Association déclarée dont le siège social est situé Pavillon E – CHU – Boulevard de la Chantourne 38700 LA TRONCHE immatriculée au RCS de Grenoble sous le numéro 314 023 912 représentée par , agissant en qualité de Président, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, Ci-après désignée « l’Association »
D'UNE PART
ET
Les salariés de l’Association REGISTRE DU CANCER DE L’ISERE ayant approuvé l’accord par référendum à la majorité des deux tiers, suivant le procès-verbal de résultat de la consultation des salariés,
D'AUTRE PART
PREAMBULE
Le présent accord vise à définir les différents aspects du statut collectif du personnel de l’Association REGISTRE DU CANCER DE L’ISERE.
Il vise également à instituer des modalités spécifiques en matière de durée et d’aménagement du temps de travail du personnel et à déterminer les conditions de mise en place du télétravail régulier à la demande du salarié au sein de l’Association REGISTRE DU CANCER DE L’ISERE.
PARTIE 1 : STATUT COLLECTIF DU PERSONNEL
PARTIE 2 : DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL
SECTION 1 : TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
SECTION 2 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LE PERSONNEL CADRE
PARTIE 3 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER
PARTIE 4 : DISPOSITIONS FINALES
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PARTIE 1 : STATUT COLLECTIF DU PERSONNEL DU REGISTRE DU CANCER
ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent statut définit les règles spécifiques applicables au personnel du Registre du Cancer en matière de :
Accès à l’information sur l’organisation et le fonctionnement de l’Association REGISTRE DU CANCER DE L’ISERE,
Grilles de classification et de rémunération,
Congés payés ;
Congés pour évènements familiaux ;
Complément familial ;
Maintien de salaire en cas de maladie ;
Durée du préavis en cas de rupture du contrat de travail ;
Indemnité de départ en retraite.
Le présent statut s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association REGISTRE DU CANCER DE L’ISERE, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée.
ARTICLE 2 – ACCES A L’INFORMATION SUR L’ORGANISATION ET LE FONCTIONNEMENT DE L’ASSOCIATION
A son arrivée, le personnel du REGISTRE DU CANCER DE L’ISERE reçoit du Directeur ou de la personne à qui il en confie la tâche, une information orale et un ensemble d’informations écrites portant sur l’Association, ses missions, ses activités, son organisation, les principales références juridiques et le statut. Il est régulièrement informé des mises à jour.
Les comptes rendus des délibérations du Conseil d’Administration sont consultables auprès du Responsable de la Gestion administrative du Personnel.
A l’invitation du Président du Conseil d’Administration, le personnel peut s’exprimer devant le Conseil d’Administration par l’intermédiaire d’un de ses membres.
Le rapport annuel et le rapport d’activité du REGISTRE DU CANCER DE L’ISERE sont disponibles sur le réseau informatique partagé.
Le Directeur veille à donner au personnel du Registre une information collective sur l’organisation et le fonctionnement du Registre et sur tout sujet d’intérêt général qui le concerne.
Une information sur les dispositifs de gestion des carrières et d’évolution professionnelles est disponible auprès du Responsable de la Gestion administrative du Personnel.
ARTICLE 3 – GRILLES DE CLASSIFICATION ET DE REMUNERATION
Article 3.1 – Grille de Classification
Chaque salarié de l’Association REGISTRE DU CANCER DE L’ISERE, selon les caractéristiques et les exigences requises par l’emploi qu’il occupe, est classé dans l’une des quatre catégories suivantes :
Catégorie 1 (statut cadre) : fonctions d’encadrement supérieur : responsable de pôle ou adjoint, chargé de mission/d’expertise, coordinateur de programme, chargé de projet scientifique - emplois pour lesquels une expertise de haut niveau est requise ;
Catégorie 2 (statut cadre) : fonction d’encadrement : emplois de chargé d’analyse d’expertise, chargé d’étude scientifique, de projet - emplois pour lesquels des fonctions de conception et d’expertise sont requises ;
Catégorie 3 (statut technicien : fonctions de mise en œuvre et de participation : emploi de gestionnaire, de technicien d’études, d’assistant technique – emplois nécessitant un réel niveau de technicité ;
Catégorie 4 (statut employé) : fonctions d’exécution de tâches courantes : emplois d’agent des services généraux, agent administratif. Le niveau de recrutement sera le plus souvent au niveau du Baccalauréat mais l’accès sans diplôme est possible.
La grille de classification applicable au sein de l’Association REGISTRE DU CANCER DE L’ISERE, détaillant la nature des emplois rattachés à chaque catégorie, est annexée au présent accord (annexe 1).
La classification de chaque salarié de l’Association REGISTRE DU CANCER DE L’ISERE est déterminée lors de son embauche et est mentionnée dans son contrat de travail.
Chaque catégorie est composée de différents échelons et indices :
Catégorie 1 : 25 échelons et indices de 600 à 1430
Catégorie 2 : 26 échelons et indices de 508 à 1314
Catégorie 3 : 20 échelons et indices de 364 à 733
Catégorie 4 : 20 échelons et indices de 355 à 565
La progression dans chaque échelon est fonction de l’ancienneté acquise au sein de l’Association du développement des compétences du salarié.
Article 3.2 – Grille de rémunération
La rémunération minimale annuelle brute garantie applicable à chaque salarié est déterminée en fonction de son appartenance à la catégorie 1, 2, 3 ou 4 et de son échelon au sein de sa catégorie (annexe 1).
Cette rémunération est obtenue en multipliant l’indice correspondant à une catégorie et à un échelon par la valeur du point en vigueur au sein de l’Association.
La valeur de ce point est indexée sur la valeur du point d’indice de la fonction publique, fixée par décret, et applicable le lendemain de la publication au Journal Officiel.
Au 1er juillet 2023, la valeur du point d’indice de la fonction publique est de 59,0734.
La rémunération minimale annuelle brute garantie est fixée pour un horaire hebdomadaire de 35 heures de travail effectif ou un forfait annuel de 210 jours.
En cas d’emploi à temps partiel ou en cas de forfait annuel en jours réduit, cette rémunération minimale annuelle garantie est versée au prorata du temps de travail contractuel ou du nombre de jours fixé par la convention de forfait.
La rémunération minimale annuelle brute garantie comprend tous les éléments de salaire versés en contrepartie du travail, à l’exclusion des gratifications exceptionnelles, des primes aléatoires ou temporaires, des remboursements de frais, des primes de transport, de la prime liée à l’expérience professionnelle, des compléments individuels de salaire de quelque nature que ce soit et des majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires.
ARTICLE 4 – CONGES PAYES
Article 4.1 - Période d’acquisition des congés payés
En application des dispositions de l’article L.3141-10 du Code du travail, les parties rappellent que la période d’acquisition des congés payés au sein de l’Association REGISTRE DU CANCER DE L’ISERE s’étend du 1er janvier au 31 décembre, et coïncide ainsi avec l’année civile.
Les jours de congés payés s’acquièrent par fraction tous les mois à raison de 2,33 jours ouvrés, en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence (et des temps assimilés par les dispositions légales et par le présent accord pour l’acquisition des congés payés), laquelle période de référence s’étendant du 1er janvier au 31 décembre, sans que la durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période ne puisse dépasser 28 jours ouvrés.
