1/ L'association REGIE DE QUARTIER HABITER BACALAN (RQHB),
Association loi 1901, Dont le siège social est situé 176 rue Achard 33300 BORDEAUX, Représentée aux présentes par la Présidente de ladite association Madame , dûment mandatée pour conclure les présentes ;
D'une part,
Et
2/ Les délégations suivantes représentées par :
Monsieur , agissant en qualité de délégué syndical CFDT ;
Madame , agissant en qualité de déléguée syndicale CGT
D'autre part,
Ci-après désignées ensemble, les « Parties »
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Les parties ont engagé, conformément aux articles L. 2242-1 alinéa 2 et L. 2242-17 du Code du travail, une négociation en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de qualité de vie et des conditions de travail.
En adéquation avec les valeurs qu’elle affirme depuis plusieurs années, l’association confirme, par le présent accord, sa volonté de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et rappelle que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de la structure.
Par la signature du présent accord, ses signataires s’engagent, conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du travail, à renforcer leurs actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes autour de quatre axes :
Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
Garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de promotion professionnelle ;
Veiller au respect du principe de non-discrimination et d’égalité femmes-hommes en matière de recrutement ;
Améliorer l’égalité entre les femmes et les hommes en matière de conditions de travail, de sécurité et de santé (notamment en termes de mixité des emplois) ;
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l’association REGIE DE QUARTIERS HABITER BACALAN (RQHB), quelle que soit leur catégorie professionnelle, salariés permanents ou en insertion.
ARTICLE 2 – ETAT DES LIEUX –
BILAN DES ACTIONS PRECEDENTES
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction a établi une analyse chiffrée permettant d’apprécier situation respective des femmes et des hommes.
Elle s’est appuyée d’une part sur les résultats de l’index relatif à l’égalité professionnelle.
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes :
38/40 (amélioré). L’écart global est calculé à poste équivalent, il est inférieur à 2 %, ce qui est très satisfaisant, mais le maintien de ce niveau nécessite une surveillance continue des rémunérations genrées à l’embauche et en évolution.
Ecart de taux d’augmentations entre les femmes et les hommes :
25/35 (amélioré). Cet indicateur mesure le taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles dans chaque sexe. L’écart est modéré (8%) et favorable aux femmes. C’est un point de progression.
Pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité :
0/15 - Non évaluable cette année, en revanche nous aurons des opportunités l’année prochaine
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5/10 (même score que l’année précédente) – 3 Hommes / 7 Femmes
Et d’autre part sur les éléments figurant dans la BDESE de l’année 2024 (document transmis aux délégués syndicaux en amont de la 1ère réunion)
Les constats suivants ont pu être établis :
Un déséquilibre H/F sur le plan des effectifs :
La Régie de quartier Habiter Bacalan compte 111 salariés à la date du 31/12/2024 : 36 femmes soit 32% et 75 hommes soit 68% d’hommes. Cette situation s’est malheureusement dégradée en 10 ans (depuis la NAO de 2015). Lors de la NAO sur l’égalité homme-femme de 2022, nous pointions déjà un déséquilibre que nous souhaitions corriger : 67 % d’hommes pour 33 % de femmes. Cette situation a des causes structurelles qui rendent les évolutions particulièrement difficiles :
Diversification des activités de la Régie, mais sur des supports métier perçus comme plus masculins (entretien des espaces verts, propreté urbaine) avec une augmentation conséquente des activités perçues comme étant « de force » en particulier le ramassage des encombrants.
La charge des enfants oblige souvent les femmes à exclure les activités débutant tôt le matin. Or, nos interventions démarrent parfois très tôt (5h45 pour la voierie, 8h sur les autres activités) avec des activités en extérieur qui nous imposent d’adapter les horaires en période d’été (début des activités à 7h).
Notre structure reçoit des candidatures proposées par des prescripteurs (France Travail, Mission Local, Département, Centre Pénitentiaire de Gradignan, CAIO, Groupe SOS, PLIE…). En 2024, nous avons reçu 68 candidatures de femmes et 342 candidatures d’hommes. Les prescripteurs ne nous adressent que 20 % de candidates féminines.
