Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes
Entre les parties
La RDT 13
et Les représentants des organisations syndicales suivantes :
Le syndicat CGT
Le syndicat CFTC
Il a été convenu ce qui suit : A travers les négociations qu’elles ont menées et des accords antérieurs sur ce thème, les parties signataires confirment leur attachement à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à favoriser le développement de la mixité professionnelle.
L’objectif poursuivi par les parties signataires est de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité et de diversité en tenant compte des spécificités de l’entreprise.
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans le prolongement de l’accord du 18 novembre 2011, les parties signataires sont désireuses de poursuivre et consolider les actions favorisant la mixité, l’égalité professionnelle, l’accès des femmes et des hommes à tous métiers et à tous les niveaux de l’entreprise.
Le présent accord a été négocié et conclu sur la base du bilan de l’accord d’entreprise signé le 18 novembre 2011 et des rapports de situation comparée entre les femmes et les hommes, particulièrement à l’appui de celui réalisé pour l’année 2014.
1. PRINCIPES GENERAUX ET OBJET DU PRESENT ACCORD
Les principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de non-discrimination en raison du sexe doivent permettre un traitement égal entre les deux sexes dans l’entreprise.
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de la RDT 13, titulaire d’un CDI ou d’un CDD, à temps plein et à temps partiel.
L’analyse des effectifs réalisée dans l’entreprise fait apparaître les données suivantes :
1er sem 2018 (fin juin) 2017 2016 2015 Nb de salariés femmes 115 108 97 99 % de salariés femmes 20% 20% 19% 19% Nb de salariés hommes 468 445 423 421 % de salariés hommes 80% 80% 81% 81% Total salariés 583 553 520 520 % salariés total 100% 100% 100% 100%
1er sem 2018 (fin juin) 2017 2016 2015 % d'Ouvriers/Employés femmes 19% 19% 18% 18% % d'Ouvriers/Employés hommes 81% 81% 82% 82% % d'Ouvriers/Employés total 100% 100% 100% 100% % d'Agents de maitrise femmes 21% 19% 20% 21% % d'Agents de maitrise hommes 79% 81% 80% 79% % d'Agents de maitrise total 100% 100% 100% 100% % de Cadres femmes 28% 29% 27% 23% % de Cadres hommes 72% 71% 73% 77% % de Cadres total 100% 100% 100% 100%
Il en résulte que les hommes représentent 80% des effectifs de l’entreprise. Cependant, la représentation des femmes au sein des différentes catégories professionnelles est relativement similaire à celle des hommes.
Après étude des données de la base de données unique, du bilan de l’accord précédent relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise, les parties souhaitent se fixer des objectifs et des actions pour les atteindre dans les quatre domaines suivants :
la rémunération effective
l’embauche
l’articulation activité professionnelle et responsabilités familiales
la sécurité et la santé au travail.
2. DOMAINES D’ACTION
2.1 Rémunération effective
L’entreprise, attachée au principe selon lequel « à travail égal, salaire égal » a mis en place depuis de nombreuses années, par accord collectif une grille de salaire pour l’ensemble des postes de l’entreprise, ce qui garantit un traitement égal entre le salaire des femmes et celui des hommes, à emploi et ancienneté unique.
Il est rappelé que la rémunération des salariés, hommes ou femmes, est fondée sur des critères objectifs tels que le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessitées, et le niveau de responsabilité.
L’existence de ces grilles de rémunération est donc de nature à positionner tous les salariés affectés au même poste, à une même rémunération. La vigilance doit donc être accrue au moment des mesures individuelles qui peuvent être accordées (avancement, octroi d’une prime individuelle…etc.).
Objectif : s’assurer que la politique salariale n’est pas source d’inégalités salariales et prendre toutes les mesures pour un traitement objectif notamment lors des mesures d’avancements annuels.
Action : mobiliser les responsables hiérarchiques, avant l’attribution des avancements, rappeler systématiquement les obligations légales en matière d’égalité salariale.
