Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre
La Société RENTOKIL INITIAL SAS Siège Social : Campus Pleyad – 39/47 Boulevard Ornano – 93200 SAINT DENIS N° SIRET: 622 052 603 00553 Code NAF : 81.29.A. Représentée par Monsieur, Directeur Business Unit,
D’une part,
Et
Les délégations syndicales Représentées par :Monsieur, Délégué syndical CFDT Madame, Déléguée syndicale FO
D’autre part.
Ci-ensemble dénommés « les Parties»,
SOMMAIRE
TOC \o "1-2" \h \z \u Chapitre 1.Diagnostic3 I.Effectifs3 II.Temps de travail4 III.Embauches4 IV.Promotions5 V.Rémunérations5 VI.Fixation des objectifs6 Chapitre 2.Domaines d’actions7 I.Rémunération effective7 II.Embauche7 III.Promotion professionnelle8 IV.Conditions de travail9 1)Les équipes « exploitation »9 2)Les équipes « commerce »10 V.Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale11 1)Avant le départ en congé maternité11 2)Reprise du travail après congé maternité / adoption / parental11 Chapitre 3.Dispositions générales12 I.Champ d’application12 II.Durée de l’accord et suivi12 III.Révision12 IV.Adhésion12 V.Clause d’évolution13 VI.Publicité/dépôt de l’accord13 Chapitre 4.Annexes14 I.Plaquette maternité14 II.Modèle courrier d’entretien de retour de congé maternité / adoption / parental16
Il est rappelé et convenu les dispositions suivantes :
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Convaincus que la réalité sociologique de la mixité et de la diversité doit être reflétée dans l’entreprise, que ce sont, au surplus, de véritables facteurs d’enrichissement collectif et d’efficacité économique, les parties signataires ont décidé de prendre des engagements destinées à favoriser et promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elles se sont rencontrées sur cette thématique les 7 juin, 28 juillet 2022, ainsi que les 7 mars, 29 mars et 3 mai 2023.
Diagnostic
Domaines d’actions
Rémunération effective
Les parties signataires rappellent leur attachement au principe d'égalité de rémunération et de non-discrimination salariales telle que défini à l'article L3221-2 du code du travail. En effet, cet article stipule que « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »
Il est rappelé que « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. » (Article L 3221-4 du code du travail).
Il est entendu, néanmoins, que ce principe fondamental ne peut pas être appliqué de manière automatique pour un niveau d’engagement et de professionnalisme différent. A cet égard, les entretiens annuels de performance doivent formaliser objectivement cette évaluation qui incombe à chaque manager.
Par ailleurs, il est rappelé que la rémunération des salariés est majorée à la suite de leur congé de maternité ou d'adoption :
des augmentations générales ;
ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Les parties signataires souhaitent étendre ce principe aux congés parentaux.
Objectif : 100% des salariés en congé parental pendant une période d’augmentation générale des rémunérations liées aux négociations annuelles obligatoires (NAO) sur les salaires doivent bénéficier de ces hausses
Actions : Suivi des départs en congé parental pendant les périodes de NAO
Délai de réalisation : Application dès la prochaine NAO et à chaque période de NAO couverte par le présent accord
Indicateur de suivi : Pourcentage de hausse du salaire de base des salariés en congé parental entre la période avant et après chaque NAO sur les salaires
Embauche
Afin d’assurer au mieux une mixité dans l’emploi, l’entreprise s’engage à continuer à veiller tout particulièrement à ce que l’ensemble des recrutements des collaborateurs se fonde sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats, dans le respect de sa politique générale de non-discrimination à l’embauche.
Comme indiqué dans le diagnostic, les parties constatent que les femmes sont moins nombreuses aux postes de statut cadre.
La société veillera à ce que la proportion des femmes et des hommes embauchés tende, à compétences et qualifications équivalentes, vers une répartition équilibrée femmes/hommes.
