ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES,
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre les soussignés :
La
Régie Parcs d’Azur (RPA), Etablissement Public Industriel et Commercial (EPIC), dont le Siège Social est situé 38, Boulevard Raimbaldi 06000 NICE (SIRET : n°831 872 080 000 13 RCS Nice) ;
Légalement représentée par, Directeur en exercice de ladite Régie en vertu de la Délibération n°05/2017 du Conseil d’Administration du 15 juin 2017 ; Ci-après désignée « la Régie Parcs d’Azur » ou « l’Entreprise »
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise, représentées respectivement par leur Délégué Syndical :
– Délégué Syndical CFDT ;
– Délégué Syndical CGT ;
– Délégué Syndical FO ;
– Délégué Syndical SUD CT 06 ;
D’autre part.
Il est convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE :
Convaincues des bienfaits d’une politique en matière d’égalité professionnelle Femmes/Hommes, et de qualité de vie au travail (QVT), tant pour les salariés que pour la pérennité de l’activité, la Direction de la Régie Parcs d’Azur, et les Organisations Syndicales se sont réunies afin d’engager la négociation de cet accord.
Depuis le début de sa création, la Régie Parcs d’Azur a veillé au respect du principe d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes qui la composent. En parallèle, dans un contexte économique exigeant, le développement de la qualité de vie au travail est resté une préoccupation, et un intérêt pour les acteurs de l’entreprise.
C’est dans ce contexte que la Direction et les Organisations Syndicales ont engagé ces discussions en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale, et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination tant salariale que professionnelle entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois, à tous les niveaux, est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Elle représente un levier fondamental de prévention des risques, notamment psychosociaux, mais également de développement individuel et collectif, ou encore de performance économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les Parties conviennent de mettre en place les actions concrètes suivantes, afin de maintenir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de lutter contre toute discrimination, notamment en matière de recrutement, de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
Elles conviennent ainsi : De veiller à l'égalité professionnelle dans le recrutement ; D’assurer une évolution professionnelle identique aux Femmes et aux Hommes ; De garantir l'égalité salariale Femmes/Hommes ; D’encourager les actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle/ vie personnelle et familiale.
Toute action visant à lutter contre les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).
Les Parties conviennent, par ailleurs, de dédier un temps de négociation spécifique à l’insertion professionnelle, et au maintien dans l’emploi des Travailleurs Handicapés, permettant de leur assurer une parfaite égalité de traitement en matière d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles.
Enfin, un temps de négociation spécifique sera également dédié à l'exercice du Droit d'expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles à la Régie Parcs d’Azur. I - Embauche et recrutement
ARTICLE 1 - Embauche
Les métiers au sein de la Régie Parcs d’Azur sont ouverts aux femmes comme aux hommes. La Régie Parcs d’Azur s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Elles présentent de manière objective les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées, ainsi que l’expérience requise. ARTICLE 2 -
Politique de recrutement
Les Parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes, dans certains d'entre eux, hérité du passé, mais que la Régie Parcs d’Azur a déjà en partie corrigé, notamment : Liste des métiers où il existe un déséquilibre F/H au sein de la Régie Parcs d’Azur :
- Métiers d’exploitation : 6,25% de F et 93,75% d’H ;
(Responsables, Adjoint, Agents d’Intervention, Agents d’Exploitation/Chefs de Parcs, Agents d’entretien)
- Métiers techniques : 0% de F et 100% d’H ;
(Chefs d’Equipe, Agents de Maintenance des parcs traditionnels et automatiques et Techniciens d’Exploitation)
Métiers administratifs : 70,73% de F et 29,27% d’H. La Régie Parcs d’Azur s'engage à faire progresser la proportion de femmes et d’hommes recrutés dans les filières ou métiers ou la mixité est difficile à atteindre. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le recrutement comme suit : Liste des métiers dont l'entreprise s'engage, dans la mesure du possible, à faire évoluer le recrutement :
- Métiers d’exploitation : Objectif à 4 ans recrutement de 2 F ;
- Métiers techniques : Objectif à 4 ans recrutement d’1 F ;
- Métiers administratifs : Objectif à 4 ans recrutement d’1 H.
Afin de rattraper les écarts constatés, les Parties s’engagent à faire un effort particulier de mixité dans les métiers et familles professionnelles où un genre serait surreprésenté ou sous-représenté. Dès à présent, pour tout poste de ce type à pourvoir, à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat dont le sexe est sous-représenté, sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.
