La Régie Immobilière de la Ville de Paris, R.I.V.P, Société d’Economie Mixte Locale au capital de 33 784 400 €, enregistrée au registre du commerce sous le n°: B 552 032 708, dont le siège social est situé, 13 avenue de la Porte d’Italie – 75013 PARIS, représentée par en sa qualité de Directrice Générale
d’une part,
et
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
Le syndicat CFDT
Le syndicat CGT
Le syndicat FO
Le syndicat UNSA
d'autre part.
Préambule
La direction et les organisations syndicales CGT et FO - et par suite d’adhésion l’UNSA - ont signé le 19 septembre 2019 un accord d’entreprise intitulé « Compétences et carrières ».
Cet accord signé pour une durée de 4 ans étant arrivé à expiration, la direction et l’ensemble des organisations syndicales représentatives ont négocié les termes d’un nouvel accord.
A l’initiative de l’UNSA, les parties se sont réunies au cours du 1er semestre 2024 afin de négocier les termes d’un nouvel accord.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions règlementaires prévues à l’article L 2242-2 du code du travail visant à inciter les entreprises à anticiper les mutations technologiques et économiques en s’appuyant sur les orientations stratégiques de la société et en négociant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Il s’appuie par ailleurs sur la Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, en ce qu’elle définit comme méthodologie et outils de développement des compétences.
La gestion des emplois et des parcours professionnels permet
D’affirmer la politique RH de la RIVP, de, communiquer sur ses pratiques,
De développer les perspectives professionnelles des collaborateurs au sein de la RIVP et du groupe RIVP
De responsabiliser les collaborateurs dans leur gestion de carrière
De réaffirmer le rôle d’accompagnement des managers
De développer la flexibilité de l’organisation et la mobilité du personnel
En conséquence, le présent accord décrit les méthodes, outils et process internes qui seront mis en œuvre pour permettre la gestion des carrières et le développement des compétences de tous les collaborateurs de l’entreprise. Ces dispositions sont susceptibles de devoir faire l’objet d’adaptation en fonction des évolutions réglementaires et législatives.
Sommaire
TOC \o "1-2" \h \z \u ACCORD D’ENTREPRISE PAGEREF _Toc169421232 \h 1 COMPETENCES & CARRIERES PAGEREF _Toc169421233 \h 1 Article I.Gestion des emplois PAGEREF _Toc169421234 \h 3 Section 1.01Référentiel des emplois et des compétences PAGEREF _Toc169421235 \h 3 Section 1.02Observatoire des métiers PAGEREF _Toc169421236 \h 3 Article II.Intégration et mobilité professionnelle PAGEREF _Toc169421237 \h 3 Section 2.01Bourse de l’emploi PAGEREF _Toc169421238 \h 3 Section 2.02Processus de recrutement interne PAGEREF _Toc169421239 \h 4 Section 2.03Mobilité dans le groupe PAGEREF _Toc169421240 \h 4 Section 2.04Mobilité entre le groupe RIVP et le groupe Paris Habitat PAGEREF _Toc169421241 \h 5 Section 2.05Mobilité des gardiens d’immeuble PAGEREF _Toc169421242 \h 5 Section 2.06Immersion et découverte des emplois PAGEREF _Toc169421243 \h 5 Section 2.07Détachement temporaire PAGEREF _Toc169421244 \h 5 Section 2.08Process d’intégration PAGEREF _Toc169421245 \h 6 Article III.Pilotage de carrière PAGEREF _Toc169421246 \h 6 Article IV.Formation professionnelle PAGEREF _Toc169421247 \h 8 Section 4.01Plan de développement des compétences PAGEREF _Toc169421248 \h 8 Section 4.02Dispositifs individuels de développement des compétences PAGEREF _Toc169421249 \h 9 Section 4.03Co-investissement formation PAGEREF _Toc169421250 \h 10 Article V.Accompagnement des publics spécifiques PAGEREF _Toc169421251 \h 10 Section 5.01Alternance et stages écoles PAGEREF _Toc169421252 \h 10 Section 5.02Séniors PAGEREF _Toc169421253 \h 11 Section 5.03Salariés handicapés PAGEREF _Toc169421254 \h 12 Section 5.04Représentants du personnel PAGEREF _Toc169421255 \h 12 Section 5.05Elus municipaux, candidat à une élection politique, réserviste des armées, sapeur-pompier volontaire PAGEREF _Toc169421256 \h 13 Article VI.Mécénat de compétences PAGEREF _Toc169421257 \h 14 Article VII.Entrée en vigueur - durée de l’accord et suivi PAGEREF _Toc169421258 \h 14 Article VIII.Adhésion - Modification - Révision - Dénonciation PAGEREF _Toc169421259 \h 14 Section 8.01Adhésion PAGEREF _Toc169421260 \h 14 Section 8.02Modification – révision PAGEREF _Toc169421261 \h 14 Article IX.Dépôt légal et communication PAGEREF _Toc169421262 \h 15
Gestion des emplois
Au plan ressources humaines, la gestion des emplois à la RIVP repose sur l’existence
D’un référentiel des emplois et des compétences
D’un observatoire des métiers
Référentiel des emplois et des compétences
Le référentiel des emplois et des compétences permet d’avoir un classement des emplois de l’entreprise regroupé par métiers, familles professionnelles et domaines. Il décrit la finalité des métiers pratiqués dans l’entreprise et de façon « macro », les compétences pour occuper ces métiers.
