l'évolution des mentalités en favorisant l’égalité des chances et de traitement, notamment par des dispositifs permettant une meilleure prise en compte de la parentalité et du soutien familial, convaincue que l’égalité professionnelle constitue un levier de cohésion et de performance collective.
Les parties constatent que certains métiers demeurent marqués par une représentation déséquilibrée des femmes et des hommes. Elles considèrent que cette situation doit être prise en compte par des actions ciblées, destinées à favoriser la mixité des métiers, à sécuriser les processus RH et à prévenir les stéréotypes susceptibles d’influencer les parcours professionnels.
En application de l’article R.2242-2 du code du travail, les parties retiennent les quatre domaines d’action suivants :
le recrutement et la mixité professionnelle ;
l’accès à la formation professionnelle ;
la rémunération effective et la suppression des écarts de rémunération injustifiés ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
2.1. Recrutements et mixité professionnelle Si le déséquilibre entre les femmes et les hommes trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles), les parties rappellent que le recrutement constitue un levier essentiel de progression en matière d’égalité professionnelle.
Les parties constatent que certains métiers de la Régie, en particulier les métiers techniques et opérationnels, demeurent marqués par une sous-représentation des femmes. Le constat inverse est opéré concernant les fonctions support avec une sous-représentation des hommes.
Dans ce contexte, la Régie entend poursuivre ses actions en faveur d’une plus grande mixité des candidatures et des recrutements, en renforçant l’information, la communication et la sensibilisation autour des métiers dans lesquels l’un des deux sexes est sous-représenté.
Lors de son processus de recrutement, la Régie s’engage à :
Veiller au caractère non discriminatoire des processus de recrutement interne et externe, basé uniquement sur les compétences, les qualifications, l’expérience et les aptitudes des candidats ;
Retenir pour la phase finale de recrutement parmi les candidatures examinées au minimum une candidature de chaque genre pour les postes d’encadrement ou les postes à faible mixité (sauf en cas d’absence totale de candidatures de l’un ou l’autre genre ou de candidatures ne présentant pas des caractéristiques comparables en termes de compétences).
Objectif de progression
Actions
Indicateurs
Objectifs cibles
Accroître la mixité dans les métiers techniques, opérationnels et d’encadrement. Sensibiliser les publics internes (managers, équipe RH) et externes (écoles, universités) aux métiers de la Régie ;
Valoriser des parcours de femmes dans les métiers techniques. Nombre de campagnes de communication interne ou externe réalisées chaque année (portraits et témoignages de femmes sur des métiers techniques…) ; Nombre d’événements métiers/écoles auxquels la Régie participe ; Suivi femmes/hommes des candidatures et recrutements dans les métiers identifiés comme faiblement mixtes. 2 communications par an ; 2 événements externes par an ; Suivi annuel
La Régie veillera également, lors de l’amélioration des conditions et des postes de travail, à prendre en compte l’objectif de mixité des équipes, notamment s’agissant des équipements de protection individuelle, vêtements de travail, vestiaires et sanitaires. Lorsque les unités de production sont créées ou modernisées, une réflexion préalable sera menée afin de favoriser l’accueil des équipes mixtes.
2.2. Accès à la formation professionnelle La formation professionnelle doit permettre à chaque salarié, quel que soit son genre, d’accéder aux compétences nécessaires à son poste, à son maintien dans l’emploi et à son évolution professionnelle.
La Régie soutient la professionnalisation et la bonne intégration de tous, notamment par l’alternance et l’apprentissage dans tous types de fonctions, qu’elles soient opérationnelles ou fonctionnelles et s’engage à accorder une attention prioritaire à la formation professionnelle :
Egalité de traitement entre les salariés concernant notamment l’accès aux formations qualifiantes et/ou managériales en tant que moteur de leur évolution de carrière ;
Egalité de traitement de tous les salariés souhaitant évoluer vers un métier dans lequel un genre est sous-représenté.
Lorsque cela est compatible avec la nature de la formation et les nécessités de service, la Régie recherchera des modalités pédagogiques adaptées, notamment par le recours à des formats présentiels, distanciels ou mixtes, afin de favoriser leur accessibilité et de tenir compte des contraintes professionnelles et personnelles des salariés.
Objectif de progression
Actions
Indicateurs
Objectifs cibles
Sensibiliser les collaborateurs aux enjeux de l’égalité professionnelle. Déployer un module e-learning obligatoire sur les fondamentaux de l’égalité professionnelle ; lancer une campagne de formation en 2027 et intégrer ce module au parcours d’onboarding Taux de réalisation du module Déploiement 2027 ; objectif cible : 80 % des collaborateurs formés sur la période de déploiement Sécuriser les pratiques RH et managériales en matière de non-discrimination. Former les acteurs RH et les managers aux biais cognitifs, à la non-discrimination à l’embauche Taux de réalisation des formations RH/managers Déploiement 2027 ; objectif cible : 80 % des publics identifiés formés Favoriser l’accès des femmes aux opportunités de carrière et aux responsabilités. Intégrer des sessions de formations leadership au féminin dans les formations à la carte destinées aux managers Taux d’avancement des salariées formées Déploiement 2027 ; 25% de l’effectif des femmes managers formées sur la durée de l’accord
2.3. Rémunération effective Le respect du principe d’égalité de traitement salarial entre les hommes et les femmes est fondamental. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels objectifs.