Les femmes sont en situation favorable au sein de la Régie
Du point de vue de la nature de leur contrat de travail :
Par nature, la Régie de Quartier est appelée à recevoir des salariés le temps qu’ils construisent un projet professionnel leur permettant de trouver du travail dans le secteur conventionnel. Le recours aux CDDI (contrats d’insertion) est donc majoritaire. La répartition de nos effectifs permanents et en CDD est la suivante au 31/12/2024 :
47% des femmes sont en CDI (17 femmes en CDI sur 36 femmes en tout / 19 femmes se trouvent en CDD et CDDI)
9% des hommes seulement sont en CDI (10 hommes en CDI sur 111 hommes en tout)
Les hommes sont sur-représentés parmi les titulaires de CDD. EN revanche, la moitié des postes en CDI sont bien occupés par des hommes (10 hommes en CDI sur 20 postes en CDI)
Le corollaire de cette situation est que les femmes accèdent de façon plus importante aux emplois permanents : les femmes représentent 32 % des effectifs totaux, mais 50 % des salariés permanents. Enfin, la rémunération moyenne est favorable aux femmes : le salaire moyen sur l’année 2024 est de 1720€ pour les femmes et 1295€ pour les hommes ce qui représente un écart de 425€, à savoir 25%. Parmi les 10 plus hautes rémunérations, les hommes n’occupent que 3 places soit plus de 2 fois moins que les femmes.
Du point de vue des niveaux d’emploi dans la grille de classification des emplois annexée à la Convention Collective Nationale :
88% des hommes sont en niveau 1, 11% sont en niveau 2-3 et seulement 1% en niveau 4-5
47.3% des femmes sont en niveau 1, 33.4% sont en niveau 2-3 et 17% en niveau 4-5
Près de 9 hommes sur 10 sont positionnés sur le niveau 1 de la classification.
50% des femmes ont des emplois de niveau 2 à 5 contre moins de 15 % des hommes.
En conclusion, les femmes n’occupent que marginalement les emplois d’opérateurs de quartiers où se concentrent les salariés en insertion. En revanche elles sont très majoritaires dans les niveaux les plus élevés de la hiérarchie de la Régie de Quartier. On peut lire cette situation de façon optimiste : la Régie de Quartier accorde une place importante voire prépondérante aux femmes dans le management de ses activités et se montre ainsi exemplaire en matière de lutte contre le « plafond de verre ». Néanmoins, nous savons que les femmes résidant en QPV sont plus souvent en dehors de l’emploi que les hommes et l’objectif de la Régie en tant que chantier d’insertion est bien de contribuer davantage à l’insertion des femmes. D’après l’enquête Emploi 2023 du ministère du Travail et une étude publiée en 2023 par l’observatoire national sur l’égalité femmes-hommes (Le Centre Hubertine Auclert) :
Les femmes en QPV (Quartier Prioritaire de la Ville) moins présentes sur le marché du travail que les hommes habitant en QPV, le taux d’activité des femmes y est ainsi inférieur de 10 points à celui des hommes (taux d’emploi des femmes : 39% contre 48% pour les hommes) ;
Elles sont plus exposées à des difficultés d’insertion professionnelle que les femmes des autres quartiers des unités urbaines englobantes. En QPV, plus d’une femme sur deux est en dehors de l’emploi contre près d’une femme sur trois dans les quartiers environnants.
De surcroit, 77 % des salariés à temps partiel sont des femmes. Ce recours massif au temps partiel s’inscrit souvent dans une stratégie de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale. La garde d’enfant est le premier motif invoqué pour le recours au temps partiel ou à l’inactivité chez les mères. Les études sont unanimes sur le fait que les femmes en QPV sont pénalisées par un accès restreint à la formation, la mobilité, et sont souvent contraintes à des emplois peu qualifiés ou précaires. Ce constat nous invite donc à mettre en place une politique volontariste pour accueillir plus de femmes en parcours d’insertion. L’axe « recrutement » revêt donc une grande importance dans notre accord.
