Accord de transformation des emplois et des compétences au sein de Renault Group Engineering
du 8 juillet 2026
ENTRE
L’unité économique et sociale Métallurgie
Représentée par XX Directeur des Ressources Humaines France
ET
Les organisations syndicales ci-dessous :
CFDT représentée par M. XX
CGT représentée par M. XX
CFE-CGC représentée par M. XX FO représentée par M. XX
préambule
Dans un marché automobile européen marqué par une intensification rapide et significative de la concurrence, sous l’effet de la montée en puissance des constructeurs chinois - compétitifs en volumes, technologies, prix et vitesse d’exécution – le Groupe doit accélérer profondément sa mutation, afin de rester un acteur de référence. Dans ce contexte, Renault Group a bâti sa stratégie sur l’utilisation de ses propres technologies en Europe, développées par son ingénierie, tout en devant franchir un cap décisif : passer d’une success story (Renaulution) à un success system. C’est l’ambition du plan FutuREady. Et l’atteinte de cette ambition repose donc sur une condition déterminante : la capacité de l’ingénierie à délivrer plus vite, à moindre coût, et au meilleur niveau technologique. La transformation de l’ingénierie nécessite notamment une simplification conséquente de son organisation et ses modes de fonctionnement. Il s’agit de décider plus vite, de limiter les interfaces, de rationaliser les systèmes, fonctions, réduire les livrables… et de concentrer les équipes sur la création de valeur. Dans le domaine du software, la concurrence est particulièrement forte, avec des constructeurs chinois, déjà très avancés en matière de prestations, de coûts et de rapidité d’évolution. La souveraineté technologique de Renault Group en Europe doit être renforcée. Pour rattraper les meilleurs standards du marché, le Groupe doit faire évoluer son modèle en accélérant le recours ciblé au Make or Buy, aux partenariats technologiques, à l’intelligence artificielle, au découplage hard/soft et à la simplification de ses modes de fonctionnement.
Cette transformation nécessite également une évolution des compétences. Cette évolution est au cœur de notre performance et adresse ce que nous avons de plus importants : notre potentiel humain. Elle est tirée par 3 facteurs : les nouvelles technologies à maîtriser, la notion de Make or Buy traduisant nos enjeux stratégiques de souveraineté et de compétitivité, le renforcement des compétences existantes pour rester compétitifs.
Pour ce faire, il est nécessaire d’investir massivement dans les compétences pour :
Recentrer les expertises sur la production de valeur,
Acquérir des compétences clés sur les nouvelles technologies,
Maîtriser en interne les domaines différenciants,
Valoriser durablement la filière technique.
Cette transformation des compétences s’appuie sur un triptyque :
Mobilité et redéploiement, pour accompagner les évolutions des activités
Formation et reconversion, pour sécuriser les parcours
Recrutement ciblé, pour accélérer l’acquisition de compétences sur les domaines stratégiques
Les 4 et 11 juin 2026, deux Groupes de Réflexion Paritaire se sont réunis afin de partager ces constats tant sur la nécessaire simplification de l’ingénierie, que sur la stratégie à apporter sur le software. Les impacts sur les emplois et les compétences qui découlent de cette nécessaire transformation ont été partagé le 24 juin 2026 lors d’un Observatoire des Métiers. C’est dans ce contexte, que se sont ouvertes les négociations de cet accord global de transformation des emplois et des compétences au sein de la Direction de l’Ingénierie Produit. Cet accord et les dispositifs qu’il propose de mobiliser, conclu au niveau de l’Unité économique et sociale Métallurgie, s’inscrit dans le respect des principes directeurs de l’accord Contrat social France du 19 décembre 2024. A l’issue de la réunion de négociation qui s’est tenue le 2 juillet 2026, les parties ont convenu des dispositions suivantes.
Titre 1 – Entrée en vigueur PAGEREF _Toc205384534 \h 33
Titre 2 – Notification, dépôt et publicité PAGEREF _Toc205384535 \h 33
Titre 3 – Dispositif de suivi PAGEREF _Toc205384536 \h 33
Titre 4 – Adhésion PAGEREF _Toc205384537 \h 33
Titre 5 – Révision PAGEREF _Toc205384538 \h 33
Annexe 1 – Liste des postes / emplois éligibles à la RCC PAGEREF _Toc205384539 \h 35
Annexe 2 – Modèle de convention in ²dividuelle de rupture dans le cadre d’une RCC41
Annexe 3 – Accompagnement du conjoint PAGEREF _Toc205384541 \h 46
Annexe 4 – Aide à la mobilité France métropolitaine PAGEREF _Toc205384542 \h 47
Annexe 5 – Aides à la mobilité hors France métropolitaine ou à l’étranger PAGEREF _Toc205384543 \h 48
Annexe 6 – Frais de déplacement pour recherche d’emploi PAGEREF _Toc205384544 \h 49
Annexe 7 – Les indemnités de licenciement50
Chapitre 1 – Champ d’application et durée
Le présent accord, conclu au niveau de l’UES Métallurgie, s’applique exclusivement aux Salariés de Renault s.a.s – Etablissement Ile-de-France, Ampere Energy et Ampere Software Technology, appartenant à la Direction de l’Ingénierie Produit. Il est précisé que les autres entités et établissements composant l’UES Métallurgie ne sont pas concernés par le présent accord. Afin d’avoir une meilleure lisibilité, du champ d’application de chaque dispositif, le tableau récapitulatif ci-après résume pour chaque thème, ses périmètres et durées d’application : Thèmes Périmètre Durée et date de fin Dispense d’activité
Direction de l’Ingénierie Produit de Renault s.a.s – Etablissement Ile-de-France, Ampere Energy et Ampere Software Technology 04/12/2025 au 01/01/2027 RCC
07/09/2026 au 31/05/2027 (sous réserve de validation par l’administration) Formation
2026 et 2027 Mobilité interne
2026 et 2027 Recrutements
2026 et 2027 Préserver l’équilibre et la qualité de vie au travail
Renforcement sur 2026 et 2027 Dialogue social de proximité
2026 et 2027
Chapitre 2 – Renforcement et adaptation des compétences et ressources Les parties signataires sont convenues que pour répondre aux enjeux de la transformation de la Direction de l’Ingénierie Produit de Renault s.a.s – Etablissement Ile-de-France, Ampere Energy et d’Ampere Software Technology tels que rappelés en introduction du présent accord, il est primordial d’accompagner les Salariés vers des emplois d’avenir.
Il est nécessaire de maintenir et développer les compétences et qualifications des Salariés afin que celles-ci soient en cohérence avec les besoins de la Direction de l’Ingénierie Produit, tout en sachant que certaines compétences très spécifiques et stratégiques pour l’entreprise nécessitent le recours à un recrutement externe.
Aussi, le présent chapitre a pour but de présenter à la fois les engagements pris en matière de formation, de mobilité et de recrutement.
Titre 1 – La transformation de l’emploi par le développement et l’adaptation des compétences La formation est un levier essentiel dans la transformation de la Direction de l’Ingénierie Produit de Renault s.a.s d’Ampere Energy et d’Ampere Software Technology et dans le maintien et le développement de l’employabilité des salariés. Cette partie a pour vocation de définir l’ensemble des mesures visant à renforcer les compétences des salariés et à accompagner les reconversions professionnelles en lien avec la transformation et les enjeux identifiés, tels que rappelés en introduction du présent accord.
Article 1.1. Plan renforcé de développement de compétences pour préparer les compétences d’avenir de la direction ingénierie produit
Dans un contexte de transformation technologique accélérée et de mutation profonde des métiers de l’ingénierie, Renault s.a.s. – Etablissement Ile-de-France, Ampere Energy et Ampere Software Technology réaffirment leur engagement en faveur de l’accompagnement des Salariés dans l’évolution de leurs compétences. A ce titre, les parties conviennent de mettre en œuvre une politique ambitieuse de développement des compétences, en cohérence avec les orientations stratégiques du Groupe et les évolutions des métiers de l’Ingénierie Produit. Cette politique repose sur le déploiement de parcours structurés de formation, de reconversion et de montée en compétences. Ces parcours visent à répondre aux enjeux liés à l’électrification, au software/à la cybersécurité, au digital et à la conception, à l’intelligence artificielle/à la DATA, ainsi qu’au management de projet. Dans ce cadre, en complément des 9 parcours de formation déjà mis en place, les parties s’engagent à en déployer 26 nouveaux, afin de couvrir l’ensemble des besoins et des enjeux précités. Un plan spécifique dédié à l’Intelligence artificielle est également mis en place au sein d’Ampere Software Technology, visant à développer les compétences des salariés sur ces technologies. Par ailleurs, après l’inauguration du Campus ETech de Lardy en octobre 2025, la Direction de l’Ingénierie Produit souhaite aussi renforcer ses dispositifs de formation, afin de développer les compétences nécessaires liées aux technologies électriques et batteries. Ainsi, des formations ancrées dans des situations opérationnelles combinant apports théoriques, travaux pratiques et utilisation des moyens d’essais du site de Lardy, permettent de développer des compétences directement opérationnelles dans les activités d’ingénierie. Des parcours de formation progressifs, organisés selon 3 niveaux, sont ainsi mis en place :
Niveau 1 : découverte
Niveau 2 : compréhension des enjeux
Niveau 3 : maîtrise et mise en application
L’ambition est de déployer ces parcours à grande échelle en 2026 et 2027, afin d’accompagner la montée en compétences des équipes et les évolutions des métiers de l’ingénierie. Cet effort global et accru de formation doit aboutir à un objectif de 200 000 heures de formation en 2026 et 2027, pour un total 2 500 Salariés formés.
Article 1.2. Des mesures de formation s’inscrivant pleinement dans la politique formation de Renault Group
Les actions ciblées ci-dessous s’inscrivent plus largement dans la politique globale de formation de Renault Group telle que rappelée dans l’accord Contrat social France du 19 décembre 2024. Ainsi, les piliers sur lesquelles elle repose sont notamment :
Un état d’esprit d’entreprise apprenante en continu et une culture de la collaboration et des coopérations ;
Le développement des talents pour tous et par tous, dès l’intégration ;
Des apprentissages individuels et collectifs dans un nouvel écosystème ;
La ReKnow University et les Campus ;
La formation interne ;
Le management.
Les parties insistent sur le fait que la certification, en fin de parcours formatif, est gage de qualité de la formation déployée et est garante du niveau de maîtrise des compétences développées. C’est pourquoi, son recours est encouragé et accompagné par Renault Group. Ainsi les partenaires sociaux ont souhaité rappeler l’existence d’un co-investissement de l’entreprise, en temps et/ou financier dont peuvent bénéficier les Salariés mobilisant leur CPF dans les conditions définies par l’accord du 19/12/2024 précédemment visé.
Titre 2 – La mobilité interne La mobilité interne est un levier essentiel de la transformation de la Direction de l’Ingénierie Produit de Renault s.a.s. – Etablissement Ile-de-France, d’Ampere Energy et d’Ampere Software Technology. Elle constitue, avec la formation, l’un des piliers permettant le développement des compétences et de l’employabilité des Salariés. Elle contribue ainsi à la sécurisation des parcours professionnels sur la durée. Elle permet à la fois d’enrichir les compétences de la Direction de l’Ingénierie Produit, conformément aux besoins identifiés dans le cadre de l’ODM mais également de répondre aux souhaits des Salariés souhaitant s’épanouir au sein des autres métiers et/ou Direction de Renault Group dans un cadre sécurisé. La mobilité interne constitue ainsi un enjeu essentiel de la transformation, pour le redéploiement de ressources et de compétences vers les secteurs en besoin. En lien avec l’ODM, les parties conviennent de la nécessité de redéployer en interne jusqu’à 500 emplois et compétences de l’Ingénierie. Ainsi, au-delà des outils habituels de mobilité interne, les parties ont la volonté de développer largement les forums pour proposer des opportunités concrètes. Ces forums physiques, qui se déroulent en présence des managers et des RH, permettent de présenter les parcours aux Salariés et de leur fournir une aide à l’orientation. Enfin, les parties rappellent que la politique mobilité du Groupe repose sur les 4 piliers suivants :
Priorité donnée en interne : les opportunités du Groupe sont d’abord diffusées exclusivement en interne, avant de pouvoir être éventuellement proposées en externe. Pour tout poste à pourvoir, une candidature interne est prioritaire, à compétences équivalentes, sur une candidature externe ;
Autonomie : les Salariés sont acteurs de leur développement de carrière. Le Salarié en poste depuis au moins 2 ans est libre de candidater aux offres publiées en interne. Le manager accompagne les Salariés dans le pilotage de leur mobilité. L’entretien de carrière et développement est une occasion privilégiée pour échanger sur les orientations de carrière, les besoins de développement et la période de disponibilité pour la mobilité ;
Transparence : pour fluidifier le marché interne des compétences, une transparence maximale sur les opportunités est essentielle. Tous les postes jusqu’au niveau CEO-3 hors CODIR/Comités de Direction de l’entité, sont affichés sur le site de publication interne de People@RenaultGroup. Les Salariés ayant postulé reçoivent une réponse sur leur candidature. Un objectif de publication des postes disponibles de 90% est fixé ;
Rapidité : lorsqu’un accord est trouvé entre le Salarié et son secteur d’accueil, la mobilité intervient sous 3 mois maximum après acceptation de l’offre de mobilité interne. Cette période peut être mise à profit, le cas échéant, pour réaliser des formations nécessaires au futur poste.
Pour mobiliser et accompagner l’ensemble des acteurs de la mobilité interne, il est rappelé qu’un site est dédié à la mobilité interne permettant à tous les Salariés d’accéder en continue aux offres d’emploi disponibles.
Titre 3 – Le recrutement Le recrutement externe est adapté notamment pour les profils et compétences qui ne sont pas, ou de manière insuffisante, disponibles en interne. Il contribue ainsi à accompagner le positionnement du Groupe sur des technologies innovantes, des marchés nouveaux et des manières de travailler novatrices. Ainsi, l’ODM a révélé un besoin de procéder à des recrutements afin de pouvoir répondre pleinement aux enjeux identifiés, en intégrant ainsi une expertise externe essentielle pour accompagner l’évolution rapide des métiers. Les parties ont souhaité rappeler que la recherche de compétences internes au Groupe est privilégiée par rapport au recrutement externe. Ainsi, il est envisagé de réaliser entre 150 à 200 recrutements en CDI sur la période 2026-2027 au sein de la Direction Ingénierie Produit de Renault s.a.s. – Etablissement Ile-de-France, Ampere Energy et Ampere Software Technology.
Chapitre 3 – Adaptation des ressources L’ODM a révélé également un besoin de gestion quantitative de l’emploi au sein de la Direction de l’Ingénierie de Renault s.a.s-Etablissement Ile-de-France, Ampere Energy et de Ampere Software Technology.