La Régie s’engage à maintenir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, à poste, compétences, contributions, expériences et responsabilités comparables. Elle veillera également à ce que les congés maternité, adoption, paternité ou parentaux n’aient pas d’incidence défavorable sur la rémunération ou l’évolution de carrière des salariés concernés, lorsque ces congés sont rémunérés par la Régie.
En 2025, les résultats de l’Index de l’égalité professionnelle font apparaître un écart de rémunération de 0,9 % en défaveur des femmes, correspondant à une note de 39/40, en amélioration continue depuis 2023, ainsi qu’un écart de taux de promotions de 2,2 % en faveur des hommes, correspondant à une note de 10/15. Ces résultats traduisent une situation globalement maîtrisée, mais justifient la poursuite d’actions de prévention et de correction des écarts injustifiés lorsqu’ils sont identifiés.
En cas de constat d’un écart de rémunération injustifié et non fondé sur des éléments objectifs, la Régie s’engage à examiner les mesures correctrices nécessaires dans les meilleurs délais.
Objectif de progression
Actions
Indicateurs
Objectifs cibles
Garantir l’égalité de rémunération lors des augmentations individuelles et promotions. Rappeler aux managers le principe d’égalité de traitement avant les campagnes de rémunération ;
Vérifier la cohérence de la répartition de l’enveloppe annuelle d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes ; porter une attention particulière à l’indicateur « promotions » de l’Index. Répartition femmes/hommes des augmentations individuelles et des promotions ; évolution de la note de l’indicateur « promotions » de l’Index Rechercher l’obtention de la note de 15/15 sur l’indicateur « promotions » de l’Index égalité professionnelle. Corriger les écarts de rémunération injustifiés lorsqu’ils sont identifiés. Mettre en place une enveloppe dédiée à la réduction des écarts de salaire entre les femmes et les hommes égale à 0,12% des appointements (hors enveloppe NAO) ;
Intégrer explicitement la réduction des écarts dans la note de cadrage annuelle des augmentations salariales transmise aux directeurs. Nombre de salariés bénéficiaires de l’enveloppe ; réduction des écarts constatés ; présence d’un encart dédié dans la note de cadrage annuelle. Rechercher l’obtention de la note de 40/40 sur l’indicateur « Rémunération » de l’index égalité professionnelle.
La Régie informe annuellement le CSE des modalités de calcul et des résultats de l’Index « égalité professionnelle », ainsi que des actions engagées. Ces informations sont également mises à disposition dans le cadre de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).
La Commission égalité professionnelle est informée des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. 2.4 Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Les Parties rappellent que l’égalité professionnelle implique de favoriser une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, afin que la parentalité, les responsabilités familiales ou l’aide apportée à un proche ne constituent pas un frein dans les parcours professionnels.
La Régie porte une attention particulière aux conditions de départ et de retour des salariés bénéficiant d’un congé maternité, paternité, adoption ou parental, afin de préserver la continuité de leur parcours professionnel.
Avant le départ en congé maternité, paternité, adoption ou parental, le manager rencontre, lorsque cela est possible, le ou la salarié(e) concerné(e), afin de préparer son départ et son remplacement temporaire. Au retour du congé, un échange est organisé afin de faciliter la reprise d’activité, de présenter les principaux événements intervenus pendant l’absence et d’identifier, le cas échéant, les besoins d’actualisation des connaissances ou de formations nécessaires à la tenue du poste.
En outre, pour s’assurer que le congé maternité ou d’adoption n’a pas engendré d’inégalité de traitement, la Direction des Ressources Humaines procède, dans les deux années suivant le retour du congé, à l’analyse de la situation professionnelle et salariale du ou de la salarié(e). Le cas échéant, des mesures correctrices sont engagées.
La Régie veillera à informer les salariés des dispositifs existants en matière de parentalité et de congés familiaux. Les parties conviennent également de pérenniser le dispositif de jours proches aidants, mis en œuvre à titre expérimental dans le cadre des dernières NAO, et dont les modalités sont définies à l’article 4.1.5 du présent accord, au titre de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Objectif de progression
Actions
Indicateurs
Objectifs cibles
Favoriser une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Informer les salariés des dispositifs existants en matière de parentalité et de congés familiaux Mise à disposition d’un fascicule sur l’intranet Diffusion d’un guide d’ici fin 2027
Pérenniser le congé proche aidant Bilan annuel de l’utilisation du congé proche aidant
Partie 3 - Personnes en situation de handicap
3.1. Principes applicables et bénéficiaires Les Parties affirment leur attachement aux principes de non-discrimination et d’égalité de traitement dans toutes les étapes de l’accès à l’emploi des salariés en situation de handicap.
