La XXXXXXXXXXXXXXXX, Dont le siège social est situé XXXXXXX, 00000 XXXXXXX, représentée par XXXXXXX, agissant en qualité de XXXXXX,
D’une part,
Et :
XXXXXXXXXXXXXX,
En sa qualité de délégué/e syndical/e, représentant/e de l’organisation syndicale représentative de XXXXX,
XXXXXXXXXXXXXXX,
En sa qualité de délégué/e syndical/e, représentant/e de l’organisation syndicale représentative de XXXXXX,
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PRéAMBULE
Les salariés ayant le statut de cadre exercent des fonctions impliquant un niveau de responsabilités qui nécessitent, la plupart du temps, une large autonomie et des conditions de travail spécifiques pour être pleinement mises en œuvre.
Lors des négociations annuelles obligatoires 2025 la direction de la XXX et les partenaires sociaux ont fait le constat que ces spécificités n’étaient pas prises en compte au sein de la XXX, les salariés sous statut cadre étant soumis aux mêmes stipulations conventionnelles que les autres salariés en termes de temps de travail et de rémunération.
C’est pourquoi ils ont convenu, aux termes de l’article 5 de l’accord d’entreprise du 30 avril 2025 que des négociations seraient engagées au cours de l’année 2025 pour les salariés ayant le statut cadre, pour une prise d’effet au 1er janvier 2026.
C’est dans la suite de cet engagement que des négociations ont été ouvertes le 8 octobre 2025.
Le présent accord a pour objectif de définir le statut spécifique applicable aux salariés ayant le statut de cadre au sein de la XXX, en matière d’aménagement et de décompte du temps de travail et en termes de rémunération.
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord est applicable aux salariés des TAE ayant le statut de cadre, hors cadres dirigeants.
Il est rappelé, qu’en application de l’annexe III de la Convention Collective Nationale des réseaux de Transports Publics Urbains de Voyageurs actuellement en vigueur, les salariés cadres sont classés à partir du palier 21 du classement hiérarchique des emplois, correspondant au coefficient 390.
Article 2 - Forfait jours
Il est mis en place un dispositif de forfait en jours tels que prévu par les articles L 3121-58 et suivants du code du travail.
2.1Bénéficiaires
Le dispositif du forfait jours s’applique aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans le service, l’atelier ou l’équipe auquel ils sont intégrés.
Au sein de la XXX cette modalité de travail concerne notamment les cadres membres du comité de direction.
2.2Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec le salarié concerné d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et le salarié concerné.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
- la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; - le nombre de jours travaillés dans l'année ; - la rémunération correspondante.
2.3Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité comprise. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Les jours de travail seront décomptés en année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.
Cette limitation du nombre de jours de travail induit un certain nombre de jours de repos dont le nombre variera chaque année en fonction, notamment, du positionnement des jours fériés dans l'année, déterminés selon la formule suivante :
Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos de l’année considérée.
2.4Rémunération
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.
La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.
Le bulletin de paie fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en précise ce nombre.
2.5Forfait jours réduit
Il est possible de convenir de conventions individuelles dit de « forfait jours réduit » sur la base d’un nombre de jours de travail inférieur à 218.
Le nombre de jours de travail convenu est alors précisé dans la convention individuelle de forfait et la rémunération est proratisée proportionnellement à la réduction opérée par rapport 218 jours.
2.6Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année
2.6.1.Impact des absences et entrées/sorties
En cas d'entrée ou de passage au forfait jours en cours d'année, le nombre de jours à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés selon la méthode de calcul suivante :
• Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés). • Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année +
nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).
La rémunération du salarié est établie sur la base de la rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année.
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année.
2.6.2.Prise en compte des absences
Incidence des absences sur les jours de repos : La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. En cas d’absence de plus d’un mois, le nombre de jours de repos est proratisé.
Valorisation des absences en paye : La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute hors rémunération variable et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait. Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 13) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.
2.7Respect des temps de repos
Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte horaire du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié au nombre de jours travaillés sur la période de référence.
Toutefois il est essentiel de rappeler que :
•La durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives
•La durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent à respecter ces temps de repos ainsi qu’une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.