Pour déterminer les périodes assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés, il est fait application de la règlementation en vigueur.
Outre les périodes assimilées par la règlementation en vigueur, sont également considérées comme du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés, les périodes pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie non professionnelle, d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
Article 4.2 - Prise en compte des entrées-sorties en cours d’année
En cas d’embauche au cours de la période de référence, le point de départ de la période d’acquisition des congés payés sera la date d’embauche.
Exemple : pour un salarié embauché le 1er avril 2024, la période de référence débutera ce jour-là et prendra fin le 31 décembre 2024. Elle aura duré 9 mois au cours desquels le salarié aura acquis 21 jours ouvrés de congés payés.
En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, la fin de cette dernière correspondra, en principe, à la fin du préavis.
Lorsque le salarié sera dispensé de préavis, il continuera à acquérir des congés payés durant le préavis uniquement si la dispense intervient à l’initiative de l’employeur.
En cas de rupture du contrat de travail sans préavis (rupture conventionnelle ou licenciement pour faute grave ou lourde), la fin de la période de référence correspondra soit à la date de la rupture du contrat telle que mentionnée dans la convention de rupture conventionnelle soit à la date de la notification de la rupture en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.
Article 4.3 – Prise des congés payés
En application des dispositions de l’article L.3141-15 du Code du travail, les parties conviennent que les congés payés pourront être pris dès leur acquisition (année N) et au plus tard jusqu’au 30 avril de l’année N+2, dans la limite de 7 jours.
Aucun report de congés ne peut être toléré au-delà de cette date.
Conformément aux dispositions d’ordre public de l’article L. 3141-17 du Code du travail, sauf dérogation individuelle pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulièrement (notamment les étrangers ou les salariés travaillant à l’étranger) ou ayant, au sein de leur foyer, la charge d’un handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut pas excéder 20 jours ouvrés.
Conformément aux dispositions des articles L. 3141-19 et L. 3141-21 du code du travail, une fraction continue d’au moins 10 jours ouvrés devra être prise entre le 1er mai et le 31 octobre.
Article 4.4 - Fractionnement des congés payés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-21 du code du travail, les parties conviennent que les salariés bénéficient de jours supplémentaires de congés pour fractionnement dans les conditions suivantes :
un jour ouvré supplémentaire si le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est de 3 jours ;
deux jours ouvrés si le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à 5 jours.
ARTICLE 5 – CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Les événements familiaux énumérés ci-après, et sur présentation de justificatif, donnent droit à l’attribution de congés rémunérés spéciaux fixés comme suit (en jours ouvrés sauf précision contraire) :
Mariage ou PACS du salarié : 6 jours
Naissance d’un enfant : 4 jours
Arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours
Mariage ou remariage d’un enfant : 2 jours
Mariage d’un frère ou d’une sœur : 1 jour
Mariage des parents : 1 jour
Décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs, du concubin : 6 jours
Décès d’un enfant : 12 jours ouvrables, portés à 14 jours ouvrables lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou pour le décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente
Congé de deuil en cas de décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente : 8 jours (en plus du congé de 14 jours ouvrables)
Décès d’un enfant du conjoint, du père, de la mère ou du tuteur légal ayant élevé le salarié : 4 jours
Décès d’un frère, d’une sœur, des beaux-parents ou des petits enfants : 3 jours
Décès d’un beau-frère, d’une belle-sœur, des grands-parents en ligne directe ou par alliance : 3 jours
Décès d’un gendre ou d’une belle-fille : 3 jours
Annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant : 5 jours
En outre, est accordé (en jours ouvrés) :
Un jour, une seule fois au cours de la relation contractuelle, à l’occasion d’un événement familial important de la vie d’un enfant à charge ;
En cas de maladie ou d’accident d’un enfant, des autorisations d’absence exceptionnelles seront accordées au personnel sur présentation d’un certificat médical dans la limite de 6 jours par enfant, au total par année civile. Ces absences seront rémunérées à concurrence de 6 jours par an. Si les parents d’un enfant malade sont tous les deux employés au sein de l’Association REGISTRE DU CANCER DE L’ISERE, le congé peut être indifféremment accordé au père ou à la mère mais il ne se cumule pas ;
Deux jours supplémentaires pour les évènements qui se produisent hors métropole.
Ces congés doivent être pris au moment de l’évènement qui justifie leur attribution ou dans les conditions fixées par règlementation en vigueur.
ARTICLE 6 – COMPLEMENT FAMILIAL
Les salariés chargés de famille bénéficient d’un complément familial dont les modalités d’attribution et de calcul sont fixées ci-après.
Article 6.1 – Définition
Le complément familial est un complément de salaire à caractère familial attribué au salarié assurant la charge effective d’au moins un enfant dont la filiation est légalement établie ou ayant fait l’objet d’une adoption plénière ou placés sous la tutelle du salarié ou pour lesquels le salarié du REGISTRE DU CANCER perçoit les allocations familiales.
Article 6.2 – Bénéficiaires
Les bénéficiaires du complément familial sont les salariés dont l’ancienneté est d’au moins un an.
Article 6.3 – Condition d’attribution
a. Conditions relatives aux enfants
Statut de l’enfant Il y a lieu de retenir, pour l’attribution et le calcul du complément familial, les enfants dont la filiation est légalement établie ou ayant fait l’objet d’une adoption plénière ou placés sous la tutelle du salarié ou pour lesquels le salarié perçoit les allocations familiales :
âgés de moins de 16 ans,
ou de moins de 20 ans s’ils poursuivent des études ou s’ils sont placés en apprentissage à la condition que leur rémunération mensuelle n’excède pas 55% du smic mensuel (moyenne sur 6 mois pour les étudiants).
Le versement du complément familial s’effectue jusqu’au mois anniversaire des 16 ou 20 ans. Charge effective et permanente Pour ouvrir droit au versement du complément familial, les enfants doivent être considérés comme étant à la charge effective et permanente du parent salarié au REGISTRE DU CANCER. La notion de charge effective et permanente comporte, de manière générale, les frais d’entretien et la responsabilité éducative et permanente de l’enfant découlant des obligations des parents au titre du code civil. Le nombre d’enfants déterminant le montant du complément de salaire à caractère familial est apprécié en fonction de la charge effective et permanente du salarié du REGISTRE DU CANCER.
b. Conditions d’attribution relatives aux parents
Le droit au complément familial est ouvert à raison d’un seul droit par enfant, il ne peut être perçu que par l’un des deux parents. En cas de cessation de vie commune des conjoints ou concubins, le complément familial est versé uniquement au salarié du REGISTRE DU CANCER dès lors qu’il remplit les conditions cumulatives suivantes :
avoir l’autorité parentale (y compris conjointe)
assurer la résidence principale des enfants ou, à défaut, verser une pension alimentaire.