L’équipe Ressources Humaines travaille d’ores et déjà avec des prestataires externes afin de faciliter les recrutements sur les différents sites. A ce titre, les personnes en charge du recrutement s’engagent à travailler et à inciter les prestataires à nous proposer, quel que soit le type de poste, le maximum de candidatures féminines et masculines en fonction des spécificités du poste et des personnes présentes sur le marché.
Par ailleurs, la société s’engage à communiquer auprès des écoles et des universités sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et hommes à travers ses actions de recrutement, d’embauche et d’évolution professionnelle. Cette communication est faite directement auprès des correspondants lors des forums école ou lors de la présentation de l’entreprise aux étudiants et sur les réseaux sociaux.
Objectifs :
Année Taux de féminisation chez les cadres 2023 22% 2024 25% 2025 28%
Actions : Lors d’un recrutement à un poste de statut cadre, l’entreprise demandera aux cabinets de recrutement de lui présenter autant de CV de femmes que d’hommes et au minimum au moins un tiers de CV de femmes. Une attention particulière sera apportée aux postes de direction : directeur d’agence, direction du siège...
Délai de réalisation : Mise en œuvre à compter de l’entrée en vigueur de l’accord
Indicateur de suivi :
Pourcentage de femmes parmi les salariés au statut cadre Nombre de femmes embauchées à des postes de direction Nombre de CV féminins en short list pour des postes de direction Nombre de cabinets externes ayant pris des engagements de présentation de CV féminins
Promotion professionnelle
Les stéréotypes attachés aux fonctions doivent évoluer afin d’assurer une représentation professionnelle plus équilibrée, tout en tenant compte de la spécificité des candidatures, du souhait des personnes concernées et du turn-over existant sur les postes.
Bien que les nécessités et contraintes physiques de certains métiers ne permettent pas une répartition égale des effectifs, la société s’engage à accorder une attention particulière et promouvoir les candidatures internes de femmes et d’hommes sur des postes ayant une tendance fortement féminisée ou masculinisée.
L’objectif vise, également, à améliorer de façon sensible la proportion des femmes occupant des postes de management d’équipes, à travers la gestion des Ressources Humaines et la mise en place de formation spécifiques d’encadrement. Une attention particulière sera portée sur la promotion des femmes à ces postes de management, en vue d’assurer une plus grande mixité des équipes. La Direction de l’entreprise s’engage à favoriser toute candidature interne notamment en améliorant sa communication sur la diffusion des offres en interne.
L’entreprise vise
, également, à atteindre une mixité dans les différents niveaux de responsabilités par une amélioration du taux de promotion des femmes dans l’encadrement.
L’entreprise s’engage à ce que les absences relatives à la parentalité (congé maternité, adoption, congé parental) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle. A ce titre, elle mettra en œuvre les actions prévues également au paragraphe V articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
De plus, le diagnostic fait ressortir que les emplois à temps partiel sont exclusivement féminins, et souvent pris pour des raisons familiales. En effet, le temps partiel est pratiqué dans tous les établissements de l’Entreprise et permet ainsi aux salarié(e)s qui en bénéficient de pouvoir concilier leur vie personnelle et familiale grâce à un aménagement de leur temps de travail effectif.
La société s’assurera que les aménagements d’horaires tels que le temps partiel demandé par les salariés ne constituent pas un frein à l’évolution de leur carrière, ainsi qu’à leur évolution salariale tout en restant compatible avec l’articulation vie professionnelle -vie privée.
La société favorisera, également, si les salarié(e)s en formulent le souhait, leur retour à un temps plein.
L’entreprise veille à ce que les postes disponibles en interne soient communiqués par voie d’affichage sur chaque site pour les postes ouverts localement et diffusés par mail à tous les salariés disposant d’une adresse mail professionnelle pour les postes traités par l’équipe recrutement au siège.
Cette information comprendra un récapitulatif des postes ouverts avec le lieu de travail ainsi que la ou les coordonnées du service recrutement.