En conclusion, nos principaux sujets d’attention sont les suivants :
Si l’écart de rémunération H/F est faible à la Régie, il est essentiel de s’assure du maintien d’une égalité de rémunération entre hommes et femmes à poste équivalent tant à l’embauche que dans les évolutions (article 3.1 et 3.2).
La sur-représentation de métiers techniques genrés a pu créer des conditions de travail moins adaptées aux femmes qu’il nous appartient de chercher à corriger (article 3.4).
***
Les dispositions du présent accord ont ainsi pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences ou déséquilibres constatés entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes.
ARTICLE 3 - OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS
POUR LA PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Les
objectifs de progression pour l’année à venir et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :
La rémunération effective ;
La promotion professionnelle ;
L’embauche ;
Les conditions de travail, de santé et de sécurité ;
Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés et d’une évaluation de leur coût autant que possible.
Article 3.1 - LA REMUNERATION EFFECTIVE
A titre liminaire, aucune problématique relative à des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes n’a été identifiée et la Direction s’engage à œuvrer dans le sens du maintien de cet équilibre.
Objectif : continuer à garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes en assurant une évaluation transparente et objectivée des compétences.
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Coût prévisible
Suivre le classement des salariés au moment de leur entrée dans l'entreprise et tout au long de leur vie professionnelle dans l'entreprise au travers des changements de position dans la grille de la convention collective
Remise d'un tableau de bord annuel au travers duquel apparaissent toutes les entrées CDI par niveau de classification et niveau de salaire ainsi que les promotions H/F Présentation des don-nées de rémunération effectives par niveau et sexe dans le cadre de la NAO sur les salaires avec un point sur l'existence d'écarts entre les femmes et les hommes
Nombre de salariés H/F ayant été embauchés
Nombre d’embauches par sexe, par niveau de classification et par niveau de salaire
Nombre de salariés H/F ayant obtenu une promotion
Temps de travail de l’assistante RH-Paye (2 journées ETP) en lien avec les Responsables de Pôle et la Direction L’association s’engage à assurer une égalité de rémunération tout au long de la vie professionnelle, quel que soit le sexe, à critères équivalents : compétences, formations, objectifs attendus... En évaluant, lors des entretiens annuels, le niveau de compétences des collaborateurs H/F, la structure s’assure que les évolutions d’échelon se fassent dans les mêmes proportions H/F sur la base des mêmes critères définis dans le cadre de la NAO 2025.
Refonte des fiches de postes avec niveaux de compétences attendues
Suivi dans les entretiens annuels d’évaluation du niveau de compétences atteint
Suivi des formations H/F proposées / effectuées dans l’année
Taux de réalisation des entretiens annuels (EAE) égal à 100%
Nombre de salariés H/F ayant progressé d’au moins un niveau de compétence par rapport à l’année précédente (selon la fiche de poste) – Objectif : atteindre 30% des permanents évalués en 2026
Taux d’augmentation par sexe (comparaison H/F à poste équivalent)
Temps RH pour refonte des fiches : 2 à 3 jours équivalent temps plein. Formation interne en management avec focus sur l’évaluation pour les encadrants : 6000€. Temps de pilotage du tableau de bord : intégré dans mission RH annuelle.
Article 3.2 - PROMOTION PROFESSIONNELLE
Objectif : Favoriser une répartition équilibrée des opportunités de promotion entre les femmes et les hommes, en particulier sur les postes d’encadrement et de responsabilité.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Coût prévisible
Suivre les demandes d'évolution professionnelle vers les postes d’encadrement/à responsabilités en intégrant la partition femme/homme
Augmenter la visibilité des postes à responsabilité ouverts et renforcer la communication auprès du public Hommes (moins représenté).
Nombre d’actions de com-munication relatives aux possibilités de promotion mises en place.