En cas de recomposition familiale (remariage, concubinage), la détermination des enfants ouvrant droit au complément familial s’effectue en fonction du nombre d’enfants à charge du bénéficiaire du complément familial. Ainsi, n’ouvrent pas droit à attribution du complément familial et/ou n’entrent pas dans la détermination du nombre d’enfants pour le calcul du complément familial, les enfants du parent salarié au REGISTRE DU CANCER bénéficiaire du complément familial :
qui ne sont pas à sa charge ou,
pour qui ou pour le compte de qui, le parent salarié du REGISTRE DU CANCER ne verse pas de pension alimentaire,
ainsi que le(s) enfant(s) du conjoint du salarié qu’il(s) réside(nt) ou non au foyer de la famille recomposée, sauf si le salarié du REGISTRE DU CANCER perçoit les allocations pour ce(s) enfant(s).
Article 6.4 – Modalités de calcul et de paiement du complément familial
Le sursalaire familial est un complément de salaire à caractère forfaitaire. Les salariés à temps partiel ne peuvent percevoir un complément familial inférieur à celui des salariés à temps plein, ayant le même nombre d’enfant à charge. Le complément familial est de 49,50 € par enfant. Il appartient au salarié d’effectuer les démarches auprès du Responsable de la gestion du personnel afin de percevoir le complément familial. En l’absence de demande de sursalaire, ce dernier n’est pas versé automatiquement. Lorsque le salarié en demande le bénéfice, le versement du complément familial prend effet le mois suivant la date de la demande, sans effet rétroactif. Le complément familial cesse d’être dû à partir du 1er jour du mois civil suivant le mois au cours duquel les conditions d’ouverture du droit cessent d’être réunies. Exemples :
naissance d’un enfant le 5 mai : versement du complément familial à compter du 1er juin
l’enfant atteint ses 20 ans le 15 août : suppression du complément familial à compter du 1er août
l’enfant décède le 10 septembre : suppression du complément familial le 1er octobre.
Pièces à fournir :
Copie du livret de famille
Un document de l’employeur du conjoint certifiant qu’il ne verse pas de supplément familial ou une attestation sur l’honneur est demandé tous les ans.
Pour les enfants poursuivant des études et âgés de plus de 16 ans, un justificatif de scolarité est exigé.
ARTICLE 7 – MAINTIEN DE SALAIRE EN CAS DE MALADIE OU D’ACCIDENT
En cas d’absence pour maladie ou accident, le salarié doit en informer son employeur immédiatement et par tout moyen, et lui faire parvenir un certificat médical dans les 48 heures, sauf cas de force majeure.
Les mêmes formalités sont requises en cas de prolongation de l’arrêt de travail.
A condition de justifier de six mois de travail effectif au sein l’Association REGISTRE DU CANCER DE L’ISERE et de bénéficier d’indemnités journalières de la sécurité sociale, le salarié en arrêt maladie a droit à un maintien de sa rémunération à compter du premier jour d’absence normalement travaillé lors du premier et deuxième arrêt de travail, à compter du 3ème jour d’absence normalement travaillé pour le troisième arrêt et les suivants, dans la limite de 90 jours consécutifs ou non par période de 12 mois consécutifs.
A condition de justifier de deux mois de travail effectif au sein l’Association REGISTRE DU CANCER DE L’ISERE et de bénéficier d’indemnités journalières de la sécurité sociale, le salarié en arrêt suite à un accident de travail, une maladie professionnelle, un accident de trajet, une affection de longue durée ou une hospitalisation, a droit à un maintien de sa rémunération à compter du premier jour d’absence normalement travaillé, dans la limite de 90 jours consécutifs ou non par période de 12 mois consécutifs.
Durant les 3 premiers mois d’indemnisation et jusqu’à concurrence de 90 jours consécutifs ou non par période de 12 mois, l’allocation complémentaire versée par l’employeur est calculée déduction faite de la totalité des indemnités versées au salarié (sécurité sociale, tiers responsable ou assurance personnelle).
Le salaire maintenu est celui que le salarié aurait perçu s’il avait normalement occupé son poste, à l’exclusion des indemnités représentatives de frais.
L’employeur qui assure le paiement des périodes d’indemnisation à 100% est subrogé dans les droits du salarié au regard des organismes de sécurité sociale et des régimes de prévoyance.
ARTICLE 8 – DUREE DU PREAVIS EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Hors le cas de rupture conventionnelle prévue par l'article L. 1237-11 du Code du Travail, toute résiliation du contrat de travail au-delà de la période d’essai implique, de part et d'autre, un préavis réciproque, sauf les cas de force majeure, faute grave ou lourde.
La durée du préavis est de :
1 mois pour les salariés non cadres ;
3 mois pour les salaries cadres.
Le point de départ du préavis est à la date à laquelle l’une des parties notifie à l’autre sa décision de considérer le contrat de travail comme rompu. En cas de licenciement, c’est la date de présentation de la lettre recommandée le notifiant. Si la lettre de rupture est remise en main propre contre décharge, la date à retenir est celle de la remise.
Pendant le préavis et jusqu’à ce qu’il ait retrouvé du travail, le salarié licencié est autorisé à s’absenter pour la recherche d’un nouvel emploi, dans la limite de 50 heures par mois. Les heures d’absences ne donnent pas lieu à retenue sur salaire.
ARTICLE 9 – DEPART A LA RETRAITE
Constitue un départ volontaire à la retraite le fait pour un salarié de résilier unilatéralement son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d'une pension de vieillesse.
Cette résiliation du contrat de travail doit être notifiée par écrit à l’employeur.
En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié respecte un délai de prévenance d'une durée de :
1 mois pour les salariés non cadres,
3 mois pour les salariés cadres.
Le départ volontaire à la retraite ouvre droit, pour tout salarié, à une indemnité de départ à la retraite accordée dans les conditions suivantes :
Ancienneté supérieure ou égale à 5 ans et inférieure ou égale à 10 ans : 1 mois de salaire ;
Ancienneté supérieure à 10 ans et inférieure ou égale à 15 ans : 2 mois de salaire ;
Ancienneté supérieure à 15 ans et inférieure ou égale à 20 ans : 2,5 mois de salaire ;
Ancienneté supérieure à 20 ans et inférieure ou égale à 30 ans : 3 mois de salaire ;
Ancienneté supérieure à 30 ans : 4 mois de salaire ;
Le salaire servant de base au calcul de l’indemnité de départ en retraite est la rémunération moyenne brute perçue au cours des 12 derniers mois précédant la notification du départ volontaire à la retraite par le salarié, incluant éventuellement toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel.
L’indemnité compensatrice de congés payés est exclue de l’assiette de calcul de l’indemnité de départ à la retraite.
L’indemnité de départ à la retraite est soumise à cotisations sociales, à la CSG/CRDS et à l’impôt sur le revenu.
PARTIE 2 : DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL
ARTICLE 10 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps habituel de trajet pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel ou sur un lieu de travail ponctuel (et vice versa) n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne donne lieu à aucune contrepartie.
Pour les salariés non soumis à une convention individuelle de forfait jours, dans le cas où le temps de trajet du domicile au lieu de travail ponctuel dépassera 30 minutes, il fera l’objet d’une contrepartie en repos à hauteur de 100 % du temps de déplacement.
Pour les salariés soumis à une convention individuelle en forfait jours, il y a lieu de se référer aux dispositions de l’article 20 du présent accord.
La part du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail, bien que non considérée comme du temps de travail effectif (n’entrant donc pas en compte pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires), sera rémunérée normalement.