Mis à jour régulièrement, il permet de définir un langage commun, d’avoir une vision partagée des métiers présents au sein de la RIVP et des compétences associées.
Bâti sur la notion de proximité des métiers et des compétences et non par rapport aux structures d’organigramme, ce référentiel accessible via Talentsoft fait apparaître les compétences communes à plusieurs métiers, et permettra ainsi de mettre en évidence une certaine transversalité, et, à terme, d’identifier des parcours professionnels basés sur des compétences communes. Il alimente dans Talentsoft un outil de visualisation des possibilités de mobilité d’un emploi à un autre appelé « aires de mobilité ».
Par « aire de mobilité » il faut entendre à titre simplement informatif les champs ou trajectoires d’évolution possible à partir d’un métier donné, d’identifier les métiers cibles et de définir des degrés d’accessibilité d’un métier à l’autre (compétences à approfondir et/ou champs de compétence nouveaux à acquérir).
La direction s’engage à rendre compte auprès de la commission emploi-formation du CSE, au moins une fois par an, de l’évolution des fiches de fonction des emplois et métiers de la RIVP.
Observatoire des métiers
Les parties au présent accord s’accordent sur l’importance d’engager une démarche prospective des métiers et de l’emploi en lien avec la stratégie de l’entreprise et les évolutions de son environnement visant à :
Identifier les métiers
en croissance (ceux dont l’évolution est rapide et croissante quantitativement - besoin en effectif- et/ou qualitativement (nouvelles compétences à mettre en œuvre),
en déclin,
en tension (compétences rares sur le marché du travail)
Maintenir en conséquence notre référentiel emploi, et les contenus des fiches métiers/compétences
Ajuster les politiques de formation et de recrutement
Chaque année la direction présente à la commission emploi-formation puis au CSE son observatoire de l‘évolution des métiers.
Intégration et mobilité professionnelle
Le présent article détermine d’une part les conditions dans lesquelles la RIVP accompagne la mobilité de ses collaborateurs et d’autre part les process mis œuvre pour réussir l’intégration de ses nouveaux collaborateurs.
Bourse de l’emploi
L’entreprise met à la disposition de l’ensemble de ses salariés, sur l’intranet, une bourse de l’emploi qui recense l’ensemble des postes à pourvoir au sein de l’entreprise et de ses filiales. La publication des postes à pourvoir est la garantie d’un marché de l’emploi interne fluide et transparent.
La bourse de l’emploi permet, à tous les collaborateurs, d’initier une démarche de mobilité.
Pour des questions d’efficacité, la RIVP publie de façon parallèle les postes à pourvoir sur des sites d’emplois externes. A compétence et expérience équivalente, priorité est donnée au candidat interne.
Certains postes peuvent ne pas être ouverts à l’interne, notamment :
Les postes de Directeurs et membres du comité de Direction ;
Lorsque le poste vacant doit accueillir en priorité des candidatures internes qui répondent à un enjeu de maintien dans l’emploi (cas d’agression, mobilité prioritaire, suppression de poste…) ;
Lorsqu’une candidature interne a été pré-identifiée dans le cadre d’une promotion professionnelle ;
Lorsque les prérequis du poste ne sont pas susceptibles d’être immédiatement satisfaits en interne (expertise et/ou expérience significative)
Processus de recrutement interne
Le salarié dispose d’un délai de14 jours calendaires (soit 10 jours ouvrés) pour postuler, à partir de la date de publication sur l’intranet.
Le collaborateur informe son manager de sa volonté de candidater en lui transmettant le formulaire de demande de mobilité.
Dans le délai susvisé, il adresse via la bourse de l’emploi à DRH :
sa candidature (CV + lettre de motivation) ;
le formulaire de demande de mobilité complété par ses soins.
Le manager complète à son tour la partie du formulaire le concernant, l’envoie à DRH, (copie le collaborateur) dans un délai de 5 jours ouvrés suivant la candidature de son collaborateur.
La mobilité interne repose sur le principe de compétence et expérience du candidat, et sur la transparence de communication entre les managers. Nul ne doit être inquiété car il a présenté sa candidature sur un autre emploi.
