Accord sur la gestion des emplois, des parcours professionnels, sur l’égalité professionnelle Hommes Femmes et sur la Qualité de vie au travail
ENTRE
La Direction de l’Entreprise
REPUBLIC TECHNOLOGIES FRANCE SAS, société par actions simplifiées au capital de 9.699.000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Perpignan sous le N° B 432301984 et, dont le siège social est sis 3750 avenue Julien Panchot, 66000 Perpignan représentée par XXX, Président
D’UNE PART
ET
Les organisations Syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise :
CFE-CGC représentée par XXX
CGT représentée par XXX
CGT-FO représentée par XXX
D’AUTRE PART
Il a été convenu ce qui suit, à l’issue des négociations.
Mention d'inclusivité : "Dans un souci de clarté et d'accessibilité, tous les termes employés dans ce document pour désigner des personnes doivent être compris comme des termes génériques et inclusifs, englobant l'ensemble des individus, sans distinction de genre."
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule, champ d’application PAGEREF _Toc202426432 \h 4 Les acteurs de la GEPP, de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail PAGEREF _Toc202426433 \h 5
Chapitre 1. La gestion de l’emploi et des parcours professionnels (GEPP) PAGEREF _Toc202426434 \h 6
I.Les dispositifs de Gestion des Emplois et des parcours professionnels (GEPP) PAGEREF _Toc202426435 \h 6 1.1.Les outils de gestion des compétences PAGEREF _Toc202426436 \h 6 1.2.Evolution des métiers et plan de continuité PAGEREF _Toc202426437 \h 7 1.3.Plan prévisionnel de départs et d’embauches PAGEREF _Toc202426438 \h 7 1.4.Entretiens professionnels et annuels PAGEREF _Toc202426439 \h 8 1.5.Entretiens de retour de longue absence et / ou d’absences répétées PAGEREF _Toc202426440 \h 8 II.Mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise PAGEREF _Toc202426441 \h 8 2.1.Mobilité interne, une valeur forte PAGEREF _Toc202426442 \h 8 2.2.Périodes probatoires pour sécuriser les évolutions PAGEREF _Toc202426443 \h 9 2.3.Mobilité géographique PAGEREF _Toc202426444 \h 9 III.Les grandes orientations de la formation professionnelle PAGEREF _Toc202426445 \h 9 3.1.Les dispositifs de formation PAGEREF _Toc202426446 \h 9 3.2.Les orientations de la formation professionnelle dans les 3 ans à venir PAGEREF _Toc202426447 \h 11 IV.Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages PAGEREF _Toc202426448 \h 11 4.1.Contrats de travail (Types et durées) PAGEREF _Toc202426449 \h 11 4.2.Offres d’emploi favorisant la mixité et la diversité PAGEREF _Toc202426450 \h 12 V.Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions. PAGEREF _Toc202426451 \h 12 VI.Mesures liées à l’âge PAGEREF _Toc202426452 \h 13 6.1.Emploi des jeunes et des séniors PAGEREF _Toc202426453 \h 13 6.2.Développement de l’alternance – Modalités d’accueil des alternants et des stagiaires PAGEREF _Toc202426454 \h 14 6.3.Transmission des savoirs et des compétences PAGEREF _Toc202426455 \h 14 6.4.Amélioration des conditions de travail des salariés âgés PAGEREF _Toc202426456 \h 14
Chapitre 2. L’égalité professionnelle Femmes – Hommes et Qualité de vie au travail PAGEREF _Toc202426457 \h 27
Section 1. L’égalité professionnelles Femmes-hommes PAGEREF _Toc202426458 \h 27 I.Indicateurs Egalite Hommes Femmes (INDEX) PAGEREF _Toc202426459 \h 27 II.Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération PAGEREF _Toc202426460 \h 27 2.1.Grille de compétences PAGEREF _Toc202426461 \h 27 2.2.Salaires à l’embauche PAGEREF _Toc202426462 \h 28 2.3.Formations, par domaine, pour le sexe sous-représenté PAGEREF _Toc202426463 \h 28 2.4.Augmentations individuelles PAGEREF _Toc202426464 \h 28 2.5.Promotions PAGEREF _Toc202426465 \h 28 III.Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc202426466 \h 29 IV.Mesures permettant de Lutter contre les discriminations PAGEREF _Toc202426467 \h 30 V.Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc202426468 \h 31 SECTION 2. Qualité de vie et Conditions de travail PAGEREF _Toc202426469 \h 32 I.Articulation vie professionnelle / vie personnelle PAGEREF _Toc202426470 \h 32 1.1.Les horaires PAGEREF _Toc202426471 \h 32 1.2.Les aménagements d’horaires PAGEREF _Toc202426472 \h 33 1.3.Accès au travail hybride PAGEREF _Toc202426473 \h 34 1.4.Formations à distance PAGEREF _Toc202426474 \h 34 1.5.Espaces repas et restauration sur place PAGEREF _Toc202426475 \h 34 II.Droit d’expression directe et collective PAGEREF _Toc202426476 \h 35 III.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc202426477 \h 35 IV.Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail PAGEREF _Toc202426478 \h 36 CONCLUSION PAGEREF _Toc202426479 \h 37
Préambule, champ d’application Consciente de l'importance de garantir un environnement de travail favorable et équitable à l'ensemble de ses salariés, notre entreprise s'engage à mettre en place une politique de gestion des emplois, des parcours, d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et de qualité de vie au travail constructive et durable. Cet accord, construit en collaboration avec les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, vise à renforcer notre démarche de responsabilité sociale, en prenant en compte les spécificités de notre entreprise, ainsi qu’à répondre aux transformations économiques, technologiques ou démographiques auxquelles nous devons faire face. Cet accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats. Nous sommes convaincus que la réussite de notre entreprise repose sur l'engagement et la motivation de chacun de ses membres, et nous nous engageons à créer les conditions propices à leur épanouissement professionnel et personnel. Les différentes périodicités de négociation ont été définies dans un accord de méthodes ainsi que les thèmes retenus. Cet accord est le résultat des négociations qui se sont tenues d’octobre 2024 à juin 2025 (11 séances). Il concerne l’ensemble des salariés de Republic Technologies France (SIREN : 432.301.984) Par commodité de lecture, il a été convenu que l’ensemble des éléments d’analyse utilisés ne soient pas annexés à ce document.
Les acteurs de la GEPP, de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail
La DirectionLa Direction doit optimiser l'adéquation entre les besoins de l'entreprise, les compétences disponibles et le potentiel des salariés, tout en promouvant l'égalité professionnelle homme-femme et en améliorant la qualité de vie au travail. Elle doit :
Mettre en place une organisation de travail alignée sur les stratégies de l'entreprise, tout en garantissant l'égalité des chances.
Anticiper les évolutions des métiers et des compétences, en intégrant l'égalité des sexes et un environnement de travail équilibré
Développer des actions en faveur de la qualité de vie au travail et de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle
Encourager le développement continu des compétences, avec des outils adaptés
Informer et consulter le personnel via les instances représentatives sur les évolutions organisationnelles et leurs impacts.
Garantir une évolution professionnelle sans discrimination, assurant l'équité pour tous.
L’encadrementLes responsables hiérarchiques jouent un rôle essentiel dans l’information et l’accompagnement de leurs collaborateurs, tout en veillant à promouvoir l'égalité professionnelle et à améliorer la qualité de vie au travail. La taille et la structure de l’Entreprise permettent un contact de proximité facilitant des échanges directs constants.Les managers contribuent aux orientations de leur organisation. Ils évaluent les compétences et les réalisations de leurs collaborateurs, et contribuent à leur développement professionnel par la mise en œuvre de plans de développement individuel, notamment en termes de formation au poste de travail.
Les responsables hiérarchiques seront informés par la Direction des dispositifs de cet accord pour qu’ils puissent être des relais actifs pour l’information des salariés et la mise en œuvre effective des mesures, y compris celles visant à renforcer l'égalité des sexes et le bien-être au travail.
Les salariésChaque salarié est acteur de son développement professionnel et de son adaptation aux évolutions techniques et technologiques, tout en participant activement à promouvoir un environnement de travail équitable et agréable. Il doit maintenir et développer ses compétences pour accomplir les missions qui lui sont confiées, en veillant à contribuer positivement à l'égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail.Il lui appartient d’être un partenaire actif pour trouver, avec son responsable, les moyens de répondre à ses besoins et attentes de développement en cohésion avec les besoins de l’Entreprise, tout en respectant les principes d'égalité et de bien-être.
Les instances de représentation du personnelAu-delà de leurs attributions légales en termes d’information et de consultation, les représentants du personnel contribuent à la bonne information des salariés sur les dispositions légales mises en œuvre et l’application des accords négociés avec la Direction.
Chapitre 1. La gestion de l’emploi et des parcours professionnels (GEPP)
Les dispositifs de Gestion des Emplois et des parcours professionnels (GEPP)
Plusieurs outils ou temps forts permettent d’anticiper les évolutions de l’entreprise et des personnes qui la composent.