SECTION 1 : TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
ARTICLE 11 – MODALITES GENERALES
Tout salarié dont la durée du travail est inférieure à 35 heures hebdomadaires est considéré comme un salarié à temps partiel, étant rappelé que la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée.
Une durée de travail inférieure à cette durée minimale légale peut être fixée sur demande écrite et motivée du salarié souhaitant soit faire face à des contraintes personnelles, soit cumuler plusieurs activités lui permettant d’atteindre la durée globale d’activité précitée. Pour le salarié de moins de 26 ans poursuivant ses études, une durée inférieure à cette durée minimale légale, compatible avec celles-ci, est fixée de droit à sa demande.
Sont exclus les salariés cadres visés à la section 2 de la partie 2 du présent accord.
ARTICLE 12 – ORGANISATION DES HORAIRES DE TRAVAIL
La répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel est indiquée dans le contrat de travail, en référence à la semaine ou au mois.
La répartition des horaires de travail peut éventuellement être modifiée, tant sur le positionnement journalier que sur les jours, selon les nécessités de bon fonctionnement de l’Association, notamment pour pallier à l’absence de salarié absent pour quelque motif que ce soit, travaux devant être réalisés dans les plus brefs délais, surcroît de travail, exigence de la clientèle, modification de l’organisation générale du travail.
Une telle modification est notifiée au salarié sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit intervenir, étant précisé que le salarié a la possibilité de refuser tout ou partie de celle-ci pour des raisons familiales impérieuses, suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, période d’activité pour un autre employeur.
Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité dont la durée ne peut être supérieures à deux heures.
Il n’est pas fixé de durée minimale pour chaque séquence de travail continue.
La durée du travail définie au contrat peut éventuellement être réévaluée sous réserve d’un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié si, pendant une période de douze semaines consécutives ou non au cours d’une période de 15 semaines, l’horaire moyen réellement effectué a dépassé de 2 heures au moins par semaine l’horaire prévu au contrat ; cette réévaluation s’opérera par avenant au contrat.
ARTICLE 13 – HEURES COMPLEMENTAIRES
Les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires, dans la limite d’un tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail indiquée au contrat, sans toutefois jamais atteindre 35 heures hebdomadaires.
Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 1/10ème sont majorées de 10%, conformément à la réglementation en vigueur. Au-delà, elles sont majorées de 25 %.
ARTICLE 14 – GARANTIES ACCORDEES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Les personnes exerçant une activité à temps partiel perçoivent une rémunération proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps complet un emploi équivalent.
Le calcul des avantages financiers est effectué au prorata de l’horaire réel du salarié.
Les personnes exerçant une activité à temps partiel sont affiliées, dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein, aux caisses de prévoyance et de retraite complémentaire, et ce indépendamment de leur durée hebdomadaire ou mensuelle de travail.
SECTION 2 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LE PERSONNE CADRE
ARTICLE 15 – CATEGORIES DE PERSONNEL CONCERNEES
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail au jour des présentes, une convention de forfait en jours sur l’année pourra être conclue avec les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés concernés se verront proposer une convention individuelle de forfait, étant précisé que son acceptation conditionne l’application de ce dispositif.
ARTICLE 16 – NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL
16.1 Plafond annuel de jours travaillés et nombre de jours non travaillés
Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, le nombre de jours travaillés (journée de solidarité incluse) ne pourra être supérieur à
210 jours par année civile du 1er janvier au 31 décembre pour un salarié, tel que défini ci-avant, à temps plein et présent pendant toute la période de référence.
Le décompte des jours travaillés peut être effectué par demi-journée, sous réserve d’une information préalable de la hiérarchie. Est considérée comme demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. Eu égard au calendrier 2024, le personnel concerné par le forfait en jours sur l’année bénéficierait ainsi de 14 jours non travaillés (JNT).
Le mode de calcul pour l’année 2024 serait le suivant :
366 - 104 samedis et dimanches - 10 jours fériés = 252 jours ouvrés ; 252 - 28 jours ouvrés de congés payés = 224 jours ; 224 – 210 = 14 jours. Chaque année, le nombre de jours non travaillés sera déterminé en considération du nombre de jours fériés positionnés sur des jours habituellement ouvrés.
Le plafond annuel de 210 jours travaillés ne pourra pas être dépassé, sauf report de jours de congés payés ou droits à congés payés incomplets ou renonciation à des jours non travaillés dans les conditions précisées ci-dessous.
En accord avec le salarié, le nombre de jours travaillés pourra être inférieur à 210 jours par année civile. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.
16.2 Situations particulières
16.2.1 Prise en compte des entrées-sorties en cours d’année
En cas d'embauche en cours de période, le contrat de travail définira individuellement pour la période en cours, le nombre de jours à travailler.
Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.
En cas de départ en cours de période, une régularisation sera opérée à la date de la rupture du contrat de travail selon les modalités suivantes :
Si la rémunération afférente aux jours travaillés ajoutés aux congés payés pris et aux jours fériés est supérieure à la rémunération forfaitaire versée, il lui sera versé un complément de rémunération ;
Si la rémunération afférente aux jours travaillés ajoutés aux congés payés pris et aux jours fériés est inférieure à la rémunération forfaitaire versée, une régularisation sera opérée sur la dernière paie dans les limites énoncées aux articles L. 3251-1 et L. 3251-2 du Code du travail traitant de la compensation salariale. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié.
La rémunération sera déterminée conformément aux dispositions de l’article 18 du présent accord.
16.2.2 Prise en compte des absences
Les congés et absences autorisées, telles que la maladie, la maternité, les accidents du travail et maladies professionnelles ou encore les congés légaux et conventionnels, auront pour incidence une diminution du forfait.
Exemple d'un collaborateur absent pendant 4 mois, soit l'équivalent de 88 jours de travail. Son nouveau forfait de jours travaillés devra être recalculé à 122 jours (210 jours - 88 jours).
Pour les absences indemnisées, le montant du salaire à verser sera déterminé conformément aux dispositions de l’article 18 du présent accord.
Les absences non indemnisées donneront lieu à une retenue sur salaire, déterminée conformément aux dispositions de l’article 18 du présent accord.
ARTICLE 17 – MODALITES DE CALCUL DE LA REMUNERATION
La rémunération sera lissée sur l’année selon la formule suivante :
salaire annuel brut de base / 12
La rémunération forfaitaire mensuelle sera indépendante du nombre de jours travaillés pendant la période de paie considérée.
ARTICLE 18 – RENONCIATION A DES JOURS NON TRAVAILLES
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés bénéficiant de conventions de forfait en jours sur l’année pourront, s’ils le souhaitent et sur la base d’un besoin identifié avec leur hiérarchie (surcharge passagère de travail), renoncer au cours d’une année donnée à tout ou partie de leurs jours non travaillés (JNT). L’accord sera formalisé par écrit.
Le nombre maximal annuel de jours travaillés devra être compatible avec les dispositions des titres III et IV du Code du travail relatives :
au repos quotidien,
au repos hebdomadaire,
aux jours fériés chômés dans l’entreprise,
aux congés payés.
Le nombre de jours de travail annuels maximum sera de 230 jours.
Les jours travaillés du fait de la renonciation à des jours non travaillés donneront lieu à une majoration de salaire égale à 10 % du salaire journalier.