Objectif : 1 par an a minima
Taux de candidatures internes par sexe sur les postes à responsabilités
Évolution du ratio femmes/ hommes dans les postes d’encadrement
Objectif : + 1 homme dans les 10 plus hautes rémunérations d’ici 2026
Temps RH pour assurer la communication des offres et le suivi des candidatures (2 jours ETP/an) Temps de pilotage du tableau de bord : intégré dans mission RH annuelle.
Neutraliser les impacts de la parentalité dans les parcours professionnels Mettre en place un tuilage (a minima document de passation + accompagnement manager) et des entretiens spécifiques dans le cas des absences pour congés de maternité, d’adoption ou parental d’éducation : - entretien de « départ en congé » entre le.la salarié.e, et son responsable au moment de la demande de congé, - entretien « de retour de congé » entre le.la salarié.e et son responsable afin de faire le point sur son projet professionnel et examiner les conditions de son retour à son précédent poste ou à un poste similaire Nombre de personnes concernées par un congé maternité/ d’adoption/parental d’éducation.
Nombre de personnes ayant eu, un entretien de retour à ce titre
Nombre de personnes ayant fait l’objet d’une évolution professionnelle suite à un retour de congés maternité
Objectif Score EGAPRO « salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité » : atteindre 15/15 en 2025-2026
Nombre de tuilages réalisés au retour de congés maternité ou parentalObjectif 90% de tuilages
Temps des managers pour assurer ce suivi et suivi RH
Article 3.3 - EMBAUCHE/RECRUTEMENT
Objectif : Favoriser la mixité par le recrutement (Augmenter la part de femmes dans les CDDI sur des métiers techniques / Augmenter la part d’hommes dans les fonctions supports et administratives.
Objectifs de
progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Coût prévisible
Augmenter la part de femmes dans les CDDI sur des métiers techniques ou historiquement masculins
Valoriser en interne/ externe l’objectif de recruter au moins 30 % de femmes sur les postes CDDI en production d’ici 2028.
Illustrer la mixité dans les supports de recrutement (visuels, témoignages de femmes occupant avec succès un métier dit masculinisé. +intervenir auprès de partenaires associatifs, en ciblant des groupes féminins. Organiser un parcours d’insertion spécifique pour les femmes (avec ateliers dédiés + adaptation du temps de travail et des horaires).
% de femmes en CDDI par an (comparaison N-1)
Objectif : 25% de femmes en CDDI en 2026 contre 17% en 2024)
Nombre d’actions de communication et d’interventions auprès de publics femmes
Objectif : 3 interventions en 2025-2026
Nombre de femmes accueillies par an dans le cadre du parcours dédié évoqué en 2e colonne (dernier point).
Objectif : au moins 15 femmes accueillies dans ce parcours
Nombre d’aménagements horaires + de modulation du temps de travail
Objectif : au moins 5 aménagements
Supports visuels / affichage mixité : 300€
Animation demi-journées découverte métiers : temps de travail ASP (3 journées/an ETP)
Temps de pilotage du tableau de bord : intégré dans mission RH annuelle Augmenter la part d’hommes dans les fonctions supports et administratives. Rédiger toutes les offres avec un langage non genré et des intitulés mixtes et inclure systématiquement une mention de non-discrimination. Créer des partenariats avec les écoles pour faire découvrir les métiers supports en SIAE + Etudier la candidature d'au moins un homme à chaque recrutement (privilégier profil atypique) Nombre de candidatures femmes/hommes par poste à pourvoir
Nombre de recru-tements du sexe sous représenté chaque année
% d’hommes dans les fonctions support recrutés
Temps intégré dans mission RH annuelle.
Temps des ASP et RH dédié lors du recrutement
Article 3.4 - CONDITIONS DE TRAVAIL
Objectif : s’assurer que les conditions de travail, la santé au travail, et la sécurité sont pensées de manière équitable, sans favoriser un sexe au détriment de l’autre.
Objectifs de
progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Coût prévisible
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes et le maintien dans l'emploi (aménager le temps de travail)
Introduire un renfort par le biais d'un recrutement supplémentaire dans le service (ou affectation d’un salarié supplémentaire de la structure en renfort) afin d'alléger la charge de travail de la salariée enceinte.