Les outils de gestion des compétences
Grille de compétences OUVRIERS (accord du 16/03/1998)
Tous les postes ouvriers sont identifiés et classés dans une grille de gestion des compétences (fabrication, maintenance/réglage, logistique), utilisée tout au long de l’année. Elle permet au personnel ouvrier, comme à l’encadrement, d’avoir une vision claire et définie des parcours d’évolution possibles.
Réunions compétences
Une réunion compétence a lieu tous les deux mois. Elle réunit la Direction (RH + Prod) et l’encadrement opérationnel de production afin de :
Déterminer des besoins en compétences à venir (des offres de postes internes peuvent en découler)
Etudier les candidatures internes
Effectuer le choix des personnes retenues pour une évolution
Valider ou non la compétence acquise d’un salarié sur un nouveau poste (à l’issue de la période de validation définie) ou action à mener pour y parvenir.
Ce mode de fonctionnement permet, tout au long de l’année, d’effectuer les ajustements de compétences nécessaires à l’activité.
Commission Compétences annuelle
Chaque fin d’année est organisée une commission compétences qui réunit des représentants élus du CSE et la Direction RH au cours de laquelle sont partagés les évolutions constatées d’organisation, d’équipements, de postes, de mission sont présentées, des ajustements des grilles de compétences réalisés. Si besoins, de nouveaux postes sont classés dans cette grille. Des postes obsolètes sont supprimés. Cette commission permet d’anticiper également sur des besoins en compétences à venir, en fonction des nouveaux équipements et/ou des nouvelles organisations pour le personnel ouvrier.
Remarque : Au début des négociations, l’employeur s’était engagé à revoir la grille de compétence Magasin. C’est fait et validé depuis le mois de mars 2025.
Engagement(s) :
Maintenir ce fonctionnement, actualiser si nécessaire.
Diffuser les appels à candidatures internes, dans toute l’entreprise et pas uniquement dans le service concerné
Indicateur(s) :
Nb de tenue de réunions de compétences
Nb d’appel à candidature diffusés en interne/ postes ouverts
Nb de poste pourvus en interne suite à un appel à candidature
Evolution des métiers et plan de continuité
Chaque année, une revue de situation de chaque service est effectuée par la hiérarchie avec la direction afin de déterminer les évolutions prévisibles et d’étudier les moyens d’y répondre. En découle des actions en matière de développement de compétences, de recrutement, de promotion, d’adaptation des organisations. L’organisation doit s’assurer de maintenir l’employabilité de ses collaborateurs et les compétences nécessaires dans l’entreprise.
Engagement(s) :
Continuer à identifier les compétences critiques et anticiper l’absence ou le départ d’une compétence critique
Un plan de continuité devra être rédigé par chaque Responsable de service afin de garantir une continuité des activités malgré les aléas. Ce plan de continuité devra prévoir les absences à court, moyen et long terme
Indicateur(s) :
Taux de réalisation des plans de continuité de chaque service
Plan prévisionnel de départs et d’embauches
L’individualisation des parcours et l’évolution des dispositions relatives à la retraite, rendent difficile cette projection, sans obtenir d’information directe du salarié. Un point annuel des départs et des besoins est fait lors de l’établissement du budget. A partir de 2026, le nombre de départs potentiels estimés augmente chaque année (5 en 2026, 6 en 2027, 11 en 2028) comprenant notamment des personnes occupant des postes sensibles.
Afin d’anticiper les organisations et de maintenir la continuité des activités, il est important pour l’employeur d’avoir une vision des dates de départ à la retraite envisagées par le personnel. Nous constatons également un manque de connaissance du personnel sur les dispositifs retraite. Ainsi, afin de répondre à ces deux attentes, les RH inviteront chaque salarié, l’année qui suit ses 58 ans à s’exprimer sur sa date de départ potentielle, lors d’un entretien individuel au cours duquel lui seront également délivrées des informations sur les dispositifs retraites (légaux, conventionnels et propres à l’entreprise).
Engagement(s) :
. Continuer d’anticiper les organisations en fonction des départs prévisibles (retraite…) . Entretien RH sur la retraite l’année suivant les 58 ans
Indicateur(s) :
. Nombre d’entretiens réalisés
Entretiens professionnels et annuels
L’entretien professionnel constitue un lieu d’échange privilégié entre le manager et le collaborateur et représente l’occasion de mettre en perspective des compétences, des projets, des objectifs, des difficultés et des souhaits. Il constitue un élément majeur de la GPEC. Les entretiens annuels, non obligatoires, permettent notamment de fixer et de suivre des objectifs annuels. Des formulaires existent pour chaque entretien.
Les entretiens professionnels sont une occasion pour le salarié de faire connaître ses envies et perspectives d’évolution au sein de l’entreprise.
Engagement(s) :
Sensibiliser / former les managers à la conduite des entretiens professionnels, afin que ces derniers en face un outil de management et de gestion de compétences utile pour les manager ainsi que pour les collaborateurs
Fournir aux Managers des informations complémentaires sur ses collaborateurs avant l’entretien (formations suivies, évolution de carrière, etc…)
Indicateur(s) :
Suivi de la réalisation des entretiens professionnels Sensibilisation des managers à la conduite d’entretiens Création des supports pour les managers
Entretiens de retour de longue absence et / ou d’absences répétées
Cet entretien doit avoir lieu au retour d’un salarié qui a été absent plus de 6 mois ou lors d’une situation particulière (absences répétées, etc…) Il permet un temps d’échange privilégié entre le salarié et son manager, notamment sur les conditions du retour, sur les faits marquants qui ont eu lieu pendant l’absence, les situations particulières, etc… Cet entretien a lieu, quelque soient les raisons de l’absence (maladie, congé parental, formation, etc…) Un formulaire existe.
Engagement(s) : Poursuivre ces entretiens
Indicateur(s) : Taux de réalisation des entretiens
Mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise
Mobilité interne, une valeur forte
Pour répondre à ses besoins en ressources humaines, l’entreprise privilégie la mobilité interne et la promotion interne de ses salariés à l’effectif. Avant ou en parallèle de la diffusion en externe de toute offre, la direction étudie, avec la hiérarchie, les solutions internes envisageables, propose le poste le cas échéant à un collaborateur ou lance un appel à candidatures internes.
Les actions de formation et d’accompagnement aux évolutions sont mises en œuvre si besoin. Les offres actuellement diffusées ne le sont parfois que sur un secteur de l’entreprise. Il est convenu de diffuser plus largement les appels à candidatures internes. Les panneaux d’affichage n’étant pas toujours consultés, il est convenu de transmettre ces appels à candidatures par d’autres moyens (mail à l’encadrement, écrans…) Afin que chacun puisse élargir son champ de connaissance des métiers existants dans l’entreprise et ainsi mieux gérer son propre parcours d’évolution, une cartographie des métiers de l’entreprise va être réalisée (piloté par les RH)
Engagement(s) :
Diffuser par mail + par affichage toute offre de poste à pourvoir, CDI ou temporaire de plus de 6 mois, à tous les encadrants pour informer les équipes. Cela permettra à des personnes de se positionner et/ou de communiquer à l’extérieur.
Elaborer une cartographie des métiers de l’entreprise (piloté par les RH)
Indicateur(s) :
Nombre d’offres diffusées en interne par rapport au nombre de postes ouverts
Réalisation de la cartographie des métiers
Périodes probatoires pour sécuriser les évolutions
Des périodes probatoires sont mises en œuvre dans le cadre d’évolutions internes afin d’accompagner sereinement les salariés dans leur nouveau poste en se réservant la possibilité, pour eux, comme pour l’entreprise, de retrouver leur poste d’origine le cas échéant.
Pour l’accession à un poste différent, l’entreprise s’engage à respecter les périodes probatoires minimum suivantes :
Ouvrier = 1 mois
Employé – Technicien = 2 mois
Agent de maîtrise = 3 mois
Cadre = 3 mois
Mobilité géographique
Selon le poste, l’affectation se fait sur l’un des 2 sites de Perpignan et peut évoluer sans qu’il ne s’agisse d’une modification du contrat de travail.
Si la mobilité devait se faire hors perpignan (affectation, changement de poste), des mesures d’accompagnement seraient mises en place : Aides au déménagement et installation
Engagement(s) :
Mettre en place un accompagnement Mobilité individuel si hors Perpignan
Les grandes orientations de la formation professionnelle
Les dispositifs de formation
Le plan de développement des compétences
Le budget formation permet d’assurer la formation continue des collaborateurs de l’entreprise. Les hiérarchiques expriment leurs besoins en formation auprès des Ressources humaines, en s’appuyant sur :
La connaissance de leur personnel (points forts, points à améliorer…)
Les entretiens professionnels, au cours desquels les salariés expriment des besoins, qui seront ou non validés par la hiérarchie
La vision des projets futurs, besoins en compétences à venir (réunions compétences)
Un plan de développement des compétences est construit annuellement et peut être ajusté dans l’année selon les besoins. Un retour d’information sera fait à la hiérarchie.
Engagement(s) :
Réaliser prioritairement les actions de montée en compétences des jeunes
Réaliser prioritairement les actions nécessaires au maintien dans l’emploi
Réaliser prioritairement les actions de formations dans les métiers en tension.