La rémunération journalière sera calculée comme suit :
Rémunération annuelle brute de base (hors primes annuelles et exceptionnelles )/ (210 j de travail + 28 jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés chômés dans l’année)
Soit, pour une année comportant 10 jours fériés chômés, la formule de calcul suivante :
Rémunération annuelle brute de base / 248.
ARTICLE 19 – PRISE DES JOURS NON TRAVAILLES (JNT)
Les journées ou demi-journées non travaillées seront fixées d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, compte tenu des impératifs de fonctionnement spécifiques à l’Association.
Lorsqu’une journée ou demi-journée non travaillée aura été ainsi convenue, tout changement imposé par l’employeur devra être justifié par des contraintes exceptionnelles liées à la situation de l’Association.
En tout état de cause ces JNT devront être impérativement pris et soldés au cours de la période de référence annuelle, soit avant le 31 décembre de chaque année. Au-delà, les JNT non pris seront perdus.
Ces JNT ne seront pas soumis aux dispositions des articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail relatifs aux congés annuels et ne pourront être accolés à des congés payés, sauf accord exprès de la direction.
ARTICLE 20 – DÉPLACEMENTS PROFESSIONNELS
Le temps habituel de trajet pour se rendre depuis son domicile jusqu’au bureau / lieu d’intervention (et vice versa) n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne donne lieu à aucune contrepartie.
Les parties conviennent expressément que la rémunération forfaitaire des salariés relevant du forfait annuel en jours intègre la contrepartie liée aux temps de trajet du domicile au lieu d’intervention dépassant le temps de trajet habituel défini ci-avant.
ARTICLE 21 – PERIODES DE TRAVAIL
La durée du travail des salariés concernés sera normalement répartie sur 5 jours par semaine (du lundi au vendredi)
Une répartition de leurs jours de travail autre que du lundi au vendredi donnera lieu à une information préalable de leur hiérarchie.
Les salariés en forfait annuel en jours ne seront pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. En revanche, les dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire leur seront applicables.
Ils bénéficieront ainsi :
d’un repos quotidien de 11 heures,
d’un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien (35 heures au total),
du repos dominical,
et de l'interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
Les salariés devront veiller à ce que l’amplitude de leurs journées de travail demeure raisonnable, ainsi qu’à une bonne répartition du travail dans le temps.
ARTICLE 22 – SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE & DECONNEXION
Le supérieur hiérarchique assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail à travers différents outils tels que ci-dessous prévus.
22.1 Suivi du forfait et de la charge de travail
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours et/ou le service des ressources humaines assurera le suivi régulier :
de l’organisation et la répartition du travail ;
de la charge de travail des salariés ;
de l’amplitude de leurs journées d’activité ;
du respect de l’obligation de déconnexion à distance.
Le nombre de journées ou demi-journées de travail sera comptabilisé sur un document établi mensuellement par chaque salarié concerné.
Ce document devra faire apparaître : - le nombre et la date des jours et demi-journées travaillés ; - le positionnement et la qualification des jours et demi-journées non travaillés (repos hebdomadaire, jours de congés payés, JNT, etc.).
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.
Il sera tenu par les salariés sous la responsabilité du supérieur hiérarchique, et remis à la fin de chaque mois à la Direction pour validation.
L’analyse mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, le cas échéant en collaboration avec le salarié, de mesurer la charge de travail sur le mois écoulé et sa répartition, de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé et, le cas échéant, d’envisager toute mesure propre à remédier à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail.
Ces documents de comptabilisation seront tenus à la disposition de l'Administration du Travail pendant un délai de 3 ans et conservés par l’entreprise durant 5 ans.
22.2 Gestion de la survenance de circonstances exceptionnelles accroissant la charge de travail
Compte tenu de l’autonomie dont ils jouissent dans l’organisation de leur temps de travail, les salariés en forfait annuel en jours constatant la survenance de circonstances, événements ou éléments ayant pour effet d’accroître de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail, seront invités à avertir sans délai leur hiérarchie afin qu’une solution alternative leur permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Dans ce cas, l’Association recevra le salarié en entretien dans un délai de huit jours ouvrables à compter de la réception de l’alerte et formulera par écrit, dans le même délai, les mesures prises pour permettre un traitement effectif de la situation.
22.3 Entretiens individuels
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficiera, une fois par an, d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien, seront notamment évoqués :
l’organisation du travail ;
la charge de travail actuelle et prévisible du salarié ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération de l’intéressé qui doit être manifestement en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées.
Le supérieur hiérarchique devra notamment veiller à ce que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail demeurent raisonnables, ainsi qu’à une bonne répartition du travail dans le temps.
Durant cet entretien, l’Association et le salarié arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui auront été identifiées.
Cet entretien donnera lieu à l’établissement d’un compte-rendu écrit signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
22.4 Déconnexion
Soucieux de la santé des salariés et désirant améliorer la qualité de vie au travail, les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
La mise à disposition des outils de communication devra s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, de leurs congés, jours non travaillés, jours fériés …
Par conséquent, les salariés devront respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance de manière à jouir effectivement de leurs temps de repos.
A cet effet, les salariés pourront choisir, en dehors de leur temps de travail :
Soit de ne pas consulter leur smartphone et/ou tout autre appareil ou outil leur permettant d’accéder à leur boite email professionnelle et/ou à l’intranet et/ou au réseau interne et/ou à tout autre document ou outil de travail de l’Association ;
Soit d’éteindre lesdits appareils et/ou outils mis à leur disposition par l’Association pour leur permettre de se connecter à distance.
Par ailleurs, en cas d’absence, il sera demandé à chaque salarié d’activer un message d’absence et d’inviter l’expéditeur à contacter une autre personne en cas d’urgence.
ARTICLE 23 – LE CAS ECHEANT, INFORMATION ET/OU CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE SUR LE RECOURS AU FORFAIT JOURS
Dès lors qu’un CSE serait présent, l’Association REGISTRE DU CANCER DE L’ISERE devrait l’informer, une fois par an, du nombre de salariés soumis à un forfait annuel en jours, du nombre d’alertes intervenues au cours d’une année et telles que prévues à l’article 22.2, ainsi que des mesures adoptées pour pallier les éventuelles difficultés rencontrées au cours d’une année.
Le cas échéant, l’Association REGISTRE DU CANCER DE L’ISERE devrait également informer le Comité Social et Economique de la survenance de toute situation exceptionnelle.
Dès lors qu’un CSE à attributions étendues (entreprises de plus de 50 salariés) serait présent, l’Association REGISTRE DU CANCER DE L’ISERE devrait l’informer et le consulter, chaque année, sur le recours aux forfaits annuel en jours, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
Dans ce cas, les informations remises au CSE à attributions étendues seraient consolidées dans la base de données unique lorsque celle-ci devrait être mise en place conformément aux dispositions légales en vigueur.
PARTIE 2 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Le présent accord a été élaboré afin de formaliser les modalités de mise en œuvre du télétravail régulier à l’initiative du salarié au sein de l’Association REGISTRE DU CANCER DE L’ISERE, en application de l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail étendu par arrêté du 30/05/2006 modifié par arrêté du 15/06/2006, des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail ainsi que de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail étendu par arrêté du 13 avril 2021.