Sont considérés comme « personnes en situation de handicap » tous les salariés de la Régie visés par les dispositions de l’article L.5212-13 du code du travail dont la reconnaissance permet aux intéressés de bénéficier des mesures particulières prévues par l'accord.
Sont notamment concernés :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité ;
Les bénéficiaires mentionnés par le code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention “ invalidité ” ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Par extension, les collaborateurs dont la demande de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé a été déposée auprès de la MDPH et est en cours d'instruction pourront bénéficier, par anticipation, des dispositifs du présent accord.
La politique handicap de la Régie poursuit cinq objectifs :
favoriser l’accès à l’emploi et l’intégration des personnes en situation de handicap ;
garantir l’accès effectif à la formation ;
favoriser le maintien dans l’emploi et prévenir la désinsertion professionnelle ;
développer les partenariats avec le secteur protégé et adapté ;
sensibiliser et former l’ensemble des collaborateurs et managers à l’inclusion du handicap.
3.2. Acteurs de la politique handicap Afin de piloter et d'animer efficacement sa politique handicap, la Régie a mis en place deux instances dédiées.
Le Comité Handicap
La Régie a constitué un Comité Handicap, instance de pilotage et de suivi de la politique en faveur des personnes en situation de handicap. Ce comité a pour missions de :
définir les orientations stratégiques de la politique handicap de la Régie ;
impulser, coordonner et suivre les actions mises en œuvre dans le cadre du présent accord ;
évaluer les résultats obtenus et proposer des ajustements si nécessaire ;
contribuer à la sensibilisation des équipes et à la diffusion d'une culture inclusive.
Il est composé de membres du CSE, de managers, de représentants des Ressources Humaines, de préventeurs, du référent handicap et de l'assistante sociale. Il se réunit au minimum deux fois par an.
Le Référent Handicap
La Régie désigne un référent handicap parmi les salariés volontaires. Elle s’engage à favoriser l’accès du référent handicap à une formation adaptée afin de lui permettre d’exercer pleinement ses missions.
Il constitue l'interlocuteur privilégié de tout collaborateur en situation de handicap ou engagé dans une démarche de reconnaissance (RQTH).
Afin de faciliter les échanges et l’accès à l’information, une adresse électronique dédiée au handicap est mise à disposition des salariés (referent-handicap@leaubm.fr). Elle permet aux collaborateurs de solliciter le référent handicap, de poser leurs questions ou d’être orientés vers les interlocuteurs compétents, dans le respect des règles de confidentialité applicables.
Ses missions sont les suivantes :
accompagner les collaborateurs dans l’identification des interlocuteurs adaptés à leurs questions ou démarches administratives liées à la reconnaissance du handicap (Ressources Humaines, médecine du travail, assistante sociale, managers, MDPH, Cap Emploi, AGEFIPH…) ;
les orienter vers les dispositifs d'aide et d'aménagement adaptés à leur situation ;
contribuer aux actions de sensibilisation auprès de l'ensemble des équipes.
3.3. Recrutement et intégration Les offres d’emploi et de stage publiées par la Régie rappellent son engagement en faveur de l’égalité de traitement, de la diversité et de l’emploi des personnes en situation de handicap. Lorsque cela est nécessaire, elles précisent les principales conditions d’exercice du poste afin de permettre aux candidats d’apprécier les éventuels besoins d’adaptation.
La Régie veille également à diversifier ses canaux de sourcing en mobilisant, lorsque cela est pertinent, les acteurs spécialisés de l’emploi et de l’insertion des personnes en situation de handicap, tels que Cap emploi, France Travail, les missions locales, les organismes de formation, les écoles et les dispositifs de découverte des métiers.
Le recrutement par l'entreprise de salariés en situation de handicap demeure une priorité et doit pouvoir concerner tous les niveaux de qualification et toutes les catégories professionnelles. Ainsi, l'ensemble des postes existants ou à créer, quel que soit leur nature, sont ouverts à des candidatures de personnes en situation de handicap.
Les recrutements sont fondés exclusivement sur les compétences, les aptitudes et les qualifications des candidats, dans le respect du principe d’égalité de traitement.
Les éventuels besoins d’adaptation ou d’aménagement du poste de travail sont appréciés, le cas échéant, en lien avec la médecine du travail.
Les convocations à l'entretien d'embauche mentionneront la possibilité de solliciter, sur demande, d'éventuels aménagements particuliers afin d'assurer aux candidats en situation de handicap un accès et un déroulement satisfaisant de l'entretien.
