ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE REGIORAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société REGIORAIL France SAS, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Perpignan sous le numéro 751 252 677, dont le siège social est sis Distriport, Camp de la basse, 66 161 Le Boulou Cedex, prise en la personne de son DRH Groupe et communication en exercice.
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
Et d’autre part,
Monsieur XXX, Délégué syndical CFDT
Monsieur XXX, Délégué syndical UNSA
Monsieur XXX, Délégué syndical CGT D’autre part,
PREAMBULE :
Dans le cadre des négociations obligatoires en entreprise 2025, les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d'égalité entre les femmes et les hommes s'applique au sein de l'entreprise et déterminer les moyens de promouvoir ce principe d'égalité. Les parties considèrent qu’au sein de l’entreprise, la présence équilibrée, à tous les niveaux de responsabilité, des femmes et des hommes, l'égalité de traitement entre ces derniers et la possibilité de poursuivre des carrières similaires sans que leur genre soit un frein, sont des atouts indispensables à l'enrichissement collectif, l'équilibre social et l'efficacité économique. Dans ce cadre et pour faire suite à l’accord sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur du 11 mars 2025, les parties se sont réunies afin d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise et établir des actions concrètes permettant d’atteindre les objectifs de progression réalistes qu’elles se sont fixées.
Titre I – Environnement juridique
Article 1. Encadrement légal
Le présent accord d’entreprise s’inscrit dans le cadre de la 2ème partie, Livre II, Titre VI, chapitre II du code du travail.
Article 2. Champ d’application
Le présent plan d’action s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.
Titre II – Analyse de la situation comparée des femmes et des hommes
Article 3. Situation concernant l’emploi
Globalement, les femmes représentent 7,73 % de l’effectif total de l’entreprise en 2024. 8,60 % en 2023 et 6,7 % en 2022. Par grandes catégories d’emplois, elles représentent : Répartition uniquement féminine par CSP sur les 3 dernières années
Plus précisément, dans les grandes familles d’emplois de chaque statut au sein de la société, les femmes représentent :
Catégorie
Fonction
2024
2022
Ouvrier Agent au sol 5 % 1,89 %
Conducteur de manœuvre 0 % 0 %
Conducteur de train
1,32 % Employé Gestionnaire pôle opérationnel
16,6 % Agent de maîtrise Conducteur de train 3,9 %
Gestionnaire pôle opérationnel 30 %
Cadre Experts métiers 0 % 0 %
Responsable de site 33,3 % 16,6 %
Article 4. Situation concernant la rémunération
En 2022, une inégalité de rémunération de -20,7 % en défaveur des femmes avait été constatée au sein du pôle opérationnel. Pour y remédier, une grille de rémunération équitable a été mise en place dans le cadre de l’accord égalité hommes/femmes 2022. Basée sur l’ancienneté, cette grille s’applique de manière identique à l’ensemble des salariés, sans distinction de sexe. Elle fait l’objet d’une réévaluation annuelle. Les partenaires sociaux sont particulièrement attentifs à l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, et à ce titre, ont pu constater tous les ans dans le cadre des NAO une absence de discrimination sur ce sujet.
Article 5. Situation concernant les conditions de travail
L’entreprise n’emploie aucun salarié à temps partiel : seulement 1 personne en mi-temps thérapeutique et ce salarié est un homme de la catégorie cadre. Les EPI sont désormais adaptées à chaque genre, avec des modèles spécifiquement conçus pour les femmes, mieux ajustés à leur morphologie. Cela permet d’assurer un meilleur confort et une protection optimale pour l’ensemble des salariés.
Article 6. Situation concernant la formation
Sur l’année 2024, 27 formations sur les 427 réalisées ont bénéficiées à des femmes soit 6,32 % au total des formations. 4,49 % en 2023 et 3,13 % en 2022. Toutefois, on observe une progression régulière de l'accès à la formation pour les femmes.Même si l’effectif féminin reste modeste et globalement stable, l’effort en matière de formation est en nette amélioration, ce qui traduit un engagement croissant vers plus d’égalité professionnelle. Dans le détail, et par catégories en 2024 :
Dans l’ensemble, les femmes agent de maîtrise, cadres et ouvrières ont eu un très bon
accès à la formation en 2024 (respectivement 87,5 %, 100 % et 75 % formées).
Le cas de l’employée est justifié par un arrêt de travail.
Article 7. Situation concernant les promotions
Sexe Nombre promus* Effectif total Taux de promotion 2024 Femmes 14 18 77,78 %
Hommes 185 215 86,05 % 2023 Femmes 13 19 68,42 %
Hommes 182 202 90,10 % 2022 Femmes 5 14 35,71 %
Hommes 76 195 38,97 % *inclut toute action : rémunération, CSP, poste ou combinaisons. Le taux de promotion des femmes a connu une nette progression, passant de
35,71 % en 2022 à 77,78 % en 2024. Celui des hommes, déjà élevé, est passé de 38,97 % à 86,05 % sur la même période. Si l’écart entre les sexes s’est réduit en 2024 (8,27 points), il demeure néanmoins présent.