Au plus tard dans un délai de 6 semaines :
une réponse négative est adressée au collaborateur ou une réponse d’attente si la décision n’a pas été prise
la DRH s’engage à faire un point de situation si le candidat est intégré dans le processus de recrutement
Dans la perspective d’un projet de mobilité interne sur le point d’aboutir, la Direction des ressources humaines transmet au candidat interne par mail un état faisant apparaître son salaire annuel brut « avant mobilité » et le salaire annuel brut qui serait le sien « après mobilité ». Cette mesure vise à permettre au candidat à la mobilité de prendre sa décision en toute connaissance de cause.
La date de transfert est fixée d’un commun accord entre les parties, dans un délai maximum de 3 mois après décision. Une attention particulière sera portée à la mobilité interne des gardiens en retenant, si possible, une date compatible avec les exigences de début et de fin d’année scolaire.
Mobilité dans le groupe
Lors d’une mobilité au sein du groupe RIVP, il sera établi une convention tripartite de transfert précisant notamment :
La date de fin d’un commun accord du contrat dans l’entité d’origine et de transfert auprès de l’entité d’accueil
La reprise de l’ancienneté acquise dans le groupe, par l’entreprise d’accueil,
L’absence de période d’essai et de période probatoire,
Le transfert des droits à congés dans la limite des droits acquis sur un exercice (maximum 5 semaines),
Les droits à JRTT qui devront soldés par le salarié ou indemnisés par l’entreprise d’origine (ils ne sont pas transférés à l’entreprise d’accueil)
L’accès aux dispositions du Plan d’Epargne d’Entreprise quelle que soit la date du transfert
L’adhésion au régime de prévoyance et de frais de soin de santé
Mobilité entre le groupe RIVP et le groupe Paris Habitat
Paris Habitat et RIVP sont deux bailleurs sociaux dont la gouvernance est assurée par la ville de Paris. Une convention signée le 16 février 2022 définit le cadre d’un bassin d’emplois commun entre ces deux entreprises mais aussi leurs filiales (respectivement Habitat confortable, Aximo d’un côté et HENEO, HSF de l’autre). Il est convenu des conditions dans lesquelles :
Les offres d’emplois des différentes sociétés sont diffusées
Le cas échéant, s’opère l’embauche des collaborateurs dans un cadre sécurisé et attractif
Mobilité des gardiens d’immeubles
Afin de faciliter la mobilité professionnelle des gardiens d’immeubles logés au sein de la société, la RIVP prendra en charge les frais de déménagement dans la limite de 1250 € sur présentation de trois devis dont le moins disant sera retenu.
De manière alternative, les gardiens logés auront la possibilité de bénéficier de la prestation prévue dans le marché « prestation de déménagement » souscrit par la direction de la Gérance dans le cadre des MOUS et dont la prise en charge maximum à la date du présent accord est de 1 151,91 €.
Cet avantage bénéficie également :
Aux gardiens logés évoluant vers un poste administratif
Aux gardiens (logés ou non logés) ou employés d’immeubles non logés évoluant vers un poste de gardien logé
Aux administratifs évoluant vers un poste de gardien d’immeubles logé
Le déménagement effectif (logement vide) des gardiens logés partant en retraite, est remboursé aux gardiens dans la limite de 650 €, sur présentation d’un justificatif (facture prestataire).
Pour les gardiens en contrat « couple », lorsque l’un des deux membres du couple est amené à évoluer sur un emploi « administratif », la RIVP étudiera l’opportunité de permettre au couple de conserver le logement de fonction, en reportant contractuellement le bénéfice au salarié restant sur l’emploi de gardien (étant précisé que dans ce cas de figure le salarié restant gardien porte seul lle salaire en nature logement)
Immersion et découverte des emplois
La RIVP propose à ses collaborateurs des séquences d’immersion/découverte d’un autre emploi qu’ils envisagent d’occuper, afin de clarifier et/ou conforter leur projet.
Ces périodes, courtes et programmées sur le temps de travail, doivent permettre au collaborateur, au-delà de la représentation qu’il peut se faire d’un emploi, de valider « in situ » et auprès d’un autre salarié, les conditions réelles d’exercice de l’emploi.
Sont essentiellement concernés les projets d’évolution professionnelle les plus « matures » (validées par : bilans et validation managers/RH, bilan de compétences, identification du parcours formation éventuel à suivre etc..) sur lesquels les salariés sont en réflexion avancées et pour lesquels subsistent des doutes en termes d’intérêts, tâches à réaliser, compétences à mettre en œuvre.
Par ailleurs, la direction organise périodiquement des semaines de découverte des emplois du groupe RIVP en proposant à certains collaborateurs de présenter leur emploi à d’autres qui sont intéressés.
Détachement temporaire
La RIVP développe les dispositifs de détachement temporaire qui répondent dans le cadre d’un projet, d’un surcroît d’activité, voire d’un remplacement aux enjeux d’efficacité opérationnelle tout en permettant à un collaborateur de mobiliser ses compétences dans des contextes différents de leur poste de travail habituel, et d’anticiper d’éventuelles évolutions de carrières.
