1/ L'association REGIE DE QUARTIER HABITER BACALAN (RQHB),
Association loi 1901, Dont le siège social est situé 176 rue Achard 33300 BORDEAUX, Représentée aux présentes par le Directeur de ladite association, Monsieur , dûment mandaté pour conclure les présentes ;
D'une part,
Et
2/ Les délégations suivantes représentées par :
Monsieur, agissant en qualité de délégué syndical CFDT ;
Madame, agissant en qualité de déléguée syndicale CGT
D'autre part,
Ci-après désignées ensemble, les « Parties »
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
À la suite des observations formulées par la DDETS dans son courrier du 04/12/2025, le présent accord visant l’ajustement du plan d’action, se substitue intégralement à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 24/07/2025. À compter de son entrée en vigueur, il emporte dénonciation dudit accord. Il prend donc effet au jour de la signature pour une durée d’un an.
Les parties ont engagé, conformément aux articles L. 2242-1 alinéa 2 et L. 2242-17 du Code du travail, une négociation en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de qualité de vie et des conditions de travail.
En adéquation avec les valeurs qu’elle affirme depuis plusieurs années, l’association confirme, par le présent accord, sa volonté de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et rappelle que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de la structure.
Par la signature du présent accord, ses signataires s’engagent, conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du travail, à renforcer leurs actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes autour de quatre axes :
Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
Garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de promotion professionnelle ;
Veiller au respect du principe de non-discrimination et d’égalité femmes-hommes en matière de recrutement ;
Améliorer l’égalité entre les femmes et les hommes en matière de conditions de travail, de sécurité et de santé (notamment en termes de mixité des emplois) ;
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l’association REGIE DE QUARTIERS HABITER BACALAN (RQHB), quelle que soit leur catégorie professionnelle, salariés permanents ou en insertion.
ARTICLE 2 – ETAT DES LIEUX –
BILAN DES ACTIONS PRECEDENTES
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction a établi une analyse chiffrée permettant d’apprécier situation respective des femmes et des hommes.
Elle s’est appuyée d’une part sur les résultats de l’index relatif à l’égalité professionnelle.
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes :
38/40 (amélioré). L’écart global est calculé à poste équivalent, il est inférieur à 2 %, ce qui est très satisfaisant, mais le maintien de ce niveau nécessite une surveillance continue des rémunérations genrées à l’embauche et en évolution.
Ecart de taux d’augmentations entre les femmes et les hommes :
25/35 (amélioré). Cet indicateur mesure le taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles dans chaque sexe. L’écart est modéré (8%) et favorable aux femmes. C’est un point de progression.
Pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité :
0/15 - Non évaluable cette année car pas de salariées en retour de congé maternité
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5/10 (même score que l’année précédente) – 3 Hommes / 7 Femmes
Et d’autre part sur les éléments figurant dans la BDESE de l’année 2024 (document transmis aux délégués syndicaux en amont de la 1ère réunion)
Les constats suivants ont pu être établis :
Un déséquilibre H/F sur le plan des effectifs :
La Régie de quartier Habiter Bacalan compte 111 salariés à la date du 31/12/2024 : 36 femmes soit 32% et 75 hommes soit 68% d’hommes. Cette situation s’est malheureusement dégradée en 10 ans (depuis la NAO de 2015). Lors de la NAO sur l’égalité homme-femme de 2022, nous pointions déjà un déséquilibre que nous souhaitions corriger : 67 % d’hommes pour 33 % de femmes. Cette situation a des causes structurelles qui rendent les évolutions particulièrement difficiles :
Diversification des activités de la Régie, mais sur des supports métier perçus comme plus masculins (entretien des espaces verts, propreté urbaine) avec une augmentation conséquente des activités perçues comme étant « de force » en particulier le ramassage des encombrants.
La charge des enfants oblige souvent les femmes à exclure les activités débutant tôt le matin. Or, nos interventions démarrent parfois très tôt (5h45 pour la voierie, 8h sur les autres activités) avec des activités en extérieur qui nous imposent d’adapter les horaires en période d’été (début des activités à 7h).
Notre structure reçoit des candidatures proposées par des prescripteurs (France Travail, Mission Local, Département, Centre Pénitentiaire de Gradignan, CAIO, Groupe SOS, PLIE…). En 2024, nous avons reçu 68 candidatures de femmes et 342 candidatures d’hommes. Les prescripteurs ne nous adressent que 20 % de candidates féminines.
