ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Référence : ACCORD ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE
:
La Société, Régie Régionale des Transports Publics Pyrénées-Orientales, EPIC, ci-après nommée RRT66, dont le siège social est situé au 500 rue Pierre Pascal Fauvelle 66000 PERPIGNAN, représentée par , en qualité de Directrice, ayant tout pouvoir à effet des présentes, D’une part,
ET
:
Les organisations syndicales ci-dessous :
L'Organisation Syndicale CGT, représentée par , en qualité de délégué syndical,
L'Organisation Syndicale UNSA, représentée par , en qualité de délégué syndical,
D’autre part.
PRÉAMBULE : RAPPEL DES GRANDS PRINCIPES ET DES OBJECTIFS
La Régie Régionale des Transports Publics Pyrénées-Orientales, par son activité et les territoires qu’elle dessert, est un des acteurs essentiels du Département des Pyrénées-Orientales et de la Région Occitanie.
L’entreprise marque sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et rappelle en premier lieu son attachement à ce principe, source de dynamisme, d’équilibre et d’efficacité indispensable à l’entreprise.
D’une façon générale, l’entreprise poursuit une politique visant à promouvoir la qualité de vie au travail en développant des actions visant à préserver et à améliorer les conditions de travail. Elle s’engage à tout mettre en œuvre pour améliorer le bien-être au travail des salariés.
Depuis le 1er janvier 2012, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent, afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, être couvertes, par un accord d’entreprise, ou à défaut par un plan d’action.
En effet, le
Décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 (relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes) vient renforcer les exigences vis-à-vis des entreprises en augmentant le nombre de thèmes devant être traités dans la négociation ou dans les plans d’action, rendant obligatoire celui de la rémunération.
La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi dite Rebsamen publiée le 18 août 2015 fait ensuite progresser l’égalité professionnelle dans les entreprises.
Elle vient renforcer la négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et instaure l’obligation d’une composition équilibrée des listes électorales (c’est-à-dire, une composition qui reflète la composition sexuée du corps électoral) et l’alternance femmes hommes en tête de liste pour les élections professionnelles.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, dite loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel comporte un chapitre intitulé "Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes et lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail".
Plus récemment,
en 2020, la mise en place d’un outil d’évaluation “index d’égalité femmes-hommes pour mesurer et corriger les différences de rémunération dans les entreprises vient renforcer ce principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes (Obligation de résultats et non plus seulement une obligation de moyens). Cet index prend la forme d’une note sur 100, calculée à partir de 4 critères qui sont l’écart de rémunération Homme/Femme, l’écart de répartition des augmentations individuelles, le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité et la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
C'est dans ce contexte que la Régie Régionale des Transports Publics Pyrénées-Orientales, va mettre en place l’accord suivant, portant sur 3 des grands domaines principaux qui sont les suivants :
Embauche
Formation
Promotion
Qualification
Classification
bottomConditions de travail
leftbottomSécurité et Santé au travail
Rémunération effective (
thème obligatoire)
Articulation des temps
Les parties reconnaissent que le présent accord, est issu d'une négociation transparente, sérieuse et loyale à l'issue de 3 réunions tenues respectivement le 11 janvier 2021, le 01 avril 2021 et le 29 avril 2021.
ARTICLE 1ER - SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES
La négociation s’est déroulée sur la base d’un comparatif des chiffres de l’entreprise par rapport aux chiffres de la Branche et d’un comparatif des chiffres de l’entreprise depuis la mise en place du premier accord jusqu’à aujourd’hui.
S’y est ajoutée, la présentation de l’index professionnel 2019 et 2020.
L’ensemble de ces chiffres permettant de poser un diagnostic sur la situation de l’entreprise et faire le choix des domaines d’action en conséquence.