Cette démarche permet :
d’adapter l’organisation du travail des salariés dont les postes sont éligibles au télétravail ;
de répondre aux aspirations de salariés souhaitant mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et limiter leurs temps de trajet en exerçant une partie de leur activité à leur domicile ;
d’accroître l’attractivité de l’Association REGISTRE DU CANCER DE L’ISERE.
Elle vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’Association REGISTRE DU CANCER DE L’ISERE.
En cas de circonstances exceptionnelles (par exemple en cas d’épidémies, de catastrophes naturelles, de destruction accidentelle des locaux de l’Association …) ou de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’Association REGISTRE DU CANCER DE L’ISERE et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur et des dispositions prévues à l’article 30 du présent accord.
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, il sera demandé aux salariés dont le poste est éligible au télétravail, de travailler depuis leur domicile afin de garantir la protection de leur santé et leur sécurité.
ARTICLE 24 – DEFINITIONS
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l’Association REGISTRE DU CANCER DE L’ISERE, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile retenue ci-dessus.
ARTICLE 25 – METIERS ET SALARIES CONCERNES PAR LE TELETRAVAIL A DOMICILE
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d’organisation du travail, c’est-à-dire un poste dont l’activité peut être exercée hors de l’entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l’équipe.
Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique.
A ce jour, compte tenu des contraintes techniques, les techniciens qui doivent avoir accès aux bases de données sécurisées ne sont pas éligibles au télétravail. Toutefois, l’éligibilité de ce poste au télétravail fera l’objet d’une révision régulière en fonction des évolutions techniques et des besoins de l’Association.
Le salarié doit par ailleurs remplir les conditions cumulatives suivantes :
Disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à domicile ;
Disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.), attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme ;
Utiliser les technologies de l’information et de la communication ;
Avoir au sein de l’Association REGISTRE DU CANCER DE L’ISERE une ancienneté minimale de six mois.
Après accord de la Direction de l’entreprise et sur avis favorable du médecin du travail, les femmes enceintes auront la possibilité, à leur demande, d’exercer une partie de leur activité en télétravail dans les conditions d’éligibilité liées à la collaboratrice et l’emploi exercé, jusqu’à leur départ en congé maternité.
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, les salariés aidants d’un enfant, parent ou d’un proche pourront accéder au télétravail afin de concilier au mieux l’exercice de leur activité professionnelle et l’accompagnement de leur enfant, parent ou proche dans le respect des conditions d’éligibilité définis au présent article. Chaque situation de salarié aidant sera étudiée en tenant compte des intérêts et des réalités pratiques de chacun.
ARTICLE 26 – ACCES AU TELETRAVAIL REGULIER A LA DEMANDE DU SALARIE
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure telles que prévues à l’article 30 du présent accord.
Par conséquent, au sein de l’Association REGISTRE DU CANCER DE L’ISERE, le télétravail est accessible de manière régulière sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail, la Direction étant libre d’accepter ou de refuser la demande.
En cas de refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui répond aux critères d’éligibilité définis à l’article 25 du présent accord, à un travailleur handicapé mentionné à l’article L.5212-13 du Code du travail ou à un proche aidant mentionné à l’article L.113-1-3 du Code de l’action sociale et des familles, la réponse écrite de la Direction sera motivée.
26.1 Demande à l’initiative du salarié
Le télétravail régulier constitue un mode d’organisation du travail habituel pour le salarié, mis en place de manière pérenne selon une périodicité déterminée sur la semaine, à raison de deux jours par semaine au plus.
Le recours au télétravail régulier à l’initiative du salarié est subordonné à l’accord de son responsable hiérarchique, qui apprécie la demande en fonction des critères d’éligibilité définis à l’article 25 du présent accord.
Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail régulier en informe son responsable hiérarchique lors de l’embauche ou, postérieurement à celle-ci, au minimum un mois avant la date souhaitée du début du télétravail, par écrit, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge.
Une réponse écrite sera faite au salarié dans un délai maximum de 15 jours (à compter de la date de réception de la demande écrite du salarié). Le refus devra être motivé.
26.2 Formalisation du télétravail régulier
Le passage au télétravail régulier s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail du salarié.
Lorsqu’il fait partie des conditions d’embauche, le télétravail est formalisé par une clause insérée dans le contrat de travail du salarié.
26.3 Planification des jours de télétravail régulier
Le nombre et la répartition des jours de télétravail par semaine sont fixés en accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, à raison de deux jours par semaine au plus.
Les salariés en télétravail régulier assisteront aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur responsable hiérarchique ou la Direction. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.
En raison de nécessités de service, de formations, de réunions, de visites, etc, et à titre exceptionnel, certaines journées de travail au domicile peuvent, sur simple demande du responsable hiérarchique ou de la Direction, être effectuées au siège social de l’Association REGISTRE DU CANCER DE L’ISERE, sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures ouvrables.
Le salarié ne peut en aucun cas refuser de se rendre dans l’entreprise, sauf motif légitime (maladie, congés …).
Le collaborateur et le responsable hiérarchique se doivent une information réciproque, par tous moyens, de l’organisation du télétravail.
De la même façon, il est rappelé que le collaborateur ne peut pas refuser un déplacement professionnel au motif que celui-ci interviendrait un jour où il est prévu qu’il soit en situation de télétravail.
26.4 Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail régulier
Avant la mise en œuvre du télétravail régulier, le salarié se verra remettre par écrit les données informatives suivantes, au moyen de son contrat de travail ou d’un avenant et du présent accord communiqué préalablement :
les conditions d'exécution du télétravail notamment les points suivants : rattachement hiérarchique, modalités d'évaluation de la charge de travail, modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise, etc. ;
les modalités d’articulation entre télétravail et présentiel pour tenir compte notamment du maintien de la qualité du travail avec les autres salariés ;
le cas échéant, les équipements mis à disposition du salarié par l’Association REGISTRE DU CANCER DE L’ISERE, leurs coûts et les assurances ;
les dispositions légales et règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc. ;
les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet : énoncé des règles, restrictions et sanctions en cas de non-respect, etc. ;
les règles de prise en charge des frais professionnels, telles que définies au sein de l’Association REGISTRE DU CANCER DE L’ISERE ;
la politique d'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation et les recommandations en matière d’ergonomie.
Le télétravailleur pourra également bénéficier d’une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques mis à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Les responsables hiérarchiques et les collaborateurs directs des salariés en télétravail pourront également bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.
26.5 Période d’adaptation en cas de télétravail régulier
Toute mise en place du télétravail régulier au domicile s’accompagnera d'une période d'adaptation d'une durée de trois mois, à compter du premier jour de télétravail.
Cette période « test » permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l’entreprise, l'accoutumance et la bonne adaptation du salarié au télétravail au domicile.
Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, à cette forme régulière d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance réciproque de 1 mois. A l’expiration de ce délai, le salarié exercera intégralement son emploi correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles dans les locaux de l’entreprise.
26.6 Réversibilité du télétravail régulier
La Direction et le salarié en situation de télétravail peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord de mettre fin au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.
L'exercice de ce droit est subordonné à notification écrite et motivée faite au moyen d’un courrier recommandé avec accusé de réception ou d’une lettre remise en main propre contre décharge.