Pour ce faire, le salarié pourra, selon les circonstances, être sollicité directement par la direction, ou se positionner via la bourse de l’emploi. Ce principe reposera sur le volontariat des salariés, lesquels conserveront, pendant toute la durée de leur mission, leur statut, leur classification et leur rémunération.
A l’issue de leur mission, ces collaborateurs peuvent évoluer vers un nouvel emploi. A défaut ils retrouvent leur situation antérieure.
Process d’intégration
Le rôle des référents « métiers » :
Depuis 2021, la RIVP a dans le cadre de son dispositif d’accueil et d’intégration des nouveaux collaborateurs, décidé de confier à des collaborateurs volontaires, bénéficiant d’une certaine séniorité et des qualités pédagogique, le rôle de référents métiers avec comme mission :
d’accompagner et d’aider à la montée en compétences,
de transmettre leurs savoir- faire et leurs bonnes pratiques,
d’informer et d’orienter les nouveaux collaborateurs,
d’évaluer avec régularité les apprentissages réalisés
Les référents métiers participent obligatoirement à une formation de formateur.
Le temps consacré à cette mission est fixé par le référent à raison d’une à deux demi-journées par semaine. Le process d’intégration : - d’un gardien d’immeuble dure 1 mois et donne lieu au versement d’une prime forfaitaire de 250 € brut (à date) - d’un personnel administratif dure 2 mois et donne lieu à versement d’une prime forfaitaire de 400 € brut (à date)
Les parcours d’intégration :
Afin de créer les conditions d’une collaboration réussie, la direction construit des parcours d’intégration dans les principales filières métiers de la RIVP. Il s’agit d’assurer une montée en compétences du nouveau collaborateur en impliquant les différents acteurs (nouveau collaborateur, manager, référent métier, RH…) du process d’accueil. Chaque parcours fixe une série de tâches, de processus à maîtriser, d’évènements, de rencontres à initier etc….
Les tuteurs d’alternants :
Les tuteurs d’alternants (contrat de professionnalisation ou apprenti) perçoivent une prime mensuelle de 100 € brut. Cette prime est suspendue au mois d’août afin de tenir compte des congés estivaux ou en cas d’absence supérieure à un mois de l’un ou de l’autre.
Pilotage de carrière
Au cours de sa vie professionnelle, les salariés ont la possibilité de faire des points d’étape sur leur carrière et le développement de leurs compétences, à l’occasion d’un certain nombre d’entretiens que ce soit dans l’entreprise, ou auprès d’opérateurs externes « conseils en orientation professionnelle ».
Tout entretien, qu’il soit lié à l’évaluation individuelle, aux perspectives d’évolution professionnelles ou à la formation professionnelle, s’inscrit dans une logique de progrès et d’anticipation. Fondés sur le dialogue et la construction commune, ces moments d’échange doivent permettre une meilleure compréhension des attentes de chacun et des potentiels disponibles au sein de la société. Ils servent de base à la construction d’une collaboration permettant l’évolution des compétences et le développement personnel.
Entretien annuel
Outil de management clé, l’entretien annuel déployé à la RIVP pour le personnel administratif depuis 2008, est un outil « socle » de la gestion et du développement des compétences individuelles et collectives des collaborateurs.
Cet entretien s’inscrit dans le processus de management de la performance de l’entreprise puisqu’il permet au collaborateur de comprendre ce qui est attendu de lui, d’atteindre ses objectifs et ainsi de contribuer à la réussite de l’entreprise. Il est basé sur l’écoute et le dialogue afin de participer à la construction d’une relation de qualité avec chaque collaborateur.
A travers la démarche d’évaluation de son personnel la RIVP vise à améliorer sa performance collective et atteindre les niveaux souhaitables de performance individuelle en :
Permettant au manager de communiquer au collaborateur sa vision de sa performance individuelle à savoir, sa maîtrise de poste, l’atteinte de ses objectifs et l’évaluation de ses savoirs être
Favorisant la communication, le dialogue et la prise de recul
Déclinant la politique de l’entreprise et ses différents objectifs à tous les niveaux
Responsabilisant les managers dans le développement de leurs collaborateurs
Pour les cadres au forfait, un dispositif de management par la performance avec un système de prime est associé à l’entretien annuel.
Les managers sont régulièrement sensibilisés et formés afin de les renforcer dans leurs « bonnes pratiques » en respectant notamment les règles concernant le climat de l’entretien, la fixation et l’évaluation des objectifs, la clarté du discours.
Entretien professionnel
L’entretien professionnel vise à réfléchir et faire réfléchir le collaborateur à son l’employabilité en se projetant vers l’avenir. Il se déroule annuellement et a pour objectif :
D’accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle et de développement de compétences (qualifications, changement de poste, promotion, ...)
