La société au capital de 2 500 000 euros, dont le siège social est à .
Représentée par , dûment habilité en sa qualité de Président.
ci-après dénommée « »
d’une part
et
Le Syndicat UNSA, représenté par ,
d’autre part
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et l’UNSA, unique organisation syndicale représentative dans l’entreprise.
Les échanges entre le Délégué Syndical et la Direction ont traité des sujets suivants :
Budget d’augmentation des salaires, avec une répartition de l’enveloppe entre une augmentation générale avec talon et une augmentation individuelle sur performance
Valeur faciale du Chèque Déjeuner
Dotation des œuvres sociales externalisées (WiiSmile)
Demande de création d’un abondement sur le PEE existant et d’adhésion à un PERECO (Plan Epargne Retraite)
I. Tenue des réunions.
Les réunions de négociations annuelles obligatoires se sont tenues le 13 novembre 2025, le 26 novembre 2025 et le 2 décembre 2025.
II. Augmentations salariales.
2.1. Champ d’application
Le présent accord d’augmentations des salaires s’applique automatiquement au personnel de l’entreprise (c’est-à-dire pour tous les groupes d’emploi A à I selon la nouvelle cotation de l’emploi établi par la convention collective nationale de la métallurgie) présent à l’effectif au 1er janvier 2026, à quelques exceptions près :
Les salariés occupant un poste dont la cotation induit une validation de la rémunération par la maison mère du Groupe
Les salariés en alternance
Les salariés embauchés depuis le 1er décembre 2025
Les salariés pour lesquels une promotion avec changement de salaire a été actée pour 2026
2.2. Augmentations – Date d’effet
L’augmentation générale applicable au 1er janvier 2026 dans le cadre de la négociation sur les salaires bruts mensuels effectifs est fixée, selon la modalité la plus favorable des deux, à :
Talon de 50 € bruts mensuels
Augmentation de 1% bruts
Une enveloppe, équivalente à 1,2% d’augmentation de la masse salariale, est allouée à l’octroi d’augmentations individuelles que les managers directs pourront distribuer au sein de leurs équipes au regard de la performance et de l’investissement de chaque salarié. Cet exercice sera réalisé en collaboration avec le service des Ressources Humaines afin de garantir une certaine cohérence et homogénéité dans les critères d’attribution. Une partie de cette enveloppe pourra également et si nécessaire, servir pour des mesures correctives de salariés qui se retrouveraient, malgré l’augmentation générale, en bas de la fourchette de salaire déterminée pour la classification de leur poste. La restitution de l’augmentation individuelle devra impérativement se faire au cours d’un entretien entre le salarié et son manager direct, avec argumentation sur le montant de l’augmentation individuelle. Cette disposition prévue en 2025 n’a pas donné satisfaction au sein des équipes et le Délégué Syndical insiste sur la nécessité de prévoir cet échange. La Direction assure que le processus de performance et le dialogue sur l’augmentation individuelle fera l’objet de plus d’accompagnement et de contrôle, et sera intégré au cycle d’évaluation de la performance.
III. Politique salariale relative aux parts variables sur objectifs
L’attribution ou non d’une part variable sur objectifs au sein de Renk France ne donnait pas satisfaction en termes de critères transparents d’éligibilité. La Direction a donc proposé que la politique salariale suivante soit désormais applicable à compter du 1er janvier 2026.
Être manager hiérarchique (d’une ou plusieurs personnes)
Occuper un poste pesant directement sur les coûts et/ou le chiffre d’affaires : équipe Achats et équipe Ventes et Programmes
3.2 Valeur de la part variable
Les parts variables seront désormais de 8% de la rémunération annuelle pour les salariés éligibles, à l’exception des salariés occupant un poste dont la cotation induit une validation de la rémunération par la maison mère du Groupe.
3.3 Mise en application
La mise en application sera effective à compter du 1er janvier 2026 et fera l’objet, pour les salariés concernés par une modification de leur rémunération, d’un avenant.
IV. Œuvres sociales 2025
En complément de l’augmentation des salaires, il est décidé à compter du 1er janvier 2026 une augmentation de la dotation mensuelle individuelle sur la plateforme d’œuvres sociales externalisée WiiSmille de 30€. Ainsi, chaque salarié recevra une dotation mensuelle de 145€, soit 1740€ sur une année complète de travail. Cette dotation exonérée d’impôts a vocation à augmenter le pouvoir d’achat net des salariés sans impacter leur fiscalité.
V. Chèques déjeuner.
La valeur faciale des chèques déjeuner sera augmentée en 2026 à 12,00 €. La répartition de la prise en charge demeure inchangée :
60% de prise en charge par Renk France
40% de prise en charge par les salariés
VI. Indemnité forfaitaire de mission – prime de transport – forfait mobilitésdurables.
Le montant de l’indemnité forfaitaire de mission sera indexé selon les dernières modalités et dispositions légales, sociales et/ou fiscales, en vigueur en 2025. Le forfait mobilités durables, restera plafonné à l’identique de la prime de transport, à savoir 300 euros par an.
VII. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et la qualité de vie au travail
La négociation doit porter sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle et sur les mesures permettant de les atteindre. Elle porte sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi, et en particulier celles des salariés à temps partiel, et sur l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. La Direction a présenté un tableau de variation des salaires entre les femmes et les hommes selon les grades de la grille de cotation des postes Mercer. Cette méthodologie internationale est utilisée au sein du groupe Renk et permet de comparer des postes dont l’impact est équivalent pour l’entreprise. Utiliser cette grille pour comparer les salaires appliqués aux femmes et les salaires appliqués aux hommes sur une même cotation est donc plus pertinent que d’utiliser la grille des coefficients de la convention collective.
VIII. Dénonciation et publicité du présent accord.
Conformément à l’article L.2222-6 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Pontoise. Le présent procès-verbal sera communiqué au personnel de l’entreprise par voie d’affichage.
Etabli à le 16 décembre 2025 en trois exemplaires originaux dont un original pour chaque partie signataire.