Il ressort qu’en 2021, 5 femmes et 7 hommes ont bénéficié d’un changement de statut. 1 femme et 1 homme ont été promus d’agent de maîtrise à cadre
Objectifs :
Avoir chaque année un ratio de femmes promues par rapport à l’effectif total au moins égal à 1%
Actions : Actions décrites dans ce chapitre
Délai de réalisation : Mise en œuvre à compter de l’entrée en vigueur de l’accord
Indicateur de suivi :
Pourcentages d’hommes et de femmes promus au cours de l’année par rapport à l’effectif total Pourcentage de femmes et d’hommes par statut
Conditions de travail
Les parties conviennent qu’il demeure fondamental d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans le cadre de l’exercice de leur missions professionnelles.
A ce titre, ces dernières pensent opportun d’appréhender cette thématique en distinguant les populations « exploitation », et les populations « commerce », et d’analyser pour chacune d’elles des actions opérationnelles clefs afin d’assurer une égalité professionnelle cohérente.
Ces actions sont énoncées ci-dessous et leur état précisé tel qu’existant à date de signature du présent accord. Il incombera aux parties, et différents acteurs opérationnels, d’agir conjointement et quotidiennement afin d’accompagner et d’améliorer ces actions et moyens dont les priorités visent une amélioration des conditions de travail.
Les équipes « exploitation »
Dans ce contexte, les parties jugent pertinent d’accompagner les équipes en garantissant l’égalité professionnelle dans les conditions des femmes et des hommes, et particulièrement en ce qui concerne :
- Le port de charges : cette action demeure courante dans l’exercice des missions confiées aux équipes « exploitation ». Les parties considèrent ainsi important de simplifier celle-ci afin de garantir et d’optimiser l’aptitude des collaborateurs dans l’exercice de leur fonction.
A ce titre, et à la demande d’un collaborateur dont l’aptitude physique et / ou médicale le nécessite (femmes enceintes, séniors, historique et situation médicale complexe, etc.) et l’atteste si nécessaire (cf. fiche d’aptitude), il conviendra de proposer, au choix et ou de manière cumulative :
-Une formation « gestes et postures » : initiale et recyclage, -un pulvérisateur « à roulettes », afin d’approcher les chantiers sans avoir à porter le matériel, -un pulvérisateur « sac à dos d’un poids raisonnable » afin d’appliquer les insecticides ; cela permettant ainsi de porter uniquement la lance et non la bonbonne, -un diable, afin notamment de gérer l’approvisionnement et / ou des installations importantes chez certains clients.
Ces outils seront évidemment à apprécier et à proposer selon la nature de l’intervention, et leur mise à disposition soumise à la validation du responsable d’agence. Une réponse devra être apportée aux demandeurs sous quinzaine à compter de la formulation de ladite demande et les outils devront être remis dans un délai raisonnable, de deux mois maximum. Il est à noter que le formalisme de la réponse (écrit ou verbal) qui sera apportée sera identique à celui de la demande.
- Les Equipements de Protection Individuelle « EPI » spécifiques : dans le traitement spécifique des nuisibles (guêpes par exemple) il sera demandé au prestataire fournisseur de l’entreprise des tenues de travail, de proposer et / ou d’adapter les EPI actuels en termes de modèle et de taille notamment. Cette évolution devra répondre ainsi aux besoins et à la morphologie des membres de nos équipes. Si le modèle retenu ne convient pas, exposant le collaborateur au cours de l’exercice de sa fonction, un autre modèle plus adapté sera mis à sa disposition.
- Le travail en hauteur : à ce sujet, les parties rappellent l’importance de compléter intégralement et au plus vite la fiche d’inspection mise à disposition des équipes « commerce ». Cela permettra ainsi de garantir des interventions fiables et sécurisées pour tous les collaborateurs, adaptées aux postes d’emplois et en tenant compte des aptitudes médicales de chacun. Dès lors, il est rappelé l’indispensable mise à disposition et l’utilisation d’un escabeau, ou d’une d’une gazelle, ou d’une nacelle, selon la nature et hauteur des travaux effectués.