La mise en œuvre de la réversibilité sera précédée d’un entretien entre le salarié et la Direction afin notamment de convenir des modalités de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.
Un délai de prévenance de 1 mois devra également être respecté.
A l’expiration de ce délai, le salarié exercera intégralement son emploi correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles dans les locaux de l’entreprise.
En tout état de cause, l’employeur peut organiser les conditions de retour ponctuel du salarié en télétravail dans les locaux de l’entreprise en cas de besoin particulier, de sa propre initiative ou à la demande du salarié.
26.7 Priorité d’emploi
Si le télétravail régulier fait partie des conditions d’embauche, les télétravailleurs bénéficient d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à leurs qualifications et compétences professionnelles.
L’Association REGISTRE DU CANCER DE L’ISERE s’engage à informer régulièrement les télétravailleurs de la disponibilité de tout poste de cette nature.
ARTICLE 27 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
27.1 Conditions de travail : temps et charge de travail
27.1.1 Temps de travail et plages horaires de disponibilité
Les salariés en situation de télétravail doivent respecter leur durée du travail contractuellement prévue. Toute heure supplémentaire effectuée à l’initiative d’un salarié sans avoir recueilli l’accord préalable de la Direction ne sera pas prise en compte.
La Direction et les salariés en situation de télétravail veilleront au respect des règles légales en vigueur en matière de temps de travail, à savoir :
Semaine de 6 jours de travail maximum ;
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum ;
Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum ;
Durée maximale hebdomadaire de travail de 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives et de 48 heures par semaine maximum absolu ;
Durée maximale quotidienne de 10 heures de travail effectif ;
Amplitude de la journée limitée à 13 heures (temps de pause compris) ;
Temps de pause quotidien d’au moins 20 minutes toutes les 6 heures.
Les salariés éventuellement soumis à un forfait annuel en jours ne seront pas concernés par les dispositions relatives aux durées maximales journalière et hebdomadaire de travail.
Afin de garantir au salarié le respect de la vie privée, il est convenu que les plages horaires durant lesquelles l’établissement peut habituellement contacter le salarié en télétravail sont les suivantes : 9h - 12.h et 14h – 17h
Les plages horaires de disponibilité des salariés à temps partiel sont limitées aux horaires de travail contractuellement définis.
27.1.2 Déconnexion
Les salariés en situation de télétravail doivent respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance de manière à jouir effectivement de leur temps de repos.
A cet effet, les salariés pourront choisir, en dehors de leur temps de travail :
Soit de ne pas consulter leur smartphone et/ou tout autre appareil ou outil leur permettant d’accéder à leur boite email professionnelle et/ou à l’intranet et/ou au réseau interne et/ou à tout autre document ou outil de travail de l’Association REGISTRE DU CANCER DE L’ISERE ;
Soit d’éteindre lesdits appareils et/ou outils mis à leur disposition par l’Association REGISTRE DU CANCER DE L’ISERE pour leur permettre de se connecter à distance.
Par ailleurs, en cas d’absence, il sera demandé à chaque salarié d’activer un message d’absence et d’inviter l’expéditeur à contacter une autre personne en cas d’urgence.
27.1.3 Organisation et charge de travail
S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont identiques à celles des autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Le salarié non soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours procèdera à un relevé hebdomadaire dans lequel figurera ses horaires journaliers de travail selon le modèle fourni qu'il remettra chaque semaine à son supérieur hiérarchique.
Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié.
Concernant les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, le suivi et le contrôle s’effectueront selon les modalités prévues par les dispositions de l’article 22 du présent accord.
Le salarié communiquera régulièrement avec son supérieur hiérarchique sur l’avancement de ses travaux, selon des modalités qu’ils détermineront. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire.
Pendant son temps de travail, le salarié s’engage à consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et à répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise (par le biais de sa messagerie professionnelle et des outils de visioconférence) dans la demi-journée.
Un entretien annuel portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail sera organisé. Si la charge de travail semble trop importante au collaborateur concerné, celui-ci doit en avertir immédiatement la Direction et en aucun cas prendre l’initiative d’un travail en dehors des horaires prévus durant la période de télétravail. Un entretien individuel sera organisé avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés payés, congé maternité …), le salarié ne pourra pas télétravailler de son domicile.
27.1.4 Maintien du lien social du télétravailleur régulier
Compte tenu de l’exercice d’une activité délocalisée au domicile privé, le télétravailleur régulier doit bénéficier d’un mode de management qui :
Prévient son isolement par rapport aux autres salariés de l’Association REGISTRE DU CANCER DE L’ISERE ;
Lui permet de rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;
Lui donne la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et d’avoir accès aux informations et activités sociales de l’Association REGISTRE DU CANCER DE L’ISERE ;
Lui ouvre accès aux mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’Association REGISTRE DU CANCER DE L’ISERE.
A cet effet, le télétravail régulier est encadré comme indiqué à l’article 26.1 du présent accord et toute communication donnant lieu à un affichage au sein de l’Association REGISTRE DU CANCER DE L’ISERE sera doublée d’un e-mail adressé à chaque télétravailleur sur sa messagerie électronique professionnelle.
Le salarié en télétravail pourra, en outre, alerter à tout moment sa hiérarchie de son éventuel sentiment d’isolement, afin que cette dernière puisse proposer des solutions pour y remédier.
27.2 Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur
27.2.1 Conformité des installations et des lieux de travail
Le salarié volontaire au télétravail doit attester sur l’honneur que son environnement de travail est constitué d’une pièce pouvant être utilisée comme espace de travail à son domicile, exempt de toute distraction pendant la période de travail. Le salarié doit également attester de la conformité des installations électriques de son domicile, ou à défaut, en avertir sans délai la Direction. Le salarié s’assure que son poste de travail ainsi que ses dossiers soient en sécurité, lorsqu’il s’absente de cet espace.
L’entreprise doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent la règlementation en vigueur en matière d’hygiène et de sécurité.
27.2.2 Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l’entreprise
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le télétravail, l’Association REGISTRE DU CANCER DE L’ISERE fournit aux télétravailleurs l’ensemble du matériel informatique et de communication nécessaire à leur activité.
Le matériel confié est et demeure la propriété de l’Association REGISTRE DU CANCER DE L’ISERE qui en assure l’entretien, le remplacement en cas de non-conformité et l’adaptation à l’évolution des technologies.
L’Association REGISTRE DU CANCER DE L’ISERE fournit au télétravailleur un service approprié d’appui technique.
Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition.
Le télétravailleur doit autoriser l’accès à son domicile pour l’installation, l’entretien et le remplacement du matériel.
27.2.3 Travailleurs handicapés
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l’Association REGISTRE DU CANCER DE L’ISERE s’engage à envisager et le cas échéant, à mettre en œuvre des mesures appropriées, telles que l’adaptation du mobilier, la mise en place de logiciels particuliers, l’aménagement de l’environnement de travail, afin de favoriser une solution de télétravail permettant aux travailleurs handicapés d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leurs qualifications et compétences professionnelles, de l’exercer ou d’y progresser.