Indicateur(s) :
Réalisation de ce type de formations (Nombre d’actions et de bénéficiaires)
Le compte personnel de formation (CPF)
Le Compte Personnel de Formation permet d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle pour financer des formations. Il est accessible simplement depuis le site internet dédié ou sur l’application mobile. Ce compte est alimenté automatiquement au début de l'année qui suit l'année travaillée (500€ par an pour un temps plein dans la limite du plafond de 5 000€, à ce jour). Les formations dites « éligibles au CPF » sont définies par la loi (voir liste des formations sur le site). Ces formations sont à l’initiative du salarié et les démarches s’effectuent directement sur le site. Si la formation a lieu en dehors du temps de travail, le salarié n’est pas tenu d’en informer l’employeur. Sinon il doit faire une demande d’absence 60 jours avant le début de la formation.
Le projet de transition professionnelle (PTP)
Le PTP est un cadre qui permet à tout actif de suivre une formation pour changer de métier ou de profession. Il s’agit d’une formation visant à effectuer une reconversion professionnelle. Il faut justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié. Pendant le projet de transition professionnelle, le salarié est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle, bénéficie du maintien de sa protection sociale et est couvert contre le risque d’accident du travail. Durant cette période, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. Le salarié doit donc justifier de sa présence en formation. À l’issue de la formation, dans le cas du choix d’un retour dans l’entreprise, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent. L’employeur n’est pas tenu de proposer un autre emploi prenant en compte la qualification acquise pendant la formation. Le PTP est à l’initiative du salarié. Pour cela il faut contacter l’Association Transitions pro Occitanie.
Le bilan de compétences (BC)
L'objectif d'un bilan de compétences est d'analyser les compétences professionnelles et personnelles et de définir un projet professionnel et éventuellement de formation. Le financement du bilan de compétences passe par le compte personnel de formation (CPF). Il faut donc mobiliser son CPF pour suivre un bilan de compétences (voir 3.1.2)
La validation des acquis de l’expérience (VAE)
La VAE permet à toute personne engagée dans la vie active de transformer son expérience en diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle (CQP), sans nécessairement suivre une formation. Pour cela, il faut justifier d'une expérience professionnelle d'un an (1 607 heures) en rapport avec la certification visée. Renseignement et demande sur le site dédié.
Engagement(s) pour les points 3.1.2 à 3.1.5 :
L’entreprise s’engage à faciliter le recours à tous ces dispositifs de formation externes à l’entreprise
Indicateur(s) :
Nombre de projets demandés / Validation entreprise et accompagnement sur le dossier
Les orientations de la formation professionnelle dans les 3 ans à venir
Dans les années à venir l’entreprise s’engage à :
S’adapter aux évolutions de notre environnement économique, législatif, social, réglementaire, technique, technologique, commercial, informatique (etc)
Développer les actions favorisant la polyvalence afin d’assurer l’employabilité, y compris des plus âgés
Accompagner les managers dans la gestion de leurs équipes et dans la prévention des risques (sécurité, santé, psychosociaux)
Continuer de développer la maitrise en production des outils d’amélioration continue, de traçabilité
Développer nos capacités d’adaptation à de nouveaux équipements.
Développer les expertises dans nos différents domaines d’activité.
Développer les capacités à travailler en mode Projets
Déployer les formations Loi sapin, IA, etc…
Engagement(s) :
Prioriser les formations en lien avec les engagements précités
Former les managers pour faire grandir les équipes (management, conduite d’entretiens pros…)
Indicateur(s) :
Réalisation des formations en lien avec ces orientations
Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages
Contrats de travail (Types et durées)
L’entreprise privilégie le CDI, à temps plein pour ses salariés dès que la pérennité de la mission ou de l’emploi est assurée. Le recours au temps partiel se fait majoritairement à la demande du salarié, ou pour des raisons médicales. Aucun temps partiel subi à ce jour. Le recours aux emplois précaires est utilisé pour des motifs de remplacement, de situations liées à des périodes de formation (alternance) ou pour faire face aux variations d’activité. L’intégration des personnes employées par l’Entreprise sous contrat précaire est priorisée pour tout CDI à pourvoir, sous réserve de compétences adaptées.
Engagement(s) :
Limiter le recours aux emplois précaires, continuer à privilégier les CDI et le temps partiel choisi
Indicateur(s) : Part des CDI / Effectif total
Offres d’emploi favorisant la mixité et la diversité
Toute offre de poste est ouverte sur des critères de compétences, de savoir-faire et savoir-être, sans distinction de sexe, âge, origine ou handicap. L’entreprise participe à des salons réservés aux travailleurs handicapés, ou à des actions favorisant l’insertion des populations de travailleurs handicapés (action Duo-day par exemple)
Engagements :
L’entreprise s’engage à participer à des salons de recrutement, notamment au salon annuel des travailleurs handicapés « les rencontres emploi et handicap »
Sensibiliser les managers aux discriminations (notamment ceux qui participent régulièrement au choix de candidats).
Indicateur(s) :
Nombre de salons et/ou actions en faveur de la mixité et de la diversité
Nombre de Managers sensibilisés
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. L’évolution salariale et professionnelle des représentants du personnel et syndicaux repose sur les mêmes principes et les mêmes règles que pour l’ensemble des salariés.
Les fonctions syndicales n’ont pas d’impact sur la carrière d’une personne disposant-ou ayant disposé- d’un mandat
Engagement(s) : Poursuivre
Mesures liées à l’âge
(périodicité négociation – 2 ans)
Ce thème (facultatif) a été retenu dans nos négociations et il a été convenu de lui appliquer une périodicité différente du reste de l’accord : 2 années. Thème : « Formation et insertion durable des jeunes dans l'emploi, l'emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l'alternance, ainsi que les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires et l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés »
Emploi des jeunes et des séniors
JEUNES
L’âge retenu pour définir un jeune est « Moins de 26 ans »
L’Entreprise accueille régulièrement, lorsque l’activité et les conditions sanitaires le permettent, des jeunes en stage, de tout niveau, du stage découverte aux stages dans le cadre d’études supérieures. Elle veille à ce que ces stages ne se suppléent pas à des emplois pérennes.
Le recours aux formations en alternance (apprentissage, professionnalisation) s’est développé ces dernières années, dans nos différents métiers. Ces jeunes constituent un « vivier » privilégié pour nos recrutements éventuels.
Engagement(s) :
L’entreprise s’engage à poursuivre l’intégration d’alternants dans l’entreprise Formation de tout nouveau tuteur d’alternants
Indicateur(s) : Effectif moyen annuel supérieur ou égal à 8
SENIORS
Nous décidons de ne pas définir un Sénior en fonction de son âge mais de fixer un âge ou une durée d’application pour chaque mesure de cet accord. L’Entreprise investit tant en matériels, outils, qu’en formations afin de garantir la capacité de ses salariés les plus âgés à poursuivre leurs parcours dans l’entreprise jusqu’à la retraite. L’Entreprise cherche les solutions d’adaptation de poste en cas de problématique d’aptitude individuelle (aménagement horaires, affectation de poste…) L’entreprise accompagnera le salarié en faisant la demande dans ses démarches de passage en retraite progressive acceptée. Un compte épargne temps existe pour le personnel en forfait jours (accord temps de travail), il est cumulable sur plusieurs années et mobilisable pour anticiper la retraite, ou réduire le temps de travail en fin de carrière.
Engagement(s) :
Voir les mesures de fin de carrière (6.4.2)
Développement de l’alternance – Modalités d’accueil des alternants et des stagiaires
Le responsable hiérarchique a la responsabilité de l’accueil d’un nouveau collaborateur dans ses équipes, il doit s’assurer que les moyens sont mis en œuvre pour assurer une intégration de qualité. Il est accompagné dans cette mission par les Ressources Humaines, notamment à travers la procédure d’accueil et les documents remis : Livret d’accueil, commenté par les RH, Règlement intérieur, Charte informatique et Code de conduite, Note d’information sur les données personnelles, Guide mutuelle (et explications), PEE…
L’entreprise va poursuivre l’accueil d’alternants quand les missions et la formation s’articulent avec nos besoins. Ils doivent être prévus au budget compte tenu du coût et de l’absence d’aides financières. Les RH maintiennent leurs relations avec différentes écoles et leur présence sur des salons ou pour des interventions auprès d’université. Des nouvelles formules d’accueil et d’intégration vont être testées et mise en place (petit déjeuner des alternants, Diffusion mail d’accueil, etc..)