La faible représentation des femmes dans les effectifs (18 en 2024 contre 215 hommes) souligne l’importance de poursuivre les actions en faveur de la mixité et de l’égalité des chances. Ce chiffre traduit également les efforts déployés en matière de recrutement au cours des trois dernières années, lesquels ont, de façon mécanique, conduit à une proportion importante de nouvelles recrues féminines occupant des postes juniors dans l’entreprise.
La majorité des évolutions concernent uniquement la rémunération
Sur les 3 années, les actions "Rémunération" représentent :
En résumé : moins de 10% des mouvements sont de vraies promotions chaque année.
Les femmes restent à l'écart des vraies évolutions
Aucune femme en 2022 n’est concernée par une action combinée.
En 2023, seulement 2 femmes sur 11 cas de promotions avec poste + rémunération + CSP (18%).
En 2024, 1 femme sur 12 cas (8%) dans cette catégorie.
Cela peut refléter la faible présence des femmes dans les métiers à potentiel évolutif et dans l’entreprise,
Article 8. Index égalité Hommes – Femmes
Sur les trois dernières années : Année 2024 2023 2022 Index Global 87 87 81 Indicateur écart de rémunération 37 37 34 Indicateur écart de taux d'augmentation individuelles 35 35 35 Indicateur retour de congés maternité 15/15 15/15 INCALCULABLE Indicateur hautes rémunérations 0 0 0
L’index de parité femmes/hommes a connu une progression significative, passant
de 81 en 2022 à 87 en 2023 et 2024. Cette évolution positive reflète les efforts engagés en faveur de l’égalité professionnelle, même si un écart subsiste par rapport au score de 100, synonyme d’égalité parfaite.
À titre de comparaison, la moyenne nationale s’établit à 88 %, tandis que celle observée dans la branche ferroviaire varie entre 90 et 94%, selon les données du bilan social 2024 de l’UTP.
Titre III – Mesures permettant la progression de l’égalité professionnelle
Article 9. Mesures relatives à l’embauche
Objectif
Action
Indicateur
Résultats obtenus
Commentaires
100 % des recruteurs sensibilisés à la non-discrimination
Information spécifique des recruteurs Nombre de recruteurs sensibilisés/Nombre total
100 % atteints
(3/3 recruteurs) Sensibilisation réalisée via des formations (Agilité conseil et formation + Visiplus academy) 100 % des postes ouverts aux femmes Mention H/F dans offres d’emploi Nombre d’offres avec mention/Nombre total
100 % atteints
Mention H/F systématiquement présente dans les offres d’emploi 100 % de visibilité des offres d’emploi Offres disponibles sur le site internet Nombre d’offres publiées/Nombre total
100 % atteints
Toutes les offres sont visibles sur le site internet Sensibiliser et favoriser l’accès aux femmes aux métiers masculinisés Partenariat avec des représentants institutionnels Nombre d’actions de partenariats sur la durée de l’accord de l’entreprise
Partiellement atteint
Des recherches ont été menées pour identifier des associations et partenaires pouvant accompagner cette démarche. Aucun partenariat n’a pu être mise en œuvre sur la période. Néanmoins, lors de chaque échange avec France Travail et les missions locales, il est systématiquement précisé que les postes sont ouverts aux femmes, afin d’encourager leur candidature et le recrutement de profils féminins. 5 % des Agents au sol seront des femmes (3 femmes) Favoriser, à qualification égale, l’emploi de femmes Nombre de femmes Agent au sol/Population Agent au sol totale
100 % atteints
(3 femmes/60 AS) 3 femmes intégrées parmi les agents au sol 5 % des conducteurs seront des femmes (4 femmes) Favoriser, à qualification égale, l’emploi de femmes Nombre de femmes conductrices/Population Conducteurs totale
100 % atteints
(5 femmes/77 CDR) 5 femmes intégrées parmi les conducteurs de train 100 % de réception en entretien des femmes qui postulent Renforcer les recherches de candidates en recevant toutes les femmes qui auront postulé en compétence et potentiel égaux Nombre de femmes reçue en entretien/nombre de femmes qui ont postulé
100 % atteints
Toutes les femmes ayant des compétences ferroviaires en adéquation avec nos besoins ont été reçues en entretien.