D’informer le salarié sur la validation des acquis de l'expérience professionnelle (VAE)
D’informer le salarié sur l’activation du CPF et le conseil en évolution professionnelle
Afin de permettre aux managers de bien conseiller et éclairer sur les besoins de l’entreprise et les parcours possibles, la DRH sensibilise les managers aux outils « repères » (référentiel emploi et compétences, passerelles entre les métiers, formations et dispositifs etc…) permettant cet exercice. Les responsables RH sont en soutien de chacun et des entrevues RH programmées pour les salariés qui le désirent. L'entretien professionnel est aussi systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption de 4 mois au moins. Tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années et que le salarié a suivi au moins une action de formation non obligatoire. L’exploitation de ces entretiens permet à la DRH :
De recenser les projets individuels compatibles avec les besoins de l’entreprise
D’Identifier parmi les projets devant faire l’objet d’un plan de montée en compétences et les quels moyens pour y arriver, les dispositifs à mobiliser (CPF de transition professionnelle, VAE, mises en situation etc…)
De recenser les demandes de bilan d’orientation avec les RH ou via bilan de compétences pour les salariés dont le projet n’est pas suffisamment formalisé
D’identifier les salariés désireux d’évoluer et anticiper les futurs départs (notamment sur les postes clés ou sensibles par exemple)
Entretiens RH
Chaque salarié peut demander suite à son entretien professionnel, ou à tout moment dans l’année, d’un entretien avec son responsable RH. Cet entretien permet de le point sur sa carrière, le poste occupé, les perspectives d’évolution compte tenu de l’expérience du salarié, de ses compétences, ses aspirations et des besoins de l’entreprise.
Le professionnel RH apporte son expertise en matière d’orientation professionnelle et d’outils/dispositifs à mobiliser afin d’accompagner le collaborateur dans son projet.
Conseil en évolution professionnelle - CEP
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers au sein des organismes habilités listés ci-dessous :
France travail
Apec
Cap emploi
Missions locales
+ un opérateur par région sélectionné par France compétences
Un salarié peut, de sa propre initiative et sans demander l'accord à son employeur, bénéficier d'un CEP en prenant rendez-vous de préférence avec un conseiller de l'Apec s'il est cadre, ou un opérateur choisi par France Compétences dans les autres cas. L'accompagnement de la personne dans le cadre du CEP est réalisé sur le temps libre. Ce conseil est gratuit, le financement étant effectué par l’instance nationale France compétences.
Formation professionnelle
Plan de développement des compétences
Il est convenu de l’établissement d’un plan de développement des compétences sur 3 ans issu des besoins stratégiques de l’entreprise, de ceux des filières métiers, des services/directions, des besoins individuels etc…
Les actions de formation prévues au plan de développement des compétences poursuivent 3 objectifs :
Favoriser l’adaptation au poste de travail, à l’évolution et au maintien dans l’emploi et participer au développement des compétences et des qualifications
Préparer aux mutations d’activité les salariés dont l’emploi est menacé
Favoriser la mobilité professionnelle.
Le plan de développement des compétences se décline en :
Actions de formations dites « obligatoires », les formations qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires ;
Actions de formations dites « non obligatoires ».
L’action de formation peut être mise en œuvre en présentiel et/ou à distance, le cas échéant via le @learning
Ces formations issues du plan de développement de compétences se déroulent sur temps de travail (sauf le cas échéant co-investissement prévu au 4.03 du présent accord) et le départ en formation est alors assimilé à l’exécution normale du contrat de travail, le salarié ne peut pas s’y opposer.
Par ailleurs, la DRH s’engage à mettre à disposition des salariés via l’intranet RIVP des fiches actualisées sur les principaux dispositifs qui peuvent être mobilisés dans le cadre d’un projet de formation, et notamment :
Dispositifs individuels de développement des compétences
Compte Personnel Formation (CPF)
Le compte personnel de formation permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisable tout au long de sa vie professionnelle. L’ambition du compte personnel de formation est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel. Le CPF est alimenté annuellement en €uro, selon les règles légales. Chaque personne dispose, sur le site officiel www.moncompteactivite.gouv.fr d’un espace personnel sécurisé lui permettant d’activer son compte personnel de formation.
Projet de transition professionnelle
Le CPF de transition professionnelle permet de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle. Ce dispositif remplace le CIF (congé individuel de formation) et permet de financer une action de formation certifiante.
La RIVP s’engage à couvrir la partie des salaires non pris en charge par TransitionPro IDF dans la limite de 20% du salaire brut de base.
Le projet du salarié peut faire l’objet d’un accompagnement au titre du conseil en évolution professionnelle (CEP).
Validation des acquis de l’expérience - VAE
Ce dispositif permet d'obtenir, en totalité ou en partie, un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle au RNCP ou un bloc de compétences.
Au préalable, le salarié doit engager une démarche d’accompagnement à la VAE qui est en tout ou partie finançable via le CPF en fonction des droits du salarié.
Dans ce cadre, la RIVP, désireuse d’accompagner cette démarche, pourra si le salarié la conduit jusqu’à son terme, financer dans la limite de 2 500 € HT le coût de cet accompagnement préalable à la VAE.
