Régie des eaux de Montpellier Méditerranée Métropole, Établissement public à caractère industriel et commercial, SIRET 811 728 419 00029, dont le siège social est 391 rue de la Font Froide à MONTPELLIER (34090), légalement représenté par XXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur par délibération du Conseil d’Administration en date du 18 mai 2015,
Ci-après désigné « Régie des eaux » ou « établissement ».
D’UNE PART,
ET
Les Organisations syndicales représentatives dans l’établissement, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux :
La diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des forces pour la Régie, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de la Régie, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de l’individu.
En effet, des discriminations peuvent constituer des freins à l’égalité professionnelle et une attention particulière doit être portée à tous les niveaux de la Régie tant en termes d’information, de prévention, de contrôle et d’intervention lorsque des attitudes répréhensibles sont avérées, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-1 et L.2242-17 du Code du travail, les entreprises d’au moins 50 salariés devant d’une part analyser la situation comparée entre les femmes et les hommes et d’autre part renforcer leur politique de gestion de ses ressources humaines pour réduire les iniquités entre les hommes et les femmes.
La volonté des signataires est donc de proposer des mesures de nature à privilégier, développer et garantir les principes de diversité et d'égalité des chances applicables à l'embauche et tout au long de la carrière des collaborateurs.
Il est important de rappeler que la Régie des Eaux de Montpellier Méditerranée Métropole développe déjà une politique visant à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi prévoit les mêmes possibilités d'évolution de carrière et des règles identiques en matière d'embauche, de rémunération, de promotion, de formation professionnelle ou de conditions de travail.
L’objet du présent accord est de mettre en exergue les pratiques de la Régie à partir d’un état des lieux, de traduire et définir un nombre de mesures, en y associant des objectifs qualitatifs, quantitatifs et des indicateurs de suivi visant à réduire les éventuelles iniquités.
ETAT DES LIEUX
(Situation comparée des femmes et des hommes)
Afin de réaliser un état des lieux clair et objectif de la situation, la Régie des eaux de Montpellier Méditerranée Métropole a décidé de procéder à une analyse approfondie de la situation sur 3 ans (2020, 2021, 2022).
Index Egapro
L’index Egapro est mis en place par La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel. Il permet de calculer les éventuels écarts de rémunération et d'évolution de carrière au travers de 4 indicateurs : • l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes ; • l'écart de taux d'augmentation individuelle de salaires ; • le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité ; • le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. Les points obtenus sur une base de 100 points sont les suivants :
2020 2021 2022 80 86 94
Conditions générales d’emploi
Répartition de l’effectif H/F par catégorie :
31/12/2019 31/12/2020 31/12/2021 31/12/2022
H
F
H
F
H
F
H
F
Effectif total
66 35 66 36 68 35 81 43 101 102 103 124
65 %
35 %
65 %
35 %
66 %
34 %
65%
35%
Cadre 9 8 10 7 7 7 11 12
17 17 14 23
53 %
47 %
59 %
41 %
50%
50%
47%
52%
Agent de Maîtrise 9 5 8 6 6 7 9 9
14 14 13 18
64 %
36 %
57 %
43 %
46%
54%
50%
50%
Technicien 19 15 17 15 dont 1A 20 13 24 12
34 32 33 36
56 %
44 %
53 %
47 %
61%
39%
67%
33%
Employé 29 7 31 8 35 8 37 10
36 39 43 47
81 %
19 %
79 %
21 %
81%
19%
79%
21%
Nature des contrats :
31/12/2019 31/12/2020 31/12/2021 31/12/2022
H
F
H
F
H
F
H
F
CDD 1 1 1 2 dont 1 apprentie 9 dont 3 apprentis - 3 dont 1 apprenti 1 CDI 65 34 65 34 65 35 78 42
Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
La Régie favorise l’équilibre vie professionnelle - vie familiale des collaborateurs (femmes ou hommes) et notamment au travers de mesures indiquées ci-dessous et dont la liste n’est pas exhaustive :
Intégration dans la gestion de la Régie de la prise du congé de paternité aux pères qui en font la demande dans le cadre des dispositions prévues par la loi à l’occasion de la naissance d’un enfant,
Aménagement d’horaires dans le cadre de demande de congés parentaux à temps partiel,
Jours conventionnels « enfant malade »,
Mise en place du télétravail pour les collaborateurs éligibles,
Attribution d’une allocation enfant à charge et majoration de celle-ci pour les enfants en situation de handicap.