Article 10. Mesures relatives aux conditions de travail
Objectif
Action
Indicateur
Résultats obtenus
Commentaires
100 % des femmes bénéficient d’un entretien préalable au départ Les managers doivent organiser l’entretien préalable au départ en congé de maternité, congé parental d’éducation, congé de soutien familial ou congé d’adoption Nombre d’entretien réalisés/Nombre de salariées en congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial ou d’un congé d’adoption
34 % atteints
(1/3 personnes en congé maternité)
NB : 2/3 des restants correspondent à une seule personne. L’autre personne a bénéficié d’un congé maternité en 2023 et 2024, sans avoir eu d’entretien préalable à son départ en congé maternité. 100 % des futures réhabilitations de sites comprendront l’identification des vestiaire Hommes/Femmes Les cahiers des charges devront obligatoirement intégrés l’identification de vestiaires Hommes et Femmes Nombre de réhabilitation comprenant l’identification des vestiaires H/F/Nombre de réhabilitation
80 % atteints
(4/5 sites) Il n’existe actuellement pas de vestiaire dédié aux femmes sur le site de Blainville. Des travaux sont prévus dans les mois à venir pour y remédier.
Article 11. Mesures relatives à la rémunération effective
Objectif
Action
Indicateur
Résultats obtenus
Commentaires
Application d’une rémunération uniforme entre les Hommes et les Femmes au sein du PO
Mise en place au cours de l’année 2022 d’une grille de rémunération Signature d’un accord d’entreprise au cours de l’année 2022
100 % atteints
Mise en place d’une grille de rémunération uniforme entre les Hommes et les Femmes au sein du PO au cours des NAO 2022
Article 12. Mesures relatives à la formation professionnelle
Objectif : Les femmes doivent bénéficier de formation à hauteur de 70 % de leur population sous 3 ans.
Année
Effectif femmes
Femmes formées
2022 14 10 2023 19 10 2024 18 16
TOTAL
51
36
L’objectif de former au moins 70 % des femmes de l’entreprise sur une période de 3 ans est atteint, avec un taux de 70,6 %.
Le taux de réalisation des entretiens est en progression constante sur la période, passant de 42,86 % à 63,16 %, puis est resté relativement stable en 2024 à 61,11 %
.
Il reste toutefois en-deçà des attentes, avec un taux moyen de réalisation de
55,71 % sur 3 ans.
En 2022, les femmes qui n’ont pas bénéficié des EAA sont celles arrivées en cours d’année, la campagne était déjà lancée. Par ailleurs, une collaboratrice était en arrêt maladie au moment des EAA. En 2023, comme en 2022 les femmes qui n’ont pas bénéficié des EAA sont celles arrivées en cours d’année, la campagne était déjà lancée. Par ailleurs, deux d’entre elles étaient en formation initiale. Cette année-là, une seule femme n’a pas bénéficié des EAA, la raison est inconnue. Comme les deux années précédentes, une partie des femmes n’ayant pas bénéficié des EAA en 2024 sont celles arrivées en cours d’année. Par ailleurs, une collaboratrice était en arrêt maladie durant l’année 2024 et une autre a connu un changement de poste. Comme en 2023, une seule collaboratrice, la même que l’année précédente n’a pas bénéficié des EAA ; la raison de cette absence reste inconnue. L’écart de réalisation des entretiens annuels entre les femmes et les hommes, qui s’élevait à 40,22 % en 2022, s’est nettement réduit au fil des années : il était de 4,66 % en 2023 et se situe à 11,91 % en 2024. Cette évolution témoigne d’un rapprochement significatif entre les deux populations en matière de suivi des entretiens. Cette tendance confirme les progrès accomplis vers une égalité de traitement dans le cadre des entretiens annuels.
Article 13. Lutte contre le harcèlement moral et sexuel
Objectif
Action
Indicateur
Résultats obtenus
100 % des sites de l’entreprise sont l’objet d’une campagne d’affichage contre le harcèlement sur le lieu de travail
Affichage sur l’ensemble des sites de l’entreprise de la campagne du Ministère du travail : Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : Prévenir, agir et sanctionner. Cette affiche sera doublée d’une communication électronique.
Nombres de sites présentant l’affichage de la campagne ministérielle et réalisation de la campagne d’information électronique
100 % atteints
100 % des sites de l’entreprise sont l’objet d’une campagne d’affichage contre les violences faites aux femmes avec l’information des structures spécialisées Affichage sur l’ensemble des sites de l’entreprise de la campagne du Ministère chargé de l’égalité avec affichage du n°3919 Nombre de sites présentant l’affichage de la campagne ministérielle
100 % atteints
Article 14. Domaine d’actions et objectifs de progression
DOMAINE D’ACTION EMBAUCHE OBJECTIFS DE PROGRESSION OBJECTIF ACTION INDICATEUR
1 Augmenter la part de femmes recrutées, en particulier sur les postes techniques Diversification des canaux de diffusion des offres (réseaux favorisant l’emploi des femmes) Nombre de partenariats ou plateformes utilisées
2
Promouvoir l’égalité professionnelle comme valeur de l’entreprise et affirmer son engagement
Communication interne/externe valorisant les femmes dans les métiers sous-représentés (site carrière, réseaux sociaux, vidéos témoignages) Nombre d’actions de communication ciblant spécifiquement la valorisation des femmes (témoignages, portraits, réseaux sociaux, site carrière…)
3
Intégrer une mention explicite de l’engagement en faveur de l’égalité professionnelle H/F dans toutes les offres d’emploi % des offres contenant une mention claire
4
100 % des offres d’emploi contenant une mention claire de l’engagement pour l’égalité professionnelle d’ici fin 2025
Lancer une campagne de communication ciblée vers les femmes (en reconversion, jeunes diplômées, etc.)