Les parties ont mis en œuvre une Dispense d’Activité (DA) au sein de Renault s.a.s et de Ampere Software Technology.
En complément, compte tenu de la finalité et des conditions de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective (RCC), les partenaires sociaux, par le présent accord ont décidé d’y recourir.
Il est rappelé que ces deux dispositifs sont basés sur le seul volontariat des Salariés.
Titre 1 – La Dispense d’Activité Pour rappel, le Conseil de Coordination Social France a été réuni le 13 novembre 2025, afin de partager le constat d’un contexte du marché automobile complexe, nécessitant de continuer à adapter et à ajuster les emplois et les compétences du Groupe. Il est apparu nécessaire de mettre en place une Dispense d’Activité au sein du Groupe
, dans les conditions et modalités prévues par le Chapitre 5 de l’accord Groupe du 19 décembre 2024.
Le dispositif de dispense d’activité est ainsi mis en œuvre au sein de Renault s.a.s. – Etablissement Ile-de-France, Ampere Software Technology et Ampere Energy jusqu’au 1er janvier 2027. En fonction de l’avancement du projet global de l’Ingénierie, des discussions sur une éventuelle prolongation de la DA pourront être abordées ultérieurement.
Titre 2 – La Rupture conventionnelle collective Ces mesures s’inscrivent dans le respect des principes directeurs de l’accord Contrat social France du 19 décembre 2024 et des articles L.1237-19-1 et suivants du Code du travail.
Article 2.1. Nombre maximal de départs externes et suppression d’emploi associés
Les parties rappellent que les mesures prévues au présent titre s’inscrivent dans le respect des principes directeurs de l’accord Contrat social France du 19 décembre 2024 et des dispositions légales en vigueur.
Le présent titre précise :
le nombre maximal de départs externes et suppressions d’emplois associées au global sur le périmètre, ainsi que par entité – Renault s.a.s. – Etablissement Ile-de-France, Ampere Energy et Ampere Software Techology,
les modalités de mise en œuvre de la RCC, communes à ces entités.
Règles communes applicables à Renault s.a.s. – Etablissement Ile-de-France, Ampere Energy et Ampere Software Technology
Pendant la durée de son application, la RCC peut bénéficier à un nombre maximal de 395 Salariés de la Direction Ingénierie Produit sur tout le périmètre concerné (effectif éligible = 2 490 Salariés sur toutes les entités concernées), avec le même nombre de suppressions d’emplois associées, réparties entre Renault s.a.s. – Etablissement Ile-de-France, Ampere Energy et Ampere Software Technology. Quelle que soit leur entité d’appartenance - Renault s.a.s. – Etablissement Ile-de-France, Ampere Energy et Ampere Software Technology -, seuls sont concernés par la rupture conventionnelle collective les Salariés de la Direction Ingénierie Produit en CDI, dès lors qu’ils satisfont aux critères d’éligibilité. La présente RCC est ouverte, pour l’ensemble des Salariés de la Direction Ingénierie Produit, à compter du 07/09/2026 jusqu’au 31/05/2027, sous réserve de la validation de l’administration compétente.
Nombre maximal de départs et suppressions d’emplois associés au sein de Renault s.a.s. – Etablissement Ile-de-France
Pendant la durée de son application, la RCC peut bénéficier à un nombre maximal de 120 Salariés sur tout le périmètre concerné (effectif éligible = 1 028 Salariés), avec le même nombre de suppressions d’emplois associé. Seuls les Salariés, en CDI, travaillant dans la Direction de l’Ingénierie Produit de Renault s.a.s – Etablissement Ile-de-France sont concernés. Lors de l’Observatoires Des Métiers qui s’est tenu le 24/06/2026 ainsi que la séance de négociation qui a eu lieu le 02/07/2026, la Direction a présenté aux OSR les suppressions d’emplois qu’il est nécessaire d’avoir dans chaque Direction métier de Renault s.a.s – Etablissement Ile-de-France. Le nombre maximal de départs en RCC mentionné ci-dessus est construit selon la cible indicative suivante : Direction Ingénierie Produit de Renault s.a.s. – Etablissement Ile-de-France Nombre éligibles Cibles indicatives de réductions Nombre maximal de départ et de suppressions d’emplois associées
Rge-V Body & Chassis
311 40
120
Rge-A Amont & Synthese
412 50
Rge-P Vehicle Project Development & Life Cycle
103
5
Rge-I Innovation/Futurama 2.0
51 5
Rge-D Digital Transformation
85 10
Rge-O Excellence Plan & Performance
66
10
TOTAL
1 028
120
Les parties sont convenues que ces cibles ne sont pas un nombre maximal intangible de suppressions d’emplois au sein de chacune des Directions métier précédemment visées. Il s’agit simplement de leur permettre d’avoir une vision plus précise par grand métier, tout en sachant que, comme prévu au paragraphe « modalités de régulation de la RCC » ci-dessous, à l’atteinte des cibles indiquées, la direction concernée peut clore ou non les candidatures à la RCC de son périmètre. Seul le chiffre de 120 départs évoqués ci-dessus vaut donc nombre maximal de départs et de suppressions d’emplois associées. Pendant toute la durée d’application du présent titre, soit jusqu’au 31/05/2027, Renault s.a.s – Etablissement Ile-de-France s’engage sur le périmètre ouvert à la RCC à ce qu’aucun licenciement pour motif économique ne soit prononcé pour atteindre l’objectif de suppression d’emplois évoqués ci-dessus.
Nombre maximal de départs et suppressions d’emplois associés au sein d’Ampere Energy
Pendant la durée de son application, la RCC peut bénéficier à un nombre maximal de 50 Salariés sur tout le périmètre concerné (effectif éligible = 579 Salariés), avec le même nombre de suppressions d’emplois associé. Seuls les Salariés, en CDI, travaillant dans la Direction de l’Ingénierie Produit d’Ampere Energy sont concernés. Lors de l’Observatoires Des Métiers qui s’est tenu le 24/06/2026 ainsi que la séance de négociation qui a eu lieu le 02/07/2026, la Direction a présenté aux OSR les suppressions d’emplois qu’il est nécessaire d’avoir au sein d’Ampere Energy. Le nombre maximal de départs en RCC mentionné ci-dessus est construit selon la cible indicative suivante : Direction Ingénierie Produit d’Ampere Energy Nombre éligibles Cibles indicatives de réductions Nombre maximal de départ et de suppressions d’emplois associées
Rge-AME Emotion & Energy
579 50
50
TOTAL
579
50
Les parties sont convenues que ces cibles ne sont pas un nombre maximal intangible de suppressions d’emplois au sein d’Ampere Energy. Il s’agit simplement de leur permettre d’avoir une vision plus précise par grand métier, tout en sachant que, comme prévu au paragraphe « modalités de régulation de la RCC » ci-dessous, à l’atteinte des cibles indiquées, la direction concernée peut clore ou non les candidatures à la RCC de son périmètre. Seul le chiffre de 50 départs évoqués ci-dessus vaut donc nombre maximal de départs et de suppressions d’emplois associées. Pendant toute la durée d’application du présent titre, soit jusqu’au 31/05/2027, Ampere Energy s’engage sur le périmètre ouvert à la RCC à ce qu’aucun licenciement pour motif économique ne soit prononcé pour atteindre l’objectif de suppression d’emplois évoqués ci-dessus.
Nombre maximal de départs et suppressions d’emplois associés au sein d’Ampere Software Technology
Pendant la durée de son application, la RCC peut bénéficier à un nombre maximal de 225 Salariés sur tout le périmètre concerné (effectif éligible = 883 Salariés), avec le même nombre de suppressions d’emplois associé. Seuls les Salariés, en CDI, travaillant dans la Direction de l’Ingénierie Produit d’Ampere Software Technology sont concernés. Lors de l’Observatoires Des Métiers qui s’est tenu le 24/06/2026 ainsi que la séance de négociation qui a eu lieu le 02/07/2026, la Direction a présenté aux OSR les suppressions d’emplois qu’il est nécessaire d’avoir au sein d’Ampere Software Technology. Le nombre maximal de départs en RCC mentionné ci-dessus est construit selon la cible indicative suivante : Direction Ingénierie Produit d’Ampere Software Technology Nombre éligibles Cibles indicatives de réductions Nombre maximal de départ et de suppressions d’emplois associées
Ampere Software Technology
883 225
225
TOTAL
883
225
Le nombre maximal de suppressions d’emplois indiqué ci-avant est réparti comme suit : - 190 en Ile-de-France, - 22 sur le site de Toulouse, - 13 sur le site de Sophia-Antipolis. Les parties sont convenues que ces cibles ne sont pas un nombre maximal intangible de suppressions d’emplois au sein d’Ampere Software Technology. Il s’agit simplement de leur permettre d’avoir une vision plus précise par grand métier, tout en sachant que, comme prévu au paragraphe « modalités de régulation de la RCC » ci-dessous, à l’atteinte des cibles indiquées, la direction concernée peut clore ou non les candidatures à la RCC de son périmètre. Seul le chiffre de 225 départs évoqués ci-dessus vaut donc nombre maximal de départs et de suppressions d’emplois associées. Pendant toute la durée d’application du présent titre, soit jusqu’au 31/05/2027, Ampere Software Technology s’engage sur le périmètre ouvert à la RCC à ce qu’aucun licenciement pour motif économique ne soit prononcé pour atteindre l’objectif de suppression d’emplois évoqués ci-dessus.
Article 2.2. Conditions à remplir pour adhérer à la RCC
Le bénéfice du départ volontaire dans le cadre de la RCC est ouvert aux Salariés remplissant les conditions cumulatives prévues au présent article. Seuls les Salariés volontaires pourront adhérer à la présente RCC. Les parties ont souhaité rappeler que les Salariés éligibles qui ne souhaitent pas se porter volontaire à la RCC, conservent leur emploi. Aucune modification de leur contrat de travail ne pourra se faire sans leur accord.
Conditions liées à la situation professionnelle du Salarié
Le Salarié candidat doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
Être lié à l’une des entités suivantes de l’UES Métallurgie : Renault s.a.s. – Etablissement Ile-de-France, Ampere Energy, Ampere Software Technology, par un contrat à durée indéterminée (CDI) dont la période d’essai est achevée.
Ne pas être engagé dans une quelconque autre procédure de rupture de son contrat de travail qu’elle soit volontaire ou non.
Ne pas bénéficier, ou avoir bénéficié, d’une Dispense d’Activité (DA) ou d’une Dispense d’Activité Adaptée (D2A).
Ne pas bénéficier, ou avoir bénéficié d’une mesure d’aménagement de fin de carrière ou de transmission des savoirs prévues par le Contrat de génération de l’accord Groupe du 19 décembre 2024
Occuper un poste/emploi ouvert à la RCC ; la liste des postes /emplois éligibles étant fixée en annexe du présent accord (annexe 1). En cas de changement de profil d’emploi quelle qu’en soit la raison (réorganisation, mobilité, etc.) le Salarié est informé si son nouveau poste est éligible ou non à la RCC.
Conditions liées au projet du Salarié
Le Salarié candidat à la RCC doit, en plus des conditions ci-dessus énoncées, présenter un projet professionnel externe, concret et réalisable, validé par le comité de validation, pouvant prendre l’une des quatre formes suivantes :
Projet emploi Salarié : Pour un départ sans congé de mobilité, présenter un emploi ou une promesse d’embauche en CDI ou en CDD/CTT de 6 mois ou plus (hors Groupe Renault), débutant postérieurement à la signature de la convention de rupture individuelle. Les parties sont convenues que ces contrats peuvent être également conclus auprès d’une structure associative à but humanitaire. En cas de départ en congé de mobilité, présenter un projet d’emploi salarié réaliste compte tenu notamment du parcours professionnel et académique du Salarié.
Projet création / reprise d’entreprise : créer ou reprendre une entreprise ou association : créer, reprendre ou développer une entreprise qui soit artisanale, agricole, commerciale, etc. Cette activité peut être exercée en tant que personne physique, en société, en association ou sous forme d’activité libérale :
Soit en étant dirigeant de la structure et détenir au moins 1/3 du capital,
Soit en ayant au moins 50% du capital social,
Soit dans le cadre d’une entreprise dans laquelle le Salarié est actionnaire minoritaire, mais souhaite en devenir majoritaire (50% minima) avec une modification des statuts auprès du greffe,
Soit dans le cadre d’une création type micro-entreprise, et qui serait l’activité principale du Salarié,
Soit dans le cadre d’un projet de développement d’une activité déjà existante, et qui deviendrait l’activité principale du Salarié.
Projet de reconversion professionnelle : ce type de formation, de longue durée, doit permettre au Salarié de se reconvertir vers un nouveau métier ou d’évoluer professionnellement en obtenant une certification. La préparation d'une certification ou la réalisation d’une formation qualifiante/diplômante de reconversion professionnelle peut constituer en tant que tel un projet professionnel réaliste de reclassement externe, permettant à des Salariés, ayant quelques années d'expérience professionnelle, de valoriser leur expérience.
Projet de départ volontaire en retraite : justifier d’avoir l’âge lui permettant de procéder à la liquidation de sa retraite à taux plein au titre du régime général de la sécurité sociale pendant la durée d’adhésion de la RCC. En outre, il est précisé qu’un Salarié, qui a déjà atteint l’âge de départ à la retraite, ne peut candidater à l’une des 3 premières formes de projet évoquées ci-avant.
Article 2.3. Structure d’accompagnement prévue
Les signataires du présent accord sont conscients qu’il est primordial d’accompagner les Salariés non seulement au moment de leur départ de l’entreprise mais aussi et surtout, dès qu’ils souhaitent s’informer sur le dispositif qu’ils choisissent, ou non, au final d’y adhérer. Afin d’accompagner les Salariés, une structure d'accueil, d'information et d'accompagnement des projets de mobilité externe est mise en place dès l’ouverture de la période de volontariat.
Composition
Il a été décidé de recourir au service d’un prestataire externe (à titre informatif, au jour de la signature de l’accord, il s’agit de Sémaphores) mettant à disposition des Salariés concernés des consultants spécialistes de l’évolution professionnelle. Les consultants ont, au cours de cette période, un rôle d’écoute, d’information et de conseil. L’accompagnement des Salariés est totalement individualisé.
Fonctionnement
Cette cellule met à disposition des Salariés un numéro permettant d’assurer la prise de rendez-vous avec un consultant. Il est proposé à chaque Salarié qui le souhaite un rendez-vous dans un délai de 2 jours ouvrés. L’entretien se déroule dans les locaux de l’entreprise et/ou de manière distanciée par visioconférence. Les consultants de la cellule interviennent sous forme de permanences dont la fréquence est adaptée au nombre de Salariés souhaitant bénéficier de son appui. Il est accessible pendant le temps de travail, en fonction d’horaires qui sont portés à la connaissance des Salariés de l’entreprise. Cette structure garantit la confidentialité des échanges avec le Salarié, qui n’est levée qu’au moment de la constitution d’un dossier de candidature.