Indicateurs de suivi (voir Annexe) : Embauches de l'année : Répartition par catégorie professionnelle et par sexe ; Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : Répartition par sexe. II - Gestion de carrière et formation ARTICLE 3 - Evolution professionnelle Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. Indicateurs de suivi (voir Annexe) : Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe) ; Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus) ; Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts). ARTICLE 4 - Formation La Régie Parcs d’Azur garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, la Régie Parcs d’Azur veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. La Régie Parcs d’Azur s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. A ce titre, la Régie Parcs d’Azur veille à organiser autant que possible des formations sur site ou à son siège social à Nice, n’entrainant ainsi pas de long déplacement de personnel. Dans l’hypothèse où une formation se déroulerait en dehors du lieu de travail habituel, ou du siège social de l’entreprise, la Régie Parcs d’Azur informera le plus tôt possible les salariés des dates, horaires, et lieux auxquels la formation sera dispensée. Enfin, la Régie Parcs d’Azur veillera à ce que le taux de formation des femmes et des hommes corresponde à la proportion des femmes et des hommes au sein du métier ou de la catégorie professionnelle, pour chaque type de formation. Indicateurs de suivi (voir Annexe) : Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe ; Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe ; Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe. ARTICLE 5 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental La Régie Parcs d’Azur s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle prévoit ainsi, que dans les quinze jours après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un Responsable des Ressources Humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
Il sera porté une attention particulière aux demandes de formations formulées à l’occasion de cet entretien professionnel, et soulignées comme particulièrement nécessaires par le Responsable. A cet égard, les formations visant au maintien dans l’emploi et à l’actualisation des connaissances et compétences seront mises en œuvre prioritairement.
Indicateurs de suivi (voir Annexe) : Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois) ; Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle). III - Rémunération ARTICLE 6 - Egalité salariale Les Parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats, et d’ancienneté, constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, la Régie Parcs d’Azur s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour le poste. ARTICLE 7 - Réduction des écarts de rémunération Après analyse des indicateurs listés ci-dessous, les Parties n’identifient pas d’écart de rémunération entre les Femmes et les Hommes qui découlerait d’une quelconque forme de discrimination, ou non justifié par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction).
En effet, il est conjointement constaté les points suivants :
Le système de rémunération permet de garantir en pratique l’égalité de rémunération entre Femmes et Hommes ;
Les critères de classification des salariés sur l’échelle salariale ne tiennent évidemment pas compte du sexe des salariés ;
Le type de contrat et/ou le nombre d’heures de travail n’est pas guidé ni influencé par le sexe des salariés.
Ainsi, les niveaux de rémunération pour des emplois équivalents et anciennetés identiques sont égales et aucune pratique qui favoriserait l’accès à de nouvelles responsabilités en fonction du sexe n’a été identifiée.
Cette négociation a fait l’objet d’un procès-verbal d’ouverture des négociations annuelles obligatoires 2019.
Les Parties conviennent que ce sujet mérite de rester collectivement attentifs, et s’engagent, chaque année, à effectuer un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise, selon les indicateurs figurant en Annexe, ainsi que dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES). Indicateurs de suivi (voir Annexe) : Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe ; Evolution des rémunérations mensuelles par sexe ; Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle ; Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations. IV - Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale
ARTICLE 8 - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Les Parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. La Régie Parcs d’Azur tient à rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous. ARTICLE 9 - Temps partiel Les Parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Indicateurs de suivi (voir Annexe) : Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) ; Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe) ; Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) ; Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe). ARTICLE 10 - Réunions et Déplacements professionnels L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées, dans la mesure du possible, et sauf nécessité de service, pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
V - INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
ARTICLE 11 - Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des Travailleurs Handicapés
Les Parties s’entendent sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle, et au maintien dans l'emploi des Travailleurs Handicapés, notamment des conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle, et à la promotion, des conditions de travail et d'emploi, et des actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap.
Amélioration des conditions d’accueil et d’insertion : Pour chaque salarié en situation de handicap une aide au niveau administratif (suivi des dossiers de création et de renouvellement de reconnaissance des travailleurs handicapés) pourra être apportée, sur demande du salarié concerné. Cet accompagnement sera effectué par une personne de la Direction des Ressources Humaines.
Effort prioritaire sur le maintien au sein de la Régie des travailleurs en situation de handicap : Sensibilisation de l’encadrement à l’insertion et au maintien dans l‘emploi des Travailleurs Handicapés, avec recours en cas de nécessité à un ergonome ou au Médecin du Travail pour l’aménagement des postes de travail.