2.8Suivi du temps de travail et de la charge de travail
2.8.1.Décompte du nombre de jours travaillés
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare chaque mois sur un formulaire prévu à cet effet : - le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ; - le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires, jours fériés chômés…) ; - l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
À ce titre, est réputée une demi-journée travaillée : matin ou après-midi, tout travail accompli avant ou après l'heure réputée pour le déjeuner, à savoir 13 heures.
Les déclarations sont signées par le salarié et validées dans la première semaine de mois suivant par le supérieur hiérarchique. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
2.8.2.Entretien individuel annuel
Un entretien annuel individuel est organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur : -Sa charge de travail qui doit être raisonnable -L’amplitude de ses journées de travail -L’organisation de travail dans l’entreprise -L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale -Sa rémunération
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
2.8.3.Entretien à la demande du salarié et dispositif d’alerte
Les parties à l’accord prévoient l’obligation de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail mettant un salarié en forfait jours dans l’impossibilité de respecter ses temps de repos ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
Dans ce cadre, le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail actuelle ou prévisible.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 10 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 2.8.2. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
2.8.4.Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n'est tenu ni de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Article 3 - Rémunération
Il est rappelé, qu’en application des articles 21 et 22 de la Convention Collective Nationale des réseaux de Transports Publics Urbains de Voyageurs actuellement en vigueur, la rémunération d’un salarié ne peut pas être inférieure au montant du salaire minimum national professionnel de l’emploi occupé et que lorsqu’un agent de maîtrise est promu cadre il est placé au début de la classe d’ancienneté de la nouvelle classification située immédiatement au-dessus de celle lui donnant une rémunération supérieure à la rémunération qu’il avait dans sa classification antérieure.
Dans le respect de ces stipulations, au sein de la XXX, la rémunération des salariés sous statut cadre est forfaitaire. Elle est constituée d’une rémunération annuelle forfaitaire incluant l’ancienneté, payée en 13 mensualités.
Cette rémunération est complétée par une rémunération variable sous forme de prime d’objectifs correspondant au maximum à l’équivalent d’un mois de salaire pour un salarié présent toute l’année et ayant atteint tous ses objectifs.
Ces modalités spécifiques de rémunération excluent les salariés cadres du bénéfice des primes de vacances et de fin d’année allouées aux autres salariés de la XXX.
Article 4 - Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2026.
Il est conclu pour une durée indéterminée
Article 5 - Modalités de suivi
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par la commission de suivi des accords d’entreprise. Cette commission sera composée de deux membres de la Direction et des délégués syndicaux désignés.
L’objectif de ce suivi est de tirer un bilan de l’application de cet accord afin d’identifier les éventuelles difficultés d’application et de trouver des adaptations futures ainsi que de déterminer, le cas échéant, les modifications qu’il convient d’apporter.
Cette commission se réunira une fois par an. Des réunions intermédiaires pourront être organisées si nécessaire.
Les parties conviennent de se revoir notamment en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Article 5 - Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités légales prévues à l’article L.2261-7-1 du code du travail.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant ou, à défaut, seront maintenues. L'avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substituera de plein droit aux stipulations modifiées à compter de son entrée en vigueur.
Article 6 - Dénonciation
Chaque partie peut mettre fin au présent accord d’entreprise par lettre dûment motivée et adressée avec accusé de réception aux autres parties signataires.
Elle ne deviendra effective qu’après un délai de préavis de 3 mois et dans les conditions prévues par le Code du travail.
Une négociation s'engagera alors avec les partenaires sociaux.
Article 7 - Dépôt et publicité
A l’issue de la procédure de signature, un exemplaire de cet accord sera remis contre décharge écrite aux organisations syndicales représentatives, valant notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
La direction conservera un exemplaire original de l’accord et remettra un exemplaire original à chaque signataire, ainsi qu’à l’ONDS.
Le présent accord sera ensuite déposé par la Direction, conformément aux articles D 2231–2 et D 2231-4 du code du travail sous forme dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
La direction procédera également à la remise d’un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de XXXX conformément aux dispositions de l’article D2231-2 du Code du travail.
Enfin, mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage.
Il pourra être consulté par chaque salarié en salle de prise de service des conducteurs et sur le tableau d’affichage dans l’atelier.
Fait à XXXXXXXXXXX, le XX/XX/XXXX En 4 exemplaires
Pour XXXXX,Pour XXXXX, Pour XXXXX. XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