Chaque fois que cela sera possible, il sera proposé aux travailleurs intérimaires en situation de handicap un poste vacant à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Les informations relatives à la politique handicap de la Régie, aux dispositifs mobilisables et au rôle du référent handicap sont intégrées aux supports d’accueil des nouveaux salariés.
Afin de favoriser une intégration durable, les besoins éventuels d’adaptation du poste de travail sont évalués dès la prise de fonction. Avec l’accord du salarié concerné, après avis de la médecine du travail et en lien avec le manager, des mesures d’accompagnement ou de sensibilisation de l’équipe pourront être mises en œuvre lorsque cela est utile à l’intégration. À la demande du nouvel embauché ou sur recommandation de la médecine du travail, un accompagnement par un salarié volontaire pourra être proposé.
Le service des ressources humaines pourra organiser un point à mi-parcours de la période d’essai avec le responsable hiérarchique direct et le salarié en situation de handicap, afin de vérifier l’adéquation à son poste de travail et son intégration dans l’équipe.
Engagements
Actions
Indicateurs de suivi
Favoriser l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap. Collaboration avec les acteurs spécialisés ; développement de l’alternance, des stages et des Périodes de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP) lorsque cela est pertinent. Nombre de recrutements de personnes en situation de handicap ; nombre de contrats d’alternance, stages ou PMSMP ; suivi annuel de l’obligation d’emploi. Sécuriser le processus de recrutement et l’intégration. Possibilité de demander un aménagement de l’entretien d’embauche ; évaluation des besoins d’adaptation du poste ; point d’intégration avec le salarié, le manager et les RH lorsque cela est utile. Nombre d’aménagements demandés ou mis en œuvre lorsque la donnée est disponible
3.4. Formation, sensibilisation et parcours professionnel Les salariés en situation de handicap bénéficient, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, de l’accès aux dispositifs de développement, de gestion et de formation.
Afin de garantir l’effectivité de cet accès, la Régie veille à prendre en compte les restrictions liées aux situations de handicap en amont de l’organisation d’une action de formation. Le référent handicap et le service des ressources humaines peuvent accompagner les salariés et les managers dans l’identification des adaptations nécessaires.
Les salariés en situation de handicap bénéficient notamment d’une priorité pour l’accès à toute formation liée aux changements d’organisation et aux mutations technologiques.
Lors du recours à des organismes de formation, la Régie veille à intégrer l'accessibilité des lieux, des supports pédagogiques et des outils de formation dans la définition de ses besoins afin de garantir l'accès effectif des salariés en situation de handicap aux actions de développement des compétences.
La Régie rappelle que les salariés en situation de handicap bénéficient des dispositifs spécifiques d’alimentation et d’abondement du compte personnel de formation prévus par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les personnes chargées du recrutement, les managers et les acteurs RH sont sensibilisés aux enjeux du handicap, notamment afin de mieux appréhender les situations de handicap et les mesures d’aménagement possibles.
Afin de favoriser la diffusion d’une culture commune de l’inclusion, la Régie met également à disposition un espace partagé de bonnes pratiques via l’intranet, destiné à centraliser des ressources, repères utiles en matière d’accueil, d’accompagnement et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Cette démarche s’appuie sur des actions régulières de communication interne, notamment par voie d’affichage, sur l’intranet et dans le livret d’accueil.
Engagements
Actions
Indicateurs de suivi
Garantir l’accès effectif des salariés en situation de handicap à la formation. Prise en compte des besoins d’adaptation en amont des formations ; mobilisation du référent handicap et du service RH ; vérification de l’accessibilité des lieux, supports et outils de formation. Nombre de salariés en situation de handicap formés Sensibiliser les acteurs internes au handicap. Actions de sensibilisation à destination des recruteurs, managers, RH et collectifs de travail 80% des managers, recruteurs ou RH sensibilisés ; 2 actions de communication ou de sensibilisation réalisées par an.
3.5. Maintien dans l’emploi La Régie s’engage à veiller au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ou exposés à un risque d’inaptitude, dans une logique de prévention de la désinsertion professionnelle.
À ce titre, différents aménagements de poste, y compris la mise en accessibilité de l’environnement de travail, la mise en place d’aides techniques ou l’adaptation des horaires, peuvent être étudiés en lien avec la médecine du travail. Lorsqu’il est envisageable au regard du poste occupé, le recours au télétravail peut également constituer une modalité d’aménagement, sous réserve de l’accord du salarié concerné, de l’avis du médecin du travail et des nécessités de service. Une attention particulière est alors portée à la prévention du risque d’isolement.