Afin de faire un point sur les premières semaines de travail de la personne dans l’entreprise, sa vision et ses perspectives, les RH recevront en entretien individuel tout nouvel embauché au bout de 6 mois
Engagement(s) :
Communiquer toute nouvelle arrivée à l’ensemble de l’entreprise (Mail, affichage, écrans)
Point RH avec le nouvel embauché au bout de 6 mois (formalisé)
Organiser un petit déjeuner des alternants pour favoriser les rencontres et les échanges chaque année
Indicateur(s) :
Nombre de points RH Nouvel embauché / Nombre d’embauches
Organisation petit déjeuner des alternants
Transmission des savoirs et des compétences
En Fabrication, des formateurs internes, choisis parmi les experts machine ont été formés à la pédagogie. Les salariés partant à la retraite forment leur successeur, quand cela est nécessaire (poste unique)
Nous avons déjà évoqué en amont l’importante de pouvoir anticiper les départs pour pouvoir organiser la succession et notamment les formations nécessaires, la transmission des connaissances, etc…
Rappel engagement : Etablir des plans de succession (permet d’anticiper les départs afin de pouvoir organiser efficacement les successions (intégration, formation…)
Amélioration des conditions de travail des salariés âgés
Accompagner sur le long terme les salariés de l’entreprise
Les dispositions qui suivent ont vocation à contribuer à l'amélioration pérenne des conditions de travail des salariés tout au long de leur vie professionnelle afin qu’ils puissent rester dans l'emploi et continuer à exercer dans de bonnes conditions physiques et morales, avec motivation, leur métier aussi longtemps que souhaité.
Conditions de travail
L’entreprise met en œuvre le nécessaire pour que les conditions de travail proposées permettent au salarié de se sentir bien sur le long terme, tant psychologiquement que physiquement. Pour favoriser la santé et le bien-être du personnel sur le long terme l’entreprise s’engage à :
Assurer des conditions de travail satisfaisantes en termes d’hygiène, sécurité
Collaborer étroitement avec les services de santé au travail
Développer des outils et ou des organisations facilitant l’exercice de l’emploi notamment en cas de contrainte physique
Privilégier des outils de travail ergonomiques et de qualité, notamment lors des renouvellements d’équipements
Accompagner les reprises de travail à temps partiel thérapeutique quand cela est possible
Maintenir une relation de proximité entre hiérarchiques et collaborateurs
Favoriser des locaux de travail agréables (Propreté des locaux, aménagement, open-space, salles de réunion, cantine, espaces détente)
Prévenir les risques psychosociaux
Sensibiliser les acteurs de l’entreprise sur les enjeux de la prévention
Suivre le Plan de prévention CSSCT
Engagement(s) :
Réaliser des formations Gestes et Postures ainsi que des formations type préparation du corps à l’activité
Entretenir les espaces de repas et de détente agréables (cantine, espaces extérieurs)
Sensibiliser les managers aux risques psychosociaux, à la santé mentale
Indicateur(s) :
Réalisation des formations / sensibilisations
Prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels
Les facteurs de risques dans l’entreprise sont identifiés et suivis : Travail de nuit – Equipes alternantes – Gestes répétitifs sur EV, mauvaises postures. Le document unique d’évaluation des risques professionnels répertorie et évalue l’ensemble des risques de l’entreprises. De nombreuses mesures sont déjà en place pour permettre la maîtrise, voir quand cela est possible la suppression, de ces risques.
Aménagement de l’environnement, et des équipements de travail
Assurer, dans toute la mesure du possible, des rotations horaires régulières
Favoriser les échanges d’équipe horaire entre collègues de compétences équivalentes, notamment pour les salariés les plus âgés.
Etudier les demandes individuelles de réduction du temps de travail (temps partiel, retraite progressive…)
Assurer aux volontaires de nuit un nombre de semaines minimum en horaire de jour / an
Engagement(s) : Poursuivre toutes les actions permettant de réduire l’exposition aux risques professionnels
Partenariat avec des organismes extérieurs
L’entreprise et la Médecine du travail collaborent ensemble pour développer des solutions de maintien au travail. En collaboration avec la Médecine du travail, l’entreprise a mis en place des formations de « préparation du corps au travail », a proposé l’accès au psychologue de la Médecine du travail quand cela a été possible. Le contrôleur de la CARSAT se rend disponible quand nécessaire pour nous accompagner sur des sujets de préoccupation, le SAMETH nous accompagne dans les aménagements de poste. Notre Mutuelle rembourse un forfait pour un certain nombre de types de médecines non remboursées par la sécurité sociale (psychologue, ostéopathe, acupuncteur…)
Engagement(s) : Faire savoir qu’un aménagement nécessite toujours l’intervention en amont du Médecin du travail ; Travail conjoint employeur/Médecin pour trouver la configuration optimale entre les contraintes médicales et les possibilités de l’entreprise
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
L’entreprise met en œuvre des actions pour favoriser l’articulation entre les vies personnelles et professionnelles des salariés afin de leur apporter davantage de sérénité dans leur quotidien et de pouvoir maintenir un équilibre professionnel et personnel sur le long terme. Ces mesures sont développées ci-après dans le « chapitre 2 – section 2 » du présent document
Accompagner les salariés en fin de carrière
2 axes de discussion ont orienté les échanges :
Travailler moins en fin de carrière
Cesser de travailler plus tôt que la date officielle
Les nombreux échanges entre les Organisations syndicales et la Direction ont donné lieu à la mise en place de mesures de fin de carrière. Des indicateurs de suivi du nombre de bénéficiaires de ces différentes mesures seront établis
Mesure 1
Bénéficier d’un Entretien RH individuel l’année suivant les 58 ans, dédié à la préparation de la fin de carrière
Mesure
Cet entretien, réalisé par les Ressources Humaines, aura pour objectif de préparer la fin de carrière. Les RH apporteront au salarié des informations sur la retraite, les dispositifs légaux, conventionnels et les mesures propres à l’entreprise. Le salarié devra donner ses projections (date de départ envisagée, travailler moins, cesser plus tôt, etc) et ses documents justificatifs.
A ce jour, aucune personne de notre effectif n’utilise le dispositif légal de retraite progressive. Selon les représentants du personnel c’est uniquement par méconnaissance du dispositif. Cet entretien corrigerait cette absence d’information.
Conditions d’éligibilité
Être en CDI Tout salarié, dans l’année suivant son 58e anniversaire Concerne toutes les catégories de salariés
Notification et délais
Sur invitation des ressources Humaines
Modalité
Entretien individuel avec une personne des Ressources Humaines Informations, remises de documents, projections
Formalisme
Formulaire complété, signé et archivé aux Ressources Humaines
Mesure 2
Mettre en place un « Temps aménagé de fin de carrière » à la demande
Mesure
Il est défini que sera appelé « temps aménagé de fin de carrière » le temps partiel ou forfait réduit sur les 2 ans qui précèdent l’âge de départ à la retraite du collaborateur. Cet âge sera différent pour chacun puisque les dates de départ sont individualisées. En tout état de cause, la durée d’application des dispositions liées au temps aménagé de fin de carrière ne pourra dépasser 2 années. Le salarié pourra choisir d’utiliser le dispositif de retraite progressive ou pas.
Conditions d’éligibilité
Être en CDI Concerne toutes les catégories de salariés Le salarié doit avoir communiqué sa date de départ à la retraite officielle et les justificatifs associés.
Notification de la demande et délais
La demande doit être faite par écrit, 12 mois avant le démarrage souhaité du temps aménagé de fin de carrière. Si l’organisation le permet la mise en place de la réduction du temps de travail pourrait se faire d’un commun accord dans un délai plus court.
Modalités
L’accord de l’employeur est nécessaire puisqu’il est impératif que cet aménagement puisse être intégré dans l’organisation de l’entreprise et la continuité des activités. Le temps de travail retenu doit être compris entre 50% et 100% L’organisation de cet aménagement appartient à l’employeur (Répartition du temps sur la semaine, sur un cycle, autre…) Pour le personnel en cycle de 10 semaines des rythmes de travail compatibles avec l’organisation du service seront proposés.
Retour à temps plein ou modifications
Cette situation doit relever de circonstances exceptionnelles. Toute demande de retour à temps plein ou de modification des conditions du temps aménagé fera l’objet d’une étude particulière et sera traitée au cas par cas.
Formalisme
Un avenant au contrat de travail devra être signé par les parties.
Mesure 3
Maintenir le calcul de l’indemnité de départ à la retraite sur la base du temps de travail précédant la mesure de temps aménagé de fin de carrière
Mesure
L’indemnité de fin de carrière est définie conventionnellement en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise (d’un mois de salaire pour 5 ans d’ancienneté à 6,5 mois de salaire pour 42 ans d’ancienneté)
Le temps partiel de fin de carrière a pour effet de réduire l’indemnité de fin de carrière RTF puisque celle-ci est calculée sur les salaires des 3 derniers ou 12 derniers mois d’activité (selon la formule la plus avantageuse)
RTF propose de maintenir l’indemnité sur la base du temps de travail précédant la mesure de temps aménagé de fin de carrière
Conditions d’éligibilité
Être en CDI Le temps partiel ou forfait réduit doit entrer dans le cadre du « temps aménagé de fin de carrière » Concerne toutes les catégories de salariés
Modalités
Maintien à taux plein quel que soit la quotité de travail à temps partiel (50%, 80%...) Durée maximale de la réduction du temps de travail 2 ans Cette indemnité peut être versée au moment du départ ou être utilisée des deux façons suivantes :
Indemnité lissée pendant toute la durée du temps aménagé de fin de carrière afin d’apporter un complément de revenu mensuel (mesure 4)
Indemnité utilisée pour un départ anticipé par rapport à la date officielle de départ à la retraite (mesure 5)
Formalisme
Aucun formalisme nécessaire
Mesure 4
Lisser le paiement de l’indemnité de départ à la retraite durant le « temps aménagé de fin de carrière »
Mesure
Dans le cadre du « temps aménagé de fin de carrière », il est convenu que les salariés peuvent opter pour un lissage du paiement de leur indemnité de départ sur une période de deux ans précédant leur départ effectif, ce choix étant définitif.