Indicateur de suivi : écart de la proportion de femmes bénéficiant d’un avancement par rapport à la proportion de femmes dans l’entreprise, en comparaison avec ces mêmes données concernant les hommes.
2.2 L’embauche
Il est rappelé que le processus de recrutement se déroule exactement dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, dans le respect des dispositions légales.
Objectif : s’assurer de l’absence de toute inégalité dès les opérations de recrutement dans l’entreprise.
Action : s’assurer que pour 100% des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes.
Indicateur de suivi : nombres d’offres respectant ces critères, en regard du nombre total d’offres.
2.3 L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiale
Faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des femmes et des hommes, et faciliter la conciliation des impératifs et besoins collectifs de l’entreprise avec les contraintes et aspirations individuelles et familiales des salariés constituent des préoccupations pour l’entreprise.
Pour cela, des dispositifs variés peuvent permettre de favoriser l’articulation de ces exigences et parmi eux, la Direction souhaite dans la mesure des possibilités de son organisation, que le recours au temps partiel choisi puisse être accordé.
Objectif : favoriser le recours au temps partiel choisi
Action : étudier toutes les demandes de modifications de l’organisation du temps de travail et plus particulièrement de temps partiel choisi, pour permettre une meilleure articulation de la vie privée et de la vie professionnelle.
Indicateur de suivi : % de réponses favorables aux demandes formulées.
2.4 Sécurité et santé au travail
La branche du transport, routier et ferroviaire, est un secteur historiquement très masculin, qui tend très progressivement à se féminiser. Compte tenu de ce contexte et des usages et codes pouvant exister, la place et l’intégration des femmes dans l’entreprise sont susceptibles de poser de nouvelles problématiques, auxquelles l’entreprise se doit de répondre en mettant en place des mesures adaptées pour favoriser une égalité entre les sexes, notamment en termes de conditions de sécurité et de santé au travail.
Afin d’avoir une vision exacte et éclairée de ces problématiques qui préoccupent le personnel féminin dans l’entreprise, les parties estiment qu’il est pertinent de recourir à un questionnaire permettant de recueillir les diverses remarques, observations et de mettre en perspective des actions ciblées pour assurer aux femmes des conditions d’égalité de traitement avec les hommes.
Objectif : mettre en place les actions nécessaires permettant d’assurer aux femmes un traitement égal en matière de sécurité, de santé et de conditions de travail dans l’entreprise.
Action : élaborer un questionnaire anonyme, en lien avec les CHSCT, recueillir les réponses, les analyser et définir les actions qui peuvent être mises en place.
Indicateur de suivi : nombre d’actions définies et nombre d’actions instituées dans l’entreprise suite au questionnaire.
VIII. MODALITES DE SUIVI ET D'EVALUATION DES ENGAGEMENTS DU PRESENT ACCORD
Chaque année, un point sera fait sur les objectifs, les actions et les indicateurs des quatre domaines d’action définis par le présent accord. Ce point sera présenté lors d’une réunion ordinaire du comité central d’entreprise. Concernant le domaine d’action relatif à la sécurité et à la santé au travail, les CHSCT seront sollicités et associés à l’étude à mener, pour atteindre l’objectif fixé.
IX. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L'ACCORD
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Le présent accord est un accord à durée déterminée conclu pour trois ans concernant les années civiles 2018, 2019 et 2020. Il cessera automatiquement de produire effet à la survenance du terme sus-indiqué, soit au 31 décembre 2020.
X. REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais définis par le code du travail.
XI. DEPOT DE L'ACCORD ET MODALITES DE PUBLICITE
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt à la DIRECCTE ainsi qu’au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes d’Aix en Provence. Il sera également publié et affiché sur les panneaux réservés aux communications avec le personnel. Un exemplaire de l’accord sera remis aux organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Fait à Aix en Provence, le 07/12/2018, en 4 exemplaires dont un exemplaire à chacune des parties qui le reconnaît.