Les équipes « commerce »
- Le temps de trajet : Les parties rappellent le caractère « itinérant » de ces équipes, et donc l’utilisation régulière d’un véhicule comme outil de travail. Ainsi, afin de garantir des conditions de travail fiables et pérennes, la direction rappelle l’importance d’optimiser l’organisation du temps de travail pour tous les collaborateurs.
Pour les collaboratrices de l’entreprise, une réflexion particulière sera demandée en amont et après leur accouchement (délai de six mois). Pour celles-ci, et selon le contexte commercial, l’objectif est de permettre la réalisation de leurs missions tout en optimisant, voire en limitant, les temps de trajet routiers, et en équilibrant la nature des rendez-vous clients : téléphoniques et / ou physiques.
Cette approche sera soumise à une appréciation médicale (médecin du travail et médecin traitant). Cette appréciation médicale devra être alors appréhendée et mise en œuvre au plus vite par le manager, conformément aux enjeux et problématiques opérationnelles dont il a la responsabilité.
- La nature des inspections : Il est constaté que celles-ci peuvent parfois exposer l’aptitude physique (les femmes enceintes et la population sénior) des collaborateurs qui interviennent sur certains chantiers clients. Ainsi, il est rappelé qu’un point de vigilance sera porté régulièrement pour notamment : le travail en hauteur, les interventions sur nuisibles. Dans ce contexte, il sera demandé à chaque direction d’agence de veiller à la répartition des missions et au suivi rigoureux des aptitudes médicales des collaborateurs et collaboratrices concernés.
- L’ergonomie des outils de travail : la population « commerce » exerce également sa mission en utilisant divers moyens de communication tels que l’ordinateur portable, la tablette, et le téléphone portable. A ce titre, la Direction de l’entreprise s’engage à mettre à disposition de chaque collaborateur et collaboratrices présents dans l’entreprise ainsi qu’aux nouveaux embauchés (es), des outils de communication légers et ergonomiques permettant à chacun de communiquer aisément dans l’exercice de sa fonction.
Ainsi, à date de signature du présent accord, sera octroyé aux collaborateurs des équipes commerciales des smartphones, et un combiné « ordinateur / tablette », permettant ainsi de simplifier l’exercice quotidien de leur fonction.
Par ailleurs, il est rappelé qu’afin de réaliser correctement et en toute sécurité les travaux d’inspection confiés à nos équipes commerciales, celles-ci devront être équipées de l’ensemble des EPI et outils de travail adaptés à la nature des interventions confiées (chaussures de sécurité, casque, lampe, escabeau télescopique ou marche pied, etc.).
Objectif : Amélioration des conditions de travail afin de rendre les postes décrits ci-dessus plus attractifs pour les femmes
Actions :
Actions décrites dans ce paragraphe
Délai de réalisation : Mise en œuvre à compter de l’entrée en vigueur de l’accord
Indicateur de suivi :
Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail et nombre de salariés concernés par sexe
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’entreprise s’engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (maternité, adoption, congé parental) n’aient pas d’incidences sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle et son évolution.
Avant le départ en congé maternité
Les femmes ayant déclaré leur grossesse recevront du CSP RH une « plaquette maternité » destinée à la préparation du congé maternité (exemple de plaquette en annexe).
Reprise du travail après congé maternité / adoption / parental
Pour faciliter la reprise du travail et la réintégration des salariés à l’issue d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, le salarié se verra systématiquement proposer un entretien de retour au cours duquel, il aura la possibilité d’être accompagné d’un élu du CSE.
A la reprise du travail le manager proposera une date d’entretien, qui se situera idéalement le jour de la reprise et au plus tard dans un délai d’une semaine. Au cours de cet entretien seront évoqués les modalités de retour au sein de son service, les besoins de formation en cas d’évolution technologique intervenue pendant l’absence du/de la salarié(e), les éventuelles actions de développement à mettre en place, des souhaits d’évolution ou de mobilité.