Conditions d’éligibilité
Être en CDI Le temps partiel ou forfait réduit doit entrer dans le cadre du « temps aménagé de fin de carrière » Concerne toutes les catégories de salariés Non cumulable avec la mesure sur l’utilisation de l’indemnité de départ pour anticiper son départ.
Notification de la demande et délais
Le salarié doit faire sa demande par écrit 3 mois avant le démarrage souhaité du lissage de l’indemnité
Modalités
Calcul du montant
En fonction de la date de départ à la retraite annoncée par le salarié, une estimation du montant de l’indemnité à cette date est réalisée (sur la base du revenu actuel, sans projection de variation)
Lissage de l’indemnité de départ à la retraite
Le montant total de l'indemnité estimée de départ sera divisé par le nombre de mois à couvrir pour déterminer le montant mensuel à verser, plafonné (salaire + indemnité) au montant brut (Base + Ancienneté) avant mesure.
Modalités de versement
Ce montant sera versé sous forme « d’avance » sur l’indemnité, dans le Brut, chaque mois (une ligne dédiée apparaîtra sur le bulletin de paie) et sera soumis aux prélèvements sociaux et à l'impôt sur le revenu.
Durée de versement
Le lissage sera possible dans la limite maximale des 24 mois précédant la date de départ à la retraite annoncée par le salarié. Ce délai peut être réduit si le salarié décide de bénéficier du « temps aménagé de fin de carrière » sur une période plus courte, précédent son départ (par exemple, un an avant sa date de départ à la retraite)
Suspension des versements
Toute absence entrainant une suspension de versement de salaire par l’employeur entrainera automatiquement une suspension de l’avance sur l’Indemnité de fin de retraite. La situation sera réévaluée si nécessaire.
Solde de l’indemnité
A la date de départ effectif à la retraite, le montant de l’indemnité de départ définitive sera calculé, versé avec le solde de tout compte, déduction faite des « avances » versées.
Nature de l’indemnité
Ce montant est une « avance » sur l’indemnité de fin de carrière et en garde donc la nature et sera traité comme tel. Par exemple, il n’entre pas dans l’assiette de calcul de l’intéressement et de la participation.
Cas particuliers
Rupture anticipée de ContratEn cas de départ pour un autre motif que la retraite (démission, licenciement) les avances seront récupérées sur le solde de tout compte, ainsi que toute régularisation de charges.
Retour à temps plein
Si une demande de retour à temps plein a été acceptée, les « avances » sont stoppées. Les sommes déjà versées seront déduites du solde à la date du départ effectif.
Autre évènement
Pour tout autre évènement venant perturber le « temps aménagé de fin de carrière » la situation serait réévaluée. Par exemple, l’absence sans solde pourrait avoir un impact sur le montant de l’indemnité.
Formalisme
Une réponse écrite sera apportée par l’employeur à la demande
Mesure 5
Utiliser l’indemnité de départ à la retraite pour un départ anticipé
Mesure
Afin de répondre au souhait d’une partie du personnel d’anticiper son départ sur sa date de départ à la retraite, il est convenu de pouvoir utiliser l’indemnité de départ à la retraite pour partir plus tôt (jusqu’à 6.5 mois plus tôt maximum, pour 42 ans d’ancienneté). Ce choix étant définitif.
Conditions d’éligibilité
Être en CDI Concerne toutes les catégories de salariés Non cumulable avec la mesure sur le lissage de l’indemnité de départ.
Notification de la demande et délais
Le salarié doit faire sa demande par écrit, au minimum 12 mois avant la date d’utilisation de cette indemnité. Si l’organisation le permet la mise en place du départ anticipé pourrait se faire d’un commun accord dans un délai plus court
Modalités
Utilisable uniquement pour un départ anticipé à la retraite. Possibilité de n’utiliser qu’une partie de l’indemnité. L’autre partie sera versée au moment du départ officiel à la retraite Les mêmes modalités que pour le lissage s’appliquent, notamment en ce qui concerne les suspensions de versements, le départ anticipé pour autre cause, etc…
Formalisme
Une réponse écrite sera apportée par l’employeur à la demande L’accord de l’employeur est nécessaire puisque qu’il est impératif que ce départ anticipé puisse être intégré dans l’organisation de l’entreprise et la continuité des activités.
Mesure 6
Maintenir les cotisations patronales Retraite tranche 1 dans le cadre d’un Temps aménagé de fin de carrière
Mesure
Il est convenu que les salariés souhaitant bénéficier d'un temps aménagé de fin de carrière peuvent bénéficier d'un maintien des cotisations patronales de retraite Tranche 1 pendant une durée maximale de deux ans, sous certaines réserves. Cette mesure vise à garantir aux salariés une continuité dans l'accumulation de leurs droits à la retraite, tout en leur permettant de réduire leur temps de travail de manière progressive. Précisons que légalement la possibilité est laissée au salarié de continuer à cotiser pour la retraite sur un temps plein en prenant à sa charge les cotisations retraites salariales et patronales.
Conditions d’éligibilité
Être en CDI
Le temps partiel ou forfait réduit doit entrer dans le cadre du « temps aménagé de fin de carrière »
Concerne toutes les catégories de salariés
Le salarié doit s’engager à prendre à sa charge les cotisations retraites salariales (et s’il le souhaite les cotisations retraite employeurs Tranche 2)
Notification de la demande et délais
Le salarié doit faire sa demande par écrit 6 mois avant le démarrage souhaité de la prise en charge des cotisations retraites patronales Tranche 1. Ce choix étant définitif.
Modalités
Maintien des CotisationsL'employeur s'engage à maintenir les cotisations patronales de retraite Tranche 1 pendant la durée du temps aménagé de fin de carrière, dans la limite 2 ans maximum
Maintien de la base de cotisation Temps plein pour un temps de travail réduit ≥ à 80%
Maintien de la base de cotisation 80% pour un temps de travail réduit ≥ 50% et < à 80% (Possibilité pour le salarié de prendre à sa charge l’écart de cotisations restant)
Calcul des CotisationsLe maintien des cotisations sera calculé sur la base du salaire antérieur au temps aménagé (Base + Ancienneté), dans la limite du plafond de la Sécurité Sociale.
Formalisme
Cette option sera formalisée par écrit entre les parties
Mesure 7
Créer un Compte Epargne Retraite (CER)
Mesure
Ce compte a vocation à permettre d’anticiper son départ, avant la date officielle de départ à la retraite.
Conditions d’éligibilité
Être en CDI au moment de l’ouverture du compte Avoir 50 ans Avoir un an d’ancienneté Concerne toutes les catégories de salariés
Notification de la demande et délais
Notification écrite à l’employeur pour demander l’ouverture du CER (50 ans révolus à la date d’ouverture du compte) Notification et délais pour les placements, voir dans modalités
Modalités
L’ouverture du CER est possible à partir de 50 ans
Alimentation du CER à partir de 50 ans :
Le compteur est alimenté uniquement en jours :
Par les Congés conventionnels (CC), sans limite
Par le 13e mois, dans la limite de 3 fois pour les Cadres et 6 fois pour les non Cadres.
Placement par mois complet uniquement
Modalité d’application (traitement, calcul)
Date du placement :
Pour rappel :
Le 13e mois est versé en juillet pour l’année entière, puis, le cas échéant, une régularisation est effectuée sur le mois de décembre (prenant en compte les éléments de juillet à décembre). Ainsi, le versement du 13e mois n’est définitif qu’au mois de décembre.
Les congés conventionnels (CC) non pris à la fin de l’exercice (31 mai) sont automatiquement payés sur le mois de juillet.
Délai pour la demande de placement Le demande de placement du 13e mois doit être faite par écrit avant le 10 juin de l’année du placement afin de neutraliser le versement en juillet. L’affectation dans le CER ne sera définitive qu’en décembre, régularisations prise en compte. La demande de placement des jours conventionnels non pris doit être réalisée par écrit également avant le 10 juin chaque année (sinon ils sont payés en juillet automatiquement) Premières demandes possibles = Juin 2026 Exception pour 2025 : La demande placement du 13e mois pourra être faite avant le 20/11/2025. Clause de renonciation 13e mois. Le placement du 13e mois n’étant définitif qu’en décembre, il est possible de renoncer au placement avant le 20 novembre de l’année concernée. Dans ce cas, le 13e mois sera versé sur le salaire du mois de décembre, dans son intégralité.
Calcul du nombre de jours placés
Assiette de calcul pour le placement du 13e mois = Salaire brut de base + Ancienneté.