Bilan de compétences
Le bilan de compétences permet de faire une analyse de ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation professionnelle en interne ou à l’extérieur.
Les bilans de compétences sont éligibles au CPF, dans les conditions suivantes :
hors temps de travail, l’employeur n’est pas nécessairement informé.
en tout ou partie, sur temps de travail, le salarié doit demander l’accord préalable de l’employeur selon les règles propres au CPF.
Si le salarié ne peut, faute de droit suffisant, mobiliser son CPF, il peut solliciter de l’employeur une prise en charge totale ou partielle dans le cadre du plan de développement des compétences.
Dispositif de reconversion ou promotion par l’alternance – PRO A
Cette démarche permet au salarié en CDI, dont le niveau de qualification est inférieur ou égal à un niveau licence, d’acquérir un titre professionnel, un diplôme, ou un certificat de qualification professionnelle reconnu par une convention collective (par le biais de l’alternance).
Salariés bénéficiaires : salariés en CDI dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail
Actions de formation éligibles : actions d’apprentissage visant à obtenir des qualifications ou des actions d’insertion professionnelle.
Co-investissement formation Les souhaits d’évolution de qualification nécessitent bien souvent la mise en œuvre d’actions de formation conséquentes. Dans ce cadre, la direction de la RIVP reconnaît qu’il peut y avoir nécessité d’accompagner ces souhaits d’évolution en utilisant le co-investissement formation. Le présent accord en précise les modalités. Ainsi, l’entreprise pourra contribuer au financement d’une formation souhaitée par le salarié, sous réserve des conditions suivantes :
L’ancienneté dans l’entreprise requise est fixée à un minimum de 2 ans
La formation doit avoir pour objectif l’obtention d’un diplôme, d’un titre professionnel ou d’une certification reconnue au RNCP
L’intérêt partagé entreprise/salarié pour le projet professionnel envisagé
Selon le profil du salarié (niveau de qualification initiale, statut …), la durée, le coût de la formation, les possibilités de mobilisation des dispositifs existants…la DRH étudiera les modalités d’un co-investissement :
Prise en charge partagée des frais pédagogiques, déduction faite le cas échéant d’une contribution financière par le salarié
Mobilisation de RTT ou jours de congé
Une fois arrêtées, ces modalités seront formalisées dans le cadre d’une clause de dédit-formation de 3 ans pour les cadres et 2 ans pour les agents de maitrise et employés. Il s’agit d’une clause contractuelle au terme de laquelle en cas de départ de la société à son initiative, le salarié s’oblige à rembourser des frais de formation engagés par la société au prorata du nombre de mois restant à courir jusqu’à expiration de l’un ou l’autre des délais susvisés (étant précisé que ce délai court immédiatement après expiration de la formation). Il est convenu que la clause de dédit formation cessera de produire ses effets en cas de refus par l’employeur de 2 candidatures internes sur des postes correspondant à la qualification acquise en formation et visés lors de la contractualisation de ladite clause.
Accompagnement des publics spécifiques
Alternance et stages écoles
La RIVP souhaite poursuivre sa politique d’intégration via les dispositifs d’alternance et les stages en entreprise (étant rappelé que la présence de ces alternants ou stagiaires dans l’entreprise ne visent pas à pourvoir des postes existants en CDI/CDD).
Alternants
Par contrat en alternance on entend tout bénéficiaire de contrat de travail aidé, qu’il prenne la forme d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation permettant une « alternance » entre emploi salarié et formation dans un centre agrée.
Les conditions de rémunérations sont fixées par voie réglementaire.
Les jeunes en alternance ou en stage sont pilotés par un tuteur dont les missions, outre celles de veiller à l’accueil et la bonne intégration du jeune, intègreront une part de transmission de leurs compétences et savoir-faire.
Chaque tuteur sera choisi parmi les salariés volontaires qui possèderont une capacité d’écoute, de communication, de transmission de leurs savoirfaire et une expérience pertinente. Ces salariés seront formés à leur mission de tutorat visant à développer les aptitudes pédagogiques, suivre et évaluer le salarié « tutoré ».
Stagiaires « école »
Le stage est une mise en situation temporaire en milieu professionnel de l'élève ou de l'étudiant, lui permettant d'acquérir les compétences professionnelles liées à sa formation. Les missions qui lui sont confiées doivent être conformes au projet pédagogique de son établissement d'enseignement. Un stage ne peut pas dépasser 6 mois par année d'enseignement. Les stages doivent obligatoirement se dérouler dans le cadre d'une convention signée entre :
Le stagiaire (et, s'il est mineur, son représentant légal) ;
L’établissement d'enseignement ou de formation
La RIVP
Une gratification minimale doit être versée pour chaque stage de plus de 2 mois (soit l'équivalent de 44 jours à 7 heures par jour), au cours de la même année scolaire ou universitaire. En dessous de ce seuil de durée, la gratification reste facultative pour l'employeur. Cette gratification est exonérée de charge et non soumise à imposition dans les limites définies par la réglementation. Le stagiaire bénéficie des titres-restaurant dans les mêmes conditions que les salariés et du remboursement de ses frais de transport dans les mêmes conditions que le remboursement aux salariés.