VI - DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES
ARTICLE 12 - Droit d’expression des salariés
Le Code du Travail reconnaît à tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et leur position hiérarchique, un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail (C. trav. art. L.2281-1 et suivants).
La Régie Parcs d’Azur reconnaît que l’accès à l’information et la communication à l’égard des salariés contribue à donner du sens au travail et participe ainsi à son bien-être et à la qualité de vie au travail.
Les Parties entendent veiller à ce que les dispositifs de communication interne permettent à chacun de mieux comprendre les décisions importantes concernant la vie de l’entreprise, ainsi que les objectifs de son secteur et de son équipe.
A cet égard la Régie Parcs d’Azur se fixe comme objectif d’adapter cette communication interne aux besoins des salariés en identifiant les canaux adaptés, et s’engage à assurer un accès régulier à cette information.
Ainsi, outre les actions de communication dites « descendantes », la Régie Parcs d’Azur souhaite également favoriser une communication « ascendante » permettant aux salariés de partager leurs idées et leurs opinions.
A cet effet une boîte mails libellée « Expression des Salariés » et dédiée à l’exercice du droit d’expression des salariés, sera mise en place, dans les meilleurs délais après l’entrée en vigueur de l’accord.
Les Parties rappellent à cette occasion que les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective pouvant porter tant sur le contenu, que sur les modalités d’exercice ou encore l’organisation de leur travail. Ce droit s’exerce par tout moyen, de façon correcte et pertinente, dans le respect des valeurs de la Régie Parcs d’Azur, et ne doit en aucun cas se traduire par des mises en cause personnelles et publiques à l’encontre d’un salarié de l’entreprise quel qu’il soit, et ce conformément aux dispositions du Règlement Intérieur de la Régie Parcs d’Azur.
Afin de faciliter l’expression des salariés, le recueil de leurs idées et de leurs opinions pourra également se faire par l’intermédiaire des membres du Comité Social et Economique (CSE) qui seront chargés, de les exposer au cours d’un point dédié à l’expression des salariés en matière de contenu, modalités d’exercice ou encore d’organisation de leur travail, ainsi que de qualité de vie au travail, lors de la réunion de CSE suivante.
La Direction de la Régie Parcs d’Azur rappelle que chaque Pôle est invité à favoriser cette expression directe et collective des salariés.
VII - APPLICATION ET SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 13 - Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans (4 ans), de date à date. Il entrera en vigueur à compter du 1er mai 2020. Au terme de cette période de quatre années, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du Travail.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle, susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord et qui nécessiteraient une adaptation de ce dernier, les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation. A cet effet, la Direction convoquera les Organisations Syndicales représentatives à cette négociation dans un délai raisonnable suivant la date à laquelle elle aura connaissance de ces modifications, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 14 - Renouvellement Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du Travail.
ARTICLE 15 - Révision de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du Travail, le présent accord pourra être modifié et complété par voie d'avenants, notamment en raison d’évolution postérieure des textes législatifs et/ou conventionnels. Sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord :
jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs dans le champ d'application du texte et signataires ou adhérents de celui-ci ;
à l'issue de cette période, un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs dans le champ d'application du texte.
La Régie Parcs d’Azur pourra également être à l'initiative de cette procédure. La ou les Parties qui souhaiteraient engager la procédure de révision, devront en informer les Parties signataires, ainsi que les autres Organisations Syndicales représentatives, par courrier recommandé avec avis de réception ou remis en main propre contre décharge, en joignant une note écrite précisant les dispositions du présent accord visées par la demande de révision d’une part, et proposant le rédactionnel afférent, d’autre part. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois à partir de l’envoi de ce courrier, les Parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
ARTICLE 16 - Information collective des salariés
En application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du Travail, le Comité Social et Economique est informé du contenu du présent accord et mention en sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
ARTICLE 17 -
Formalités de dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des Organisations Syndicales représentatives, non signataires, dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par les articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail. Il sera ainsi déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et remis au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nice. Le dépôt s'effectue par le représentant légal de l’entreprise, après la notification par la Partie la plus diligente à tous les syndicats représentatifs dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Depuis le 28 mars 2018, le dépôt en ligne des accords d'entreprise conclus depuis le 1e septembre 2017, remplace le dépôt papier et l'envoi par courrier électronique. Le dossier de dépôt est transmis automatiquement à la Direccte compétente qui, après un contrôle de complétude, délivre au déposant un récépissé de dépôt.
Fait à Nice, le 13/03/2020 En sept exemplaires originaux Signature et remise en main propre d’un exemplaire de l’avenant, valant notification, à chacun des signataires.