Comparatif des chiffres de l’entreprise par rapport aux chiffres de la Branche Transport de Voyageurs (2016)
Répartition par genre
Hommes
Femmes
Branche TV
72477 28200
Entreprise
167 43 bottomleftbottom
Répartition par CSP et par genre
Branche
Entreprise
Statut
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Ouvrier / Employé
68 544 25 436 156 37
Maîtrise
2 211 1 720 5 1
Cadre
1 723 1 044 6 5
Répartition par type de contrat et par genre
Branche
Entreprise
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
CDI
68 338 27 154 160 43
CDD
3 870 962 7 /
APPRENTISSAGE
269 84 / /
leftbottomleftbottom
Répartition de la durée des contrats par genre
Branche
Entreprise
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Temps Partiel
31 292 14 757 77 17
Temps Complet
41 185 13 443 90 26
Comparatif des chiffres de l’entreprise depuis la mise en place du 1er accord jusqu’à aujourd’hui 2012 /2016 /2020 (situation au 31/12 de chaque année)
Répartition par genre
2013
2016
2020
Hommes
169 167 171
Femmes
43 43 50
bottomleftbottom
Répartition par CSP et par genre
2013
2016
2020
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Ouvrier / Employé
158 38 156 37 153 40
Maîtrise
5 0 5 1 12 3
Cadre
6 5 6 5 6 7
Répartition par type de contrat et par genre
2013
2016
2020
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
CDI
165 43 160 43 166 49
CDD
4 / 7 / 5 1
leftbottomleftbottom
Répartition de la durée des contrats par genre
2013
2016
2020
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Temps Partiel
70 18 77 17 67 18
Temps complet
99 25 90 26 104 32
Présentation de l’index Egalité Professionnelle 2019 / 2020
Indicateur 4-Sexe sous représenté parmi les plus hautes rémunérations 10 10
Total des indicateurs calculables
84
81
Nombre maximum de points pouvant être obtenus 85 85
Index (sur 100)
98.8
95.3
Au regard de ces comparatifs, les parties constatent que les indicateurs analysés au niveau de l’entreprise sont assez proches des chiffres de la Branche (TV).
Il y a peu de femmes dans le secteur du transport de voyageurs, représentant 1 actif sur 5 pour l’entreprise Contre 1 actif sur 3.5 dans la Branche (TV). Toutefois il est constaté une légère augmentation dans l’entreprise de la proportion femme/homme qui passe de 20.28% en 2013 à 22.62% en 2020. Les parties constatent qu’il existe dans l’entreprise un rapport de quasi 1 sur 2 de contrats à temps partiel, dû principalement à l’activité scolaire. bottomToutefois le comparatif sur les années 2013/2016/2020 fait apparaître une nette progression des temps complets (47.93% d’hommes à temps complet en 2013 / 60.82% d’hommes à temps complet en 2020 ; 58.14% de femmes à temps complet en 2013 / 6% de femmes à temps complet en 2020).
La répartition des CSP dans l’entreprise est également semblable à celle de la Branche. Il est constaté toutefois que la proportionnalité de femmes « cadre » est légèrement supérieure en entreprise au regard de celle de la Branche.
Pour terminer le constat, il est à noter que les indicateurs de l’Index Égalité Professionnelle font apparaître un très bon score ce qui signifie que l’entreprise se positionne très bien en matière d’égalité des sexes.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des femmes et des hommes inscrits à l’effectif de l’entreprise, qu’ils soient en contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel.
ARTICLE 3 – OBJECTIF
L’objet du présent accord est de favoriser l’égalité d’accès à l’égalité professionnelle pour tous les salariés et de promouvoir la qualité de vie au travail.
ARTICLE 4 – DOMAINES, INDICATEURS DE SUIVI ET OBJECTIFS CHIFFRES
Au regard du diagnostic posé, les parties s’entendent et fixent par cet accord des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans les 3 domaines d’actions choisis suivants :
Rémunération (obligatoire)
Formation
Conditions de travail
4-1 – LA REMUNERATION EFFECTIVE
L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.
Cette équité sociale est d’ores et déjà appliquée au travers de l’application stricte de la grille de salaire conventionnelle.
Les parties constatent l’absence d’écart de rémunération à l’embauche entre les femmes et les hommes pour le même poste, un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelle mises en œuvre.
Ainsi, l’entreprise poursuit son engagement de maintenir cette absence d’écart de rémunération.
Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.
Une analyse comparée des salaires de base hommes/femmes, par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année dans le cadre de l’index. bottom Lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons et de rétablir l’égalité de rémunération, le cas échéant. En tout état de cause, les décisions d’augmentation de la rémunération doivent exclusivement reposer sur des critères objectifs telle la qualification professionnelle et les résultats obtenus.