Attribution d’une bourse d’étude supérieure selon conditions de ressources.
Article 1 - Objet de l’accord
L’objectif des parties signataires est l’égalité femmes-hommes aux fins de suppression d’éventuels écarts :
D’accès à l’emploi,
De formation professionnelle,
De déroulement de carrière et de promotion professionnelle,
De rémunération,
De conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
Elles reconnaissent par-là l’importance et la richesse que représente la mixité professionnelle pour la Régie et pour ses collaborateurs. L’accord s’articule autour de mesures concernant l’égalité professionnelle et salariale et se décline autour des 3 domaines d’action suivants :
Égalité dans l’emploi (recrutement, formation, évolution professionnelle),
Égalité de rémunération,
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Titre 1 - Égalité dans l’emploi
Article 2 - Égalité de traitement des candidatures lors des recrutements externes et lors de la mobilité interne pour accéder à l’emploi
La Régie s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé). La Régie réaffirme que le processus de recrutement se déroule dans des conditions identiques, sans discrimination quel que soit le candidat ou la candidate. Les critères de recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes du candidat ou la candidate.
Action :
Quel que soit le type de poste proposé, la Régie s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
La Régie mentionnera son engagement sur tous les supports internes et externes qui le nécessiteront et veillera également à ce que les prestataires de recrutements externes (cabinets de recrutement, entreprises de travail temporaires, Pôle Emploi, Apec, Écoles…) qu’elle pourra solliciter, respectent le même engagement. Pour cela, la Régie informera et sensibilisera ses partenaires externes sur ses engagements pris en matière de mixité et d’égalité.
La Régie garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
La Régie communiquera sur l’engagement en faveur de la neutralité dans le cadre du processus de recrutement sur les procédures internes, les supports de communication interne et sur le site internet de la Régie.
Indicateur de suivi :
Rubrique dans la BDES : Répartition par sexe des entrées dans l’année.
Rédaction des annonces de recrutement (masculin/ féminin).
Article 3 - Garantie d’un accès à la formation équivalent pour les hommes et les femmes
La Régie réaffirme que le droit à la formation est le même pour tous et s’applique sans discrimination. La Direction s’engage à maintenir une équité entre le taux d’accès à la formation des hommes et celui des femmes. La Direction s’engage à ce que les femmes et les hommes bénéficient du même nombre moyen d’actions de formation par an. Action :
La Régie veillera à ce que les moyens de formation apportés tant pour le développement des compétences professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de la régie, soient équilibrés dans leur répartition hommes-femmes.
Indicateur de suivi :
Nombre d’actions de formation effectuées par des femmes/nombre de femmes.
Nombre d’actions de formation effectuées par des hommes/ nombre d’hommes.
Article 4 - Garantie d’une évolution professionnelle équivalente pour les femmes et les
Hommes.
La Régie réaffirme son engagement de veiller à l'égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d'évolution en termes de parcours professionnel. La mixité des emplois suppose qu'hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d'évolutions professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes sans que les absences pour maternité ou adoption y fassent obstacle ou les ralentissent. La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de la Régie. Aussi, les critères d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance et des qualités professionnelles. Les signataires du présent accord considèrent que les entretiens individuels mis en œuvre au sein de la Régie doivent constituer l’outil privilégié pour permettre une analyse en ce sens. La mise en œuvre des entretiens annuels individuels et des entretiens professionnels doit être de nature à rendre possible une évolution professionnelle fondée exclusivement sur les compétences et aptitudes professionnelles des salariés, indépendamment de leur sexe. L’entreprise veille à ce que les critères d’évaluation ne soient pas source de discrimination. A cet égard, les signataires du présent accord rappellent que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des collaboratrices et collaborateurs et leur rémunération.
Action :
La Régie propose de réaliser pour les collaboratrices enceintes un entretien avec la DRH avant le départ en congé maternité et un autre dans le mois qui suit leur retour.
En outre, afin de garantir l’égalité entre les hommes et les femmes, la Régie s’engage à sensibiliser les responsables hiérarchiques au fait qu’il n’y ait pas de discrimination lors des souhaits d’évolution pendant les entretiens annuels.