Le salarié en situation de handicap peut bénéficier de deux jours d'absence autorisée et rémunérée, à prendre par journée entière ou demi-journée, afin d’effectuer les démarches nécessaires à l’obtention ou au renouvellement de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). Cette autorisation d’absence est soumise aux conditions suivantes :
L’autorisation préalable du responsable hiérarchique sollicitée dans un délai raisonnable, hors circonstances exceptionnelles, et accordée sous réserve des nécessités d’organisation du service,
La production d’un justificatif dans les 7 jours suivant l’absence autorisée et rémunérée attestant que l’absence est directement liée aux démarches administratives et/ou médicales requises pour le dépôt d’un dossier RQTH auprès de la MDPH,
Par ailleurs, le salarié s’engage à transmettre dans les meilleurs délais la preuve de dépôt de son dossier auprès de la MDPH ainsi qu’à communiquer à la Direction des ressources humaines la décision de reconnaissance de sa RQTH dans un délai de 8 jours suivant sa notification.
Afin d'anticiper les situations et répondre à des risques de désinsertion professionnelle, il est initié une démarche d'information auprès du salarié dont l'absence serait supérieure à 4 mois.
Engagements
Actions
Indicateurs de suivi
Maintenir un taux d’emploi au moins égal à celui atteint l’année précédente et prévenir la désinsertion professionnelle. Étude des aménagements en lien avec la médecine du travail, le service RH et le référent handicap ; information des salariés absents de longue durée lorsque cela est approprié. Taux d’emploi annuel ; nombre d’aménagements de poste étudiés ou mis en œuvre Faciliter les démarches de reconnaissance ou de renouvellement de la qualité de travailleur handicapé. Autorisation d’absence rémunérée de 2 jours maximum par an, utilisable en demi-journées ou journées, pour les démarches RQTH ou leur renouvellement. Nombre de salariés ayant mobilisé ce dispositif ; nombre de journées ou demi-journées utilisées.
3.6. Favoriser la contractualisation avec le secteur protégé et adapté A travers la construction de son Schéma de Promotion des Achats publics Socialement et Économiquement Responsables (SPASER), la Régie de l’eau va s’engager à favoriser l’inclusion et les pratiques responsables d’une part, mais également à intégrer plus fortement les enjeux de santé et sécurité au travail.
Des dispositions spécifiques visant à renforcer, mais également à tracer l’ensemble de ces aspects, seront incluses dans les marchés publics. Ce sera notamment le cas en matière d’insertion par le travail, dans le cadre de dispositif de contrôle institués avec les PLIE (Plans Locaux d’Insertion et d’Emploi).
En outre, l’appel à des entreprises adaptées (EA) devra être priorisé dans certains secteurs d’activité lorsque cela est possible.
Engagements
Actions
Indicateurs de suivi
Déployer des achats publics responsables (SPASER)
Favoriser l’inclusion et les pratiques responsables d’une part, mais également à intégrer plus fortement les enjeux de santé et sécurité au travail dans les marchés publics ; assurer leur suivi et leur traçabilité Date d’application du SPASER dans nos marchés Intégrer les enjeux d’inclusion dans les achats responsables. Mettre en place des clauses d’insertion ; collaborer avec les PLIE pour le suivi et le contrôle, sensibiliser les nouveaux acheteurs à la collaboration avec ce secteur. 100% des salariés sensibilisés Développer les relations avec le secteur protégé et adapté. Étudier les opportunités de partenariat avec les entreprises adaptées, ESAT ou associations spécialisées ; promouvoir les mises à disposition lorsque cela est compatible avec les besoins de la Régie. Nombre de partenariats ou prestations confiées au secteur protégé et adapté ; bilan annuel qualitatif.
3.7. Suivi du volet handicap Dans le cadre d’une approche prévisionnelle des besoins de compétences et du suivi de l’obligation d’emploi, le service RH établit un état annuel de l’obligation d’emploi.
Le suivi des engagements prévus par la présente partie est réalisé annuellement dans le cadre des instances compétences, notamment la commission égalité professionnelle et, pour les sujets relevant de la santé et des conditions de travail, la CSSCT.
3.8 – Technologies et accessibilité numérique La Régie veille à prendre en compte les enjeux d’accessibilité numérique dans le choix, le déploiement et l’évolution de ses outils informatiques, afin de favoriser l’autonomie et l’inclusion des salariés en situation de handicap.
À ce titre, elle s’engage à améliorer progressivement l’accessibilité de ses environnements numériques de travail, en lien avec les normes et référentiels applicables, et à rechercher des solutions IT inclusives lorsque la situation de travail le nécessite.
Ces adaptations peuvent notamment concerner les logiciels, les interfaces, les équipements numériques, les modalités d’accès à l’information ou les outils de compensation utiles à l’exercice de l’activité professionnelle.
Partie 4. Qualité de Vie et des Conditions de Travail Dans le contexte d’intégration de nouveaux collaborateurs et d’harmonisation du cadre social, les Parties souhaitent maintenir une approche pragmatique de la qualité de vie au travail : prévenir les difficultés, favoriser un collectif de travail de qualité et améliorer les conditions concrètes d’exercice de l’activité. 4.1. Prévention, environnement de travail et qualité du collectif
4.1.1. Promouvoir les attitudes de travail positives Afin de lutter contre les incivilités au travail et les risques psychosociaux, la Régie s’engage à :
Sensibiliser ses salariés à l’identification et aux effets des comportements discriminants, au moyen notamment de chartes de bonne conduite, outil de cohésion interne permettant de s’accorder sur les droits et obligations de chacun ;
Mettre en place des dispositifs de prévention, d’écoute, d’enquête et de protection des salarié(e)s victimes de harcèlement moral et / ou sexuel.