Au cours de cet entretien pourront également être évoqués les besoins en formation du ou de la salarié(e) portant notamment sur les changements de techniques ou de méthode de travail, l’évolution des outils ou de l’organisation, etc…
La Direction des Ressources Humaines veillera au bon déroulement de ces entretiens et des suites qui y seront données. Le CSP en relation avec le RRH et le manager, préparera un courrier pour le manager / direction de site afin de fixer une date d’entretien au moment de la reprise. Le modèle de courrier figure en annexe. Le courrier devra être envoyé au moins 15 jours avant la date de reprise effective.
Objectifs :
2023 - 2024 :
70% des femmes vues à leur retour de congé maternité 70% des hommes/ femmes vus à leur retour de congé parental / adoption 100% des femmes partant en congé maternité recevant la « plaquette maternité »
2025:
100% des femmes vues à leur retour de congé maternité 100% des hommes/ femmes vus à leur retour de congé parental / adoption 100% des femmes partant en congé maternité recevant la « plaquette maternité »
Délai de réalisation : Mise en œuvre à compter de l’entrée en vigueur de l’accord
Indicateur de suivi :
Nombre de femmes en congé maternité - Nombre de femmes/hommes en congé parental ou adoption Nombre d’entretiens menés - Nombre de plaquettes maternité remises/envoyées
Dispositions générales
Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société RENTOKIL INITIAL.
Durée de l’accord et suivi
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée du 1er juin 2023 au 31 mai 2026.
Un suivi de l’accord sera présenté chaque année lors d’une réunion du CSE, en particulier la réunion relative à l’information / consultation sur la politique sociale. La commission sociale sera informée du suivi de l’accord avant la réunion du CSE sur cette thématique.
Révision
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, le présent accord pourra faire l’objet à tout moment d’une révision. Sont habilitées à engager la procédure de révision :
1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ; 2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Toute modification de tout ou partie du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant de révision signé par une ou plusieurs parties signataires. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, le cas échéant, une organisation syndicale non-signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
Clause d’évolution
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans les trois mois afin d’adapter, si les parties le souhaitent, l’accord à la situation ainsi créée.
Publicité/dépôt de l’accord
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des Parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives, dans le périmètre de l'accord, à l'issue de la procédure de signature. Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plate-forme en ligne « TELEACCORDS » et sera transmis au greffe du conseil prud’hommes.
D’un commun accord, les Parties s’accordent pour demander une publication partielle du présent accord. Les Parties conviennent que la publication ne visera pas le Chapitre 1.
Fait à Saint Denis, le 1er juin 2023 en 4 exemplaires originaux,
Pour les délégations syndicales
, Délégué syndical CFDT
, Déléguée syndicale FO
Pour RENTOKIL INITIAL SAS
, Directeur Business Unit
Annexes
Plaquette maternité
Modèle courrier d’entretien de retour de congé maternité / adoption / parental
Date (15 jours avant le retour effectif)
[Coordonnées destinataire]
Objet : Courrier de reprise
Madame, Monsieur
Votre Congé Maternité/ Congé d’Adoption /Congé parental prend fin dans les prochains jours, soit le …. selon les informations en notre possession.
Nous avons le plaisir de vous informer que nous préparons votre retour parmi nous.
Nous vous attendons le … à … pour votre reprise au poste de (reprendre intitulé de poste). Si jamais la date de votre reprise se trouvait modifiée, nous vous remercions de bien vouloir nous contacter au plus vite au ….. .
Par ailleurs, nous vous indiquons que votre visite de reprise auprès de notre centre de médecine du travail situé (adresse) est fixé le … à …. avec le docteur M…..
Enfin, conformément à nos engagements pris dans cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, nous vous convions à un entretien avec votre manager (au plus tard 1 semaine après le retour) le… dans le bureau de … . Cet échange est organisé pour faciliter votre retour au sein de notre établissement.
Dans l’attente de votre reprise, nous vous souhaitons de profiter pleinement de la fin de votre congé et vous prions d’agréer Madame, Monsieur nos sincères salutations.