Les autres éléments entrant dans le calcul du 13e mois seront versés selon les règles habituelles de versement du 13e mois, en intégralité en juillet sous réserves de régularisations en décembre.
ll est convenu que le 13e mois équivaut à 21 jours ouvrés.
Tout évènement impactant le versement intégral du 13e mois aura une incidence sur le nombre de jours placés (proratisation) et comptera comme un placement (sur les 3 ou 6 possibles)
Valeur d’un jour = (Salaire mensuel brut de base + ancienneté) / 21 Utilisation :
Mobilisable en une seule fois, pour anticiper son départ sur la date officielle de départ à la retraite
La demande d’utilisation du CER doit être faite 12 mois avant.
Non monnayable (sauf solde de tout compte pour autre motif)
Cumulable avec le CET Cadres
Formalisme
Le solde du compteur apparaitra sur le bulletin de paie.
Mesure 8
Abondement sur le 13e mois placé dans le CER, pour le personnel en travail posté
Mesure
Le placement du 13e mois sera abondé de 10% par l’employeur pour les travailleurs postés.
Conditions d’éligibilité
Avoir travaillé en équipe postée plus de 80% de son temps (80% des jours ouvrés doivent avoir été postés), sur les 3 dernières années avant la date de départ à la retraite. Nous nous baserons sur le nombre de paniers (jours ou nuits) versés par rapport au nombre de jours ouvrés.
Notification de la demande et délais
Cette mesure s’appliquera automatiquement si le salarié répond aux critères d’éligibilité et a placé un ou plusieurs 13e mois dans le CER
Modalités
L’abondement s’effectuera uniquement au moment de l’utilisation du CER pour partir plus tôt que la date de départ à la retraite officielle, il n’est pas dû en cas de départ pour autre motif.
Mesure 9
Réduire le travail de nuit en fin de carrière
Mesure
Privilégier la non affectation en équipe de nuit du personnel de 55 ans et plus à sa demande (écrite) dans la limite des besoins de l’organisation.
Conditions d’éligibilité
Être en CDI Avoir 55 ans révolus
Notification de la demande et délais
Faire une demande écrite 3 mois avant le bénéfice de la mesure afin de mettre en place une organisation permettant cette mesure.
Modalités
Cette mesure pourra entrainer une affectation sur une autre UP ou services en fonction des possibilités L’employeur s’engage à faire son possible pour permettre l’application de cette mesure au mieux, dans les meilleures conditions. Le taux d’activité, du nombre de bénéficiaires de la mesure, les adaptations de poste liées à des contraintes médicales, sont autant de paramètres pouvant influencer notre capacité d’application de la mesure. A compétences égales, les salariés les plus âgés seront prioritaires
Formalisme
Une réponse écrite de l’employeur sera apportée
Mesure 10
Etudier avec bienveillance les demandes de temps partiel ou forfait réduit à partir de 58 ans
Mesure
Tout au long de sa carrière un salarié peut demander à bénéficier d’un temps partiel. L’employeur étudie toujours attentivement chaque demande. Si le demandeur a 58 ans ou plus, une bienveillance particulière sera accordée à cette demande.
Notification de la demande et délais
Faire une demande écrite 12 mois avant le démarrage souhaité de la mesure. Si l’organisation le permet la mise en place de la réduction du temps de travail pourrait se faire d’un commun accord dans un délai plus court
Modalités
Cette mesure pourra entrainer une affectation sur une autre UP ou service en fonction des possibilités L’employeur s’engage à faire son possible pour permettre l’application de cette mesure au mieux, dans les meilleures conditions. Le taux d’activité, du nombre de bénéficiaires de la mesure, les adaptations de poste liées à des contraintes médicales, sont autant de paramètres pouvant influencer notre capacité d’application de la mesure.
Ce temps partiel n’étant pas souscrit dans le Cadre d’un Temps aménagé de fin de carrière, les mesures liées à cette dernière disposition ne pourront pas s’appliquer. Toutefois, dès que les conditions d’éligibilité seront réunies, il sera possible d’opter pour un dispositif de « temps aménagé de fin de carrière » et pouvoir bénéficier des avantages liés.
Formalisme
Une réponse écrite de l’employeur sera apportée. En cas d’acceptation un avenant au contrat de travail sera conclu
Mesure 11
Accorder un jour de télétravail supplémentaire par mois sur les 2 dernières années de travail
Mesure
En ce sens que le télétravail évite la contrainte du déplacement, RTF accepte d’accorder un jour de télétravail supplémentaire par mois en fin de carrière.
Conditions d’éligibilité
Être en CDI Travailler à temps plein Avoir fixé et donné sa date de départ à la retraite Remplir les conditions d’éligibilité au télétravail (voir accord télétravail)
Notification de la demande et délais
La notification écrite de la demande pour bénéficier de cette mesure doit être faite 3 mois avant le début de l’utilisation. Chaque demande pourra ensuite être réalisée directement dans l’outil informatique, comme les autres demandes.
Modalités
A compter de 2026, un jour supplémentaire par mois est accordé sous réserve de respecter l’ensemble des autres mesures figurant dans l’accord télétravail (2 jours par semaine, etc…) L’accord de la hiérarchie est nécessaire à chaque demande
Formalisme
Une réponse écrite de l’employeur sera adressée au bénéficiaire sur la possibilité d’utiliser ce 7e jour
Mesure 12
Accorder un jour de congé supplémentaire
Mesure
Accorder un jour de congé supplémentaire par an à des conditions d’âge différentes Cadres / Non Cadres pour ajuster la durée de bénéfice de cette mesure (présomption d’un départ à la retraite plus tardif pour les Cadres que les autres)
Conditions d’éligibilité
Avoir 58 ans révolus pour les non Cadres Avoir 60 ans révolus pour les Cadres Travailler à temps plein
Modalités
A compter de 2026, le compteur de jours de congés conventionnels sera crédité d’un jour pour la première fois au 1er juin qui suit la date anniversaire (58 ou 60 ans, selon le cas). Ce jour sera crédité chaque année au moment du nouvel exercice, jusqu’au départ à la retraite ou réduction du temps de travail
Formalisme
Pas de formalisme particulier
Chapitre 2. L’égalité professionnelle Femmes – Hommes et Qualité de vie au travail
Ce chapitre s’inscrit dans le prolongement de l’ambition portée par l’entreprise de positionner l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail comme des axes de progrès et de vigilance continus. L’entreprise se fixe pour objectifs d’assurer une continuité des dispositifs et outils déjà mis en œuvre, mais aussi de développer de nouvelles actions.
Notre index égalité hommes femmes évolue positivement depuis 3 ans. Il est le reflet des efforts fournis en termes d’égalité Hommes Femmes dans l’entreprise.
Pour rappel, L'index de l'égalité professionnelle est un outil national visant à calculer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise. Les entreprises obtenant moins de 75 points sont sanctionnables. Les entreprises d'au moins 50 salariés doivent obligatoirement calculer et publier cet index chaque année. L'index se compose de 5 grands critères qui évaluent les inégalités entre femmes et hommes dans les entreprises sous la forme d'une note sur 100.
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes (sur 40 points)
Écart de répartition des augmentations individuelles (sur 20 points)
Écart de répartition des promotions (si > 250 salariés) (sur 15 points)
Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité(sur 15 points)
Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (sur 10 points)
Engagement(s) : Obtenir et maintenir une note au-dessus de 85/100
Indicateur(s) : Résultat de l’index
Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération
Grille de compétences
A poste égal, salaire égal, sauf parcours d’évolution différent. Un logigramme permet de traiter les différentes situations d’évolution, par exemple la validation sur un poste classé plus bas dans la grille que le poste actuel, ou dans le même groupe, etc… Ce système contribue largement à ne pas générer d’écarts de rémunération non justifiés. Nous constatons à travers notamment l’index égalité H/F que les femmes accèdent moins que les hommes aux postes les plus qualifiés.
Engagement(s) :
- Faire évoluer, positionner et/ou Embaucher des femmes sur les postes les plus qualifiés à compétences égales. - Dans la grille de compétences, rendre lisibles les critères d’accès aux niveaux supérieurs de professionnalisme (de titulaire à Confirmé, de Confirmé à Expérimenté)
Indicateur(s) :
- Nombre de femmes promues / Nb de candidatures femmes - Définition des critères d’accession à un niveau supérieur de conduite de machine, dans notre grille de compétences
Salaires à l’embauche
Le salaire à l’embauche est défini en tenant compte des rémunérations pratiquées dans l’entreprise afin de maintenir un ensemble cohérent. Peu de marge de négociation. Cela permet de maintenir une cohérence dans notre système de rémunération
Engagement(s) :
Maintenir notre politique de rémunération Porter une attention particulière aux candidatures du sexe sous-représenté sur le poste recherché
Formations, par domaine, pour le sexe sous-représenté
Etudier prioritairement les demandes de formations du sexe sous représenté dans un domaine pour travailler ou évoluer dans ce dernier.
Engagement(s) : Poursuivre cet engagement
Augmentations individuelles
Les attributions d’augmentations individuelles se font sans distinction de sexe. Les hommes sont plus nombreux à occuper des postes de Direction, la rémunération des hommes est plus élevée que celle des femmes, mais cet écart est lié à la différence des fonctions occupées.