La Régie et le CSE ont désigné des référents harcèlement moral et sexuel, Leurs coordonnées sont portées à la connaissance de l'ensemble des salariés par voie d'affichage et sur l'intranet. Tout salarié victime ou témoin de faits de harcèlement peut les saisir en toute confidentialité. Une communication sera élaborée afin d’expliquer les différentes situations pouvant être rencontrées et d’identifier les interlocuteurs internes et externes. 4.1.2. Améliorer l’environnement de travail La Régie entend privilégier les mesures visant l’amélioration de l’environnement de travail, et à ce titre :
Prend en compte les aspects ergonomiques et/ou pratiques lors du choix de matériels et/ou outils ;
Optimise l’aménagement des espaces et postes de travail ;
Met en œuvre des actions adaptées à la prévention des Troubles Musculosquelettiques (T.M.S.)
Par ailleurs, la Régie veille à ce que des espaces dédiées à la restauration et à la pause soit aménagés. 4.1.3. Promouvoir la qualité du collectif et du management La Régie souhaite promouvoir la qualité du collectif et du management, en :
Incitant à la convivialité, aux partages d’expériences et échanges transversaux en développant des initiatives d’évènementiels internes (petits déjeuners, temps de reconnaissance des réussites, accueil des nouveaux collaborateurs, etc.) ;
Valorisant l’implication et l’expression des salariés au sein de la Régie notamment au travers des réunions d’équipe permettant ainsi aux salariés de partager des expériences significatives et/ou des idées innovantes. D’autres actions en faveur de l’implication des salariés pourront être mises en œuvre (développer la culture du retour d’expérience, désignation d’un référent métier, échange transversaux, rapport d’étonnement…). ;
Accompagnant le changement. Ainsi en cas d’identification de tensions, des temps collectifs de dialogue et d’échanges volontaires pourront être animés dans le but de favoriser l’expression des salariés.
4.1.4. Réguler la charge de travail et maîtriser les outils de communication La Régie s’engage à organiser les réunions dans les heures de travail de chaque service, que ce soit en présentiel ou à distance.
Par ailleurs, chacun des salariés de la Régie dispose d’un droit individuel à la déconnexion quel que soit leur statut et leurs modalités d’organisation du temps de travail impliquant, qu’en dehors de leur temps de travail, ils n’ont aucune obligation de :
Donner suite à un message électronique et/ou à un appel téléphonique ;
Devoir se connecter à distance à des outils professionnels.
Les fonctions spécifiques d’envoi différé sont notamment à utiliser pour tout envoi de mails après 19h ou avant 7h du matin (hors évènements exceptionnels, services continus, urgence et astreinte).
Une note de service sur le bon usage des outils du numérique sera diffusée auprès des salariés. 4.1.5. Favoriser l’articulation des temps de vie et accompagner les salariés proches aidants Les dispositifs relatifs à la parentalité et à l’égalité des parcours professionnels sont mentionnés à l’article 2.4 du présent accord. La présente sous-partie précise les mesures d’organisation du travail et d’accompagnement destinées à favoriser l’équilibre entre les temps de vie, dans le respect du bon fonctionnement du service.
Une attention spécifique est accordée aux salariés assumant des responsabilités à l’égard d’un ascendant, d’un descendant, de leur conjoint, partenaire de PACS ou concubin, en situation de handicap, de perte d’autonomie ou atteint d’une pathologie lourde.
Les salariés ayant des enfants scolarisés de plus de deux ans et demi et jusqu’à l’entrée en sixième, peuvent bénéficier, le jour de la rentrée scolaire, d’un aménagement de leurs horaires de travail après validation préalable avec leur responsable hiérarchique des modalités de report des heures d’absence dans la journée ou la semaine qui suit la rentrée scolaire. Dans ce cadre, les salariés qui souhaiteraient en bénéficier en informeront le plus tôt possible leur manager.
Un salarié peut, exceptionnellement, demander un congé non rémunéré, dans la limite de 3 mois, en cas de nécessité ou d’une force majeure liée à un événement familial.
Une attention sera accordée aux demandes d’aménagement temporaire de temps de travail et d’organisation du travail (télétravail) des femmes enceintes et dans les 6 mois de leur retour de congé maternité.
La Régie porte une attention spécifique aux salariés parents d'un enfant en situation de handicap, ou dont le conjoint est en situation de handicap. Les mesures suivantes s'appliquent :
Aménagement du temps de travail : des aménagements spécifiques d’horaires pourront être mis en place (temps partiel par journée entière, demi-journée ou modulation horaire), selon les besoins et en accord avec la hiérarchie.