Actions retenues
Indicateurs de suivi
0 écart de rémunération constaté
Garantir et maintenir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétences requis pour le poste.
Application stricte des coefficients et niveaux de rémunération correspondants prévus par la grille de l’entreprise plus favorable que la grille conventionnelle
Évolution des rémunération mensuelles par sexe Rémunération minimale et maximale par CSP Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
CF index égalité professionnelle publié chaque année et présenté au CSE
4-2 – L’EGALITE DANS LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation professionnelle représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise.
En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les collaborateurs et un droit ouvert à tous les salariés, hommes et femmes.
L’entreprise s’engage donc à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans la répartition entre les hommes et les femmes : Garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation quels que soient leur statut, leur sexe, leur âge et leur niveau de formation visé.
Actions retenues
Indicateurs de suivi
Maintenir l’égalité d’accès à la formation
A métier égal / statut égal, la proportion de formations entre les hommes et les femmes, toutes catégories confondues, doit être identique, conformément à la répartition globale Hommes/Femmes de l’établissement
Favoriser l’organisation et l’aménagement des formations
Les formations seront dans la mesure du possible, sous réserve du respect des exigences pédagogiques, organisées près du lieu de travail des salariés ( à minima 60%)
Répartition par CSP, par sexe, par type de formation Nombre moyen d’heures de formation par domaine de formation et par sexe
Nombre de formations organisées près du lieu de travail / nombre de formations
leftbottom
4-3 – CONDITIONS DE TRAVAIL
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise s’engage à améliorer la qualité de vie au travail grâce à la mise en œuvre des actions suivantes :
Lutte contre les discriminations Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés Droit d’expression des salariés Etude des conditions de travail
Actions retenues
Indicateurs de suivi
Lutte contre les discriminations
Former / Informer sur l’égalité et la lutte contre les discriminations
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Développer des relations privilégiées avec des entités extérieures dédiées à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés
Droit d’expression des salariés
Organiser des évènements périodiques permettant aux salariés d’exprimer leurs opinions Accompagnement / Informations à travers la mise en place d’une permanence de la Commission Sociale
Etude des conditions de travail
Etudier l’impact des conditions de travail pour chaque sexe en détaillant les données du DUERP et de l’absentéisme
Mise en place de parcours d’intégration et d’un parcours de formation
Nombre de managers formés Nombre d’Actions de prévention mis en place
Calcul de l’effectif TH Nombre de dossiers suivis conjointement avec le CAP EMPLOI dans le respect de la confidentialité
Nombre d’évènements organisés dans l’année
Nombre de dossiers suivis et thématiques traitées
Mise à jour du DUERP et suivi de l’absentéisme
ARTICLE 5 – MODALITES DE SUIVI DES ENGAGEMENTS DE L’ACCORD
Chaque année lors de la 1ère réunion annuelle du CSE, la Direction de l’entreprise présentera et remettra à ces mêmes instances les résultats des indicateurs définis par le présent accord, permettant de faire le point sur la mise en œuvre des engagements détermines, leur évolution et le degré de réalisation des différents objectifs quantitatifs.
ARTICLE 6 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur, soit au lendemain de son dépôt.
leftbottomIl pourra être révisé dans les conditions légales, notamment en cas de mise en demeure de la DIRECCTE. leftbottom Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 7 – INFORMATION DE L’ENSEMBLE DU PERSONNEL ET PUBLICITÉ
Une copie de l’accord sera diffusée sur la base de données unique (BDU) et par voie d’affichage sur les différents sites.
Tout membre du personnel peut demander communication d’un exemplaire de l’accord.
ARTICLE 8 – NOTIFICATION ET DÉPÔT
L’Entreprise notifiera le texte du présent accord à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature, puis le déposera à la DIRECCTE compétente en deux exemplaires et au secrétariat du greffe du conseil de Prud’hommes compétent en un exemplaire.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme numérique suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
La mention de son existence sera faite sur le tableau d’affichage de la Direction. Il sera également mis à disposition au bureau des Ressources Humaines.
Fait à Perpignan, le 04 Juin 2021 En 6 exemplaires originaux, dont un pour chacune des Parties signataires.