Engagement(s) : Dans les schémas de succession, intégrer le sexe sous représenté dès que cela est possible et accompagner dans l’accession à des postes plus élevés par le biais de formations notamment
Promotions
Les promotions internes sont privilégiées dès que possible Tous les contrats pour la fabrication sont en 3x8 Les aménagements techniques réalisés ces dernières années tendent à rendre les postes accessibles à tous, même les postes les plus contraignants physiquement. Les contraintes qui limitaient l'accès des femmes à certains postes (nuits et contraintes physiques) ont été en partie supprimées. Peu de femmes ont souhaité modifier leur contrat 2x8 pour un contrat 3x8, ce qui est un facteur limitant. L’appel à candidature permet à chacun de postuler aux offres internes.
Engagement(s) :
Assurer l’équilibre des promotions entre les deux sexes à compétences égales
Afin de favoriser l'accès aux postes du haut de la grille aux femmes, proposer des essais pour le travail de nuit aux femmes qui ont des contrats 2x8
Porter une attention particulière aux candidatures du sexe sous-représenté
Privilégier les réunions ou entretiens en visio plutôt que d’imposer un déplacement. Certains postes sont aujourd’hui plus difficiles à occuper par des femmes pour une question de contraintes familiales (Postes avec des contraintes de déplacement)
Indicateur(s) :
Nombre de femmes ayant demandé à faire un essai de travail de nuit Nombre de promotion relative des deux sexes/nombre total
Déploiement d’outils limitant les contraintes physiques
Le déploiement de ces outils tend à rendre les postes accessibles à tous, sans distinction de capacité physique ou de sexe.
Engagement(s) : Poursuivre les investissements sur les aides à la conduite
Le congé maternité et le congé parental
Consciente que la maternité et ses conséquences (professionnelles et personnelles) peuvent avoir un impact sur l’organisation vie pro / vie perso, les attentes et les perspectives de la nouvelles salariée mère, l’entreprise souhaite accompagner au mieux ce moment de vie. Notre index égalité Homme Femme montre qu’il n’y a pas de discrimination sur les augmentations de salaires durant ces périodes. La durée du congé de paternité a été allongée par la législation et il est généralement pris par les pères (3 jours de naissance puis 25 jours calendaires) Le congé parental peut désormais être partagé entre le père et la mère. Nous constatons dans la pratique qu’il est peu utilisé par les pères.
L’entretien de retour de longue absence permet d’échanger sur ce qui peut impacter l’organisation familiale.
Engagement(s) :
Rédiger une fiche d’explication du congé de paternité ainsi que du congé parental à destination des pères pour encourager l’utilisation des dispositifs
Conditions de travail identiques
Les conditions de travail sont identiques pour les deux sexes, mêmes horaires, Mêmes conditions de travail
Travail hybride
Ce nouveau mode de travail, régi par notre accord télétravail, facilite dans certaines situations l’équilibre vie privée – vie professionnelles et peut permettre de répondre à des contraintes organisationnelles
Mesures permettant de Lutter contre les discriminations
Les parties signataires réaffirment que le respect de la dignité des personnes à tout niveau est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail.
Code de conduite
Le Code de conduite (anciennement Charte éthique) est systématiquement remis à tout nouvel entrant dans l’entreprise (CDI, Intérimaires, Stagiaires, etc…) Les cadres ont été sensibilisés aux limites d’appréciation de ce qui relève d’une relation professionnelle et ce qui outre-passe celle-ci dans le Cadre de la loi Sapin II.
Engagement(s) : Sensibiliser l’encadrement aux discriminations
Indicateur(s) : Nombre d’encadrants ayant été sensibilisés aux discriminations.
Mixité de nos emplois
Toutes nos offres d’emplois sont mixtes et tous nos emplois peuvent être tenus par des salariés des deux sexes. Culturellement, certaines filières sont plus prisées par les femmes (administratif) et d'autres pas les hommes (technique, maintenance…) En Fabrication, certains postes étaient plus difficilement accessibles à tous en raison de la manipulation de poids (même si en deçà des normes légales), l’entreprise a fortement progressé sur ce point en s’équipant de solutions d’aides à la manutention ou en modifiant ses organisations Aujourd’hui, nos postes tendent à être accessibles à tous, en diminuant les contraintes physiques.
Engagement(s) :
Maintenir ces outils d’aide à la manutention et continuer de développer ces solutions dès que possible.
A compétences égales dans un recrutement ou dans une évolution interne, privilégier le sexe sous représenté dans l’emploi
Aucune discrimination sur ces sujets ne saurait être tolérée dans l’entreprise (cf Code de conduite) Nous n’avons identifié aucune problématique sur ces sujets.
Sexisme
Conformément à la législation en vigueur, deux référentes ont été formées dans l’entreprise : L’une désignée par le CSE et l’autre par l’employeur. Ces référentes peuvent recevoir et entendre toute personne qui en éprouve le besoin sur ce thème et les orienter vers les autorités compétentes (Médecine du travail, etc…) ainsi qu’alerter si nécessaire. Afin de démultiplier les possibilités pour les salariés de s’exprimer sur ce thème auprès d’une personne compétente, l’entreprise s’engage à former plus de référents dans l’entreprise.
Les managers de proximité sont au cœur des équipes, au contact avec le personnel. Il est important qu’ils s’approprient les définitions du harcèlement sexuel, des agissements sexistes, des violences, et qu’ils soient sensibilisés aux signaux qui peuvent alerter.
Engagements :
Former des référents supplémentaires en harcèlement moral et agissement sexiste sur les 2 sites Lancer un appel à candidature interne Sensibiliser l’encadrement de proximité à ces notions et aux signaux d’alerte.
Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Toutes nos offres d’emplois sont ouvertes aux travailleurs handicapés. La plupart de nos emplois sont accessibles aux handicaps. Nos locaux sont partiellement adaptés pour l’accueil de personnes en fauteuil roulant. Partenariats développés : AGEFIPH, SAMETH… Participation salons… Médecine du travail, ergonomes aménagements de poste Aménagements horaires L’entreprise a désigné une référent Handicap Chaque année nos équipes RH participent à un salon de recrutement réservés aux travailleurs handicapés ainsi qu’à l’action DUO-DAY (accueil d’un TH dans nos locaux pour découvrir une fonction)
Engagement(s) :
Continuer à participer aux salons et aux actions en faveur de l’emploi de TH Communiquer sur les missions et l’identification de la référente Handicap
Indicateur(s) : Nombre de participations aux salons, nombre d’actions
Nombre de travailleur handicapés à l’effectif
SECTION 2. Qualité de vie et Conditions de travail
Articulation vie professionnelle / vie personnelle
Les horaires
L’horaire variable
L’horaire variable contribue largement à l’articulation vie professionnelle / personnelle dans le sens où il permet d’organiser ces horaires par rapport à ses contraintes personnelles, dans le cadre des limites définies. Le personnel à l’horaire variable peut arriver à l’entreprise jusqu’à 9h et il peut partir à partir de 16h (15h45 le vendredi). Il prend sa pause de 45 minutes minimum quand il veut entre 11h45 et 14h. Les heures effectuées au-delà ou en-deçà de l’attendu journalier (7h) alimentent un compteur, en plus ou en moins, (balance), qui permet ensuite de prendre des RTT dans la limite de 2 jours par mois, non cumulables, non reportables.
D’avantage de souplesse a été accordée dans les accords précédents.
Rentrée scolaire : Le personnel à l’horaire variable peut arriver exceptionnellement jusqu’à 10h30
Il est possible de poser jusqu’à 2 jours de RTT par anticipation pour gérer un enfant malade.
Pour nécessité de service, possibilité de reporter les heures de dépassement, en sus des 2 jours de RTT, sur le mois suivant, ou par exception sur le trimestre pour les situations particulières validées, dans la limite d'un jour par mois maxi et de 4 fois sur l'année. Pas de cumul autorisé.
Pour les contrats précaires et les nouveaux embauchés l’entreprise accepte que les RTT puissent être cumulées et reportées dans la limite du différentiel entre leurs droits à CP acquis et le droit maximum (25 jours ouvrés).
Engagement(s) : Maintenir ce système horaire et ses souplesses
Indicateur(s) : Maintien du système
Les équipes alternantes
La majorité du personnel ouvrier évolue sur des horaires postés en 3x8 (ou 2x8 selon contrat de travail)
5h-13h (12h le vendredi) le matin
13h-21h (12h-19h le vendredi) l’après-midi
21h-05h (19h-2h le vendredi) la nuit
Ces horaires permettent des plages de temps libre à contre poste. Le personnel concerné apprécie ce temps mais souhaite plus d’anticipation.
Depuis le courant de l’année 2023, le planning des équipes est communiqué pour deux semaines (contre une auparavant) et l’enchainement des cycles est davantage respecté, dans l’ordre « Après-midi > Matin > Nuit » Cela offre une meilleure anticipation dans les plannings pour les personnels postés et ainsi plus de sérénité dans l’articulation vie professionnelle/personnelle. La possibilité est toujours laissée au personnel d’intervertir entre eux leurs horaires, à compétence égale, avec accord préalable du hiérarchique.