Séniors
Afin d’aménager et de gérer leur fin de carrière et la transition vers la retraite, les séniors pourront bénéficier des mesures ci-après.
Entretien avec la DRH
Les salariés âgés de 60 ans et plus peuvent à l’occasion de l’entretien professionnel solliciter un entretien afin d’analyser avec leur responsable Rh les perspectives de fin de carrière.
Séminaire de préparation à la retraite
La RIVP s’engage à proposer un séminaire de préparation à la retraite aux salariés âgés de plus de 62 ans (entre 58 et 60 ans selon l’année de naissance pour les carrières longues) susceptibles de liquider leur retraite dans un délai de deux ans. Cette demande est exprimée par le salarié à l’occasion de son entretien professionnel. Son programme sera essentiellement orienté sur les perspectives de la retraite et sur la réponse aux préoccupations d’une population senior : aspects psychologiques, vie sociale, vie familiale, …
Retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif d'aménagement de fin de carrière légal, qui permet de percevoir une partie de sa retraite tout en exerçant une activité à temps partiel.
Pour être bénéficiaire il faut :
Avoir au moins l’âge requis pour partir à la retraite, diminué de 24 mois*
Justifier d'une durée d'assurance retraite d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus
Exercer une ou plusieurs activités salariées à temps partiel représentant une durée de travail globale comprise entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.
La demande de retraite progressive est à adresser à la CNAV au moyen d’un formulaire dédié.
La RIVP étudiera toute demande de retraite progressive qui sera mise en œuvre sous réserve :
De vérifier l’impact organisationnel du temps partiel du sénior qui pourra nécessiter un changement d’affectation le cas échéant
De fixer la durée maximum de la retraite progressive à :
24 mois à 80%
15 mois à 60/70% *
De la conditionner à l’engagement non équivoque et définitif de partir à la retraite à l’issue de la période de retraite progressive
Compte tenu des délais fixés, un entretien entre le salarié et son responsable RH sera programmé le plus en amont possible afin de déterminer les conditions de mise en œuvre de la retraite progressive*.
En toute hypothèse, la demande du salarié doit être transmise à la direction au moins 2 mois avant la date envisagée de passage en retraite progressive. L’employeur doit répondre au salarié dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande.
Cette mesure passe par la signature d’un avenant au contrat de travail actant de la réduction de cette activité professionnelle.
Salariés handicapés
Une prime annuelle de 350 € brut (valeur à la date de la signature de l’accord) est versée à tout salarié déclarant un handicap lors de la production de son justificatif de travailleur handicapé (RQTH) à la DRH pour la déclaration annuelle des travailleurs handicapés.
Les gardiens d’immeubles logés âgés de 60 ans et plus ou titulaire d’une carte d’invalidité de 80% peuvent s’ils le souhaitent bénéficier d’une adaptation de leur logement de fonction dans les conditions déterminées par la direction des politiques sociales.
Il est possible pour celui ou celle ne remplissant pas les critères susvisés de saisir la direction des ressources humaines d’une demande d’adaptation du logement de fonction en transmettant un argumentaire motivé en raison de son état de santé, voire d’un occupant du logement. La direction transmettra une réponse au salarié dans le délai d’un mois.
Représentants du personnel
La RIVP reconnait qu’à travers l’exercice de leur mandat, qui réclame des connaissances et des aptitudes variées, les représentants du personnel, les délégués et représentants syndicaux au CSE développent des compétences multiples, et souhaite accompagner la reconnaissance de ces nouvelles compétences.
Certification des compétences
Le gouvernement a mis en place une certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical. Cette certification constitue un véritable atout pour faire valoir les compétences acquises pour les élus qui souhaitent évoluer professionnellement.
Cette certification vise, par équivalence directe avec une partie d’une certification professionnelle existante, à créer des passerelles vers des métiers qui ne sont pas nécessairement les métiers d’origine des mandatés. Elle peut permettre ainsi la prise en compte des compétences acquises au cours d’un mandat syndical ou de représentant du personnel dans une suite de parcours professionnel.
La direction encourage les représentants du personnel ou syndicaux (anciens ou actuels) le désirant à s’engager dans un parcours de certification relatif aux compétences acquises durant l’exercice de leur mandat et ce, via un système de co-investissement (hors et sur temps de travail) donnant lieu à engagement contractuel réciproque ; étant précisé qu’il ne pourra pas être convenu de la signature d’une clause de dédit-formation.
