ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
ENTRE :
L’AARPI RENAULT THOMINETTE VIGNAUD REEVE
Sise 31, avenue Hoche – 75008 Paris Représentée par Ci-après dénommé « le Cabinet »
Ci-après dénommée « le Cabinet »
ET :
Les salariés du présent cabinet consultés sur le projet d’accord, ci-après dénommés « les salariés »
Ci-après ensemble désignées les « Parties »
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de fixer le cadre permettant de conclure des conventions individuelles de forfait en jours, dans le respect des dispositions légales et réglementaires et afin d’assurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés concernés. Cet accord répond à la volonté de concilier le développement du Cabinet et son équilibre économique avec les aspirations sociales de ses salariés.
Le Cabinet affirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, le cabinet, dépourvu de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel le présent accord.
Il est rappelé, conformément aux articles L.3121-53 et suivants du code du travail, que la conclusion d’une convention annuelle de forfaits en jours requiert l’accord écrit du salarié et fait impérativement l’objet de la signature d’un contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail.
Cette convention individuelle de forfait devra faire référence au présent accord et fixer expressément le nombre de jours prévus au forfait.
Il est enfin rappelé que le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause son contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.
CHAMP D’APPLICATION
Les Parties conviennent que le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble du Cabinet.
CATEGORIE DE SALARIES VISEE
Les Parties conviennent que peuvent conclure une convention de forfaits en jours sur l'année, les salariés suivants :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A la date de conclusion du présent accord, l’emploi suivant est concerné : Responsable administrative.
Si par la suite, d’autres salariés devaient répondre à la condition d’autonomie rappelée précédemment, ils se verraient proposer d’adopter le régime du forfait annuel en jours sur la base du présent accord.
DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET QUELQUES PRINCIPES
Période de référence
La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s’apprécieront du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
Année complète d’activité
Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, au titre d’une année civile complète d’activité est fixé à 217 jours, la journée de solidarité n’étant pas travaillée par les salariés du cabinet.
Embauche ou rupture en cours d’année
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année (dans le cas d’une embauche en cours d’année) ou de la durée en semaines courant depuis le 1er janvier (dans le cas d’une rupture en cours d’année), selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = 217 × nombre de jours ouvrés sur la période Nombre de jours ouvrés sur l’année. Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler. Exemple : Salarié embauché le 1er octobre 2024 avec une convention individuelle de forfait en jours de
217 jours.
Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/10/2024 au 31/12/2024 : 92 jours calendaires – 26 (jours de repos hebdomadaires) – 3 (jours fériés chômés sur ladite période) = 63
Nombre de jours ouvrés sur l’année 2024 : 366 – 104 (jours de repos hebdomadaires) – 10 (jours fériés chômés sur ladite période) = 252
Détermination des jours travaillés du salarié arrivé le 1er octobre 2024 :
217 x 63 = 54,25 arrondis à 55.
252
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, s’il s’avère que le salarié n’a pas pris la totalité de son droit à jours de repos au regard de sa durée de présence dans les effectifs au cours de l’année, il lui sera versée une indemnité compensatrice.
Forfait en jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 217 jours par an. Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Rémunération lissée
Le salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
Le salaire mensuel brut est lissé sur la base d’un décompte de jours moyens par mois.
La rémunération mensuelle étant lissée, toute embauche ou départ en cours d’année ne sera pas susceptible d’affecter cette dernière. Seul un état des jours pris ou à prendre sera effectué en cas d’embauche en cours d’année, comme vu précédemment.
La rémunération sera fixée sur l'année, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Contenu de l’accord écrit conclu avec le salarié
La mise en place du forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé pour le salarié embauché par une clause dans le contrat de travail prévoyant cette durée du travail en jours et pour les salariés déjà en poste et ne bénéficiant pas encore d’un forfait annuel en jours à la date de signature du présent accord par la conclusion d’un avenant à leur contrat de travail.
Cette clause ou avenant fixera notamment :
•le nombre de jours compris dans le forfait annuel en jours ; •la période annuelle de référence ; •le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos.
Si ce contenu n’est pas requis sous peine de nullité du forfait annuel en jours, il permet néanmoins d’apporter une information au salarié relativement audit forfait.
Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
En cas d’absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence sur la base de la rémunération lissée.
Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus ou non pris.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés sur une base de la rémunération lissée.