Insertion professionnelle des enfants handicapés : lorsqu'un enfant en situation de handicap recherche un stage, la Régie lui accordera, dans la mesure du possible, une priorité d'accès à compétences équivalentes.
Autorisations d'absence : les salariés parents d'un enfant en situation de handicap bénéficient des autorisations d'absence sans limite d'âge.
Afin de soutenir les salariés assumant des responsabilités d’aidant, la Régie pérennise le dispositif d’autorisation d’absence rémunérée qui avait été mis en place à titre expérimental. Ce droit d’absence a pour objectif de permettre à l’aidant d’accompagner son proche aidé à un rendez-vous médical, paramédical, scolaire ou administratif, lorsque sa présence est nécessaire, ou de procéder à toutes démarches ou formations nécessaires en lien avec sa qualité d’aidant.
Points clés
Modalités
Personnes aidées Conjoint, concubin ou partenaire de PACS ; ascendant ou descendant direct au premier degré ; enfant dont le salarié assume la charge au sens de l’article L. 512-1 du Code de la sécurité sociale ; personne âgée ou handicapée résidant avec le salarié. Justificatifs du lien avec la personne aidée Livret de famille, justificatif de PACS ou de concubinage, justificatif de prise en charge fiscale ou décision de justice plaçant la personne aidée sous la responsabilité familiale de l’aidant. Durée de l’absence Quatre demi-journées par an et par salarié, utilisables par demi-journée ou journée entière. Conditions d’utilisation Autorisation préalable du responsable hiérarchique sollicitée dans un délai raisonnable, hors circonstances exceptionnelles, et accordée sous réserve des nécessités d’organisation du service ; possible cumul avec le congé pour enfant malade Pour l’utilisation du droit, justificatif du rendez-vous concerné à fournir dans les 7 jours suivant l’absence autorisée et rémunérée Justificatifs liés à la situation de la personne aidée
- Perte d’autonomie : justificatif APA ou attestation mentionnant le niveau de dépendance : GIR 1-2-3-4 ou titre de pension d’invalidité catégorie 3
ou
- Handicap : titre officiel de reconnaissance du handicap (RQTH, AAH, AEEH) justifiant d’un taux d’incapacité supérieur ou égal à 50%
ou
- Maladie : attestation du médecin mentionnant que le proche aidé est atteint d’une pathologie lourde et invalidante au titre d’une ALD.
4.2. Télétravail, déplacements et mobilités durables Les conditions d’accès au télétravail sont définies par l’accord relatif au télétravail, applicable au sein de la Régie. Le présent accord rappelle que le télétravail peut contribuer, lorsque le poste le permet et sous réserve des nécessités de service, à une meilleure articulation des temps de vie et à la réduction de certains déplacements.
Les dispositifs relatifs aux frais de transport et aux mobilités durables sont définis par décision unilatérale de l’employeur. La Régie s’engage à porter une attention particulière à l’élaboration et à l’actualisation d’un plan de mobilité. 4.3. Gérer les situations difficiles, aider et lutter contre les risques psychosociaux
4.3.1. Prévenir les risques psychosociaux La Régie évalue les risques psychosociaux dans le cadre du Document Unique d’Evaluation des risques professionnels (DUERP) en lien avec le Comité Social et Economique et procède régulièrement à son actualisation. La Régie adopte une politique de tolérance zéro face aux faits de harcèlement moral, de harcèlement sexuel, d’agissements sexistes, de discrimination ou de violence au travail. Toute personne estimant être victime ou témoin de tels faits peut s’adresser à la ligne managériale, au service RH (en écrivant directement à rh@leaubm.fr), aux référents harcèlement (celui désigné par le CSE et celui nommé par l’employeur), aux représentants du personnel ou à la médecine du travail. Toute dénonciation de faits fera l'objet d'une enquête interne via notamment l'intervention des référents. La Régie s'engage à ce que les plaintes et dénonciations soient examinées et traitées, dans les plus brefs délais, en assurant le respect des principes de dignité, de confidentialité et d'impartialité. Par ailleurs, la Régie garantit la confidentialité des échanges et s'engage à protéger toute personne ayant dénoncé de tels agissements en garantissant qu'ils ne puissent être ni sanctionnés, ni licenciés ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire.