Entretiens de début ou en cours de mandat
A sa demande, tout représentant du personnel ou syndical, peut obtenir, au début ou au cours du mandat, un entretien individuel avec sa hiérarchie et/ou la DRH.
Cet entretien porte sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi et doit permettre :
D’évaluer sa disponibilité au poste de travail compte-tenu des différentes responsabilités liées au mandat détenu.
De réfléchir à l’adaptation du poste et de sa charge de travail en veillant à préserver l’intérêt au travail.
De fixer les droits et devoirs réciproques des représentants et de la hiérarchie.
Entretiens de fin de mandat :
En fin de mandat, tout représentant du personnel ou syndical disposant d’heures de délégation dans l’année représentant au moins 30% de la durée du travail fixée à leur contrat de travail, peut demander un entretien individuel avec la DRH, pour procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.
Congés de formation économique, sociale, environnementale et syndicale (CFESES)
A compter de 2024, les congés de formation économique, sociale, environnementale et syndicale (CFESES) seront désormais intégrés dans l’historique des formations figurant dans l’entretien professionnel du collaborateur.
Elus municipaux, candidat à une élection politique, réserviste des armées, sapeur-pompier volontaire
Les élus municipaux, les candidats à une élection politique, les réservistes de l’armée et les sapeurs-pompiers volontaires peuvent sur présentation d’un justificatif bénéficier du maintien de leur salaire à raison d’une journée d’absence par année civile pour l’exercice de leur mandat ou de l’engagement.
Mécénat de compétences
Le mécénat de compétences est une démarche solidaire reposant sur un don en nature qui consiste pour une entreprise à mettre les compétences de collaborateurs à disposition d’une association, d’un organisme d’intérêt général.
Le mécénat de compétences offre l’opportunité de faire connaitre ses talents, ses capacités, donc ses compétences. Cet engagement désintéressé en faveur d’une structure associative donne encore plus de sens au rapport au travail.
La RIVP souhaite inciter à la mise en œuvre d’actions de mécénat de compétences en recherchant courant 2024 un partenariat avec une structure susceptible de jouer les intermédiaires entre la RIVP, les salariés et des structures d’intérêt général. Ce partenariat pourra être étendu à la fondation d’entreprise des solidarités urbaines qui réunit sous l’égide de la ville de Paris, les bailleurs suivants : Paris Habitat, Aximo Habitation confortable, RIVP, l’Habitat Social Français et Elogie-Siemp.
A la RIVP le dispositif est ouvert aux salariés bénéficiant d’une ancienneté de 2 ans au moins.
Le mécénat de compétences repose sur un co-investissement pouvant aller jusqu’à 4 jours par année civile :
2 jours pris sur le temps de travail à réaliser dans la structure associative identifiée par le partenaire susvisé ou par la fondation d’entreprise des solidarités urbaines
2 jours pris sur le temps libre du collaborateur (congés payés, JRTT, week-end etc) ; à réaliser dans la structure associative identifiée par le partenaire susvisé ou par la fondation d’entreprise des solidarités urbaine ou à défaut, dans l’association de son choix
La présence effective du collaborateur est attestée par le visa d’une structure associative recourant au service de celui-ci.
Les salariés se lançant dans une mission de mécénat de compétences devront s’engager au respect d’une charte qui sera rédigée à cet effet.
La direction vise une mise en œuvre opérationnelle du mécénat de compétences à compter de 2025.
Entrée en vigueur - durée de l’accord et suivi
Le présent accord conclu pour une durée déterminée de 3 ans entrera en vigueur à sa date d’enregistrement auprès de l’administration du travail.
Tous les 3 ans, une nouvelle négociation devra être engagée afin de convenir des termes d’un nouvel accord.
Adhésion - Modification - Révision - Dénonciation
Adhésion Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.
L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt à la DREETS. Notification doit également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier. Modification – révision
Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise : 1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes au présent accord ; 2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.
Dépôt légal et communication
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié par la société à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera déposé par la direction sur la plateforme en ligne Télé Accords qui transmet ensuite à la DREETS d’Ile-de-France. Un exemplaire original du présent accord sera également transmis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Ces dépôts seront accompagnés des documents listés à l’article D.2231-7 du Code du travail.
Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet avenant sera faite sur l’intranet de la société.
Fait à Paris, le
En 6 exemplaires originaux
Pour la RIVP
Pour le syndicat CFDT Pour le syndicat CGT
Pour le syndicat FOPour le syndicat UNSA
ACRONYMES
APECAgence pour l’Emploi des Cadres CEPConseil en Evolution Professionnelle CIFCongé individuel de Formation CNAVCaisse Nationale d’Assurance Vieillesse CPFCompte Personnel Formation CPF de transition professionnelleCompte Personnel Formation de transition professionnelle CSEComité Social et Economique
OPCOOpérateur de Compétences NTICNouvelles Technologies de l’Information et de la Communication RNCPRegistre National des Certifications Professionnelles RQTHReconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé VAEValidation des acquis de l’expérience