S’il s’avère que le salarié n’a pas pris la totalité de son droit à jours de repos au regard de sa durée de présence dans les effectifs au cours de l’année, il lui sera versée une indemnité compensatrice.
JOURS DE REPOS
Afin de ne pas dépasser le forfait de 217 jours, un certain nombre de jours de repos devront être pris par le salarié sur la période de référence.
Le nombre de jours de repos est déterminé par le calcul de la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévus au forfait.
Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l’année considérée et les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés ne tombant pas un jour ouvré et le nombre de jours de congés payés.
Ce nombre est donc variable suivant les années et sera communiqué aux salariés au début de chaque année.
Les jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, etc.) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculés.
RENONCIATION AUX JOURS DE REPOS
En accord avec le Cabinet, les salariés peuvent renoncer aux jours de repos prévus à l’article 3 moyennant le versement d’une majoration minimum de 10 % de la rémunération.
Ce dispositif ne peut pas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
GARANTIES
Si le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l’organisation de son emploi du temps et dans la mise en œuvre du travail confié par le Cabinet, celle-ci doit être compatible avec le respect des temps de repos obligatoires l et rester raisonnable.
Le présent accord vise ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours.
Temps de repos
Chaque salarié est personnellement responsable de son temps de repos minimum quotidien et de son temps de repos hebdomadaire dans les limites suivantes :
Repos quotidien
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives.
Cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais uniquement de fixer une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition de leur temps de travail.
Repos hebdomadaire
Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l’articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire minimal de 35 heures.
Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire principal est accordé le dimanche.
Obligation de déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par l’article 6.1 implique pour ce dernier une obligation de déconnexion de ses outils de communication à distance incluant notamment les outils mis à disposition.
De façon à prévenir de l’usage de la messagerie professionnelle pendant le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, il est rappelé au salarié qu’il n’y a pas d’obligation de répondre pendant ces périodes.
En dehors de ses horaires de travail ou lors de ses congés et repos hebdomadaires, le salarié n’est ainsi pas tenu de rester connecté et ne pourra pas faire l’objet d’une sanction à défaut de réponse de sa part.
Entretiens et dispositif de veille et d’alerte
Compte tenu de la spécificité du dispositif du forfait annuel en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la direction qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place :
- deux entretiens par an, soit un par semestre ; - un processus d’alerte en cas de surcharge de travail, à destination des salariés.
Au cours de ces entretiens menés avec le supérieur hiérarchique du salarié concerné, il sera évoqué :
Son organisation du travail ;
Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées d’activité ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Les conditions de déconnexion.
Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l’entretien dans un délai minimal de 7 jours calendaires lui permettant de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans le Cabinet.
Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours. Il devra être signé par le supérieur hiérarchique et le salarié.
Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre le cas échéant dans le cadre du dispositif d’alerte prévu ci-après ou en cas de besoin exprimé par le salarié.
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié, un dispositif de veille et d’alerte est ainsi mis en place par le Cabinet.
Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai le Cabinet afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le salarié tiendra informé le Cabinet des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail.
En cas de difficultés portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de la Cabinet qui recevra le salarié dans les meilleurs délais et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Le salarié est également informé qu’en cas de difficultés il peut à tout moment solliciter un rendez-vous auprès de la médecine du travail.
DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES
Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l’échéance de chaque mois par le salarié concerné, au moyen d’un TimeSheet nominatif.
Devront être identifiées dans le document de contrôle :
La date des journées travaillées ;
La date et la qualification des journées de repos prises. Les qualifications, impérativement mentionnées, pourront notamment être les suivantes : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos.
Ce suivi est en tout état de cause assuré sous le contrôle et la responsabilité du supérieur hiérarchique qui a pour mission de vérifier l’amplitude journalière de travail du salarié.
FORMALISATION
L’application du régime du forfait nécessite l'accord du salarié et doit être formalisée par écrit dans son contrat de travail ou un avenant.
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il s’appliquera au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Le présent accord se substitue à tous les accords collectifs et usages qui auraient pu prévaloir en matière de conventions individuelles de forfaits en jours sur l’année.
DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé selon les dispositions prévues à l’article L.2261-9 du code du travail.
REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre ou par courriel.
CONSULTATION DU PERSONNEL
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.
PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord est déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail ;
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
Un exemplaire de l’accord sera consultable par les salariés.