Rôle et mission
La cellule mise en œuvre assure l’accueil des personnes souhaitant s’informer sur le dispositif de RCC ou entrer dans une démarche active de réflexion sur leur projet d’évolution professionnelle externe. Les consultants assurent, pendant les permanences, l’accueil des personnes souhaitant entrer rapidement dans une démarche active de recherche de nouvelles solutions professionnelles. Ainsi, au sein de la cellule, chaque Salarié, sur la base du volontariat a la possibilité de :
Avoir accès aux informations et conseils nécessaires à son orientation professionnelle,
Connaître les moyens mis à sa disposition pour faciliter une mobilité professionnelle externe,
Obtenir toutes les informations propres à alimenter sa réflexion quant à un repositionnement professionnel externe,
Échanger sur l’opportunité de concrétiser un projet personnel et/ou professionnel latent,
Préparer la concrétisation de son projet par la mise à jour de son CV, la rédaction de sa lettre de candidature, la préparation de son entretien de recrutement etc.,
Réaliser un diagnostic de ses compétences et expériences professionnelles s’il en exprime le besoin (bilan).
Les consultants ont également pour mission d’examiner les projets professionnels présentés par les Salariés désirant entrer dans le dispositif du volontariat externe afin de leur apporter un avis neutre sur la viabilité de leur projet et ses chances de réussite.
Information et animations
Les Salariés sont informés individuellement et collectivement de l’ouverture de cette cellule. Il est convenu de la mise en place d’un plan de communication pour toute la durée d’adhésion possible au dispositif via des publications sur des supports divers (Déclic, Newsletter, plaquettes, organisation d’amphis auprès des salariés éligibles). Les consultants mettent à disposition des Salariés des documentations sur des thèmes tels que les entreprises qui recrutent, les secteurs d’activité et emplois porteurs ou encore, les évolutions professionnelles envisageables dans le métier des Salariés et les métiers proches ou accessibles dans les entreprises extérieures. Par ailleurs, les consultants peuvent proactivement présenter aux Salariés qui le souhaitent, de manière individualisée :
Des parcours spécifiques adaptés à la situation professionnelle de chacun, en mobilisant éventuellement les passerelles métiers,
Mettre en contact le Salarié avec des organismes de formation, des entreprises partenaires ou encore des cabinets de recrutement,
La mise à disposition d’un consultant spécialement formé sur le cœur de métier du Salarié.
Des animations peuvent également être organisées, si le nombre de Salariés suivis localement le permet, afin de susciter l’échange et alimenter les réflexions individuelles.
Article 2.4. Modalité de présentation des candidatures, examen, transmission et départage
Information des Salariés
Sous réserve de la validation de la RCC par l’administration, une information est diffusée par courriel à chaque Salarié éligible. En cas d’absence dite de longue durée, les Salariés reçoivent un courrier à leur domicile.
Période d’adhésion
Les Salariés peuvent se porter candidats à un départ dans le cadre de la RCC du 07/09/2026 au 30/04/2027.
Modalités de présentation des candidatures
Pour faire acte de candidature, chaque Salarié doit remplir un dossier de candidature sur base d’un modèle standard (document standard). Le conseiller mobilité externe, qui accompagne le Salarié dans sa démarche, peut l’aider à élaborer son dossier de candidature devant notamment comporter les éléments suivants :
Document standard permettant de lever la confidentialité des échanges avec le conseiller. Ce document est co-signé par le Salarié et le conseiller, puis transmis à son RH et manager pour information,
Fiche de demande de départ volontaire (document standard) intégrant la nature du projet, le souhait du Salarié de bénéficier, ou non, d’un congé de mobilité et l’avis du consultant. Ce document est co-signé par le Salarié et le consultant, puis transmis à la commission de validation pour décision,
L’ensemble des justificatifs argumentant la demande de départ volontaire :
Pour l’emploi Salarié
La copie du CDI ou promesse d’embauche, CDD/CTT de 6 mois ou plus ou en cas de congé mobilité, un descriptif du projet d’emploi salarié réaliste compte tenu notamment du parcours professionnel et académique du Salarié.
Un avis circonstancié du consultant sur la faisabilité du projet envisagé.
Pour la création/reprise ou développement d’entreprise
La description détaillée du projet de création / reprise d’entreprise,
Une analyse de marché / business plan ou tout document justifiant de la création (KBIS, déclaration d’activité, etc.),
Un avis circonstancié du consultant sur la faisabilité du projet envisagé.
Pour le projet de reconversion professionnelle
La description détaillée du projet de reconversion professionnelle,
L’analyse de l’employabilité du métier cible post formation, ainsi que du bassin d’emploi,
Le programme de formation identifié,
Un avis circonstancié du consultant sur la faisabilité du projet envisagé.
Pour le projet de départ volontaire en retraite Justificatifs CNAV.
Ce dossier est ensuite déposé auprès du consultant référent avec toutes les pièces justifiant du projet évoqué par le Salarié. Un accusé de réception est alors délivré au Salarié.
Traitement des candidatures et critères de départage
Une fois le dossier enregistré, la demande du Salarié est transmise, pour avis auprès de sa Direction, qui a alors 3 jours ouvrés pour confirmer l’éligibilité du Salarié selon les critères liés à la situation professionnelle du Salarié tels que définis à l’article 2. Dès lors que ces conditions sont réunies, chaque dossier est ensuite étudié par un comité de validation qui est composé d’un conseiller externe, du RH métier et d’un représentant de la DRH France. Ce comité analyse le projet du Salarié afin de s’assurer de sa viabilité et son sérieux. Le comité donne une réponse écrite au Salarié sous 10 jours ouvrés avec 3 possibilités de retour :
Le projet est éligible et suffisamment abouti Le dossier est alors validé,
Le projet est éligible mais doit être approfondi Poursuite de l’accompagnement avec le conseiller référent,
Le projet n’est pas éligible ou viable Dossier refusé.
Les candidatures sont validées par ordre chronologique de réception de demande d’adhésion par le comité de validation. Dans le cas où l’arrivée simultanée de dossiers conduit, en cas d’acceptation à dépasser le nombre maximal de bénéficiaires prévu à l’article 2.1., les candidats sont différenciés comme suit :
Priorité est donnée au candidat ayant la plus grande ancienneté acquise au sein du Groupe,
En cas de nouvelle égalité, priorité est donnée au candidat le plus âgé.
Au demeurant, il est rappelé que les candidatures sont étudiées sous réserve que les départs au sein de chaque Direction métier ne soient pas fermés par anticipation conformément à ce qui est prévu au paragraphe intitulé « modalités de régulation de la RCC ».
Article 2.5. Convention individuelle de rupture et délai de rétractation
Après validation du dossier de candidature par le comité de validation, le Salarié se voit transmettre une convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail (modèle indicatif en annexe 2). Il dispose de 48h pour en retourner un exemplaire approuvé et signé à la Direction des Ressources Humaines. A défaut de signature de la convention de rupture d’un commun accord dans ce délai, le Salarié est réputé avoir renoncé à son projet de départ. La signature de la convention de rupture, qui matérialise la rupture du contrat de travail, comporte les mentions suivantes :
Rappel du contexte dans lequel a été négociée la RCC ainsi que le processus d’acceptation de la demande du Salarié tel qu’il est prévu au présent accord. Le cas échéant, les précisions quant à la situation des Salariés protégés.
Date d’effet de la rupture du contrat de travail du Salarié.
Rappel de la possibilité qu’a le Salarié d’exercer son droit de rétractation, lequel est circonscrit à un délai de 15 jours calendaires qui débute au lendemain de la signature de la convention. Si ce dernier décide d’y recourir, il doit alors en informer la Direction des Ressources Humaines par écrit (courriel avec accusé de réception, lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge). Dans une telle hypothèse, la convention de rupture est alors réputée nulle et non avenue et le contrat de travail se poursuit dans les mêmes conditions.
Liste des indemnités et accompagnements (dont éventuel congé de mobilité) prévus par le présent accord dans le cadre de la rupture du contrat de travail.
Possibilité, pour le Salarié, dans les conditions requises de se voir maintenir les garanties des couvertures complémentaires santé et prévoyance.
Conditions de remise du matériel appartenant à la société.
Le récapitulatif des informations données au Salarié (avoir eu le temps de réflexion, explications nécessaires, etc.).
Article 2.6. Modalités propres aux salariés protégés
Il est précisé que pour les Salariés bénéficiant d’un statut protecteur, la rupture du contrat de travail est soumise à la procédure spécifique et ce faisant, ne peut intervenir que le lendemain du jour de la réception de l’autorisation de l’Inspection du travail. La procédure applicable pour les Salariés protégés est la suivante :
Selon le mandat détenu, consultation du CSE compétent sur la rupture envisagée.
Signature de la convention individuelle de rupture laquelle précise que la rupture n’est effective que sous réserve de l’autorisation notifiée par l’Inspection du travail et ce faisant, que la date de rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de cette autorisation.
À l’issue du délai de rétraction de 15 jours calendaires à compter de la signature de la convention de rupture, envoi de la demande d’autorisation à l’Inspection du travail.
Dans l’attente de la réponse de l’Inspection du travail :
La décision est présupposée positive dans le décompte de l’objectif à atteindre pour le service concerné.
Le Salarié est maintenu dans son poste d’origine ou peut, si son projet le nécessite et qu’il en fait la demande, être dispensé d’activité (sans maintien de la rémunération), à la condition que le management du Salarié ait donné son accord.
En cas de refus de l’Inspection du travail, la candidature ne peut alors pas être validée et le contrat de travail n’est pas rompu. Afin de fiabiliser au mieux la procédure rappelée ci-dessus, la fiche de départ volontaire comporte une case à cocher afin que les Salariés puissent indiquer leur qualité de Salarié protégé.
Article 2.7. Mesures facilitant l’accompagnement et le reclassement des Salariés, date de sortie des effectifs et indemnités de rupture
Accompagnement des Salariés adhérent à la RCC au titre d’un projet de départ en retraite
Mise en place d’un accompagnement dédié
Afin d’accompagner les Salariés souhaitant se porter candidats à un départ volontaire à la retraite, l’entreprise met en place accompagnement spécifique. Cela doit leur permettre d’obtenir les informations nécessaires à la compréhension du dispositif de départ volontaire à la retraite prévu par le présent accord et ses conséquences.
Indemnité complémentaire de départ
Les Salariés concernés bénéficient, en plus de l’indemnité de départ en retraite (IDR) habituellement allouée, d’une indemnité complémentaire de 6 mois de salaire bruts. L’assiette servant de calcul à cette indemnité spécifique est celle prise pour l’indemnité de départ en retraite tout en sachant que cette indemnité ne peut être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Il est en outre procédé à la neutralisation des compteurs négatifs de congés de toute nature au moment du solde de tout compte. Enfin, les Salariés conservent le droit au bénéfice des avantages Personnel Groupe Renault (PGR). Pour le Salarié disposant d’un véhicule nominatif affecté que cela soit au titre de son statut ou lié à son activité professionnelle, il est prévu, lorsqu’il adhère au dispositif de RCC, qu’il puisse racheter son véhicule à un tarif préférentiel basé sur la cote « Argus » -30%. La transaction sera assurée par le Service des Véhicules à l’Entreprise.
Rupture du contrat de travail
La date de fin du contrat de travail intervient à la date fixée par la convention de rupture, date qui doit correspondre à la date à laquelle le Salarié devient éligible au plus tôt à une pension de retraite de base à taux plein et qui ne peut être postérieure au 31/07/2027.
Accompagnements des Salariés adhérant à la RCC pour un projet emploi Salarié, de création/reprise ou développement d’entreprise ou un projet de reconversion professionnelle
Le Salarié voyant sa candidature à la RCC validée peut se trouver dans l’une des deux situations suivantes :
Son projet peut être mis en œuvre immédiatement et ne souhaite pas prendre un congé de mobilité Il bénéficie alors directement des indemnités de rupture prévues au paragraphe « Salarié n’ayant pas adhéré au congé de mobilité ».
Son projet nécessite du temps pour être concrétisé Il peut bénéficier d’un congé de mobilité dans les conditions fixées au titre « congé de mobilité » ainsi que des indemnités de rupture prévues pour les « Salariés ayant adhéré au congé de mobilité ».
Quel que ce soit le choix fait par le Salarié, il est convenu entre les parties :
Pour les Salariés ayant vu leur candidature validée dans le cadre de la RCC parce qu’ils ont trouvé un emploi Salarié, si le nouveau salaire mensuel brut est inférieur à celui perçu antérieurement au sein de l’entreprise, une indemnité équivalente à 100% du différentiel de salaire de base est allouée, dans la limite de 400 euros bruts mensuels, pendant une durée maximale de 12 mois à compter de sa prise de poste. Cette disposition ne concerne que l’écart éventuel de salaire établi par rapport à l’emploi Salarié présenté et occupé à la suite du départ en RCC. Cette baisse de rémunération est appréciée à temps de travail équivalent, sur présentation d’une copie du contrat de travail signé par le Salarié afin qu’il puisse être procédé à une comparaison entre le nouveau salaire brut contractuel et le dernier salaire brut contractuel à l’exclusion de tout autre élément de rémunération.
Cette indemnité est versée mensuellement, sous réserve d’apporter, au mois le mois, une copie de son bulletin de salaire.
Pour les Salariés prenant la RCC pour créer ou reprendre une société, en cas d’embauche d’un Salarié Renault quittant l’entreprise dans le cadre de la RCC également, 3 000€ bruts sont accordés.
Il est procédé à la neutralisation des compteurs négatifs de congés de toute nature au moment du solde de tout compte.
À partir de 15 ans d’ancienneté, le Salarié conserve le bénéfice des avantages Personnel Groupe Renault (PGR). Pour ceux ayant une ancienneté en-deçà, ils le gardent pour une durée d’un an à compter de la rupture effective de leur contrat de travail.
Pour le Salarié disposant d’un véhicule nominatif affecté que cela soit au titre de son statut ou lié à son activité professionnelle, il est prévu, lorsqu’il adhère au dispositif de RCC, qu’il puisse racheter son véhicule à un tarif préférentiel basé sur la cote « Argus » -30%. La transaction sera assurée par le Service des Véhicules à l’Entreprise.
Mesures prévues pour les Salariés qui souhaitent bénéficier d’un congé de mobilité
Congé de mobilité
Afin d’assurer un accompagnement des Salariés souhaitant s’inscrire dans le dispositif de RCC, les parties au présent accord prévoient la mise en œuvre d’un congé de mobilité tel que prévu aux articles L.1237-18 et suivants du code du travail. Le congé de mobilité, d’une durée de 12 mois a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail. Tout Salarié dont la candidature au départ est acceptée peut bénéficier d’un congé de mobilité dès qu’il en fait la demande. Celui-ci débute dans un délai de 2 mois suivant celui pendant lequel la demande du Salarié a été validée par le comité de validation (sauf Salarié protégé, cf. article 2.6.) ; ce délai peut être réduit avec accord de la hiérarchie à 1 mois. Pendant ce congé de mobilité, il est acquis que :
Le Salarié est totalement dispensé d’activité professionnelle au sein de l’entreprise jusqu’à la rupture effective de son contrat de travail et doit se consacrer exclusivement à son projet professionnel : bilan de compétences, réalisation des actions de formation en lien avec son projet qui sont financés par l’entreprise dans la limite des montants précisés dans la partie « mesures d’accompagnement complémentaires prévues ».
Lors de son congé de mobilité, le Salarié peut changer de projet une fois, dans les trois premiers mois après le démarrage de son congé. En un tel cas, les éventuelles aides perçues peuvent faire l’objet d’une régularisation.
Il perçoit l’intégralité de sa rémunération pendant les 3 premiers mois puis, 75% de celle-ci pendant les 6 mois suivants, et enfin, 65% pour les mois restants, avec respect conformément aux dispositions légales d’un minimum de 85% du SMIC.
L’assiette servant de base au calcul de cette indemnisation est la même que celle prévue pour la dispense d’activité telle qu’elle est prévue au Chapitre 5 de l’accord Groupe du 19 décembre 2024.
Les parties signataires ont par ailleurs convenu que sur toute la durée du congé de mobilité, le Salarié continue d’acquérir des points de retraite complémentaire, moyennant le versement de cotisations. Les cotisations sont calculées et réparties entre l’entreprise et le Salarié, dans les mêmes conditions qu’habituellement et sur la base de l’indemnité versée.
Il en est de même pour les cotisations liées au maintien des garanties prévoyance. Les parties se sont également accordées sur le fait que la complémentaire santé est maintenue dans les conditions habituelles.
Le salarié bénéficie de la qualité d'assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d'assurance maladie-maternité-invalidité-décès dont il relève antérieurement.
Le salarié bénéficie d'une couverture sociale en cas d'accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité ainsi que celui des couvertures complémentaires frais de santé et prévoyance sur les mêmes bases de cotisations habituellement appliquées.
Toute la durée du congé de mobilité est assimilée à une période travaillée pour la détermination des droits à pension de l’assurance vieillesse.
Le Salarié conserve également l’accès aux œuvres sociales et culturelles du CSE et la qualité d’électeur aux élections professionnelles.
En revanche, la durée du congé de mobilité n’est pas prise en compte pour le calcul des congés payés. Les Salariés ne peuvent donc pas acquérir de droit à congés payés, ni jours RTT (CTI/CTE), ni ancienneté sur cette période.
Le matériel mis à disposition des Salariés au titre de son activité professionnelle est restitué au dernier jour effectivement travaillé.
Chaque Salarié doit s’engager à mener personnellement une démarche active afin de concrétiser et mettre en œuvre son projet professionnel. Il s’engage également à suivre les actions de formation telles que définies lors de son adhésion au congé de mobilité et à se présenter aux convocations requises.
Mesures d’accompagnement complémentaires prévues
Pour ceux s’orientant vers un retour à l’emploi
La volonté des parties signataires est de permettre aux Salariés qui le souhaitent d’avoir un accompagnement renforcé à la mobilité externe, avec aide à la recherche, identification de besoins éventuels de formations d’adaptation. Pour ce faire, ils peuvent bénéficier de :
Formation d’adaptation jusqu’à 3 000 €.
Aide à la mobilité géographique incluant le forfait déménagement et l’accompagnement du conjoint dans les conditions applicables définies aux annexes 3, 4 et 5.
Prise en charge des frais de recherche d’emploi dans les conditions applicables aux déplacements professionnelles, selon le barème défini en annexe 6.
Pour les Salariés ayant pour volonté de reprendre ou créer une entreprise ou une association
Il est souhaité leur apporter un accompagnement personnalisé via le recours au besoin à des experts, des formations à la gestion d’entreprise ainsi qu’une aide lors de leurs démarches administratives :
Aide à la création forfaitaire de 12 000 € bruts versés sur présentation de justificatif de création (Kbis, etc.) qui induit la fin du congé de mobilité. Il est également possible que cette indemnité soit versée dans les 2 mois suivant la fin du congé de mobilité.
Formation Gestion d’une entreprise jusqu’à 2 000 €.
Aide à la mobilité géographique incluant le forfait déménagement et l’accompagnement du conjoint dans les conditions applicables définies aux annexes 3,4 et 5.
Concernant les Salariés souhaitant s’inscrire dans un parcours de reconversion
Les Salariés sont accompagnés dans la recherche de formations qui leur sont nécessaires ainsi que leurs démarches d’inscription et de recherche d’emploi à l’issue de la formation choisie :
Financement de la formation jusqu’à 9 000 €.
Pendant le congé de mobilité : prise en charge des frais de recherche d’emploi à l’issue de la formation (dans les conditions applicables aux déplacements professionnelles) selon le barème défini en annexe 6.
Aide à la mobilité géographique incluant le forfait déménagement et l’accompagnement du conjoint dans les conditions applicables définies aux annexes 3,4 et 5.
Date de fin du contrat de travail et suspension du congé de mobilité
A l’issue du congé de mobilité, le contrat de travail est rompu entrainant ainsi la sortie des effectifs du Salarié et la remise des documents de fin de contrat. Il est toutefois possible que le Salarié trouve un nouvel emploi en CDI ou CDD/CTT d'au moins 6 mois ou encore, qu’il concrétise son projet de création ou de reprise effective d'entreprise/association, ou son projet de reconversion, avant le terme du congé. Dans une telle hypothèse, le contrat le liant à l’entreprise est rompu de manière anticipée et définitive soit à compter de la date d'effet de l'embauche chez le nouvel employeur, soit de la date de création/reprise effective de l'entreprise. Pour ce faire, le Salarié doit informer le consultant référent dans les meilleurs délais, en joignant les justificatifs correspondants (promesse d'embauche, contrat de travail, documents actant de la création d’une entreprise/association, etc.). En dehors de ces cas, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin au congé de mobilité en cas d'inobservation par le Salarié de ses engagements (notamment, non présences répétées aux rendez-vous fixés par le consultant référent). En un tel cas, un courrier est envoyé au Salarié afin de lui rappeler l’obligation d’effectuer les actions ou de répondre aux convocations. Sans suite donnée dans un délai de 15 jours, une notification de fin de congé de mobilité lui est transmise. Il est également possible que le congé soit suspendu si le Salarié effectue une période de travail en dehors de Renault Group, en CDD ou CTT inférieur à 6 mois, dès lors que le terme de celui-ci n'excède pas celui du congé de mobilité initial. Dans ce cas, il appartient au Salarié d'informer, dans les meilleurs délais, son RH métier, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge avec les documents justificatifs afférents. Le bénéfice de cette suspension ne peut être demandé qu'une seule fois au cours du congé de mobilité. L'allocation de congé de mobilité cesse alors d'être versée pendant la période de suspension et reprend si le Salarié réintègre le congé de mobilité pour la durée restant à courir diminuée de la fraction utilisée avant sa suspension et au taux auquel elle devrait être si cette suspension n’était pas intervenue. Il en est de même pour les autres causes de suspension du contrat de travail hormis les cas évoqués ci-après. Concernant la salariée en état de grossesse ou le/la salarié(e) souhaitant adopter un enfant, ils sont autorisés à suspendre le congé de mobilité lorsque le terme de celui-ci n'est pas échu afin de bénéficier des droits afférents. À l'expiration de son congé de maternité ou d'adoption, le Salarié bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée avant son départ. Il en est de même pour le congé de paternité.
Indemnité de fin de congé mobilité anticipée
Si le Salarié voit leur projet professionnel se concrétiser avant le terme du congé de mobilité, il bénéficie d’une indemnité qui équivaut à 50% du solde des indemnisations qui leur auraient été versées pendant la durée du congé de mobilité restant à effectuer. Cette indemnité ayant alors le caractère d’un salaire, elle est soumise à charges sociales et impôts. Elle est versée au terme du congé de mobilité, à l’occasion du versement du solde de tout compte.
Indemnités de rupture
En plus de l’indemnité versée habituellement dans le cadre de la rupture du contrat de travail (indemnité légale ou conventionnelle de licenciement), il est alloué aux Salariés faisant le choix de partir dans le cadre d’une RCC une indemnité complémentaire dans les conditions définies ci-dessous. Il est précisé que le calcul du salaire de référence à prendre pour la détermination de cette indemnité complémentaire est le même que celui de l’indemnité de licenciement et que la date de référence retenue pour la détermination de l’ancienneté est celle de la date de signature de la convention de rupture. En cas de suspension du contrat de travail pour maladie, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le Salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail. Les montants ci-dessous sont exprimés en mois de salaire bruts :
Pour moins de 5 ans d’ancienneté Groupe : 1 mois.
À partir de 5 ans et pour moins de 10 ans d’ancienneté Groupe : 2 mois.
À partir de 10 ans et pour moins de 15 ans d’ancienneté Groupe : 3 mois.
À partir de 15 ans et pour moins de 20 ans d’ancienneté Groupe : 4 mois.
À partir de 20 ans et pour moins de 25 ans d’ancienneté Groupe : 6 mois.
25 ans d’ancienneté Groupe et plus : 8 mois.
Mesures prévues pour les Salariés n’ayant pas adhéré au congé de mobilité
En plus de l’indemnité versée habituellement dans le cadre de la rupture du contrat de travail (indemnité légale ou conventionnelle de licenciement), il est alloué aux Salariés faisant le choix de partir dans le cadre d’une RCC, une indemnité complémentaire dans les conditions définies ci-dessous. Il est précisé que le calcul du salaire de référence à prendre pour la détermination de cette indemnité complémentaire est le même que celui de l’indemnité de licenciement et que la date de référence retenue pour la détermination de l’ancienneté est celle de la date de signature de la convention de rupture. En cas de suspension du contrat de travail pour maladie, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le Salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail. Les montants ci-dessous sont exprimés en mois de salaire bruts :
Pour moins de 5 ans d’ancienneté Groupe : 3 mois.
À partir de 5 ans et pour moins de 10 ans d’ancienneté Groupe : 6 mois.
À partir de 10 ans et pour moins de 15 ans d’ancienneté Groupe : 8 mois.
À partir de 15 ans et pour moins de 20 ans d’ancienneté Groupe : 12 mois.
À partir de 20 ans et pour moins de 25 ans d’ancienneté Groupe : 14 mois.
25 ans d’ancienneté Groupe et plus : 16 mois.
Article 2.8. Réembauchage
Dans l’hypothèse où suite à son départ en RCC, un Salarié perdrait involontairement son emploi salarié (ce qui exclut de fait le cas de l’arrivée à terme d’un contrat de type CDD/CTT), et sous réserve de justifier de sa situation de demandeur d’emploi, il peut se manifester auprès de son RH par courrier recommandé avec accusé de réception pour faire valoir sa volonté d’être réembauché sur un poste disponible au sein de l’entreprise, faisant l’objet d’un recrutement externe et pour lequel il a les qualifications et compétences requises. Durant une période de douze mois à compter de la rupture de son contrat de travail, il bénéficie alors d’une priorité pour être embauché sur ce poste. En un tel cas, son ancienneté précédemment acquise dans le Groupe n’est pas reprise et il doit s’acquitter de la partie des indemnités de rupture perçues qui excèdent le montant de l’indemnité due en cas de licenciement avec respect de la quotité insaisissable et avec mise en place d’un échéancier, en cas de besoin. En cas de pluralité de candidature, priorité est donnée au Salarié dont la demande a été adressée en premier. Dans l’hypothèse d’une date identique, priorité est donnée au Salarié ayant l’ancienneté la plus importante à la date de sortie des effectifs.
Article 2. 9.Animation et suivi du dispositif de RCC
Indicateurs de suivi prévus
Afin d’assurer un suivi de la mise en œuvre de la RCC, celle-ci fait l’objet d’un suivi dans la commission d’application métier prévue au titre 1 du chapitre 5, à laquelle sont présentés l’intégralité des indicateurs de suivi. Plus particulièrement et comme cela est exposé au Chapitre 5, qui reprend l’intégralité des indicateurs de suivi du présent accord, ceux concernant spécifiquement la RCC sont les suivants :
Indicateurs quantitatifs
Indicateurs liés à la prévention et le suivi psycho-social
Modalités de régulation de la RCC
Afin d’assurer un suivi de la mise en œuvre de la RCC, celle-ci fait l’objet d’un suivi dans la commission d’application métier prévue par le chapitre 5 du présent accord, par le biais des indicateurs ci-avant décris complétés des indicateurs prévues au titre 2 du chapitre 5. Ces indicateurs permettent aux parties prenantes de pouvoir assurer un suivi fin du déploiement du dispositif de RCC et de son impact. Par ailleurs, le nombre de RCC validées au sein d’un métier pouvant générer un risque de déstabilisation de l’organisation en termes de compétences et/ou de charge anormalement accrue pour les Salariés restant, les parties signataires ont souhaité mettre en place un système de modulation de la RCC en cas de risque avéré. Tout d’abord, à l’atteinte de la cible indicative métier prévue à l’article 2.1., la Direction peut décider de clore la RCC sur le périmètre afférent. Dans cette hypothèse, la direction en informe la CAM concernée. En cas de mise en œuvre de cette modulation au sein d’un métier, l’ensemble des Salariés concernés en sont informés. Ensuite, dans l’hypothèse d’une dérive quantitative identifiée dans tout ou partie d’un métier générant des impacts sur les compétences nécessaires à la continuité des activités et/ou sur la situation psychosociale des Salariés du secteur, la commission d’application concernée peut convenir :
D’engager un plan d’actions dédié à la situation.
De mettre en place un moratoire pouvant aller jusqu’à un mois, éventuellement renouvelable, pour déterminer les actions à mener ; celui-ci conduisant à la suspension des acceptations de candidature de RCC sur le périmètre concerné.
Mettre un terme définitif au dispositif de RCC sur le périmètre concerné et donc, à toute acceptation de demande de RCC.
Dans les trois situations évoquées ci-avant, la commission concernée, via l’un des représentants de la direction, informe la DRH du périmètre concerné. Par ailleurs, dans l’hypothèse d’une suspension temporaire ou définitive du dispositif, l’ensemble des Salariés relevant de la CAM/ CABU concernée sont également informés.
Information et consultation des IRP et de l’administration
La Direction a informé l’administration sans délai de l’ouverture de la négociation du présent accord, tout comme les CSE des entités concernées qui ont été préalablement informés le 25 juin 2026. À l’issue de la négociation et en cas de conclusion d’un accord, la version finalisée, leur est transmise. Tout au long de sa mise en œuvre, la RCC fait l’objet d’un suivi trimestriel à travers une consultation des CSE concernés.
Ce suivi consiste en un récapitulatif des indicateurs vus en commission d’application locale (CAM) de l’accord et présentés mois par mois. Après chaque CSE trimestriel, la Direction adresse à la DRIEETS les présentations afférentes ainsi que le résultat de la consultation. Au plus tard un mois après la fin de la mise en œuvre des mesures prévu par l’accord, un bilan est transmis à la DRIEETS.
Chapitre 4 – Préserver l’équilibre et la qualité de vie au travail Une période de transformation produit des changements pour les Salariés. Dans une situation de changement, les Salariés sont amenés à mobiliser leurs ressources pour faire face et peuvent parfois nécessiter un accompagnement spécifique dans ces périodes particulières. Face à ces enjeux, les parties entendent mettre en place un plan spécifique associant des mesures d’accompagnement du changement à des actions de suivi et de prévention des risques psychosociaux.
Titre 1 – Axes de prévention La prévention des risques psychosociaux implique l’identification des facteurs de risque qui relèvent de l’organisation du travail, des relations de travail, des conditions d’emploi, et pour permettre de réduire ou supprimer leurs effets avant qu’ils ne se concrétisent afin de mettre en place des solutions alternatives ou des mesures qui réduisent ou suppriment l’exposition, plutôt que d’attendre que le risque se concrétise. Pour être complète, une politique de prévention des risques psychosociaux se décline et associe sur plusieurs niveaux des actions de prévention primaires, secondaires et tertiaires. Ces trois approches de prévention sont étroitement liées et s’associent lors de la construction d’un plan de prévention comme expliqué dans le schéma ci-dessous
Titre 2 – Les acteurs de la prévention des risques psychosociaux Afin de faciliter le partage et l’appropriation par tous des enjeux, les parties soulignent la nécessité de mobiliser et d’impliquer tous les acteurs pour la mise en œuvre d’une politique de prévention des risques psychosociaux efficace et suivie d’effets.
Le management
Le manifeste SHIFT est le référentiel actuel au sein de Renault Group sur les comportements que chacun doit incarner en lien avec les valeurs du Groupe. Chaque manager ainsi que la fonction RH, en plus d’incarner ces valeurs, sont les garants de leur application au sein des équipes. L’implication du management participe à l’appropriation des enjeux de santé au travail par tous les Salariés. Ils doivent prendre l’ensemble des mesures nécessaires pour assurer et protéger la santé physique et mentale des Salariés. Ils sont responsables de l’application concrète, dans leur périmètre, du déploiement des actions de prévention mises en place. Leurs rôles d’écoute et d’empathie sont essentiels et ils sont, le plus souvent, les premiers interlocuteurs en cas de difficulté auprès des Salarié. À ce titre, ils peuvent orienter les personnes en difficultés vers les interlocuteurs appropriés.
La fonction ressources humaines
En charge de la coordination de la démarche de prévention des risques psychosociaux, la fonction Ressources Humaines assure un rôle de vigilance sur les conditions de travail et de remontée d’informations en cas de difficulté ou de dysfonctionnement. Elle accompagne les managers dans le suivi de leurs Salariés. Elle est à l’écoute et conseille et oriente les managers le cas échéant, d’éventuelles situations individuelles ou collectives de difficultés au travail.
Les représentants du personnel
Les instances représentatives du personnel et les organisations syndicales sont des acteurs essentiels en matière de prévention des risques psychosociaux. Par leur proximité immédiate avec les Salariés, elles ont un rôle majeur en matière de remontée d’informations et d’alerte dans le cadre de leur mandat. L’ensemble des instances et commissions ont pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des Salariés et à l’amélioration des conditions de travail. Au sein de la commission d’application créée localement en cas de déploiement d’une RCC, les membres de celles-ci ont un regard sur le suivi et la prévention des risques psychosociaux.
Les services de santé au travail
Les services de santé au travail jouent un rôle primordial en matière de prévention des risques psychosociaux. Ils participent à la définition de la politique de prévention de l’entreprise. Soumis au secret médical, ils accueillent les Salariés en difficulté et tous les acteurs de l’entreprise dans un cadre de bienveillance et neutralité. Les professionnels de santé au travail sont des acteurs privilégiés de la détection des Salariés en difficulté. En fonction de la situation, les médecins du travail peuvent être amenés à alerter les interlocuteurs appropriés au sein de l’entreprise. Ils apportent leur expertise et leurs conseils sur les mesures de prévention à mettre en œuvre. Les Salariés qui le souhaitent peuvent prendre rendez-vous à tout moment avec les professionnels du service de santé au travail.
Le service social
Les assistants du service social proposent une écoute et un accompagnement individuel aux Salariés. Le service social assure ainsi un accompagnement de proximité en aidant les Salariés dans leurs démarches et la résolution de leurs difficultés personnelles (d’ordre financier, familial, etc.). Dans certaines situations, les assistants du service social peuvent alerter sur les problématiques rencontrées par les Salariés et remonter les informations aux interlocuteurs appropriés. Ces acteurs sont également soumis au secret professionnel.
Les Salariés
Par ailleurs, chaque travailleur doit prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
Titre 3 – Mesures de prévention des risques psychosociaux Les parties sont convenues d’un ensemble de mesures permettant de renforcer la prévention des risques psychosociaux dans ses 3 dimensions primaires, secondaires et tertiaires pendant tout le déploiement du dispositif de RCC et de la transformation de la Direction Ingénierie Produit de Renault s.a.s – Etablissement Ile-de-France, d’Ampere Energy et d’Ampere Software Technology. Les mesures présentées ci-dessous ont pour objectif de :
Identifier et mesurer les situations à risque ;
Établir un plan d’action adapté et en assurer le suivi ;
Mettre en place des actions afin de prévenir et réagir face aux situations difficiles visant notamment à
Prévenir les situations à risque en sensibilisant et formant l’ensemble des acteurs ;
Donner à chacun les ressources nécessaires pour faire aux situations difficiles ;
Communiquer auprès de tous pour faciliter l’identification des situations difficile et permettre l’appropriation de toutes les mesures mises en place.
Identifier et mesurer les situations à risque
L’évaluation des risques professionnels permet :
D’identifier les risques auxquels sont exposés les Salariés dans leur activité et d’identifier les facteurs de protection opérants pour les Salariés ;
De définir et mettre en place des plans d’actions adaptés à partir de l’analyse d’un diagnostic initial.
Diagnostic initial
Les évaluations des facteurs de risques psychosociaux permettent de disposer d’un état des lieux en la matière. Ce travail d’analyse aboutit à établir un diagnostic et une cartographie des facteurs de protection et de risques propres à chaque métier au sein des différentes entités. Ce diagnostic est partagé lors de la première de la commission locale mise en place.
Enquêtes et baromètres
Afin de suivre l’évolution des facteurs de risques collectifs et de protection et pour pouvoir, le cas échéant, définir des mesures complémentaires, des enquêtes et baromètres réguliers de suivi et d’évaluation des RPS sera déployé auprès de l’ensemble des Salariés. Ces enquêtes et baromètres pourront être adaptés en fonction de l’analyse de la commission d’application métier et de la décision prise par cette dernière.
Document Unique d’Évaluation des Risques (DUER)
Le dispositif de prévention des risques psychosociaux et les mesures mises en œuvre en cas de déploiement d’une RCC sont intégrés dans le document unique d’évaluation des risques.
Observatoire médical du stress
Plusieurs questions sont posées aux Salariés à l’occasion des visites périodiques médicales. Ce dispositif est constitué de 2 échelles :
Une échelle visuelle analogique de satisfaction au travail.
Une échelle de mesure de stress perçu, ou « échelle de Cohen » du nom de son principal auteur.
Ce dispositif est constitué d’une échelle visuelle analogique de satisfaction au travail. L’objectif est d’évaluer la satisfaction au travail, de dépister un niveau de sur-stress au niveau individuel et de suivre l’état psychique de la population au travail au niveau collectif. Ce dispositif, proposé sur la base du volontariat, est strictement confidentiel. Les résultats seront interprétés par un professionnel de santé. Ces éléments sont partagés lors de la commission d’application locale.
Veille Risques psychosociaux
Afin de recenser et caractériser les facteurs de risques psychosociaux se basera sur l’ensemble des verbatims exprimés lors de tous types de visites au service de santé au travail (prise en charge infirmière, visités périodiques, visites à la demande, visite de reprise…) et les classera selon les 5 facteurs de risques définis par l’OMS (contenu du travail, environnement et interface de travail, culture organisationnelle, relations interpersonnelles au travail et développement de carrière). Les résultats de ces études permettent d’avoir des données sur les facteurs de risques auxquels sont exposés les Salariés. Ces éléments sont partagés lors de la commission d’application locale.
Grille d’évaluation d’impact humain dans les situations de changements
En cas de situations de changements, afin de déterminer les risques psycho-sociaux a priori, une grille d’évaluation d’étude d’impact humain sera utilisée afin de pouvoir établir des plans d’actions sur les 5 facteurs de risques précités (contenu du travail, environnement et interface de travail, culture organisationnelle, relations interpersonnelles au travail et développement de carrière).
Indicateurs liés à la prévention et le suivi psycho-social
Dans le cadre du présent accord et afin de mieux appréhender l’évolution des facteurs de risques, les parties ont identifié plusieurs indicateurs définis ci-après sur la base en partie des résultats de l’observatoire médical du stress et de la veille risques psychosociaux. Ils sont suivis trimestriellement par les commissions d’application locales ci-après détaillées.
Etablir un plan d’action adapté et en assurer le suivi
Sur la base des résultats des différents outils précédemment décris, un plan d’action répondant aux enjeux et particularités locales, est déployé. Au-delà de la pertinence des mesures, l’efficacité de son déploiement nécessite d’y associer les personnes qui de par leurs expériences, expertises, spécialisations constituent un réseau de « personnes ressources » sur les sujets de prévention des RPS. Ces dernières doivent en effet pouvoir être mobilisées et intervenir en cas de besoin. Il s’agit notamment
Des professionnels de santé,
Des assistants de service social,
Des facilitateurs,
Des acteurs du service conditions de travail.
Le bénéfice de ce plan d’action est mesuré régulièrement à l’occasion des Commissions d’application locales. Il pourra être amené à évoluer tout au long du déploiement local du dispositif de RCC et des dispositions du présent accord, pour s’adapter en continue aux besoins identifiés et y répondre de la manière la plus adaptée possible.
Mettre en place des actions afin de prévenir et réagir face aux situations difficiles
Prévenir les situations à risque en sensibilisant et formant l’ensemble des acteurs
Renforcer la culture de prévention des risques psychosociaux suppose une compréhension partagée par l’ensemble des acteurs. Pour cela, les parties signataires conviennent de l’importance de déployer des actions de sensibilisation et formation sur ces sujets.
À destination de l’ensemble des Salariés : tous les Salariés sont acteurs de la prévention des risques psychosociaux. Afin de permettre à chacun de s’approprier la notion de risque psychosocial et connaître les dispositifs de prévention existants dans l’entreprise, un e-learning dédié est déployé.
À destination des primo managers : les parties conviennent de la nécessité de former les managers, et plus particulièrement les primo managers, à la prévention des risques psychosociaux notamment sur l’accompagnement managérial en période changement et l’identification des signaux faibles chez les Salariés.
À destination de l’ensemble des managers, RH et le personnel des Services de santé au travail lorsqu’ils sont internalisés : des formations spécifiques concernant l’accompagnement d’un Salarié et d’un collectif de travail en difficulté dans un contexte de changement sur des thématiques autour de RPS, de la détection des personnes en difficulté etc. sont déployées auprès de ces populations.
À destination des élus / représentants du personnel : des sessions de formation à la prévention des risques psychosociaux leur sont proposées.
Par ailleurs, des sessions d’échanges de pratiques animées par des intervenants spécialisés sont proposées en complément des différents modules de formation. Les assistantes sociales peuvent bénéficier de ces mesures. En complément, l’ensemble de ces acteurs ont accès aux différentes ressources mises à disposition par le programme OneHealth.
Renforcement des ressources pour faire aux situations difficiles, notamment via des dispositifs d’écoute
Afin de répondre à d’éventuelles situations individuelles difficiles, des actions de renforcement des dispositifs existants d’écoute et d’accompagnement sont déployées au sein du périmètre. Chaque Salarié peut bénéficier, s’il le souhaite, d’une écoute et d’un accompagnement individuel au sein des services de santé au travail et service social, et également, auprès des ressources humaines, des facilitateurs le cas échéant ou des représentants du personnel. A cet effet, il dispose des coordonnées permettant d’entrer en contact avec chacun des acteurs. Si nécessaire, les Salariés peuvent bénéficier en complément de l’accompagnement des professionnels de santé au travail de l’appui de psychologues externes et notamment dans le cadre du programme OneHealth. Le dispositif mis en place permet à tous les Salariés de Renault Group ainsi qu’aux membres de leur foyer de bénéficier, de façon confidentielle, d’un soutien psychologique. Ainsi ils peuvent joindre 7j/7 et 24h/24 un psychologue qui assure une écoute sur l’ensemble des problématiques, qu’elles soient d’ordre personnel comme professionnel. Le rôle des managers ainsi que les RH dans la conduite de projet de transformation est clé. En complément des dispositifs dont ils disposent déjà en qualité de Salarié, un accompagnement individuel adapté leur est proposé. L’ensemble des équipes de santé au travail, des assistantes sociales et des différents acteurs de la prévention des risques psychosociaux sont mobilisés en cas de besoin.
Communiquer pour faciliter l’identification des situations difficile et permettre l’appropriation de toutes les mesures mises en place
Les incertitudes liées à un projet de transformation peuvent être amendées par une communication claire et adaptée. Les dispositifs d’écoute et d’accompagnement, les coordonnées et les missions de chacun des acteurs de la prévention des risques psychosociaux doivent être portés à la connaissance de tous les Salariés et leur être rappelés. Des informations seront communiquées aux salariés lors des réunions de démarrage ainsi que sur le portail dédié.
Chapitre 5 – Dialogue social de proximité Titre 1 – Commission de suivi Afin de suivre et de pouvoir agir en cas de besoin sur la mise en œuvre opérationnelle des mesures prévues au sein du présent accord, les parties sont convenues de la mise en place de « Commission d’application métier » (CAM). Cette commission couvre l’ensemble du périmètre du présent accord.
Composition
Les commissions ainsi constituées sont composées :
De 3 représentants des OS signataires.
Ces membres sont désignés par les OS signataires sachant qu’ils peuvent être élus, désignés ou être des Salariés sans mandat. Un échange sur la charge générée par cette activité est réalisé dans le cadre de l’entretien individuel.
Des managers et HRBP du métier concerné.
Un ou des représentants de la Direction de l’Ingénierie Produit.
Fonctionnement et gouvernance
Dès validation de la RCC, les OS signataires sont sollicitées afin de donner le nom des participants de la CAM. Elle sera par la suite réunie dans les meilleurs délais dans le cadre d’une réunion dite d’initialisation. Par suite, elle est réunie au minimum une fois tous les trois mois afin que lui soit présentée l’intégralité des indicateurs de suivi prévus ci-après. Des éléments d'information sur des réalisations ayant un impact sur la transformation de la direction ou de la Business Unit peuvent être partagés dans le cadre d’un dialogue social interactif entre les membres de la commission, un temps d'échange conséquent est prévu à chaque commission. Par ailleurs, la temporalité des réunions peut aussi faire l’objet de modifications notamment dans le cas d’une nécessité de modulation du dispositif de RCC tel qu’il est explicité au paragraphe intitulé « modalités de régulation de la RCC » du présent accord. Dans la CAM, un référent par OS participante est désigné afin d’être les contacts privilégiés de la direction. Le rôle de ces référents est de préparer conjointement avec la direction de la Direction l’agenda de chaque commission, les ordres du jour et la modification éventuelle de fréquence. Ils peuvent en outre échanger avec le leader de la commission sur tout sujet qui le nécessite. Le choix est laissé aux acteurs locaux pour adapter toutes ces spécificités.
Titre 2 – Indicateurs retenus Afin de suivre le déploiement de l’intégralité des mesures prévues au présent accord, les parties sont convenues des indicateurs suivants.
Indicateurs quantitatifs
Indicateurs liés à la prévention et le suivi psycho-social
Chapitre 6 – Dispositions administratives
Titre 1 – Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur, sous réserve de la validation préalable de la RCC par l’administration, à compter du 1er septembre 2026. Il se substitue, dans toutes ses dispositions, à l’accord de transformation des emplois et des compétences de la Direction de l’Ingénierie Produit de Renault s.a.s. du 17 juillet 2025. Il est conclu pour une durée déterminée dont les échéances sont exposées au chapitre 1 du présent accord.
Titre 2 – Notification, dépôt et publicité
Le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans les conditions légalement prévues. Conformément aux dispositions légales, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans la base de données nationale et sera donc rendu public. Il sera, par ailleurs, déposé en deux exemplaires dont un en version électronique dans les conditions prévues par le code du travail, à la DRIEETS et au Secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt.
Titre 3 – Dispositif de suivi
La Commission d’application métier (CAM) prévue au chapitre 5 du présent accord assurera le suivi du présent accord dans les conditions prévues par ce même chapitre. Dans ce cadre, les indicateurs présentés dans le cadre de l’article 10 du présent accord lui sont remis. Conformément à l'article 2.9 du présent accord, la DRIEETS sera associée au suivi de la mise en œuvre de l’accord sur son volet RCC et en recevra un bilan, en application de l’art. L.1237-19-7 du code du travail.
Titre 4 – Adhésion
Toute organisation syndicale représentative dans le champ d'application du présent accord, et qui n’en est pas signataire, peut y adhérer dans les conditions légales applicables. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du texte.
Titre 5 – Révision
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail. Fait à Boulogne-Billancourt, le 8 juillet 2026,
Accord de transformation des emplois et des compétences au sein de Renault Group Engineering
du 8 juillet 2026
ENTRE
L’unité économique et sociale Métallurgie
Représentée par XX Directeur des Ressources Humaines France
ET
Les organisations syndicales ci-dessous :
CFDT représentée par M. XX
CGT représentée par M. XX
CFE-CGC représentée par M. XX FO représentée par M. XX
Annexe 1 – Liste des postes / emplois éligibles à la RCC Seuls sont concernés les Salariés, en CDI, travaillant dans la Direction de l’ingénierie Produit des entités suivantes de l’UES Métallurgie : Renault s.a.s – Etablissement Ile-de-France, Ampere Energy et Ampere Software Technology. Au total 2 490 Salariés sont éligibles au sein des emplois listés ci-dessous.
Emplois éligibles à la RCC au sein de la Direction Ingénierie Produit de Renault s.a.s – Etablissement Ile-de-France :
Direction Métier
Emplois éligibles
Direction RGE-A AMONT & SYNTHESE
R_TA03 Product Engineering Department Manager Direction RGE-AA ARCHITECTURE VEHICULE & PLATEFORME R_TA10 Product Engineering Manager Direction RGE-AO MMO & TRANSFORMATION R_TA19 Product Engineering Director Direction RGE-AP PRESTATIONS CLIENTS R_TD03 Design Leader Direction RGE-ASB BENCHMARK R_TD04 Design Specialist Direction RGE-AV INGENIERIE VEHICULES UTILITAIRES R_TD07 Design engineer
Les emplois qui font partie des services : RGE ASH Recherches Facteurs Humains, RGE-APER Prestations Energétiques Règlementaires Ice & X Hev, RGE-APS Pole Simulation 3d & Intersystemes, RGE-APYR ride & handling – smart braking et des UET : RGE-AAD3 Architecture Laterale, RGE-APVP2 Essais Protection Occupant, RGE-APYPD1 Amont & métier AD/ADAS, RGE-APYD2 Développement AD, RGE-APYD3 Développement ADAS,RGE-APYR1 Amont & Metier LAS, RGE-APYR2 Développement MAP LAS y compris les Chefs de Services et les chefs d'UET ne sont pas éligibles.
R_TD08 Designer
R_TD09 Design pilot
R_TE04 Technical synthesis leader
R_TE06 Technical projet leader
R_TE12 Technical project specialist
R_TE14 Technical project engineer
R_TE26 Principal Engineer Project
R_TT01 Technology methods Leader
R_TT02 Methods Technology Specialist
R_TT03 Methods Technology Engineer
R_TT04 Methods Technology Analyst
R_TT05 Methods Technology Pilot
R_TT06 Technical Leader
R_TT07 Technical Specialist
R_TT08 Technical Engineer
R_TT09 Technical Analyst
R_TT10 Technical Pilot
R_TT11 Technical officer
R_TT12 Technical preparator
R_TY04 Organization Performance Leader
R_TY05 Organization Performance Specialist
R_TY08 Organization Performance Analyst
R_ZY01 Executive Secretary
R_ZY02 Executive Assistant
Direction RGE-D DIGITAL TRANSFORMATION
R_NA03 Digital Transformation Manager Direction RGE-DD BOM/MAQ. NUM. DES PROJETS R_TA03 Product Engineering Department Manager Direction RGE-DG GESTION DE CONFIGURATION R_TA10 Product Engineering Manager Direction RGE-DS METHODES ET OUTILS SIMULATION R_TE02 Innovation project leader (1) Direction RGE-DT METHODES & OUTILS DATA (ING. CAR DATA) & IA R_TE10 Innovation project specialist Direction RGE-DY PROJETS DIGITAUX R_TE13 Innovation project engineer (1) Les collaborateurs associés à ce profil d'emploi lié aux activités sur Data & IA ne sont pas éligibles R_TE26 Principal Engineer Project
R_TE27 Project Management Leader
R_TT01 Technology methods Leader
R_TT04 Methods Technology Analyst
R_TT05 Methods Technology Pilot
R_TT06 Technical Leader
R_TT07 Technical Specialist
R_TT08 Technical Engineer
R_TT09 Technical Analyst
R_TT10 Technical Pilot
R_TY05 Organization Performance Specialist
R_TY08 Organization Performance Analyst
Direction RGE-I INNOVATION/FUTURAMA 2.0
R_CM03 Business project manager Direction RGE-IF FUTURAMA FACTORY R_OI10 Project Cost Synthesis Engineer Direction RGE-II PARTNERSHIPS & FUNDINGS R_TA03 Product Engineering Department Manager Direction RGE-IR FUTURUMA ROADMAP & PLANNING R_TB01 System architecture leader Direction RGE-IS FUTURAMA SCOUTING HUB R_TB02 EE system architect
R_TB04 System Development Specialist
R_TD03 Design Leader
R_TD07 Design engineer
R_TD09 Design pilot
R_TE02 Innovation project leader
R_TE10 Innovation project specialist
R_TE18 Innovation project pilot
R_TE23 Chief Vehicle Engineer
R_TE26 Principal Engineer Project
R_TE27 Project Management Leader
R_TS18 SW Architect Leader
R_TS20 SW development specialist
R_TY04 Organization Performance Leader
R_ZY02 Executive Assistant
Direction RGE-O EXCELLENCE PLAN & PERFORMANCE
R_NH01 Agile Coach Direction RGE-OE DIR. ENTREPRISE ETENDUE R_NH07 Product Owner Direction RGE-OP DIR. PROCESS & STANDARDS R_OH10 Controller Direction RGE-OS DIR. MANAGEMENT DES OPERATIONS & PERFORMANCE R_TA03 Product Engineering Department Manager Direction RGE-OV PILOTE PERFORMANCE COUTS DE VALIDATION R_TA10 Product Engineering Manager Les emplois qui font partie du service RGE-OC « Investissement et Maintenance Systèmes de Validation » y compris le Chef de Service ne sont pas éligibles. R_TE26 Principal Engineer Project
R_TT01 Technology methods Leader
R_TY04 Organization Performance Leader
R_TY05 Organization Performance Specialist
R_TY07 Organization Performance Analyst
R_TY08 Organization Performance Analyst
R_ZY02 Executive Assistant
Direction RGE-P VEHICLE PROJECT DEVELOPMENT & LIFE CYCLE
R_NI05 Data manager Direction RGE-PA SEGMENT A & INTER R_TA03 Product Engineering Department Manager Direction RGE-PB SEGMENT B LD R_TA10 Product Engineering Manager Direction RGE-PC SEGMENT CD R_TA19 Product Engineering Director Direction RGE-PH SEGMENT B HD R_TE05 Product Manager Direction RGE-PP PROJECT PERFORMANCE R_TE06 Technical projet leader Direction RGE-PS SPECIAL PROJECT R_TE08 Project Management specialist Direction RGE-PT TRANSVERSE R_TE12 Technical project specialist
R_TE26 Principal Engineer Project
R_TE27 Project Management Leader
R_TT01 Technology methods Leader
R_TT04 Methods Technology Analyst
R_TT07 Technical Specialist
R_TT09 Technical Analyst
R_TT10 Technical Pilot
R_TT11 Technical officer
R_TT12 Technical preparator
R_TY04 Organization Performance Leader
R_TY05 Organization Performance Specialist
R_TY08 Organization Performance Analyst
R_ZY02 Executive Assistant
Direction RGE-V BODY & CHASSIS
R_NH08 Train Product Manager Direction RGE-VB EQUIPPED BODY R_TA03 Product Engineering Department Manager Direction RGE-VC CHASSIS & PLATEFORM R_TA10 Product Engineering Manager Direction RGE-VD RELIABILITY & DURABILITY R_TB01 System architecture leader Direction RGE-VU UPSTREAM BODY & CHASSIS R_TB03 System function specialist
Les emplois qui font partie des services : RGE-VCF FREINAGE & DIRECTION, RGE-VBI INTERIOR TRIMS et des UET : RGE-VCA3 COMPOSANTS DE SUSPENSIONS, RGE-VCA4 SYSTEMES CHASSIS & SMO,RGE-VDF1 DEPLOIEMENT VALIDATIONS COMPOSANTS DE PF, RGE-VDF2 ESSAIS MANOEUVRE CHASSIS, RGE-VDF3 ESSAIS VIBRATOIRES y compris les Chefs de Services et les chefs d'UET ne sont pas éligibles.
R_TB06 System Development Engineer
R_TB07 System Engineering Pilot
R_TB08 System Function Engineer
R_TD03 Design Leader
R_TD04 Design Specialist
R_TD07 Design engineer
R_TD08 Designer
R_TD09 Design pilot
R_TE02 Innovation project leader
R_TE04 Technical synthesis leader
R_TE06 Technical projet leader
R_TE10 Innovation project specialist
R_TE12 Technical project specialist
R_TE13 Innovation project engineer
R_TE16 Function project engineer
R_TE21 Function project specialist
R_TE23 Chief Vehicle Engineer
R_TE26 Principal Engineer Project
R_TT01 Technology methods Leader
R_TT02 Methods Technology Specialist
R_TT03 Methods Technology Engineer
R_TT05 Methods Technology Pilot
R_TT07 Technical Specialist
R_TT09 Technical Analyst
R_TT10 Technical Pilot
R_TT11 Technical officer
R_TY04 Organization Performance Leader
R_TY05 Organization Performance Specialist
R_TY07 Organization Performance Analyst
R_TY08 Organization Performance Analyst
R_ZY02 Executive Assistant
Emplois éligibles à la RCC au sein de la Direction Ingénierie Produit d’Ampere Energy :
Direction RGE-AME EMOTION & ENERGY
R_NH05 Initiative Owner Direction RGE-AME-C ECOSYSTEME EV R_NI04 Data Scientist Direction RGE-AME-E METIERS ENERGY R_TA03 Product Engineering Department Manager Direction RGE-AME-H DELIVERY ICE/HEV R_TA10 Product Engineering Manager Direction RGE-AME-M METIERS EMOTION R_TA19 Product Engineering Director Direction RGE-AME-O PMO / MMO R_TB01 System architecture leader Direction RGE-AME-U DELIVERY AMONT R_TB02 EE system architect Direction RGE-AME-Z DELIVERY PROJET EV R_TB03 System function specialist
Les emplois qui font partis des services : RGE-AME-EP CONCEPTION ELECTRONIQUE DE PUISSANCE,RGE-AME-CC METIER ECOSYSTEME EV,RGE-AME-MH SW & TUNING ICE/HEV et des UET : RGE-AME-MG2 PROCESS ET OUTILS LOGICIEL CALIBRE, RGE-AME-MG3 METIER & CADRAGE PLATEFORME SW, RGE-AME-ML1 SW ONDULEUR & ARCHITECTURE EMOTION, RGE-AME-ML2 SW SUPERVISION EMOTION, RGE-AME-ML3 VALIDATIONS SYSTEMES EMOTION, RGE-AME-MS2 SURETE DE FONCTIONNEMENT SYST. EMOTION, RGE-AME-EL1 SW ARCHITECTURE ENERGY, RGE-AME-EL2 SW BMS, RGE-AME-EL3 SW HT & THERMAL MNGT, RGE-AME-EL5 VALIDATION SYSTEMES ENERGY, RGE-AME-ES1 SURETE DE FONCTIONNEMENT SYST ENERGY, RGE-AME-ES2 DIM. SYSTEMES, ARCHI. MODELE & BIG DATA,RGE-AME-ES3 USAGE CLIENT y compris les Chefs de Services et les chefs d'UET ne sont pas éligibles.
R_TB04 System Development Specialist
R_TB06 System Development Engineer
R_TB08 System Function Engineer
R_TD01 Strategy Tech - economic Leader
R_TD03 Design Leader
R_TD04 Design Specialist
R_TD05 SW and electronic Specialist
R_TD06 SW and Electronic Engineer
R_TD07 Design engineer
R_TE02 Innovation project leader
R_TE04 Technical synthesis leader
R_TE05 Product Manager
R_TE06 Technical projet leader
R_TE08 Project Management specialist
R_TE10 Innovation project specialist
R_TE12 Technical project specialist
R_TE13 Innovation project engineer
R_TE14 Technical project engineer
R_TE16 Function project engineer
R_TE20 Product projet specialist
R_TE21 Function project specialist
R_TE23 Chief Vehicle Engineer
R_TE26 Principal Engineer Project
R_TE27 Project Management Leader
R_TS19 SW development leader
R_TS20 SW development specialist
R_TS21 SW Development Engineer
R_TT01 Technology methods Leader
R_TT02 Methods Technology Specialist
R_TT03 Methods Technology Engineer
R_TT07 Technical Specialist
R_TT08 Technical Engineer
R_TY04 Organization Performance Leader
R_TY05 Organization Performance Specialist
R_ZY02 Executive Assistant
Postes éligibles à la RCC au sein de la Direction Ingénierie Produit de Ampere Software Technology :
Architecte électrique électronique système Ingénieur EE PMO Architecte end to end Ingénieur performance et organisation Product owner Architecte software Ingénieur qualité métier RCRC Assistant de direction Ingénieur synthèse technique Release train engineer Charge de support et administration Ingénieur synthèse validations Responsable atelier Chef de projet Leader essais Responsable Partenariat Chef de projet adaptation Leader ingénierie Responsable validation software Chef de projet amont Leader ingénierie ee Scrum master Chef de projet innovation niveau 2 Leader ingénierie système Senior Technical Leader Archi EE Système Chef de projet innovation niveau1 Leader ingénierie validation Senior Technical Leader Archi SW Chef de projets cybersécurité Leader performance et organisation Senior Technical Leader Electronique SW Chef de service Leader stratégie Senior Technical Leader Fonction Système Chef d'unité élémentaire de travail Pilote fonction amont Service product owner Chief connected engineer Pilote fonction élémentaire Solution Manager Chief sweet vehicle engineer Pilote fonction système Solution train architect Coach agile Pilote groupe stratégie fonction amont Solution train engineer Core process owner Pilote innovation Spécialiste ee Correspondant prévention Pilote métier satisfaction client Spécialiste fonction système Directeur/trice Pilote Performance & Organisation Spécialiste performance et organisation Directeur/trice de projet Pilote prestation client Spécialiste validation Eco leader Pilote synthèse validations Sweet global leader Gestionnaire sous-traitance Pilote validation Technicien d'essai Ingénieur cadrage amont metier Platform sweet delivery leader Train product manager
Annexe 2 – Modèle de convention individuelle de rupture dans le cadre d’une RCC
NB : lors du départ des Salariés, 3 modèles distincts de convention seront établis : un pour ceux qui partent en RCC dans le cadre d’une liquidation retraite, un pour ceux qui partent sans prendre de congé de mobilité et un, pour ceux qui font le choix de prendre ce congé.
La trame ci-dessous les globalise.
Article 1er – contexte de la demande et processus d’acceptation
Le 08/07/2026, a été conclu, au niveau de l’unité économique et sociale Métallurgie, un accord collectif dans lequel une Rupture Conventionnelle Collective (RCC) a été prévue pour certaines catégories d’emplois/postes au sein de la Direction de l’Ingénierie Produit de Renault s.a.s-Etablissement Ile-de-France, Ampere Energy et Ampere Software Technology.
Celle-ci est ouverte à compter du 07/09/2026 jusqu’au 31/05/2027, le Salarié pouvant quant à lui candidater jusqu’au 30/04/2027 inclus.
Dans ce cadre, il a été prévu, comme explicité à l’article 2.1 (chapitre 3, titre 2) de l’accord susvisé, un maximum de 395 départs et de suppressions d’emplois associés au sein du périmètre.
C’est dans ce contexte que M/Mme ………., embauché(e) le … et occupant en dernier lieu les fonctions de …… a candidaté.
[
Salariés protégés] Il est précisé que M/Mme ….. détient par ailleurs les mandats de ……….
Après avoir été dûment informé des conditions dans lesquelles il pouvait quitter l'entreprise, le Salarié s'est porté candidat au départ dans les conditions prévues à l’article 2.4 (chapitre 3, titre 2) de l’accord collectif conclu. Après examen du dossier de candidature, en ce inclus les pièces justificatives produites par le Salarié, l’entreprise a accepté la candidature de M./Mme ………. puisque répondant aux conditions d’éligibilité prescrites à l’article 2.2 (chapitre 3, titre 2) fixant les conditions à remplir pour adhérer à la RCC.
[
Salariés protégés] Compte tenu de sa qualité de salarié(e) protégé(e), la Société a engagé la procédure spéciale de rupture du contrat de travail telle que rappelée à l’article 2.6 (chapitre 3, titre 2) de l’accord susvisé.
Le Salarié et la Société sont dans ce contexte convenus de mettre un terme d'un commun accord au contrat de travail qui les liait sur le fondement des articles L.1237-19 et suivants du code du travail et en application des dispositions de l'accord du 08/07/2026 précité.
Article 2 – Conditions de rupture du contrat de travail
Suite à la demande de départ volontaire du Salarié et à l’acceptation de sa candidature, les Parties conviennent de rompre d’un commun accord le contrat de travail qui les lie conformément aux stipulations de l’accord conclu le 08/07/2026 et évoqué ci-dessus.
Dès lors, le Salarié confirme définitivement sa décision de quitter la Société et de rompre son contrat de travail d’un commun accord dans les conditions définies par l’accord précité et la présente convention de rupture.
Il reconnaît expressément avoir eu le temps nécessaire à la prise de sa décision, notamment avec l’assistance des conseillers référents qui l’ont avec son RH Métier accompagné et qu’il conclut aux présentes dispositions en pleine connaissance de cause sans qu’aucune réserve ne l’ait empêché de mesurer la portée de sa décision et des conséquences afférentes.
Article 3 – Exercice du droit de rétractation
Le Salarié dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter. Ce délai démarre au lendemain de la signature de la présente convention de rupture et se termine le 15ème jour à 24 heures. Si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est automatiquement prorogé jusqu’au 1er jour ouvrable suivant.
La rétractation éventuelle du Salarié intervient par courriel avec avis de réception ou par lettre recommandée avec accusé de réception envoyé ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Il est précisé qu’en cas de rétractation du Salarié, sa candidature ainsi que la convention de rupture signée seront réputées nulles et non avenues. Ce faisant, le Salarié ne pourra prétendre au paiement d’aucune des sommes prévues par l’accord collectif de rupture conventionnelle collective ni bénéficier d’aucune des mesures d’accompagnement prévues par ledit accord.
Article 4 – Accompagnements de la rupture du contrat de travail
Pour les salariés partant dans le cadre d’une liquidation retraite
Suite à la demande de départ formulée par le Salarié et réitérée dans le cadre des présentes, le contrat de travail le liant à la Société est rompu d'un commun accord.
M./Mme ….. ayant souhaité candidater à la RCC au motif d’une liquidation de ses droits à retraite dans les conditions prévues à l’article 2.2. (chapitre 3, titre 2) de l’accord collectif conclu le 08/07/2026, la cessation définitive du contrat de travail prend donc fin le ……
[
Salariés protégés – Paragraphes ci-dessous à mettre en lieu et place des paragraphes ci-avant]
Suite à la demande de départ formulée par le Salarié et réitérée dans le cadre des présentes, le contrat de travail le liant à la Société est rompu d'un commun accord.
Au regard de la procédure particulière qui doit être suivie compte tenu de la qualité de salarié protégé de M./Mme …., la cessation définitive du contrat de travail ne pourra prendre effet qu'après que l’Inspection du travail ait donné son autorisation.
Pour les salariés partant dans le cadre de la RCC sans congé de mobilité
Suite à la demande de départ formulée par le Salarié et réitérée dans le cadre des présentes, le contrat de travail le liant à la Société est rompu d'un commun accord.
M./Mme ……. a été dûment informé(e) que la rupture conventionnelle collective prévue par l’accord collectif du 08/07/2026 prévoyait que tout Salarié pouvait bénéficier selon ses besoins, d’un congé de mobilité. Le Salarié n’a pas souhaité y adhérer et le confirme dans le cadre de la présente convention.
La cessation définitive du contrat de travail prend donc effet dans un délai de 2 mois à compter de la date à laquelle le projet du Salarié a été validé par le comité de validation ; ce délai peut être réduit avec accord de la hiérarchie à 1 mois. En l’espèce, il est convenu que le contrat de travail de M./Mme ……. prend fin le JJ MM AAAA.
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Salariés protégés – Paragraphes ci-dessous à mettre en lieu et place des paragraphes ci-avant]
Suite à la demande de départ formulée par le Salarié et réitérée dans le cadre des présentes, le contrat de travail le liant à la Société est rompu d'un commun accord.
M./Mme ……. a été dûment informé(e) que la rupture conventionnelle collective prévue par l’accord collectif du 08/07/2026 prévoyait que tout Salarié pouvait bénéficier selon ses besoins, d’un congé de mobilité. Le Salarié n’a pas souhaité y adhérer et le confirme dans le cadre de la présente convention.
Au regard de la procédure particulière qui doit être suivie compte tenu de la qualité de salarié protégé de M./Mme ……., la cessation définitive du contrat de travail ne pourra prendre effet qu'après que l’Inspection du travail ait donné son autorisation.
Pour les salariés partant dans le cadre de la RCC avec congé de mobilité
Suite à la demande de départ formulée par le Salarié et réitérée dans le cadre des présentes, le contrat de travail le liant à la Société est rompu d'un commun accord.
Le Salarié ayant souhaité adhérer à un départ en RCC avec congé de mobilité, la cessation définitive de son contrat de travail prend effet au terme dudit congé qui se déroule pendant 12 mois, sous réserve des possibilités de rupture anticipée prévues par l’accord collectif conclu le 08/07/2026. Ce congé prend effet dans un délai de 2 mois à compter de la validation du projet du Salarié par le comité de validation ; ce délai pouvant être réduit avec accord de la hiérarchie à 1 mois.
En l’espèce, il est convenu que M/Mme …. entre en congé de mobilité le …… ; son contrat de travail prendra fin le …… au plus tard, date à compter de laquelle le Salarié cesse de faire partie des effectifs de la Société.
Pendant le congé de mobilité, le Salarié perçoit une allocation de congé de mobilité fixée au paragraphe « mesures prévues pour les Salariés qui souhaitent bénéficier d’un congé de mobilité » de l’article 2.7. (chapitre 3, titre 2) de l’accord précité et des mesures complémentaires prévues par l’accord collectif.
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Salariés protégés – Paragraphes ci-dessous à mettre en lieu et place des paragraphes ci-avant]
Suite à la demande de départ formulée par le Salarié et réitérée dans le cadre des présentes, le contrat de travail le liant à la Société est rompu d'un commun accord.
Le Salarié ayant souhaité adhérer à un départ en RCC avec congé de mobilité, la cessation définitive de son contrat de travail prend effet au terme dudit congé qui se déroule pendant 12 mois, sous réserve des possibilités de rupture anticipée prévues par l’accord collectif conclu le 08/07/2026.
Au regard de la procédure particulière qui doit être suivie compte tenu de la qualité de salarié protégé de M./Mme …., son entrée en congé de mobilité ne pourra prendre effet qu'après que l’Inspection du travail ait donné son autorisation.
Pendant le congé de mobilité, le Salarié perçoit une allocation de congé de mobilité fixée au paragraphe « mesures prévues pour les Salariés qui souhaitent bénéficier d’un congé de mobilité » de l’article 2.7 (chapitre 3, titre 2) de l’accord précité et des mesures complémentaires prévues par l’accord collectif.
Article 5 - Indemnités de rupture et documents de fin de contrat
Pour les Salariés partant dans le cadre d’une liquidation retraite
Les Salariés concernés ont, en plus de l’indemnité de départ en retraite habituellement allouée, droit à une indemnité complémentaire de 6 mois de salaire bruts. L’assiette servant de calcul est celle prise pour l’indemnité de départ en retraite, tout en sachant que cette indemnité ne peut être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Par ailleurs, les Salariés conservent le droit au bénéfice des avantages Personnel Groupe Renault (PGR).
Pour les Salariés partant dans le cadre de la RCC sans congé de mobilité
En plus de l’indemnité versée habituellement dans le cadre de la rupture du contrat de travail (indemnité légale ou conventionnelle de licenciement selon la plus favorable), il est alloué aux Salariés concernés une indemnité complémentaire exprimée en mois de salaires bruts dans les conditions suivantes :
Pour moins de 5 ans d’ancienneté Groupe : 3 mois
À partir de 5 ans et pour moins de 10 ans d’ancienneté Groupe : 6 mois
À partir de 10 ans et pour moins de 15 ans d’ancienneté Groupe : 8 mois
À partir de 15 ans et pour moins de 20 ans d’ancienneté Groupe : 12 mois
À partir de 20 ans et pour moins de 25 ans d’ancienneté Groupe : 14 mois
25 ans d’ancienneté Groupe et plus : 16 mois
Le calcul du salaire de référence à prendre pour la détermination de cette indemnité complémentaire est le même que celui de l’indemnité de licenciement.
À partir de 15 ans d’ancienneté, le bénéfice des avantages Personnel Groupe Renault (PGR) est par ailleurs maintenu. Pour ceux ayant une ancienneté en-deçà, ils le sont pour une durée d’un an à compter de la rupture effective de leur contrat de travail.
Pour les Salariés partant dans le cadre de la RCC avec congé de mobilité
En plus de l’indemnité versée habituellement dans le cadre de la rupture du contrat de travail (indemnité légale ou conventionnelle de licenciement selon la plus favorable), il est alloué aux Salariés faisant le choix de partir dans le cadre d’une RCC avec un congé de mobilité une indemnité complémentaire exprimée en mois de salaires bruts dans les conditions suivantes :
Pour moins de 5 ans d’ancienneté Groupe : 1 mois
À partir de 5 ans et pour moins de 10 ans d’ancienneté Groupe : 2 mois
À partir de 10 ans et pour moins de 15 ans d’ancienneté Groupe : 3 mois
À partir de 15 ans et pour moins de 20 ans d’ancienneté Groupe : 4 mois
À partir de 20 ans et pour moins de 25 ans d’ancienneté Groupe : 6 mois
25 ans d’ancienneté Groupe et plus : 8 mois
Le calcul du salaire de référence à prendre pour la détermination de cette indemnité complémentaire est le même que celui de l’indemnité de licenciement.
En outre, si le Salarié voit son projet professionnel se concrétiser avant le terme du congé de mobilité, il bénéficie d’une indemnité complémentaire à celle prévue ci-dessus qui équivaut à 50% du solde des indemnisations qui leur auraient été versées pendant la durée du congé de mobilité restant à effectuer.
À partir de 15 ans d’ancienneté, le bénéfice des avantages Personnel Groupe Renault (PGR) est par ailleurs maintenu. Pour ceux ayant une ancienneté en-deçà, ils le sont pour une durée d’un an à compter de la rupture effective de leur contrat de travail.
L’ensemble des indemnités rappelées ci-dessus sont soumises au régime fiscal et social en vigueur au moment de leur versement. Il est expressément convenu qu’en cas de changement de la législation modifiant les règles relatives au régime social et fiscal des indemnités de rupture en vigueur au jour de la signature de la présente convention, la Société ne saurait être tenue d’indemniser le Salarié de l’éventuelle diminution du montant net des indemnités précisées ou de l’augmentation de son impôt sur le revenu consécutif à ces modifications éventuelles.
Par ailleurs, le Salarié perçoit les sommes lui étant dues au titre de son solde de tout compte (congés payés, etc.). Elles sont soumises aux cotisations sociales et entrent dans l’assiette de calcul de l’impôt sur les revenus dans les conditions normales.
Il est également remis au Salarié son certificat de travail, son attestation France Travail et son solde de tout compte.
Article 6 - Matériel et documents appartenant à la Société
Le Salarié doit impérativement restituer à la Société au dernier jour effectivement travaillé, son badge ainsi que tous les outils de travail et biens appartenant à la Société qu’il a en sa possession. Lorsque le Salarié bénéficie d’un véhicule affecté au titre de son activité professionnelle, il s’engage à le restituer dès l’entrée en congé de mobilité.
Pour les Salariés partant dans le cadre de la RCC hors cas de liquidation retraite
Article 7 - Portabilité des droits
En application des dispositions légales, le Salarié pourrait, en fonction de sa situation bénéficier du maintien des garanties des couvertures complémentaires santé et prévoyance applicables au sein de la Société, dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi. Ces garanties concernent les soins liés à la maladie, l'accident ou la maternité, ainsi que les garanties prévoyance (risques incapacité de travail ou d'invalidité, et décès). Cette garantie s’applique pendant une durée maximale de 12 mois à compter de la date de rupture du contrat de travail.
Une notice d’information est remise à ce sujet au Salarié lors de son départ.
Article 8 – Réembauche
Comme prévu à l’article 2.8. (chapitre 3, titre 2) de l’accord conclu le 08/07/2026, dans l’hypothèse où suite à son départ en RCC, un Salarié perdrait involontairement son emploi salarié (ce qui exclut de fait le cas de l’arrivée à terme d’un contrat de type CDD/CTT) et sous réserve de justifier de sa situation de demandeur d’emploi, il peut se manifester auprès de son RH métier par courrier recommandé avec accusé de réception pour faire valoir sa volonté d’être réembauché sur un poste disponible au sein de XXX (mettre le nom de l’entité juridique à laquelle appartient le salarié), faisant l’objet d’un recrutement externe et pour lequel il a les qualifications et compétences requises.
Durant une période de douze mois à compter de la rupture de son contrat de travail, il bénéficie alors d’une priorité pour être embauché sur ce poste.
En un tel cas, son ancienneté précédemment acquise dans le Groupe n’est pas reprise et il doit s’acquitter de la partie des indemnités de rupture perçues qui excèdent le montant de l’indemnité due en cas de licenciement avec respect de la quotité insaisissable et avec mise en place d’un échéancier, en cas de besoin.
En cas de pluralité de candidature, priorité est donnée au Salarié dont la demande a été adressée en premier. Dans l’hypothèse d’une date identique, priorité est donnée au Salarié ayant l’ancienneté la plus importante à la date de sortie des effectifs.
Dispositions finales
Le Salarié déclare :
Avoir disposé du temps de réflexion nécessaire pour étudier et signer la présente convention, de telle sorte qu'il comprend bien qu'il s'agit d'une convention de rupture d'un commun accord du contrat de travail, et que, par la signature de ce document et son exécution à bonne fin, tous les éléments mentionnés produiront leurs effets, y inclus la rupture définitive du contrat de travail aux conditions prévues ci-dessus qui rappelle celles définies dans l’accord collectif conclu le 08/07/2026 ;
Être informé que la présente convention est un document irrévocable et définitif, sauf durant le délai de rétraction prévu à l’article 3 supra ;
Le Salarié reconnaît expressément avoir été pleinement informé des circonstances et des conséquences notamment sociales et fiscales et au regard de l'assurance chômage, qu'implique son départ volontaire selon les termes du présent accord et avoir bénéficié du temps nécessaire pour prendre sa décision ;
Être informé du fait que l'éventuelle remise en cause de la présente convention qui serait prononcée judiciairement à la demande du Salarié rendrait la Société bien fondée et légitime à demander la restitution de l’ensemble des sommes et aides versées dans le cadre du départ volontaire du Salarié ;
Être informé que toute contestation portant sur la régularité ou la validité de la présente convention se prescrira dans les 12 mois à compter de la signature de la présente convention.
Document fait en 2 exemplaires dont un est remis à chacune des parties qui doit parapher chaque page et le signer avec la mention « lu et approuvé, bon accord ». Il doit être retourné signé par le Salarié dans les 48h suivant son envoi. left[
Salariés protégés] Document fait en 3 exemplaires dont un est remis à chacune des parties (qui doit parapher chaque page et le signer avec la mention « lu et approuvé, bon accord ») et un à l’inspection du travail.
Annexe 3 – Accompagnement du conjoint Prestation pour les conjoints des Salariés en congé de mobilité éligibles à la prestation Mobilité Géographique avec déménagement. La prestation est mise en place à la demande du Salarié après déménagement avec une prestation qui est assurée par le prestataire externe choisi pour accompagner les Salariés.
Méthodologie
Rencontre du couple, si demandé, pour répondre aux interrogations et expliquer la prestation proposée,
Accompagnement préconisé durant 6 mois (aider à faire les premières démarches– prise en charge France Travail pour aider le conjoint à construire un projet réaliste sur le marché local. Il pourra bénéficier d’un parcours emploi, reconversion (changement de métier) ou création de son emploi et sera accompagné par un consultant spécialisé
Le prestataire choisi aidera le conjoint dans ses démarches auprès de France Travail (inscription, préparation des rendez-vous, argumentation du projet, demande de formation potentielle, etc.).
Prestation effectuée en 5 phases
Suivi de recherche d’emploi
Suivi de recherche d’emploi
Formation aux techniques de recherche d’emploi
Formation aux techniques de recherche d’emploi
Définition du projet
Définition du projet
Bilan d’orientation
Bilan d’orientationleft
Entretien et diagnostic
Entretien et diagnostic
Conseil plan d’actions Mise en relation France Travail Suivi des recherches Conseil plan d’actions Mise en relation France Travail Suivi des recherches Faisabilité locale Adéquation profil/projet Support à recherche et financement de formation Faisabilité locale Adéquation profil/projet Support à recherche et financement de formation CV Lettre de motivation Entretien d’embauche CV Lettre de motivation Entretien d’embauche Evaluation de profil Compétences Motivation Présentation du marché local Evaluation de profil Compétences Motivation Présentation du marché local Accueil couple Attentes Présentation prestation Accueil couple Attentes Présentation prestation
Annexe 4 – Aide à la mobilité France métropolitaine Ouverte aux Salariés ayant adhéré à la RCC avec congé de mobilité quel que soit le projet (reconversion, recherche d’emploi externe, création/reprise d’entreprise). La demande est formulée par le Salarié avec l’aide du consultant qui l’accompagne pendant son congé de mobilité (formulaire standard de demande) au plus tôt après la fin du délai de rétractation. Le déménagement ne pourra intervenir qu’après l’entrée effective en congé de mobilité et après un délai de prévenance de 6 semaines (indicatif). Afin de tenir compte des périodes de forte demandes (période estivale notamment), un délai de 8 semaines pourra être demandé par les déménageurs.
Prise en charge directe de la prestation de déménagement
Mise en relation avec le prestataire gestionnaire.
Réalisation de 2 à 3 devis sur la base des critères prévus par le Renault Group.
Réalisation de la prestation par le déménageur choisi par Renault Group.
Facturation directe à Renault Group par le prestataire.
Prise en charge directe de la prestation d’accompagnement à la recherche d’emploi du conjoint
Mise en relation avec le prestataire en proximité du nouveau lieu de résidence
Réalisation d’une prestation d’accompagnement pendant une durée de 6 mois (cf détail méthodologie annexe « accompagnement conjoint »).
Annexe 5 – Aides à la mobilité hors France métropolitaine ou à l’étranger Ouverte aux Salariés ayant adhéré à la RCC avec congé de mobilité quel que soit le projet (reconversion, recherche d’emploi externe, création/reprise d’entreprise). La demande est formulée par le Salarié avec l’aide du consultant qui l’accompagne pendant son congé de mobilité (formulaire standard dédié) au plus tôt après la fin du délai de rétractation.
Aide au déménagement forfaitaire de 4 000 euros bruts
Pour ces déménagements vers un pays étranger ou hors France Métropolitaine, Renault Group. versera sur présentation d’un justificatif de déménagement (pour exemples facture acquittée déménageur ou transports bagages, facture garde meuble) une aide forfaitaire de 4 000 euros bruts.
Aide forfaitaire pour l’accompagnement du conjoint à la recherche d’emploi de 2 500 euros bruts
Pour les déménagements vers un pays étranger ou hors France Métropolitaine, Renault Group met en relation le Salarié et son conjoint avec le prestataire retenu et intervenant en France, s’il dispose d’un intervenant dans le pays de destination pour réaliser l’accompagnement. Dans ce cas, l’accompagnement se déroule selon les modalités fixées à l’annexe « aide à la mobilité géographique en France métropolitaine ». Dans l’éventualité où notre prestataire ne dispose pas d’intervenant en proximité du nouveau lieu de résidence, une aide forfaitaire de 2 500 euros bruts est versée.
Annexe 6 – Frais de déplacement pour recherche d’emploi
Bareme
Le remboursement pour les frais de recherche d’emploi liés à l'hébergement et à la restauration se fera sur une base forfaitaire, exceptés certains frais indiqués ci-dessous qui sont remboursés au réel sur justificatifs.
Plafonds de remboursement
Indemnité journalière (IJ) complète pour un déplacement
(déplacement comprenant une nuitée si impossibilité de regagner le domicile – remboursement au réel)
(déplacement dans la journée, sans nuitée) 20,70 €
Indemnités kilométriques
0,47€ par kilomètre quel que soit le modèle du véhicule personnel (ce montant inclut le carburant)
0,21 € par kilomètre pour les véhicules de location (ce montant inclut le carburant).
Autres frais
(titre de transport, frais de péage ou de parking notamment)
Remboursement au réel Annexe 7 – les indemnités de licenciement Les Salariés bénéficient de l’indemnité de licenciement la plus favorable entre celle légale et celle, conventionnelle. Les montants pouvant varier, selon l’âge, l’ancienneté ou encore la situation du Salarié concerné notamment au regard des régimes de retraite, il est nécessaire que chaque Salarié procède à une simulation sur le site Internet qui est mis en place dans le cadre du déploiement de la RCC pour obtenir le calcul précis des indemnités auxquelles il peut effectivement avoir le droit.
Pour rappel,
l’indemnité légale de licenciement est fixée par les articles L.1234-9 et R. 1234-2 du code du travail qui prévoit :
1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu’à 10 ans,
1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de 10 ans.
Elle s’applique aussi bien pour les non-cadres que pour les cadres. S’agissant de
l’indemnité conventionnelle, son mode de calcul est différent en fonction du groupe d’emplois du Salarié. A titre indicatif, ci-dessous la synthèse des principales mesures. Pour plus d’information, il faut se reporter aux articles 75 .3 et suivants de la Convention collective de la métallurgie.
Groupes d’emplois A, B, C, D ou E
L’indemnité de licenciement est au moins égale à un montant fixé comme suit :
1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu’à 10 ans,
1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de 10 ans.
Pour une ancienneté comprise entre 8 mois et moins d’un an, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets accomplis. Les mois complets de travail accomplis au-delà des années entières sont pris en compte, à raison d’1/12ème d’année par mois d’ancienneté. Pour la détermination du montant de l’indemnité de licenciement, l’ancienneté du salarié est appréciée à la date de rupture du contrat de travail.
Groupes d’emplois F, G, H et I
L’indemnité de licenciement, sans pouvoir dépasser un montant égal à 18 mois de salaire de référence, est au moins égale à un montant fixé comme suit :
pour un salarié dont l’ancienneté est inférieure à 8 ans : 1/4 de mois de salaire de référence par année d’ancienneté ;
pour un salarié dont l’ancienneté est au moins égale à 8 ans :
1/5ème de mois de salaire de référence par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 7 ans ;
3/5ème de mois de salaire de référence par année d’ancienneté pour les années à partir de 7 ans.
Pour une ancienneté comprise entre 8 mois et moins d’un an, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets accomplis. Pour la détermination du montant de l’indemnité de licenciement, l’ancienneté du salarié est appréciée à la date de rupture du contrat de travail. Le montant de l’indemnité de licenciement est majoré :
de 20 % pour les salariés âgés de 50 ans à moins de 55 ans et justifiant de 5 ans d’ancienneté, sans pouvoir être inférieur à 3 mois de salaire de référence ;
de 30 % pour les salariés âgés de 55 ans à moins de 60 ans et justifiant de 5 ans d’ancienneté, sans pouvoir être inférieur à 6 mois de salaire de référence.
Celui-ci ne peut pas dépasser un montant égal à 18 mois de salaire de référence. Le montant de l’indemnité de licenciement est minoré :
de 5 % pour les salariés âgés de 61 ans ;
de 10 % pour les salariés âgés de 62 ans ;
de 20 % pour les salariés âgés de 63 ans ;
de 40 % pour les salariés âgés de 64 ans et plus.
La minoration ne peut aboutir à porter l’indemnité de licenciement à un montant inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement. La minoration n’est notamment pas applicable dans des cas définis par la convention collective de la métallurgie (article 75 .3.3). Les conditions d’âge et d’ancienneté prévues ci-dessus sont appréciées à la date de rupture du contrat de travail.