Nombre de candidatures féminines générées par campagne / Taux de retour
5
Organiser des journées de découverte métier à destination d’un public féminin
Nombre de participantes / Nombre de candidatures issues de l’événement
6
7 % des Agents au sol seront des femmes
Favoriser à qualification égale, l’emploi de femmes Nombre de femmes Agents au sol / Population Agents au sol totale
7
7 % des Conducteurs seront des femmes
Favoriser à qualification égale, l’emploi de femmes Nombre de femmes Conductrices / Population Conductrices totale DOMAINE D’ACTION
CONDITIONS DE TRAVAIL
8
100% des femmes en poste bénéficient d’un entretien préalable à leur départ en congé maternité, afin de faire un point sur leur situation professionnelle, leurs projets de retour, et les possibilités d’accompagnement
Sensibiliser les managers à l’importance de cet entretien, en le rendant obligatoire pour toutes les salariées concernées. % de salariées ayant bénéficié d’un entretien préalable au congé maternité
9
Mettre en place un processus systématique pour organiser un entretien préalable avec chaque salariée avant son départ en congé maternité. Cet entretien doit être l’occasion de discuter de son suivi pendant son absence, des formations éventuelles à prévoir pendant son congé, et des modalités de son retour.
Suivi des retours de congé maternité : taux de satisfaction des salariées concernant leur retour et les conditions d’accompagnement mises en place.
DOMAINE D’ACTION REMUNERATION EFFECTIVE Dans l’entreprise, une grille salariale équitable a été mise en place pour l’ensemble des métiers. Celle-ci est fondée sur l’ancienneté, ce qui garantit une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Cette grille est réévaluée chaque année à l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), permettant ainsi une évolution salariale régulière et transparente pour tous les salariés, indépendamment de leur sexe.
10 Maintenir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes Réaliser un audit annuel de la grille salariale pour vérifier l’absence d’écarts injustifiés Rapport d’audit transmis chaque année / Écarts salariaux par métier et par genre (en %) DOMAINE D’ACTION FORMATION PROFESSIONNELLE
11 80 % de la population féminine doit bénéficier de formation sous 3 ans
Les managers et le service RH doivent s’assurer que les femmes sont autant inscrites que les hommes en proportion de leur effectif Répartition par sexe sur les formations sur l’année de référence / Total des formations sur l’année de référence
Titre IV – Dispositions finales
Substitutions aux dispositions antérieures Le présent accord d’entreprise, pour les thèmes qu’il prévoit, se substitue en intégralité à tout usage, pratique, accord ou disposition ayant le même objet actuellement en vigueur au sein de l’entreprise.
Entrée en vigueur et durée du plan d’action
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2025 pour une durée de trois ans. Les parties signataires s’engagent à rouvrir la négociation sur ce thème au plus tard en juillet 2028.
Différend relatif à l’application de l’accord
En cas de différend portant sur l’interprétation ou l’application du présent accord, les parties s’engagent à définir par écrit de façon précise l’objet du différend et à se rencontrer pour tenter de le résoudre à l’amiable.
Révision de l’accord
Chaque partie signataire du présent accord peut en demander sa révision. Notamment le présent contrat pourra être révisé pendant sa période d’application par entente entre les parties signataires au cas où ses modalités n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. Dans ce cas, un avenant sera soumis aux signataires de cet accord et déposé dans les formes prévues à l’article 20.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une quelconque des parties signataires, sous réserve d’en aviser chaque signataire par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant un préavis de 3 mois.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise et porté à la connaissance de tous les salariés concernés. Conformément au code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ainsi qu’auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes. Fait à Le Boulou, le 27 juin 2025
En 6 exemplaires
Pour la société
RegioRail France
Monsieur XXX, DRH Groupe et Communication
Pour le syndicat CFDT,
Monsieur XXX, agissant en qualité de Délégué syndical
Pour le syndicat CGT,
Monsieur XXX, agissant en qualité de Délégué syndical
Pour le syndicat UNSA,
Monsieur XXX, agissant en qualité de Délégué syndical