27.2.4 Obligations des télétravailleurs
Les télétravailleurs sont tenus :
d'utiliser le matériel confié par l’Association REGISTRE DU CANCER DE L’ISERE uniquement à titre professionnel et pour le seul compte de l’Association REGISTRE DU CANCER DE L’ISERE à l'exclusion de toute autre utilisation ;
de prendre le soin le plus extrême de ce matériel ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité décrites et récapitulées dans le présent accord ;
d'aviser immédiatement l’Association REGISTRE DU CANCER DE L’ISERE, en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel ;
de restituer le matériel confié par l’Association REGISTRE DU CANCER DE L’ISERE sur simple demande de sa part à la fin du télétravail, à la rupture du contrat de travail pour quelque cause que ce soit ainsi qu’en cas de suspension du contrat de travail pour quelque motif que ce soit ;
de respecter et d’appliquer correctement les règles de prévention et de sécurité notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation et les recommandations en matière d’ergonomie telles que rappelées à l’article 29.3 du présent accord.
27.2.5 Assurance du lieu d’habitation à un usage professionnel
Le télétravailleur s’engage à prévenir son assureur qu’il travaille à son domicile avec le matériel appartenant à son employeur. Il doit remettre à l’établissement une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une partie de son activité professionnelle à son domicile.
Le matériel mis à disposition par l’entreprise doit être couvert, pour les risques de dommages et vol, notamment du matériel informatique, par la police multirisques habitation du télétravailleur.
ARTICLE 28 – PRISE EN CHARGE DES COUTS DE FONCTIONNEMENT LIES AU TELETRAVAIL
L’Association REGISTRE DU CANCER DE L’ISERE versera une indemnité nette forfaitaire d’un montant de 2 € par journée télétravaillée (le cas échéant, 1 € par demi-journée télétravaillée), destinée à couvrir l’ensemble des coûts résultant de l’exercice du télétravail (électricité, chauffage, matériels, abonnements, communications, outils …).
Cette indemnité sera versée mensuellement.
ARTICLE 29 – STATUT SOCIAL, SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL DU TELETRAVAILLEUR
29.1 Principe de l’égalité de traitement
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, informations syndicales, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’Association REGISTRE DU CANCER DE L’ISERE.
Les télétravailleurs réguliers à domicile sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.
29.2 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’Association REGISTRE DU CANCER DE L’ISERE.
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans les plages horaires de disponibilité déterminées à l’article 27.1.1 du présent accord est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail.
En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur à domicile doit informer la Direction de son arrêt dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
29.3 Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées.
La règlementation du travail sur écran s’applique au télétravail.
Le télétravailleur reconnaît avoir pris connaissance des articles R. 4542-1 à R. 4542-19 du Code du travail fixant les règles particulières de prévention des risques liés au travail sur des postes munis d’écrans.
L’Association REGISTRE DU CANCER DE L’ISERE remet également au télétravailleur le guide INRS « Ecrans de visualisation – santé et ergonomie ».
29.4 Confidentialité et protection des données informatiques
Le télétravailleur s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés.
Le collaborateur assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées et auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen, oralement ou électroniquement.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toutes utilisations abusives ou frauduleuses des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
ARTICLE 30 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU DE FORCE MAJEURE
Pour faire face à des situations exceptionnelles (par exemple en cas d’épidémies, de catastrophes naturelles, de destruction accidentelle des locaux de l’établissement …) ou en cas de force majeure, il peut être indispensable de recourir au télétravail dans l’établissement pour permettre la continuité de son activité et la protection des salariés.
Dans de telles circonstances, le recours au télétravail relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur et peut concerner des salariés qui ne connaissent pas ou qui ne connaissent qu’occasionnellement cette modalité d’organisation de travail en période normale.
Dès lors qu’un CSE à attributions étendues (établissements de plus de 50 salariés) serait présent, l’Association devrait l’informer et le consulter sur les mesures d’organisation relatives à la continuité de l’activité dans les plus brefs délais.
A défaut, des concertations seront organisées avec les salariés avant de mettre en place le plan de continuité par décision unilatérale.
La Direction procèdera à une information des salariés sur les modalités de recours du télétravail par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant.
Les salariés seront informés de l’adaptation éventuelle de leurs objectifs en cours, de la fixation éventuelle de nouveaux objectifs, de la priorisation des activités, de la fixation de temps d’échanges réguliers pour évoquer leur charge de travail, les éventuelles difficultés rencontrées et procéder, le cas échéant, aux adaptations nécessaires.
Les règles d’organisation du travail applicables au télétravail régulier et prévues par les dispositions des articles 27.1, 28 et 29 ont vocation à s’appliquer.
S’agissant de l’organisation matérielle, eu égard aux circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure justifiant le recours au télétravail, en cas de besoin et avec leur accord, l’utilisation de leurs outils personnels par les salariés est possible en l’absence d’outils nomades fournis par l’Association REGISTRE DU CANCER DE L’ISERE selon les modalités prévues par l’article 7 de l’ANI du 19 juillet 2005 relatif au télétravail.
PARTIE 3 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 31 – DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2024, sous réserve d’avoir été approuvé par les salariés à la majorité des deux tiers des suffrages exprimés, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail.
ARTICLE 32 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
Les parties signataires du présent accord conviennent de se réunir un an après la mise en application du présent accord puis à chaque date anniversaire, afin de :
tirer le bilan de son application ;
renégocier le cas échéant les modalités d’aménagement et d’organisation retenues.
Elles conviennent également de se réunir à tout moment à la demande de l’une d’entre elles, dans le cas où seraient constatées des difficultés particulières d’application.
ARTICLE 33 – EVOLUTION DES MODALITES
En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires ou conventionnelles, notamment en matière de durée du travail et de modalités de rémunération, qui rendrait inapplicable une ou plusieurs des dispositions des présentes modalités, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités de les adapter et/ou de les faire survivre aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.
ARTICLE 34 – INTERPRETATION
Les parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les huit jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document sera remis à chaque partie signataire.
ARTICLE 35 – DENONCIATION
La dénonciation du présent accord pourra intervenir à tout moment à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant un préavis de trois mois.
Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à tous les signataires et être déposée en deux exemplaires (une version papier et une version électronique via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) auprès de la DREETS du lieu de sa conclusion et en un exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes.
ARTICLE 36 – REVISION
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Cet avenant devra être approuvé par les salariés à la majorité des deux tiers des suffrages exprimés et faire l’objet des formalités de dépôt prévues aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.
ARTICLE 37 – PUBLICITE ET DEPOT
Une version intégrale et signée du présent accord sous format. pdf sera adressée par l’Association à la DREETS via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1, R. 2231-1-1 du Code du travail et du décret du 3 mai 2017 n° 2017-752 (article 2), une version publiable du texte (dite anonymisée) sous format .docx, ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques sera également déposé à la DREETS via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
L’Association REGISTRE DU CANCER DE L’ISERE remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.
Un exemplaire du présent accord est remis à chaque salarié de l’Association REGISTRE DU CANCER DE L’ISERE. _________________
Fait à La Tronche,
Le 1er décembre 2023
En quatre exemplaires originaux
Pour l’Association REGISTRE DU CANCER DE L’ISERE
Signature précédée de la mention “lu et approuvé, bon pour accord”.
Annexe 1 : Grille de classification et de rémunération Annexe 2 : Procès-verbal de résultat de la consultation des salariés