La régie communiquera aux personnes concernées un guide présentant l’ensemble des droits d’une future maman et d’un futur papa.
Indicateur de suivi :
Rubrique dans la BDES : Répartition des évolutions professionnelles et mobilités par sexe.
Titre 2 - La rémunération
Article 5 - Garantie d’un niveau de rémunération à l’embauche équivalent pour les hommes et les femmes
La Régie rappelle le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois. La Régie réaffirme son engagement au maintien d’une grille de salaires de base identique pour les hommes et les femmes pour chaque classification Employé, Technicien, Agent de maitrise. Le maintien d’un salaire de base identique entre femmes et hommes s’appliquera également dans le cadre des contrats d’apprentissage ou de professionnalisation. Action :
Comme actuellement, la Régie conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes pour des postes identiques à expérience professionnelle et expertise égales.
Indicateur de suivi :
Bilan comparatif de la rémunération moyenne à l’embauche pour un homme et pour une femme pour un même poste.
Article 6 - Garantie d’un niveau de rémunération équivalent pour les hommes et les femmes.
L’évolution de la rémunération des collaborateurs est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats, l’expertise et les compétences comportementales dans la fonction occupée. La rémunération doit être identique entre une ou plusieurs personnes qui réuniraient l’ensemble des éléments précités et auraient de ce fait un niveau professionnel équivalent. A cet égard, la direction rappelle que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des collaborateurs et leur rémunération. Action :
Lorsque pour un même niveau de responsabilités un écart de rémunération est constaté la situation individuelle du collaborateur ou de la collaboratrice doit être analysée afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification, des actions spécifiques correctrices de la situation doivent être engagées.
Par ailleurs, dans le cadre du Comité de rémunération, la Direction veille à analyser les performances individuelles de chacun afin qu’il ne se créé pas d’écarts dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnels.
Indicateur de suivi
Rubrique dans la BDES : Salaire moyen par catégorie et par sexe
Article 7 - Garantie d’une grille de salaire de base identique pour les hommes et les femmes
La Régie réaffirme son engagement au maintien d’une grille de salaires de base identique pour les hommes et les femmes pour chaque classification Employé/Ouvrier, Technicien et Maitrise. Le maintien d’un salaire de base identique s’appliquera également dans le cadre des contrats d’apprentissage ou de professionnalisation. La Régie maintiendra un salaire de base équivalent pour les hommes et les femmes. Par ailleurs, elle s’assurera que des écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnels tels que des congés maternité, paternité ou parentaux. Action :
Comme actuellement, la Régie veillera à maintenir une grille de salaires de base identiques pour les hommes et les femmes.
Indicateur de suivi :
Bilan comparatif de la rémunération moyenne annuelle pour un homme et pour une femme par catégorie professionnelle.
Titre 3 - Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Article 8 - Accompagnement des collaborateurs hommes et femmes dans l’évolution de leurs responsabilités familiales : Congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation.
La Régie s’engage à communiquer à tous les collaborateurs prévoyant un congé maternité, paternité, d’adoption ou parental d’éducation, leur possibilité de bénéficier d’un entretien avant le départ en congé et au retour de leur congé. Action :
Entretien avant le départ en congé maternité, paternité, adoption ou parental d’éducation.
La DRH proposera à la salariée ou au salarié un entretien avant son départ en congés maternité, paternité, d’adoption ou parental d’éducation. Cet entretien sera l’occasion d’aborder la date du début du congé, les conditions de travail durant la grossesse, les dossiers professionnels en cours, la date de retour envisagée, les souhaits éventuels de la salariée ou du salarié à son retour et notamment s’il ou elle envisage une reprise à temps partiel ou de prendre un congé parental d’éducation.
Recherche d’une nouvelle affectation ou d’aménagement du poste durant la grossesse.
Si l’état de santé médical de la salariée enceinte le nécessite, un aménagement de l’emploi ou du poste de travail ou une affectation temporaire dans un autre emploi sont envisagées, soit à l’initiative de l’employeur, soit à la demande du médecin du travail (L. 1225-7 du code du travail). Ces éventuels changements ne doivent en aucun cas entrainer une diminution du salaire de base.