Les femmes sont en situation favorable au sein de la Régie
Du point de vue de la nature de leur contrat de travail :
Par nature, la Régie de Quartier est appelée à recevoir des salariés le temps qu’ils construisent un projet professionnel leur permettant de trouver du travail dans le secteur conventionnel. Le recours aux CDDI (contrats d’insertion) est donc majoritaire. La répartition de nos effectifs permanents et en CDD est la suivante au 31/12/2024 :
47% des femmes sont en CDI (17 femmes en CDI sur 36 femmes en tout / 19 femmes se trouvent en CDD et CDDI)
9% des hommes seulement sont en CDI (10 hommes en CDI sur 111 hommes en tout)
Les hommes sont sur-représentés parmi les titulaires de CDD. EN revanche, la moitié des postes en CDI sont bien occupés par des hommes (10 hommes en CDI sur 20 postes en CDI)
Le corollaire de cette situation est que les femmes accèdent de façon plus importante aux emplois permanents : les femmes représentent 32 % des effectifs totaux, mais 50 % des salariés permanents. Enfin, la rémunération moyenne est favorable aux femmes : le salaire moyen sur l’année 2024 est de 1720€ pour les femmes et 1295€ pour les hommes ce qui représente un écart de 425€, à savoir 25%. Parmi les 10 plus hautes rémunérations, les hommes n’occupent que 3 places soit plus de 2 fois moins que les femmes.
Du point de vue des niveaux d’emploi dans la grille de classification des emplois annexée à la Convention Collective Nationale :
88% des hommes sont en niveau 1, 11% sont en niveau 2-3 et seulement 1% en niveau 4-5
47.3% des femmes sont en niveau 1, 33.4% sont en niveau 2-3 et 17% en niveau 4-5
Près de 9 hommes sur 10 sont positionnés sur le niveau 1 de la classification.
50% des femmes ont des emplois de niveau 2 à 5 contre moins de 15 % des hommes.
En conclusion, les femmes n’occupent que marginalement les emplois d’opérateurs de quartiers où se concentrent les salariés en insertion. En revanche elles sont très majoritaires dans les niveaux les plus élevés de la hiérarchie de la Régie de Quartier. On peut lire cette situation de façon optimiste : la Régie de Quartier accorde une place importante voire prépondérante aux femmes dans le management de ses activités et se montre ainsi exemplaire en matière de lutte contre le « plafond de verre ». Néanmoins, nous savons que les femmes résidant en QPV sont plus souvent en dehors de l’emploi que les hommes et l’objectif de la Régie en tant que chantier d’insertion est bien de contribuer davantage à l’insertion des femmes. D’après l’enquête Emploi 2023 du ministère du Travail et une étude publiée en 2023 par l’observatoire national sur l’égalité femmes-hommes (Le Centre Hubertine Auclert) :
Les femmes en QPV (Quartier Prioritaire de la Ville) moins présentes sur le marché du travail que les hommes habitant en QPV, le taux d’activité des femmes y est ainsi inférieur de 10 points à celui des hommes (taux d’emploi des femmes : 39% contre 48% pour les hommes) ;
Elles sont plus exposées à des difficultés d’insertion professionnelle que les femmes des autres quartiers des unités urbaines englobantes. En QPV, plus d’une femme sur deux est en dehors de l’emploi contre près d’une femme sur trois dans les quartiers environnants.
De surcroit, 77 % des salariés à temps partiel sont des femmes. Ce recours massif au temps partiel s’inscrit souvent dans une stratégie de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale. La garde d’enfant est le premier motif invoqué pour le recours au temps partiel ou à l’inactivité chez les mères. Les études sont unanimes sur le fait que les femmes en QPV sont pénalisées par un accès restreint à la formation, la mobilité, et sont souvent contraintes à des emplois peu qualifiés ou précaires. Ce constat nous invite donc à mettre en place une politique volontariste pour accueillir plus de femmes en parcours d’insertion. L’axe « recrutement » revêt donc une grande importance dans notre accord.
En conclusion, nos principaux sujets d’attention sont les suivants :
Si l’écart de rémunération H/F est faible à la Régie, il est essentiel de s’assure du maintien d’une égalité de rémunération entre hommes et femmes à poste équivalent tant à l’embauche que dans les évolutions (article 3.1 et 3.2).
La sur-représentation de métiers techniques genrés a pu créer des conditions de travail moins adaptées aux femmes qu’il nous appartient de chercher à corriger (article 3.4).
***
Les dispositions du présent accord ont ainsi pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences ou déséquilibres constatés entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes.
ARTICLE 3 - OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS
POUR LA PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Les
objectifs de progression pour l’année à venir et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :
La rémunération effective ;
La promotion professionnelle ;
L’embauche ;
Les conditions de travail, de santé et de sécurité ;
Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés et d’une évaluation de leur coût autant que possible.
Articles 3.1 et 3.2- REMUNERATION EFFECTIVE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE
A titre liminaire, aucune problématique relative à des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes n’a été identifiée et la Direction s’engage à œuvrer dans le sens du maintien de cet équilibre.
Objectif : Réduction de l’écart de rémunération femmes-hommes sur les postes à responsabilité : 50% des femmes ont des emplois de niveau 2 à 5 contre moins de 15 % des hommes
Objectif
Indicateurs
Actions
Coût prévisible
Augmenter la part d’hommes dans les emplois les plus qualifiés pour réduire les écarts de rémunération plus favorable aux femmes Part des hommes en niveaux 2 à 5 de < 15 % à ≥ 20 %
Intégrer une formation supplémentaire pour les hommes, afin d’accélérer leur montée en compétence vers des postes à responsabilité
Plan de formation 2026 : +1 800€
Article 3.3 - EMBAUCHE/RECRUTEMENT
Objectif : Favoriser la mixité par le recrutement (Augmenter la part de femmes dans les CDDI sur des métiers techniques)
Objectifs
Indicateurs
Actions
Coût prévisible
Augmenter la part de femmes dans les Contrats à Durée Déterminée d’Insertion sur des métiers techniques ou historiquement masculins
Passer de 17 % de femmes en CDDI à 25 %
Passer de 20% de candidatures féminines transmises par les prescripteurs à 30%
- Sensibiliser les équipes à la mixité des métiers et prévenir la discrimination femme hommes et agissements sexistes.
-Intervenir auprès des partenaires* en ciblant des groupes féminins et organiser un parcours d’insertion spécifique pour les femmes avec ateliers dédiés * France Travail, Mission Local, Département, Centre Pénitentiaire de Gradignan, CAIO, Groupe SOS, PLIE
Atelier Formation de 15 personnes avec le CIDFF -300€
Désignation d’une référente identifiée « en charge des sujets liés à l’emploi des femmes » au sein de l’équipe ASP. (Temps passé estimé à 4j/mois)
Article 3.4 - CONDITIONS DE TRAVAIL
Objectif : Adapter les conditions de travail afin de permettre un accès effectif et durable des femmes à l’ensemble des métiers
Objectifs
Indicateurs
Actions
Coût prévisible
Offrir une meilleure adaptation aux postes de travail et améliorer les conditions de travail pour les femmes 32% de femmes en CDDI contre 68% d’hommes.
-Lutter contre la précarité menstruelle au travail -Investir dans des vêtements plus légers pour les femmes (chaussures de sécurité plus légères, équipements femme enceinte) et développer l’approche ergonomique des postes (batterie légère, équipement spécifique, soutien TMS) Formation de 2 ASP sur ce sujet avec l’association « Règles élémentaires »
Cout total estimé entre 2 000 et 3000 €
ARTICLE 4 – DISPOSITIONS DIVERSES
Article 4.1 – Entrée en vigueur de l’accord.
Le présent accord prendra effet le 1er août 2025 sous réserve de son dépôt préalable ou à défaut le lendemain de son dépôt.
Il est conclu pour une durée d’un an conformément à l’article L.2242-13 du Code du travail.
Article 4.2 – Interprétation de l’accord.
En cas de différend né de l’interprétation ou de l’application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans le mois suivant cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu’elle soit d’ordre individuel ou collectif.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. Si cela est nécessaire, une seconde réunion sera organisée dans le mois suivant la première réunion.
La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal.
Article 4.3 – Suivi de l’accord.
Pour assurer l'effectivité de l’accord, les parties conviennent :
De créer une commission de suivi du présent accord composée de 4 représentants de la direction et des signataires de l’accord ;
Que cette commission se réunira chaque année pour faire un bilan de l’année écoulée (sauf demande expresse de la majorité des signataires) ;
A l’occasion de ce bilan, les parties pourront, en considération de l’Index égalité professionnelle et des éventuelles difficultés rencontrées, formuler toute suggestion visant à améliorer le dispositif.
Qu’à l’issue de chaque réunion de la commission, une restitution des travaux de cette dernière sera réalisée auprès du CSE par un de ses membres.
Article 4.4 – Révision de l’accord.
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée de l'indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi que d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacun des autres signataires de l’accord.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou avenant ou, à défaut, seront maintenues.
Article 4.5 –Dépôt de l’accord.
Le présent accord donnera lieu à un dépôt sur la plateforme « TéléAccords » par l’employeur et au greffe du Conseil des prud’hommes de Bordeaux.
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Une fois en vigueur, il sera communiqué au personnel par voie d’affichage dans les locaux de l’entreprise et une communication sera adressée aux salariés afin de les inviter à le consulter.
Les éventuels avenants feront l’objet des mêmes formalités de dépôt. *** Fait à BORDEAUX Le 31/03/2026
En 3 exemplaires originaux, dont notamment un pour chaque partie signataire
Pour l’association Régie de quartier Habiter Bacalan