La Régie rappelle le principe de présomption d’innocence, toutefois, en cas de faits avérés lors de l'enquête interne, le salarié concerné s'expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement selon la gravité des faits. Toute dénonciation calomnieuse fera également l'objet d'une sanction. 4.3.2. Soutenir les difficultés sociales La Régie rappelle l’existence de dispositifs d’accompagnement social susceptibles de soutenir les salariés confrontés à des difficultés personnelles ou professionnelles ayant un impact sur leur situation de travail. A ce titre, l’assistante sociale se déplace sur les lieux de travail des collaborateurs et peut assurer des visites à domicile sur sollicitation. Les modalités de contact de l'assistante sociale sont portées à la connaissance des salariés. Les échanges avec l'assistante sociale sont confidentiels. 4.3.3. Gérer les situations de crise ou d’urgence Ces situations intègrent les phénomènes de violences (physique ou morale) que peuvent parfois subir les salariés au contact du public ainsi que les accidents graves ou les suicides. Il s’agit ainsi, pour la Régie, d’apporter un soutien psychologique aux salariés touchés directement ou indirectement par une situation de crise en déployant des cellules d’aide et de soutien psychologique et en élaborant un mode opératoire interne de prise en charge des situations d’accidents graves, mortels ou suicides, et de prise en charge des salariés victimes d’une agression physique ou morale au contact du public. Le manager est le premier acteur pour réguler ces situations auprès de ses collaborateurs, avec l’appui de sa hiérarchie et le cas échéant du service des ressources humaines.
Toutefois, dans des situations plus complexes, il faudra avoir recours à des partenaires spécialisés dans la régulation d’équipe à même d’aider au diagnostic et à la recherche de solutions.
Par ailleurs, les parties rappellent que la médiation est un mode de résolution de différends actuellement présent de l’entreprise.
La Régie s’engage à sensibiliser ses acteurs RH et ses référents aux enjeux du harcèlement sexiste, sexuel et moral.
Une enquête de satisfaction des collaborateurs sera réalisée à compter de 2027 afin de disposer d’indicateurs permettant d’apprécier le ressenti des salariés, d’identifier les axes de progrès et d’élaborer, le cas échéant, un plan d’actions adapté. Cette enquête de satisfaction des collaborateurs pourra être renouvelée selon une périodicité compatible avec la durée du présent accord.
4.4. L’accompagnement de nos collaboratrices souffrant d’endométriose L’endométriose peut affecter la qualité de vie professionnelle de nos collaboratrices dans toutes ses dimensions. Une meilleure prise en compte des effets de la maladie est source d’égalité professionnelle. Afin de limiter les positions pénibles et les déplacements susceptibles d’aggraver les douleurs ressenties, nos collaboratrices souffrant d’endométriose pourront, dans le respect de l’accord sur le télétravail, pour celles qui y sont éligibles, positionner leurs jours de télétravail les jours où elles en ressentent le plus le besoin, dans la limite maximale de trois jours par semaine. Un justificatif médical d’un spécialiste attestant de l’endométriose devra être transmis à la Direction des Ressources Humaines avec chaque convention de télétravail. En tout état de cause, cette souplesse devra être mise en œuvre dans le respect de la continuité du service.
Enfin, pour toutes les salariées souffrant d’endométriose et qui le souhaitent, la fonction RH pourra les accompagner dans leur demande de reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé (RQTH). La RQTH permet de bénéficier de mesures pour l’aménagement des horaires, l’aménagement du poste de travail ou encore d’un appui à une reconversion éventuelle.
Partie 5 - Suivi de l’accord Le Comité Social et Economique de la Régie sera chargé d’étudier le suivi des principes et engagements inhérents à la politique d’égalité professionnelle, et de situation de handicap et de qualité de vie au travail de la Régie, au sein des commissions dédiées, à savoir :
Commission santé, sécurité et conditions de travail ;
Commission de l'égalité professionnelle ;
Commission Formation dont Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP).
La Régie s'engage à communiquer régulièrement sur le présent accord auprès :
De l'ensemble de ses salariés afin de les sensibiliser aux questions de l'égalité professionnelle,
Des représentants du personnel et des organisations syndicales.
La Régie et les Organisations Syndicales représentatives se réuniront sur demande justifiée d’un signataire afin d’étudier les éventuelles évolutions à prévoir au présent accord. Il est en particulier prévu un réexamen du présent accord si les évolutions législatives en lien avec la transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations le nécessitent. Partie 6. Durée, entrée en vigueur, suivi Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il emporte révision de l’accord de substitution relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes, personnes et situation de handicap et qualité de vie au travail du 28 avril 2023 qu’il remplace dans toutes ses stipulations. Il entre en vigueur au 1er juillet 2026.
Il pourra être révisé à la demande de la direction ou d'une ou plusieurs organisations syndicales signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement. La demande de révision devra être portée à la connaissance de l’autre partie contractante par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans une telle hypothèse, les parties conviennent de se réunir pour négocier sur la révision de l’accord.
En cas de difficultés d'application, les parties signataires se réuniront à l'initiative de la partie la plus diligente afin d'examiner les aménagements à apporter par voie d'avenant.
Partie 7 : Dépôt et publicité Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et transmis au greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux.
Fait à Bordeaux, le 25 juin 2026.
Pour la Régie de l’Eau Bordeaux Métropole représentée par: en sa qualité de :