Diminuer le temps de travail des femmes enceintes de 1h par jour à partir du 4e mois de grossesse
Nombre de personnes affectées en renfort pour alléger le travail des femmes Enceintes / Nombre de salariées enceintes déclarées
Nombre de diminution du temps de travail des femmes enceintes / Nombre de femmes enceintes déclarées
Objectif : 100% de diminution du temps de travail
En fonction du nombre de femmes enceintes sur la durée de l’accord
Permettre aux salariés des deux sexes de pouvoir accéder à tous les postes de travail Faire contrôler la pénibilité des postes, a minima par un ergonome ou une structure type AHI 33, ARACT ou CARSAT Investir dans des vêtements plus légers pour les femmes
Nombre de postes identifiés comme pénibles / % audités (avec ventilation H/F)
Nombre de postes aménagés sur le nombre de postes identifiés comme pénibles H/F (incluant les TMS)Objectif : 70% de postes aménagés
Nombre d’aménagements réalisés par an pour femmes et femmes enceintes (incluant tenue plus adaptée et chaussures de sécurité plus légères)
Objectif : 100% de postes aménagés
Budget pour l’approche ergonomique des postes (batterie légère, équipement spécifique, soutien TMS) : entre 2000 et 5000 €
Entre 2000 et 3000 €
Sensibiliser les équipes à la mixité des métiers et proposer une prévention des agissements sexistes Proposer une demie journée de sensibilisation interne des ET et chefs d’équipe à l’accueil des femmes.
Mise en place d’une procédure de signalement des agissements sexistes et discriminatoires.
Nombre de salarié·es sensibilisé·es à la mixité et aux conditions de travail genrées
Nombre d’actions de découverte de structure employant des femmes aux postes dit « masculins »
Nombre de réclamations ou alertes sexistes signalées et traitées Formation internes (via service RH)
ARTICLE 4 – DISPOSITIONS DIVERSES
Article 4.1 – Entrée en vigueur de l’accord.
Le présent accord prendra effet le 1er août 2025 sous réserve de son dépôt préalable ou à défaut le lendemain de son dépôt.
Il est conclu pour une durée d’un an conformément à l’article L.2242-13 du Code du travail.
Article 4.2 – Interprétation de l’accord.
En cas de différend né de l’interprétation ou de l’application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans le mois suivant cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu’elle soit d’ordre individuel ou collectif.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. Si cela est nécessaire, une seconde réunion sera organisée dans le mois suivant la première réunion.
La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal.
Article 4.3 – Suivi de l’accord.
Pour assurer l'effectivité de l’accord, les parties conviennent :
De créer une commission de suivi du présent accord composée de 4 représentants de la direction et des signataires de l’accord ;
Que cette commission se réunira chaque année pour faire un bilan de l’année écoulée (sauf demande expresse de la majorité des signataires) ;
A l’occasion de ce bilan, les parties pourront, en considération de l’Index égalité professionnelle et des éventuelles difficultés rencontrées, formuler toute suggestion visant à améliorer le dispositif.
Qu’à l’issue de chaque réunion de la commission, une restitution des travaux de cette dernière sera réalisée auprès du CSE par un de ses membres.
Article 4.4 – Révision de l’accord.
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée de l'indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi que d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacun des autres signataires de l’accord.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou avenant ou, à défaut, seront maintenues.
Article 4.5 –Dépôt de l’accord.
Le présent accord donnera lieu à un dépôt sur la plateforme « TéléAccords » par l’employeur et au greffe du Conseil des prud’hommes de Bordeaux.
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Une fois en vigueur, il sera communiqué au personnel par voie d’affichage dans les locaux de l’entreprise et une communication sera adressée aux salariés afin de les inviter à le consulter.
Les éventuels avenants feront l’objet des mêmes formalités de dépôt. *** Fait à BORDEAUX Le 24/07/2025
En 3 exemplaires originaux, dont notamment un pour chaque partie signataire
Pour l’association Régie de quartier Habiter Bacalan