Engagement(s) : L’entreprise s’engage à maintenir ce fonctionnement
Le cycle de 10 semaines
La majorité du personnel ouvrier bénéficie d’un cycle de 10 semaines incluant 9 semaines de travail à 39H hebdomadaires et une semaine de RTT. Ce système est fortement apprécié par les bénéficiaires. Ces semaines sont fixes.
Engagement(s) : L’entreprise s’engage à maintenir ce système
Indicateur(s) : Maintien du système
Le forfait jour pour les cadres (hors Cadres dirigeants)
Le standard légal du forfait jour est établi à 218 jours par an. Chez Republic Technologies ce forfait a été réduit à 207 jours de travail par an, incluant la journée de solidarité. Ce système donne aux cadres une souplesse dans l’organisation de leur activité et contribue à l’équilibre vie pro / vie perso
Engagement(s) : L’entreprise s’engage à maintenir ce système
Indicateur(s) : Maintien du système
Le compte épargne temps (CET) pour les CADRES autonomes (hors Cadres dirigeants)
Les jours travaillés au-delà des 207 jours attendus sont placés dans le compte épargne temps dans les limites suivantes :
Avoir plus de 6 mois d’ancienneté pour l’ouverture
Alimentation :
Automatiquement par les jours travaillés au-delà de 207 par an
A la demande, les congés conventionnels non pris peuvent être placés dans le CET
15 jours maximum placés dans le CET par an
Le total des jours épargnés (en €) = 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des cotisations d’assurance chômage (légal).
Utilisation : Le CET peut être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie :
D’un congé sans solde de type légal (parental, sabbatique, création d’entreprise…) en respectant les modalités de prise de ces congés prévues par la loi.
D’heures non travaillées dans le cadre d’un passage à temps partiel
Des temps de formation effectués en dehors du temps de travail
D’un congé de fin de carrière
D’un congé sans solde à titre de convenance personnelle (période minimal d’une semaine)
Paiement : Une seule fois par an et limité à 15 jours par an
Engagement(s) : L’entreprise s’engage à maintenir ce système
Indicateur(s) : Maintien du système
Les aménagements d’horaires
L’entreprise est à l’écoute des demandes d’aménagement horaires dans la limite des contraintes de fonctionnement de l’entreprise (femmes avec de jeunes enfants – Séniors – contrainte ponctuelle) Le nombre d’aménagements mis en œuvre pour des contraintes médicales limite le nombre de recours aux horaires aménagés.
Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés payés que les salariés à temps plein. Ils acquièrent un nombre identique de congés payés, soit 25 jours ouvrés pour une année complète. Pour le personnel à temps partiel, il est entendu que le poids d’une journée de congé payé sera proratisé en fonction du pourcentage de temps de travail défini. Exemple 1 : Pour un salarié à mi-temps (50%), une journée de congé décomptera 2 jours de son compteur CP, à sa prise. Exemple 2 : Pour un salarié à temps partiel (80%), une journée de congé décomptera 1.25 jours de son compteur CP, à sa prise.
Engagement(s) : L’entreprise s’engage à chercher des solutions pour répondre aux demandes raisonnables d’accès au temps partiel
Accès au travail hybride
Un accord télétravail a été conclu. Il permet au personnel qui en fait la demande et qui occupe un poste compatible de signer un avenant à son contrat pour accéder au télétravail. Ce mode de travail permet notamment de gagner du temps (pas de trajet) et de pouvoir mieux organiser ses contraintes personnelles.
Engagement(s) :
Continuer à appliquer les solutions de travail hybride
Progresser sur les outils de communication utilisés :
. Prévoir systématiquement la possibilité de suivre une réunion à distance (lien dans l’invitation) . Equiper toutes les salles de matériel permettant les visioconférences
Indicateur(s) : suivi du nombre de jours de télétravail pris
Formations à distance
Actuellement, la plupart des formations peuvent s’effectuer à distance, en visioconférence. Cette formule permet de gérer plus facilement les contraintes personnelles liées à un déplacement. Certaines formations, dans lesquelles les échanges avec les autres participants sont importants, ne seront pas proposées à distance. Pour ces formations en présentiel, l’entreprise privilégie quand cela est possible la proximité afin de limiter les contraintes personnelles (déplacements et découchage).
Engagement(s) : Privilégier les formations en visioconférence à la demande du salarié, quand cela est possible
Espaces repas et restauration sur place
Des espaces sont aménagés pour que le personnel puisse prendre ses repas sur place et ainsi éviter un aller-retour domicile travail (gain de temps). Le temps de pause déjeuner minimum pour le personnel à la journée est de 45 mn. Il est possible d’apporter son repas ou de profiter du service restauration proposé, à faible coût grâce à la participation de l’employeur et du CSE. Les espaces repas ont été réaménagés et redécorés afin qu’ils soient des lieux agréables, propices à la convivialité et à la détente.
Engagement(s) : Maintenir ces services et entretenir ces lieux
Droit d’expression directe et collective
Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.
La représentation sociale permet l’exercice de ce droit
Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement (dans la limite des règles éthiques).
Les salariés peuvent s’exprimer par tout moyen à disposition, courrier, mails, oral…
Dans l’entreprise l’expression de chacun est facilitée par l’accessibilité des managers, la configuration des bureaux (open space, vitres) et les pratiques (portes ouvertes…)
Droit à la déconnexion
Rappelons que le droit à la déconnexion est l’affaire de tous et s’applique dans les rapports entre salariés et managers et également entre collègues. Chacun doit adapter son comportement pour rendre effectif le droit à la déconnexion. Rappelons également que l’usage du mail est un mode de communication parmi d’autres, notamment plus directs (téléphone, échange verbal) et qu’il ne doit pas devenir le seul outil de communication. Le droit à la déconnexion est un point traité dans la charte informatique
Quelques règles d’utilisation des mails et agenda seront communiquées afin de mieux travailler ensemble et de respecter le droit à la déconnexion :
L’agenda partagé permet à chacun d’individualiser ses horaires de disponibilité.
L’organisateur d’une réunion doit vérifier au préalable la disponibilité des personnes invitées.
L’organisateur d’une réunion doit s’interroger sur la pertinence de la présence de chaque personne.
Les personnes, essentiellement les managers, qui, par choix, envoient des mails à des horaires décalés, sont invitées à ajouter une mention automatique en bas de chaque mail pour rappeler que les envois transmis hors temps de travail ne nécessitent pas de réponse immédiate.
Les messages transmis doivent être clairs, précis, succincts et neutres.
Limiter les personnes en copie au strict nécessaire, sans y mettre par exemple, toute la ligne hiérarchique.
Engagement(s) :
Afin de prévenir toute dérive : Intégration d’un point sur ce thème dans les entretiens professionnels (formulaires)
Les mails envoyés en dehors des horaires de travail doivent comporter la mention suivante : "En respect des principes sur l’équilibre vie privée / vie professionnelle, et en conformité avec le droit à la déconnexion de chacun, chaque email ou communication envoyés en dehors des jours ou horaires de travail habituels, n’appelle pas de réponse immédiate."
Indicateur(s) : Formulaire entretien professionnel intégrant ce point
Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Une prime de transport est versée à chaque salarié qui a déclaré venir au travail en véhicule. Son montant varie selon la distance entre le domicile et l’entreprise (zones définies par des rayons topographiques de 5 km autour de l’entreprise.
Les sites de l’entreprises disposent de parkings extérieurs fermés, un badge d’accès est nécessaire pour ouvrir les portails. Des emplacements abrités pour les 2 roues existent.
Un chantier est prévu pour accueillir des voitures électriques et leur permettre d’être rechargées.
Un Forfait mobilité durable s’applique pour ceux qui viennent en vélo, trottinette ou à pied
Engagement(s) : Augmenter la capacité d’accueil des 2 roues sous parkings couverts
Indicateur(s) :
Réalisation d’aménagements pour un meilleur accueil des 2 roues (motos, scooter, vélos, trottinettes) Equiper le parking de zone avec bornes de chargement électrique
CONCLUSION
Application et Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre (4) ans à compter de sa signature. Il pourra être dénoncé par l'une des parties avec un préavis de trois mois, conformément aux dispositions légales en vigueur. Seul le point 7 du chapitre 1 sur le thème «« Formation et insertion durable des jeunes dans l'emploi, l'emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l'alternance, ainsi que les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires et l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés » a une périodicité de négociation de 2 ans, conformément à l’accord de méthode et d’adaptation signé le 13/12/2024. Si la législation évolue sur les thèmes concernés par cet accord, il est convenu d’ouvrir une discussion entre les Organisations Syndicales et la Direction pour évaluer la nécessité de faire évoluer des points négociés ou non.
Dispositions finales
Le présent accord sera déposé auprès de DIRECCTE, notifié à chacune des organisations syndicales représentatives et fera l’objet d’un affichage au sein de l’entreprise, à la diligence de l’employeur.