Entretien au retour du congé maternité, paternité, d’adoption ou parental d’éducation.
Dans le mois qui précède son retour ou à son retour, le salarié ou la salariée aura un entretien avec la Direction des Ressources Humaines afin de préparer son retour au sein de la Régie. Lors de cet entretien pourront notamment être évoqués le poste de travail et les souhaits d’évolution, les conditions de travail, les souhaits de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale et notamment, toute demande de passage à temps partiel ou demande de congés parental.
La Régie renouvelle son engagement à ce que 100% des femmes et hommes rentrant de congé parental puissent bénéficier à leur demande de formations leur permettant une adaptation à leur poste de travail.
Neutralité de la période de congé maternité, paternité et adoption
La Régie s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé maternité ou paternité ou adoption, que cette période sera sans incidence sur leur rémunération. Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant un tel congé, le salarié ou la salariée bénéficiera de cette augmentation. Il en va de même pour les primes versées par l’employeur. Indicateur de suivi
Nombre d’entretiens précédent un congé maternité, paternité, d’adoption ou parental d’éducation par rapport au nombre total de salariés partis dans le cadre d’un tel congé.
Nombre d’entretiens de reprise tenus à la suite d’un retour de congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation,
par rapport au nombre total de salariés revenant d’un tel congé et ayant demandé un tel entretien.
Nombre de salariés rentrant de congé maternité, d’éducation ou parental ayant bénéficié d’une formation, par rapport au nombre de salariés rentrant de congés maternité, éducation ou parental ayant souhaité une formation.
Article 9 - Temps partiel choisi
Les postes à temps partiel seront attribués en priorité aux salariés, femmes ou hommes qui en font la demande pour des considérations d'ordre familial, dans la mesure où ceux-ci ont les compétences et les qualifications requises par le poste. Le temps partiel choisi doit être compatible en termes d'organisation avec les obligations du poste. Les salariés à temps partiel ont vocation à bénéficier des promotions internes. En aucune manière, ils ne seront lésés dans le déroulement de leur carrière. Il est convenu que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d'une priorité d'accès aux emplois ressortissant de leur catégorie professionnelle. Indicateur chiffré
Nombre de candidatures à temps partiel dans le cadre de considérations d'ordre familial acceptées par rapport au nombre de demandes total de candidatures à temps partiel dans le cadre de considérations d'ordre familial.
Article 10 – Mise en place du télétravail
Dans sa démarche de favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, la Régie a décidé de mettre en place la possibilité de télétravailler à son domicile. La Régie s’engage à veiller à ce que femmes et hommes dans des missions similaires aient accès sans discrimination au télétravail.
Article 11 – Modalité de suivi de l’accord
Les indicateurs énoncés dans le présent accord feront l’objet d’une communication annuelle auprès des membres du Comité Social et Économique dans le cadre de la BDES.
Article 12 – Dispositions finales
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entrera en vigueur le lendemain des dépôts stipulés à l’article 14 sous réserve de l'exercice du droit d'opposition. Les parties conviennent de se réunir dans les trois mois précédant le terme de l’accord afin d’examiner son renouvellement. Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur. Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation avec l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Article 13 – Modalités de communication
Afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur les mesures et principes définis dans le cadre du présent accord celui-ci sera mis en ligne sur le Dockéo.
Article 14 – Dépôt et publicité
En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives.
En application de l’article R.2262-2 et 3 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel.
Le présent accord sera porté à la connaissance des collaborateurs par voie d’affichage et mis à disposition des collaborateurs auprès du service des Ressources Humaines ainsi que sur le réseau informatique interne.
En application des articles D2231-2, D2231-4, D2231-5, D2231-6 et D2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de Montpellier par voie électronique.
En application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, une version anonymisée du présent accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera déposée à la DREETS en même temps que l’accord, et versée (par la DREETS) dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr
Enfin, un exemplaire du présent accord sera également remis au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Montpellier. Le présent accord sera applicable à partir du jour qui suit le dépôt susvisé, conformément à l’article L.2261-1 du Code du travail.
Fait à Montpellier, le 10 janvier 2024
En 8 exemplaires originaux,
Pour la Direction, XXXXXXXXX
Les Organisations syndicales représentatives dans l’établissement, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux :
