ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE, LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE, LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre
La Direction Générale de l’Entreprise Réseau Clubs Bouygues Telecom (RCBT) Société par Actions Simplifiée au capital de 57 978 600 €, dont le siège social est à Meudon-la-forêt (92360), 13-15 avenue du Maréchal Juin, représentée par , Directeur des Ressources Humaines de la Direction Commerciale & Client
Et,
Le syndicat C.F.T.C. représenté par , délégué syndical
Le Syndicat F.O représenté par , déléguée syndicale
ARTICLE 2.1 : VEILLER A LA NON-DISCRIMINATION PAGEREF _Toc155875804 \h 5 La Direction des Ressources Humaines est garante du respect des principes de non-discrimination au sein de l’entreprise. PAGEREF _Toc155875805 \h 5 ARTICLE 2.2 : VEILLER A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc155875806 \h 5 Article 2.2.1 : Recrutement et mixité des emplois PAGEREF _Toc155875807 \h 5 Article 2.2.2 : Evolution et promotion professionnelle PAGEREF _Toc155875808 \h 5 Article 2.2.3 : Rémunération effective PAGEREF _Toc155875809 \h 7 Article 2.2.4 : Mixité des listes de candidatures aux élections professionnelles PAGEREF _Toc155875810 \h 8 Article 2.2.5 : Accompagner les victimes de violences intrafamiliales PAGEREF _Toc155875811 \h 8
ARTICLE 3 : FAVORISER L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc155875812 \h 9
ARTICLE 3.1 : PARENTALITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc155875813 \h 10 Article 3.1.1 : Suivi et accompagnement des collaborateurs en congé maternité ou d’adoption PAGEREF _Toc155875814 \h 10 Article 3.1.2 : Conditions de travail de la femme enceinte et allaitante PAGEREF _Toc155875815 \h 10 Article 3.1.3 : Dispositifs pour les collaborateurs inscrits dans un parcours de PMA ou d’adoption PAGEREF _Toc155875816 \h 12 Article 3.1.4 : Dispositions spécifiques pour les collaborateurs « parents » PAGEREF _Toc155875817 \h 12 Article 3.1.5 : Congé paternité ou accueil de l’enfant PAGEREF _Toc155875818 \h 13 ARTICLE 3.2 : LES COLLABORATEURS AIDANTS PAGEREF _Toc155875819 \h 14 ARTICLE 3.3 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES POUR LES COLLABORATEURS RENCONTRANT DES DIFFICULTES PERSONNELLES PAGEREF _Toc155875820 \h 16 ARTICLE 3.4 : TELETRAVAIL PAGEREF _Toc155875821 \h 16 ARTICLE 3.5 : DROIT A LA DECONNEXION ET USAGE RAISONNE DES MOYENS DE COMMUNICATION PAGEREF _Toc155875822 \h 24 Article 3.5.1 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc155875823 \h 24 Article 3.5.2 : Sensibilisation des collaborateurs quant au respect des temps de repos PAGEREF _Toc155875826 \h 25 Article 3.5.3 : Sensibilisation des collaborateurs à un usage raisonné des moyens de communication PAGEREF _Toc155875827 \h 25 ARTICLE 3.6 : CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc155875830 \h 26
ARTICLE 4 : FAVORISER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc155875831 \h 26
ARTICLE 4.1 : DISPOSITIFS DE PREVENTION SANTE PAGEREF _Toc155875832 \h 26 Article 4.1.1 : Les outils de prévention santé PAGEREF _Toc155875833 \h 26 Article 4.1.2 : Les acteurs de la prévention PAGEREF _Toc155875834 \h 27 Article 4.1.3 : La formation et l’information en santé et sécurité au travail PAGEREF _Toc155875835 \h 27 Article 4.1.4 : La prévention des risques d’inaptitude et la politique de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc155875836 \h 28 ARTICLE 4.2 : LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS) PAGEREF _Toc155875837 \h 29 Article 4.2.1 : Evaluation des risques psychosociaux et de la qualité de vie au travail PAGEREF _Toc155875838 \h 29 Article 4.2.2 : Les mesures de prévention des risques psychosociaux PAGEREF _Toc155875839 \h 30 ARTICLE 4.3 : EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES COLLABORATEURS PAGEREF _Toc155875840 \h 34
ARTICLE 5 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc155875841 \h 34
ARTICLE 6 : MODALITES DE REVISION ET DE DENONCIATION PAGEREF _Toc155875842 \h 34
ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc155875845 \h 35
ARTICLE 8 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc155875846 \h 35
PREAMBULE
La charte des Ressources Humaines du Groupe Bouygues énonce que les hommes et les femmes constituent la première richesse du groupe qui entend appliquer une politique ressources humaines équitable sans distinction de sexe, d’origine ethnique, de religion ou de conviction de handicap, d’âge, d’orientation sexuelle ou de nationalité. Le Groupe Bouygues promeut l’égalité professionnelle appliquée à tous les domaines (formation, classification, promotion, rémunération …) ainsi que la diversité des parcours et des formations.
Réseau Clubs Bouygues Télécom s’inscrit pleinement dans cette dynamique et déploie depuis plusieurs années une politique volontariste au travers de plusieurs accords signés en faveur de l’inclusion, l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Les partenaires sociaux et la Direction sont convaincus que la mixité professionnelle constitue une source de performance pour l’entreprise, d’engagement et de fidélisation pour ses collaborateurs et d’attractivité pour ses futurs talents.
Soucieuse de poursuivre les actions engagées et d’enrichir les dispositifs existants, la Direction a entamé la renégociation de l’accord relatif à l’égalité professionnelle, la qualité de vie et les conditions de travail structuré autour de 3 axes majeurs en faveur de :
L’égalité professionnelle ;
L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle ;
Et de la qualité de vie et des conditions de travail.
Ainsi, grâce au travail conjoint de la Direction et des partenaires sociaux, d’importantes mesures sont venues renforcer les dispositifs mis en place au fil des années afin notamment :
De sensibiliser davantage les collaborateurs à la diversité, l’inclusion et à la lutte contre les discriminations,
De compléter les mesures en faveur de la parentalité sous toutes ses formes et sous un angle plus inclusif en tenant compte des nouvelles configurations familiales,
De renforcer la qualité de vie au travail et de réaffirmer l’engagement de l’entreprise en faveur de la préservation de la santé et de la sécurité des collaborateurs.
Pour cette négociation, la Direction et les Organisations syndicales se sont rencontrées à quatre reprises les 3 et 19 octobre 2023 ainsi que les 2 et 15 novembre 2023. C’est dans ce contexte global et en application des dispositions de l’article L. 2242-17 du Code du Travail, que le présent accord s’inscrit.
Dans un objectif de simplification et pour des raisons de lisibilité, le masculin générique est utilisé dans ce document. Il est toutefois précisé que cette forme syntaxique désigne à la fois les femmes, les hommes ou les personnes non binaires.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée, en contrat d’alternance, Etam et Cadre.
Le présent accord annule et remplace également les dispositions de l’article 7 de l’avenant 3 à l’accord cadre DRB relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail.
ARTICLE 2 : FAVORISER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ARTICLE 2.1 : VEILLER A LA NON-DISCRIMINATION Réseau Clubs Bouygues Telecom considère que l’équité du traitement de tous est primordiale car les collaborateurs constituent sa première richesse. Aussi, l’entreprise s’est engagée dans la promotion d’une politique diversité importante depuis plusieurs années notamment en concluant de nombreux accords d’entreprise avec les partenaires sociaux, et en appliquant une politique active en la matière. Dans le cadre de cet accord, l’entreprise tient à rappeler qu’elle respecte et promeut l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Elle décline ce principe durant toutes les étapes de la vie du collaborateur dans l’entreprise et notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
La Direction des Ressources Humaines est garante du respect des principes de non-discrimination au sein de l’entreprise.
ARTICLE 2.2 : VEILLER A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Si l’entreprise a progressé en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis son premier accord signé en 2010, elle souhaite maintenir la dynamique et poursuivre dans la durée les actions mises en œuvre à l’occasion des précédents accords.
Article 2.2.1 : Recrutement et mixité des emplois L’accès à l’emploi est l’élément initial et déterminant dans la politique d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; l’entreprise organise son processus de recrutement dans les mêmes conditions pour tous.
Réseau Clubs Bouygues Telecom rappelle son attachement au principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dès la phase de recrutement. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats, et sont identiques pour les hommes et les femmes.
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans aucune distinction. A cet effet, l’entreprise est attentive à ce que la rédaction des offres d’emploi ne fasse apparaitre aucune différenciation en fonction du sexe, et permette ainsi sans distinction la candidature des femmes, comme des hommes. Elle met également en avant des femmes dans ses campagnes de recrutement. A la suite de la signature de cet accord, l’entreprise communiquera auprès de ses partenaires en recrutement sur le sujet et les invitera à nouveau à respecter ses engagements en matière de diversité.
En interne, le développement de la mixité dans le recrutement passe par la sensibilisation de l’ensemble des managers jouant un rôle dans le recrutement. A ce titre, les managers recruteurs bénéficient d’une formation sur le recrutement. Cette formation, au-delà du rappel du principe de non-discrimination et de la mise en avant de l’intérêt de la mixité et de la complémentarité au sein des équipes, vise à objectiver les recrutements en se fondant sur l’évaluation des compétences des candidats.
Indicateurs de suivi
- Répartition H/F dans les recrutements en CDI par année, en pourcentage par sexe.
Article 2.2.2 : Evolution et promotion professionnelle Dans la gestion des parcours professionnels, la Direction est engagée dans une politique volontariste sans distinction entre les femmes et les hommes.
Article 2.2.2.1. La formation professionnelle Les femmes et les hommes ont accès de façon identique aux formations issues du plan de développement des compétences de l’entreprise.
Les actions de formation, tant pour le développement des compétences professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, doivent bénéficier aussi bien aux hommes qu’aux femmes qu’ils soient salariés à temps plein ou à temps partiel. Afin d’optimiser la reprise de travail à la suite d’un congé maternité, d’adoption, parental d’éducation ou de soutien familial, le manager recueillera les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions, via un entretien professionnel.
Article 2.2.2.2. L’évolution professionnelle La diversité et la mixité des profils représentent un atout majeur pour l’entreprise. Une réelle mixité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
Entretiens d’échanges L’entretien annuel est un moment privilégié entre le collaborateur et sa hiérarchie pour des échanges de qualité qui renforcent la confiance et l’esprit d’équipe. Structuré en trois temps, il permet d’échanger :
sur le bilan de l’année écoulée et l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle en abordant le sujet de la charge de travail
sur la définition des nouveaux objectifs pour l’année à venir
et sur les souhaits d’évolution des collaborateurs dans le cadre de l’entretien professionnel.
A ce titre, il est essentiel que chaque collaborateur puisse bénéficier de ce temps d’échanges qu’ils soient obligatoires ou spontanés. En cas d’absence pour congé maternité, d’adoption, parental d’éducation ou de soutien familial, le temps d’échange sur la performance et les objectifs se déroulera impérativement au retour du collaborateur concerné. Si ce dernier a bénéficié d’un entretien de performance avant son congé, un entretien de rappel des objectifs sera fixé entre le collaborateur et son manager dès son retour. Un échange sur ses souhaits d’évolution lui sera également proposé.
Mobilité et déroulement de carrière Les collaborateurs ont la possibilité de consulter le portail mobilité du Groupe (Mobyclic) afin d’avoir une visibilité sur les postes disponibles au sein du Groupe Bouygues. Les principes de la mobilité sont également rappelés dans l’intranet. Les Cadres Ressources Humaines sont à leur disposition pour les aider à avoir une meilleure visibilité sur les évolutions possibles et à affiner leur projet professionnel. Une cartographie des métiers de la Direction commerciale est mise à disposition des collaborateurs sous l’intranet. Cette cartographie permet de mettre en avant des parcours de collaborateurs ayant évolué avec des témoignages. Afin de favoriser les vocations féminines, des profils féminins seront intégrés à ces témoignages. Conformément à cet objectif, Réseau Clubs Bouygues Telecom s’engage à favoriser la mobilité et le déroulement de carrière des femmes au sein de l’entreprise en mettant en place une action de communication en la matière.
Indicateurs de suivi
- Nombre d’actions de communication favorisant la mobilité et le déroulement de carrière des femmes au sein de l’entreprise pendant la durée de l’accord ; - Ecart H/F dans les taux de promotion par année.
Politique volontariste en faveur de la mixité Au sein des Directions présentant un déséquilibre entre les hommes et les femmes, à compétences équivalentes, les candidatures permettant de favoriser un rééquilibrage pourront être privilégiées par le management et la Direction des Ressources Humaines. Afin de favoriser la présence de femmes dans les qualifications les plus élevées, la Direction des Ressources Humaines saisira les opportunités de poste à pourvoir pour identifier des candidatures féminines qui pourront être proposées aux managers concernés.
Réseau féminin de Bouygues Telecom, « Les Bouygt’elles » Le réseau féminin de Bouygues Telecom, « les Bouygt’elles » favorise l’échange, l’information et le développement des collaborateurs à travers la mise en œuvre d’évènements, de conférences, d’ateliers de travail et de différentes activités proposées en interne comme à l’externe. Réseau Clubs Bouygues Telecom s’associe aux actions du réseau féminin de Bouygues Telecom issu de cette volonté de faire évoluer les mentalités sur les sujets de l’inclusion, la diversité et la place des femmes au sein des entreprises.
Article 2.2.3 : Rémunération effective Le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes constitue un élément essentiel de la dynamique d’égalité professionnelle. Article 2.2.3.1. Le principe d’égalité de traitement La rémunération est globale et repose sur une politique individualisée et différenciée pour chaque collaborateur
qui s’apprécie en prenant en compte l’ensemble des compétences nouvelles acquises et développées dans le poste, au regard de savoir-faire (compétences métier, compétences transverses, transmission de son savoir) et de savoir-être (compétences comportementales, postures stratégiques, etc.) en tenant toujours compte de la valeur marché du poste.
En cas d’écart de rémunération non justifié par les éléments objectifs ci-dessus, l’entreprise s’engage à supprimer ces écarts lors de la première revue des rémunérations suivant ce constat et dans le respect de la politique de rémunération basée sur l’individualisation et la différenciation de chaque collaborateur ainsi que la valeur marché interne et externe. Les modalités de suppression de ces écarts seront définies dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire. L’entreprise se fixe pour objectif d’avoir un écart maximum possible de plus ou moins 5% sur le salaire médian par niveau (calculé sur la base de 10 collaborateurs et de 10 collaboratrices au minimum) au sein de la Direction commerciale ; la filière commerciale étant la seule disposant d’un effectif suffisant pour disposer de statistiques fiables en la matière.
Indicateurs de suivi
- Indicateur 1 de l’index égalité professionnelle relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes - Indicateur 2 de l’index égalité professionnelle relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles (hors promotion) entre les femmes et les hommes. - Ecart médian par niveau et par sexe au sein de la Direction Commerciale au 31 décembre. - Ecart médian par niveau et par sexe dans l’Entreprise au 31 décembre.
Article 2.2.3.2. Dispositions spécifiques
Congé maternité ou congé d’adoption
Principe général de neutralisation du congé maternité ou d’adoption :
Le congé maternité ou d’adoption est neutralisé lors des revues de rémunération. Ainsi, l’augmentation de salaire lors de la revue de rémunération est fixée en fonction de l’atteinte des objectifs et du développement des compétences de la collaboratrice ou du collaborateur sans que la période d’absence, passée ou à venir, n’ait un quelconque impact sur l’augmentation proposée.
Garantie d’augmentation au retour du congé de maternité ou d’adoption :
Afin d’éviter toute discrimination salariale l’année de son retour de congé maternité, la rémunération de la collaboratrice est, au minimum, augmentée du taux de la recommandation défini dans la revue de rémunération de la même catégorie professionnelle, hors évolutions et promotions. Cette règle s’applique également à la collaboratrice ou au collaborateur l’année de son retour de congé d’adoption.
Si la collaboratrice est en congé maternité pendant tout ou partie de la période de la revue de rémunération annuelle, elle est augmentée lors de cette RDR. (Actuellement du 1er janvier au 31 mars). Si la collaboratrice est en congé maternité hors période de RDR, elle est augmentée lors de la RDR suivante.
Indicateurs de suivi
- Atteindre chaque année la note maximale de 15 points sur l’indicateur 4 de l’index femmes-hommes, relatif au pourcentage des collaboratrices en congé maternité pendant tout ou partie de la période de revue de rémunération, ayant été augmentées à cette revue de rémunération ou à leur retour pendant la période considérée.
Rémunération pendant le congé de maternité ou d’adoption
Il est rappelé que les collaborateurs, Etam ou Cadre, ayant six mois d’ancienneté minimum à la date de départ en congé maternité ou d’adoption et bénéficiant d’une rémunération variable, sont indemnisés sur la base de leur rémunération fixe, à laquelle s’ajoute la moyenne de leurs 12 derniers variables avant le départ en congé maternité ou d’adoption. Cette rémunération variable moyenne est également versée lors de sa reprise effective d’activité pendant un mois en cas d’absence inférieure à 6 mois et pendant deux mois en cas d’absence supérieure ou égale à 6 mois.
Congé parental ou congé de soutien familial
Au retour du congé parental ou de soutien familial, la rémunération fixe est majorée de la moyenne des augmentations individuelles perçues (recommandations moyennes) pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, hors évolutions et promotions. Par ailleurs, lors de son retour de congé parental ou de soutien familial, le collaborateur bénéficie dès sa reprise de poste, d’une rémunération variable garantie pendant le mois suivant en cas d’absence inférieure à 6 mois et pendant deux mois en cas d’absence supérieure ou égale à 6 mois. Toute la durée du congé parental est prise en compte à hauteur de 100 % dans le calcul de l’ancienneté dans la limite de 3 ans de congés parentaux totaux pris.
Article 2.2.4 : Mixité des listes de candidatures aux élections professionnelles
Les listes de candidats doivent respecter une proportion équilibrée entre les hommes et les femmes. Les organisations syndicales veillent à respecter les règles des articles L.2314-30 et suivants du code du travail. Article 2.2.5 : Accompagner les victimes de violences intrafamiliales Alertées par la montée des violences intrafamiliales en France et conscientes de la situation de certains collaborateurs de l’entreprise, les parties conviennent que ceux-ci peuvent trouver appui et aide dans l’entreprise sur les problèmes qu’ils peuvent rencontrer dans ce contexte. Les parties rappellent qu’un coffre-fort électronique individuel est mis à la disposition de tous les salariés et permet de mettre à l’abri les documents officiels indispensables dans le cadre de démarches administratives (Papier d’identité, bail, carte de sécurité sociale, récépissés de dépôts de plaintes, RIB…). La Direction des Ressources Humaines s’engage à proposer sous deux semaines une solution de mobilité géographique pour éloigner une victime de son lieu de travail habituel. Elle s’engage également à examiner avec bienveillance et dans les plus brefs délais, la demande de rupture conventionnelle qui serait sollicitée. La monétarisation du Compte Epargne Temps (CET) est possible en cas de séparation de corps, sur attestation d’un(e) assistant(e)social(e) ou d’une attestation des membres de la Commission « fonds d’aide » du Comité Social et Economique justifiant d’une situation économique précaire. Il est rappelé que les violences conjugales constituent un motif de déblocage anticipé de l’épargne salariale. Le collaborateur victime pourra également être accompagné vers le dispositif de relogement, sous réserve d’un dépôt de plainte, dans le cadre d’Action Logement. Il est précisé que la Commission « fonds d’aide » du Comité Social et Economique peut être saisie par un collaborateur victime de violences intrafamiliales, qui étudiera rapidement et avec bienveillance sa demande. L’assistant (e) social (e) apporte écoute, information, et orientation vers les structures spécialisées (procédure judiciaire, service d’urgence médico judiciaire, associations pour les victimes de violence au sein du couple…). L’assistant (e) social (e) sera clairement identifié(e) comme compétent sur le sujet auprès de tous par le biais de la « fiche à votre écoute ». Une plaquette d’informations éditée par le Gouvernement, relative aux violences au sein du couple est mise à disposition dans l’intranet. Enfin, les prises de congés pour les collaborateurs victimes de violences intrafamiliales seront facilitées notamment afin de leur permettre de réaliser les démarches administratives nécessaires.
Article 2.3 : Mesures pour favoriser une meilleure inclusion des personnes LGBT+
Réseau Clubs Bouygues Telecom s’engage à mettre en place des actions de communication et de sensibilisation sur l’inclusion des personnes LGBT+ au travail notamment en interne auprès des collaborateurs. Réseau Clubs Bouygues Telecom porte une attention particulière à communiquer de manière inclusive et, le cas échéant, s’engage à corriger toute communication qui ne serait pas ressentie comme telle. Dans cet objectif, la Direction s’engage à systématiser dans les enquêtes ressources humaines, la proposition d’une réponse « Ne se prononce pas » à la question du genre.
Afin d’accompagner au mieux les situations de transition de genre, Réseau Clubs Bouygues Telecom s’engage à mettre en place un accompagnement comportant des conseils et réponses aux questions des collaborateurs en transition, de leur manager et de l’équipe. Mais également, à assurer la mise en conformité des documents administratifs, conformément au cadre légal.
ARTICLE 3 : FAVORISER L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Réseau Clubs Bouygues Telecom est convaincu que garantir à l’ensemble des collaborateurs une conciliation entre la vie privée et professionnelle est gage d’épanouissement et de performance au sein de l’entreprise. Il s’agit d’un enjeu majeur permettant de renforcer l’égalité professionnelle entre tous. ARTICLE 3.1 : PARENTALITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL Article 3.1.1 : Suivi et accompagnement des collaborateurs en congé maternité ou d’adoption
Afin de permettre un accompagnement des collaboratrices enceintes et des collaborateurs bénéficiant d’un congé d’adoption, une procédure spécifique est mise en place afin de suivre la carrière de ces collaborateurs et de les guider dans leurs démarches administratives. Cette prise en compte de la parentalité en entreprise s’inscrit dans une démarche de respect de l’égalité professionnelle.
Accompagnement avant le départ en congé maternité/d’adoption
Lorsque la collaboratrice enceinte a transmis son certificat de grossesse via l’outil Easy RH, elle reçoit sur son coffre-fort électronique un courrier avec les dates prévisionnelles de son congé maternité. Un mail est parallèlement adressé à son manager comprenant le « livret parentalité » et précisant les dates du congé maternité. La collaboratrice et le cadre RH sont en copie de ce mail.
Ce mail invite également le manager à prendre connaissance du « livret parentalité » et à organiser un échange avec sa collaboratrice, dans les meilleurs délais, pour aborder :
La durée de l’absence prévisionnelle de la collaboratrice ;
L’aménagement du temps de travail et l’adaptation des conditions de travail de travail de la collaboratrice (cf. article 3.1.2) ;
Les éventuelles questions de la collaboratrice.
Le collaborateur souhaitant prendre un congé d’adoption doit également effectuer sa demande via l’outil Easy RH. De la même manière, il recevra un sur son coffre-fort électronique courrier avec les dates prévisionnelles de son congé d’adoption et un mail sera envoyé à son manager.
Accompagnement pendant le congé maternité/d’adoption et lors de la reprise
Lors de l’absence pour congé maternité ou d’adoption, l’entreprise souhaite maintenir le lien avec les collaborateurs. Le « livret parentalité » sera déposé sur le coffre-fort des collaborateurs après la naissance ou l’adoption de leur enfant.
Le manager est invité à prendre contact avec son collaborateur un mois avant sa reprise afin de préparer son retour dans les meilleures conditions. Au retour du collaborateur, le manager dispose d’une « fiche d’accompagnement à la reprise » définissant les différentes actions à réaliser. Cette fiche rappelle notamment qu’au retour d’un collaborateur s’étant absenté pour un congé maternité ou un congé d’adoption, il est nécessaire :
De faire le point sur les évènements survenus lors de son absence (changement, contexte de l’entreprise, …) et sur son retour au sein de l’équipe ;
De proposer un parcours de formation pour actualiser ses connaissances ;
De faire un point sur les objectifs du collaborateur ;
De lui proposer un entretien professionnel ;
D’organiser une visite de reprise si cette dernière est obligatoire.
Par ailleurs, au retour du collaborateur, une passation d’une durée de trois jours ouvrables sera organisée entre le collaborateur et son éventuel remplaçant, et ce, quelle que soit la durée de l’absence.
Article 3.1.2 : Conditions de travail de la femme enceinte et allaitante
La grossesse
Réseau Clubs Bouygues Telecom met tout en œuvre pour renforcer la protection de la santé de la femme enceinte dès la déclaration de son état de grossesse auprès de son manager ou des Ressources Humaines et permettre un déroulement serein de la grossesse de la collaboratrice dans l’entreprise que celle-ci travaille à temps plein ou à temps partiel. Les collaboratrices enceintes bénéficient d’une réduction de leur temps de travail d’une demi-heure quotidienne par jour. Cette réduction du temps de travail est portée à une heure dès le 5ème mois de grossesse. En boutique, le manager devra donc planifier sa collaboratrice en tenant compte de cette demi-heure ou heure en moins. La rémunération de la collaboratrice n’est pas impactée. Concernant les collaboratrices au forfait jours, la situation doit être envisagée au cas par cas après échange avec leur manager. Toute collaboratrice enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se présenter aux examens prénataux obligatoires (4 heures maximum par examen). Dispositions spécifiques pour les Succursales La collaboratrice enceinte bénéficie des dispositions spécifiques suivantes :
Pas de présence seule en boutique ;
Pas de planification en nocturne (après 21 heures) ;
Pas d’heures supplémentaires (sauf exception nécessitant l’accord préalable de la collaboratrice et du Responsable Régional) ;
Possibilité d’envisager, dans la mesure du possible, l’opportunité d’un changement d’affectation provisoire jusqu’à son départ en congé maternité afin de pouvoir diminuer son temps de trajet, ou pour lui permettre de travailler dans un point de vente plus adapté à sa situation (absence d’escalier en back office par exemple). Pour les responsables de point de vente, la situation sera analysée au cas par cas par le Responsable Régional et le Cadre Ressources Humaines ;
En fonction de l’état d’avancement de la grossesse, le manager et la collaboratrice enceinte peuvent convenir d’adapter au sein de la boutique certaines tâches à l’état de grossesse de celle-ci.
Dispositions spécifiques pour le Siège La collaboratrice enceinte bénéficie à sa demande, des dispositions spécifiques suivantes :
Octroi d’un poste de travail sédentaire dans l’environnement flex office ;
Possibilité de ne plus effectuer d’astreinte, le cas échéant, pendant la période de grossesse ;
Possibilité de disposer des accès aux portiques PMR ;
Télétravail : Cf. Article 3.4.1. du présent accord.
L’allaitement
Il est accordé aux collaboratrices souhaitant allaiter leur enfant, le droit de s’absenter une heure le matin et une heure l’après-midi jusqu’au 6ème mois de l’enfant et trente minutes le matin et trente minutes l’après-midi, au-delà et jusqu’au 1 an de l’enfant. Le moment de la pause est fixé d’un commun accord entre la collaboratrice et son manager. A défaut, la pause est placée au milieu de chaque demi-journée de travail. Cette pause est non rémunérée. Réseau Clubs Bouygues Telecom n’est pas en mesure de mettre à disposition, en boutique, un local adapté respectant les normes en matière de santé et de sécurité au travail pour l’allaitement. Les collaboratrices du Siège peuvent avoir accès à un espace respectant ces normes, au service de santé au travail.
Article 3.1.3 : Dispositifs pour les collaborateurs inscrits dans un parcours de PMA ou d’adoption
Procréation médicalement assistée (PMA)
La salariée engagée dans un parcours de procréation médicalement assistée se voit accorder des autorisations d'absences rémunérées. La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires, tels que prévus par la loi. Ces absences sont rémunérées et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits liés à l'ancienneté dans l'entreprise. Par ailleurs, les femmes inscrites dans un tel parcours bénéficient d'une protection contre les discriminations identique à celle accordée à la femme enceinte en matière d'embauche, de mutation et de licenciement. Le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours de PMA.
Adoption
Tout collaborateur s’inscrivant dans le parcours d’adoption d’un enfant bénéficie de trois autorisations d’absence rémunérées pour participer à trois rendez-vous nécessaires à l’adoption (4 heures maximum par rendez- vous), sous réserve de pouvoir justifier d’un agrément.
Article 3.1.4 : Dispositions spécifiques pour les collaborateurs « parents »
Congé « enfant malade »
Il est rappelé que les collaborateurs ayant au moins un an d’ancienneté, bénéficient sur présentation d’un justificatif, de 2 jours d’absences autorisées et rémunérées par an et par collaborateur pour rester au chevet de leur enfant malade de moins de 12 ans. Il a été décidé de porter le nombre de jours de congé « enfant malade » à 3 à compter du 1er janvier 2024. En cas d’hospitalisation, 2 jours supplémentaires sont accordés aux collaborateurs. Par ailleurs, il est rappelé que chaque collaborateur a la possibilité d’utiliser les jours épargnés sur son compte épargne temps en cas d’épuisement de son droit à congés conformément aux dispositions de l’accord sur le compte épargne temps.
Rentrée des classes
Les collaborateurs bénéficient de 2 heures d’absence rémunérée pour la rentrée des classes lorsque leur enfant intègre l’école maternelle, le Cours Préparatoire ou lors de son entrée au collège. Le jour de la rentrée des classes, dès que cela est possible, les managers de collaborateurs ayant des enfants en maternelle et en primaire font preuve de souplesse dans la planification de ces collaborateurs afin de leur permettre d’accompagner leurs enfants à l’école.
Garde d’enfant
Afin d’accompagner financièrement les collaborateurs faisant garder leurs enfants, l’entreprise a mis en place le Pass CESU d’une valeur faciale de 66 euros (un par mois et par enfant de moins de 6 ans), subventionné à hauteur de 50 % par l’entreprise.
Congé parental
Les parties ont souhaité offrir la possibilité aux collaborateurs en congé parental de le prolonger, pour leur permettre une reprise effective du travail à la date d’entrée à l’école maternelle de l’enfant, suivant les trois ans de l’enfant. Le collaborateur informe l’entreprise de la prolongation, un mois avant le terme initialement prévu. Cet allongement ne donne pas lieu à une rémunération de l’entreprise. Le congé parental est pris en compte à 100 % dans le calcul de l’ancienneté dans la limite de 3 ans de congés parentaux totaux pris.
Congé pour le décès d’un enfant
Tout collaborateur bénéficie d’un congé pour le décès d’un enfant de 12 jours ouvrés (14 jours si l’enfant était âgé de moins de 25 ans ou quel que soit son âge, s'il était lui-même parent).
Congé de deuil d’un enfant
Tout collaborateur bénéficie d’un congé de deuil d’un enfant de 8 jours ouvrables, cumulable avec le congé pour le décès d’un enfant.
Congé pour survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer de l’enfant
Tout collaborateur bénéficie d’un congé en cas de survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer de l’enfant de 5 jours d’absence rémunérées.
Télétravail pour les parents de jeunes enfants
Les collaborateurs parents de jeunes enfants peuvent, sur demande et en accord avec le manager effectuer jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine dans les 6 mois qui suivent leur retour de congé maternité, d’adoption, parental d’éducation ou de paternité et d’accueil de l’enfant
Article 3.1.5 : Congé paternité ou accueil de l’enfant
Absences autorisées pour examens médicaux
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée (4 heures maximum par examen) pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires.
Congé de naissance
Le père, ou le cas échéant, le conjoint, le concubin, ou la personne liée à la mère par un pacte civil de solidarité, bénéficie de de trois jours ouvrables d’absences rémunérées pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.
Congé paternité ou d’accueil de l’enfant
Le père salarié ou le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 25 jours calendaires (porté à 32 jours calendaires en cas de naissances multiples) pouvant être prise en deux périodes distinctes. Une première période de 4 jours calendaires doit être obligatoirement prise immédiatement après le congé de naissance de 3 jours ouvrables. La seconde période du congé paternité ou d’accueil de l’enfant de 21 jours calendaires (ou le cas échéant, de 28 jours calendaires en cas de naissances multiples), doit être prise dans les 6 mois qui suivent la naissance de l’enfant. Les 4 premiers jours du congé peuvent être prolongés en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après la naissance, pendant toute la période d'hospitalisation dans une ou plusieurs unités de soins spécialisés, et dans la limite de 30 jours consécutifs Afin de favoriser la prise du congé paternité ou d’accueil de l’enfant, l’entreprise a souhaité prendre en charge, pour les collaborateurs ayant une ancienneté supérieure à 6 mois et dont la rémunération se situe au-dessus du plafond de la sécurité sociale, le complément de salaire au-delà de ce montant pendant toute la durée de ce congé. Le salaire de référence pris en compte pour le maintien de rémunération correspond au salaire de base complété par la moyenne des 12 derniers variables précédent le début du congé de paternité. Le salaire de référence est recalculé si le congé est pris en deux fois. ARTICLE 3.2 : LES COLLABORATEURS AIDANTS Il est rappelé qu’un aidant s’entend comme « une personne qui vient en aide à titre non professionnel, pour partie ou totalement, à une personne dépendante de son entourage, pour les activités de la vie quotidienne » (Définition UNAF). Les parties rappellent par ailleurs que, lorsqu’un salarié est confronté à la maladie grave d’un enfant ou d’un proche, l’Assistant(e) social(e) est disponible pour l’accompagner dans cette épreuve.
Consciente de l’importance de prendre en considération les sujets relatifs aux proches aidants au sein de l’entreprise, la Direction s’engage à communiquer au moins une fois par an autour des dispositifs de proches aidants et à mettre à disposition des collaborateurs, sous l’intranet, toutes les informations utiles.
Article 3.2.1 : Congés et absences proches aidants
Consciente que la situation de proche aidant peut générer des situations de tension, altérer leur équilibre vie professionnelle / vie personnelle, voire leur état de santé, Réseau Clubs Bouygues Telecom rappelle aux aidants qu’ils peuvent bénéficier de périodes de suspension du contrat de travail, dans le cadre des congés suivants :
Congé de proche aidant
Le congé proche aidant permet au salarié de s’occuper d’une personne handicapée ou âgée, ou en perte d’autonomie. Il faut que le collaborateur entretienne un lien familial ou étroit avec la personne aidée (personne avec qui le salarié vit en couple, ascendant, descendant, enfant à charge, collatéral du 4ème degré ou de son conjoint). Ce congé est d’une durée de 3 mois renouvelable sans dépasser un an sur l’ensemble de la carrière du collaborateur.
Congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale permet au salarié de s’absenter pour assister d’un de ses proches en fin de vie (ascendant, descendant, frère, sœur, personne partageant le même domicile ou ayant été désignée comme personne de confiance). Ce congé est d’une durée de 3 mois renouvelable une fois.
Congé de présence parentale
Le congé de présence parentale bénéficie sous conditions, au collaborateur dont l’enfant à charge est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité. Ce congé est d’une durée maximale de 310 jours dans la limite de 3 ans, renouvelable une fois.
Entrée en établissement d’accueil d’un ascendant
Afin de permettre aux collaborateurs ayant des parents ne pouvant plus vivre en autonomie de les accompagner dans une étape cruciale de leur vie, Réseau Clubs Bouygues Telecom accorde une journée d’absence rémunérée aux collaborateurs concernés par l’entrée en établissement d’accueil d’un ascendant direct de 1er rang.
Article 3.2.2 : Don de jours de repos
Dans le cadre de la solidarité collective dans ces moments de vie difficile, les collaborateurs peuvent procéder à un don de jours de repos au bénéfice d’un collègue collaborateur aidant.
Le don est volontaire, anonyme, gratuit, définitif et sans contrepartie.
Les collaborateurs concernés sont :
Pour les salariés donateurs : tout collaborateur Réseau Clubs Bouygues Telecom.
Pour devenir donateur, le collaborateur devra compléter et transmettre au Pôle gestion du personnel le formulaire prévu à cet effet mis à disposition sur l’intranet.
Pour les salariés bénéficiaires : tout collaborateur Réseau Clubs Bouygues Telecom venant en aide à son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un PACS, un ascendant, un descendant, un enfant à charge, un collatéral jusqu’au 4ème degré, une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables.
Pour devenir bénéficiaire, le collaborateur concerné doit fournir un certificat médical attestant de la particulière gravité de la maladie ou du handicap de son proche, de soins contraignants. Dans la mesure du possible, le certificat mentionnera la durée prévisible du traitement. Le dispositif de don de jours de repos permet au collaborateur donateur de donner, dès lors qu’ils sont acquis et non encore utilisés ou posés, les jours de repos suivants :
Tout ou partie de sa 5ème semaine de congés payés ;
Les JRTT ;
Les jours de récupération ;
Les jours épargnés sur le CET.
Un jour donné correspond à un jour reçu quel que soit la rémunération du donateur ou du bénéficiaire. Le don et la prise des jours reçus doivent s’effectuer par jour entier. La prise des jours reçus est assimilée à du temps de travail effectif. L’absence de prise de ces jours dans un délai raisonnable entraine leur perte. Il est précisé que les jours reçus ne peuvent ni être épargnés dans la section compte épargne ou la section spécifique congés payés du CET, ni faire l’objet d’un paiement en numéraire. Aussi, si le collaborateur bénéficiaire quitte l’entreprise avant d’avoir utilisé la totalité des jours qui lui ont été donné, aucun jour ne lui sera payé à ce titre sur son solde de tout compte. En cas de surplus de don de jour donné par rapport au besoin émis, seuls les premiers dons sont pris en compte. Les donateurs dont les dons ne sont pas comptabilisés en sont informés. Une communication nationale anonyme est mise en place lorsqu’un bénéficiaire aura fait une demande en ce sens auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Article 3.2.3 : Télétravail pour les collaborateurs aidants
Les collaborateurs aidant peuvent, sur demande et en accord avec leur manager, effectuer jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine.
Article 3.2.4 : Dispositifs d’accompagnement proposés pour les proches aidants
Services proposés par Pro BTP
Réseau Clubs Bouygues Telecom s’appuie sur son partenaire PRO BTP, caisse de retraite complémentaire, qui propose de nombreux services en vue d’accompagner les collaborateurs aidants, avec le relais local des assistants sociaux.
A titre d’exemples, les collaborateurs aidants peuvent bénéficier à ce jour des dispositifs suivants :
Le service gratuit ECO-AIDANTS propose Ecoute, Conseil et Orientation, à travers le suivi de chaque cas par un conseiller unique dédié tout au long de la démarche (diagnostic de situation, orientation vers des prestataires de proximité, formalités administratives…).
Les conseillers Action Sociale PRO BTP sont également à l’écoute des collaborateurs, en complément du site www.jesuisaidant.com, portail qui regroupe de nombreuses informations et renseignements sur le dispositif dans sa globalité.
L’accompagnement peut prendre la forme de conseils administratifs ou juridiques, d’une aide à la recherche d’un établissement de soins ou de séjour, d’une offre de vacances dans le cadre desquelles l’aidé est pris en charge, et peut même aller jusqu’au recrutement d’une aide externe (aide à domicile) dont le coût sera à la charge du collaborateur qui sera conseillé sur les aides dont il peut bénéficier.
Les « cafés des aidants » organisés en partenariat avec l’association française des aidants peuvent aussi dans les grandes villes offrir un soutien relationnel et psychologique aux collaborateurs qui en éprouvent le besoin.
L’ensemble de ces dispositifs sont accessibles depuis le site de PRO-BTP www.jesuisaidant.com.
Services proposés par le contrat de Prévoyance
Dans le cadre du plan de prévoyance, les collaborateurs, notamment les aidants, ont accès à un certain nombre de dispositifs sur la plateforme digitale Angel, point d’accès à de nombreux services médicaux à disposition de l’ensemble des collaborateurs adhérents, ainsi que de leurs ayants droit (ex : « chat médico-social » Angel pour répondre à une question concernant un proche, soutien psychologique, téléconsultation médicale, etc.).
Par ailleurs, il est rappelé :
qu’en cas de suspension du contrat de travail pour congé de proche aidant, congé de présence parentale ou congé de solidarité familiale, les collaborateurs peuvent bénéficier du maintien des garanties en matière de remboursement de frais de santé ;
les collaborateurs peuvent adhérer pour eux-mêmes et leurs ayant droits, dont un proche aidé peut faire partie sous certaines conditions, d’une surcomplémentaire santé permettant d’améliorer les remboursements de certains postes de santé.
ARTICLE 3.3 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES POUR LES COLLABORATEURS RENCONTRANT DES DIFFICULTES PERSONNELLES
Pour aider les collaborateurs rencontrant des difficultés personnelles, l’entreprise leur propose un accompagnement externe passant par un(e) assistant(e) social(e) et un psychologue du travail, dont les coordonnées ainsi que le rappel de leurs missions sont affichées au Siège et en boutiques. Ces interlocuteurs écoutent, conseillent et orientent les collaborateurs afin de les accompagner dans leurs démarches personnelles en toute confidentialité. La Commission Fonds d’Aide du Comité Social et Economique peut être saisie par un collaborateur qui rencontre des difficultés financières, cette dernière étudiera rapidement et avec bienveillance sa demande. ARTICLE 3.4 : TELETRAVAIL La crise sanitaire a profondément modifié notre perception du télétravail et sa place dans l'entreprise.
Ce mode de collaboration s’inscrit dans notre culture « faire grandir les relations humaines » et s’appuie sur une confiance mutuelle et un sens commun des responsabilités entre direction, managers et collaborateurs. L’objectif est de permettre la prise en compte de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle de chacun tout en conservant le sens du collectif, au service de la performance de l’entreprise.
En effet, le télétravail permet de renforcer l’efficacité individuelle et collective (management par objectifs, optimisation des réunions, etc.). Il participe à la transformation digitale de l’entreprise et à la pérennité de son activité. Il permet de plus de limiter l’impact environnemental de l’entreprise, notamment par la réduction des déplacements.
Ce mode d’organisation permet également d’apporter les conditions d’un travail serein et performant, de respecter le bien-être personnel et la vie privée, tout en préservant la richesse des échanges. Il s’inscrit à cet égard dans notre politique de prévention des risques psycho-sociaux. Il vise en outre à accroître la motivation et l’implication des collaborateurs, et ainsi de les fidéliser et de contribuer à l’image de marque et à l’attractivité de Bouygues Telecom.
3.4.1 Principes et modalités du télétravail
Principes du télétravail
Le télétravail s’exerce :
sur la base du volontariat, avec accord du manager ;
par journée entière ou ½ journée (dans la limite de 2 demi-journées par semaine) ;
jusqu’à 2 jours par semaine,
sans condition de présence sur site.
Les collaborateurs en situation de handicap, les parents de jeunes enfants et les collaborateurs proches aidants tels que définis aux articles 3.1.4 (paragraphe dédié) et 3 .2.3 du présent accord peuvent, à leur demande et après accord de leur manager, effectuer jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine. Les collaboratrices enceintes peuvent effectuer jusqu’à 5 jours de télétravail par semaine.
Modalités du télétravail : un engagement collectif pour travailler ensemble sur site et à distance
Le nouvel équilibre entre travail sur site et télétravail implique un engagement collectif de l’ensemble des collaborateurs et managers.
Pour travailler ensemble efficacement en conjuguant présence et distance des collaborateurs, les comportements et les pratiques doivent être adaptés à ce mode d’organisation du travail. Chacun s’engage à les appliquer au quotidien et à les diffuser autour de lui.
Un cadre commun obligatoire est défini au sein de Réseau Clubs Bouygues Telecom afin d’assurer :
Un équilibre d’occupation des sites entre les différentes équipes tous les jours de la semaine ;
Un temps commun de présence sur site régulier pour les équipes, dont la fréquence est liée à la taille de l’équipe ;
Une homogénéité des pratiques afin que l’activité en télétravail améliore la fluidité des échanges et s’approche le plus possible de l’activité en présentiel :
Réservation d’une salle pour chaque réunion, en plus du lien Teams, afin que tous les participants présents sur site s’y rejoignent ;
Utilisation de la visioconférence en réunion avec activation de la caméra de chaque participant (qu’il soit en présentiel ou à distance), afin de reproduire les conditions et les interactions d’une réunion en présentiel lorsque certains participants sont à distance, en utilisant les options des outils de visioconférence (arrière-plan, gestion du microphone notamment) qui permettent de préserver la vie privée du collaborateur ; ainsi, chaque participant, qu’il soit sur site, en télétravail ou en déplacement professionnel, se retrouve dans des conditions d’échange et d’interaction identiques en réunion ;
Partage de l’agenda électronique entre les membres d’une même équipe, y compris le manager, afin que chacun puisse interagir avec les autres sans troubler les contraintes professionnelles, en ayant connaissance des temps, objets et participants aux réunions. Tout collaborateur dispose de la possibilité de mentionner le caractère privé d’une réunion dans son agenda électronique lorsque celle-ci relève de sujets professionnels strictement confidentiels ou de sa vie personnelle ;
Saisie systématique des jours de télétravail dans l’outil de gestion des temps (GDT).
Le manager formalise les règles et les organisations spécifiques du télétravail au sein de son équipe, les partage avec ses collaborateurs et son N+1, et les fait respecter.
Les échanges réguliers au sein des équipes permettent d’améliorer continuellement les pratiques.
Validation et suivi de l’organisation du télétravail par le manager
Le manager précise à son équipe les modalités de mise en place du télétravail, adaptées à l’activité, qui lui semblent pertinentes pour le bon fonctionnement et la performance du service.
L’organisation du télétravail fait l’objet d’un échange en équipe. Le choix des jours de télétravail, dans les conditions précitées, résulte d’un accord entre le collaborateur et le manager.
Les jours de télétravail sont définis afin d’assurer une répartition équilibrée des effectifs sur les sites tous les jours de la semaine et de garantir le bon fonctionnement de l’équipe.
La planification et l’enregistrement des jours de télétravail s’effectuent par l’intermédiaire de l’outil de gestion des temps (GDT), selon la procédure prévue dans l’entreprise. Le délai de prévenance est fixé par le manager au sein de son équipe.
En fonction des nécessités de service, des contraintes de l’activité ou en cas de circonstances particulières imprévues, le manager peut demander au collaborateur de déplacer ou de supprimer un jour de télétravail.
Equilibre vie professionnelle/vie personnelle et respect de la vie privée
L’ensemble des collaborateurs et des managers s’engage à adopter des comportements respectueux de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que de la vie privée des collaborateurs.
Les jours de télétravail, les collaborateurs restent joignables grâce aux moyens fournis par l’entreprise durant les plages habituelles de travail et sont en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, durant :
Les plages habituelles de travail pour les Etam à l’horaire variable ;
Les plages horaires planifiées pour les Etam ;
Les plages d’accès aux sites pour les cadres au forfait annuel en jours, dans le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, dans la continuité de ce qui se fait sur le lieu de travail.
Le plan de charge, les délais de mise en œuvre et les niveaux de priorité demandés aux collaborateurs en télétravail s’apprécient de la même manière que pour le travail réalisé sur site :
Tout au long de l’année à l’occasion des points individuels entre le manager et le collaborateur,
Ainsi que lors des deux points annuels de suivi de la charge de travail qui permettent d’échanger et de formaliser l’appréciation du collaborateur sur ce sujet.
Confidentialité et protection des données
Le collaborateur en télétravail doit respecter l’ensemble des dispositions définies dans le règlement intérieur et dans ses annexes, en particulier la charte informatique disponible sous l’intranet.
Il doit ainsi respecter une confidentialité absolue en ce qui concerne les affaires de l’entreprise et n’est pas habilité à communiquer quelque donnée confidentielle que ce soit à des tiers extérieurs à l’entreprise, sous peine d’encourir les sanctions prévues au règlement intérieur.
Réversibilité permanente
L'accord des parties au télétravail est réversible tant à l'initiative du collaborateur que du manager.
Cette réversibilité peut s’effectuer à tout moment.
Lors de l’entretien annuel, le télétravail fait l’objet d’un bilan à l’occasion duquel le manager confirme ou infirme le maintien de cette modalité d’organisation du travail.
Le collaborateur peut mettre fin à tout moment à l'organisation de l'activité en télétravail, en informant son manager. Le manager peut également mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois et en motivant par écrit sa décision.
En cas de mobilité du collaborateur au sein de l’entreprise, les conditions du télétravail sont étudiées avec le futur manager pour tenir compte de l’organisation propre à l’équipe que le collaborateur est amené à rejoindre.
Article 3.4.2 Les conditions d’éligibilité au télétravail
Activités et postes concernés
Tous les postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail sont éligibles.
Ne sont pas concernés les postes qui nécessitent :
L’utilisation d’outils spécifiques accessibles uniquement sur site ;
Ou l’intervention fréquente sur des équipements particuliers ;
et qui ne peuvent pas être planifiés avec une organisation en télétravail sans dégrader nos capacités d’intervention.
Collaborateurs concernés
Le présent accord s’applique aux collaborateurs en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, sans condition d’ancienneté.
Les critères individuels d’éligibilité, qui font l’objet d’une validation par le manager, sont notamment :
La maîtrise du poste et de son environnement de travail (connaissance suffisante du réseau d’interlocuteurs internes et externes, appropriation des procédures et des outils, etc.) ;
La capacité du collaborateur à exercer ses activités de façon autonome avec organisation et proactivité ;
Le sens des responsabilités et des objectifs ;
La performance du collaborateur dans son poste.
Les stagiaires et les bénéficiaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ne sont pas concernés par le télétravail régulier. L’acquisition de compétences, l’expérience et les rencontres avec le milieu professionnel et les collaborateurs de l’entreprise sont en effet favorisées par la présence dans les locaux de l’entreprise. Ils peuvent néanmoins bénéficier du télétravail occasionnel ou du télétravail exceptionnel selon les modalités prévues au présent accord.
Certaines catégories, compte tenu des spécificités de leur activité sont expressément exclues de cet accord. Il s’agit :
Des collaborateurs affectés en boutiques dont la nature de l’activité exige une présence physique dans les locaux de l’entreprise pour être au contact des clients (Responsable de Point de Vente, Conseiller de Vente…),
Des populations commerciales dites « itinérantes » ne réalisant pas leurs missions dans les locaux de l’entreprise (Responsables de Zone, Responsables Régionaux Succursales, Responsables Régionaux CA/CM, Coachs, …).
Validation de la demande de télétravail par le manager
La demande de télétravail est à l’initiative du collaborateur, selon la procédure prévue dans l’entreprise.
Le manager apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité du poste et de l’activité, notamment au regard de la faisabilité technique et du bon fonctionnement de l’équipe en télétravail.
Si le poste et l’activité sont éligibles, le manager échange avec le collaborateur au cours d’un entretien portant sur les critères individuels d’éligibilité au télétravail, sur le maintien de l’efficacité et de la performance individuelle et collective, et sur la compatibilité de la demande avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe.
Une réponse est faite par écrit au plus tard dans un délai d’un mois.
En cas d’acceptation, le manager fournit au collaborateur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. En cas de refus du manager, la décision motivée contient les explications nécessaires.
Les principaux motifs de refus du passage en télétravail peuvent être notamment :
Le non-respect des critères individuels d’éligibilité ;
Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle ;
Des motifs de confidentialité des informations et données traitées ;
La désorganisation de l’activité au sein de l’équipe.
Article 3.4.3 La mise en œuvre du télétravail
Accompagnement des collaborateurs et des managers au travail hybride présentiel / à distance
Le mode de travail hybride qui conjugue travail en présentiel et télétravail peut permettre de renforcer la performance de l’entreprise sous condition qu’il soit organisé et maîtrisé par le management et les collaborateurs.
La Direction accompagne les collaborateurs comme les managers par la mise en place de dispositifs tels que formations, tutoriaux, communautés, etc. afin que ce mode d’organisation soit un succès collectif.
Ainsi, un accompagnement des collaborateurs et des managers est mis en place pour faire évoluer leurs pratiques. Il s’agit notamment d’améliorer l’utilisation et la maîtrise des outils ainsi que d’adapter les techniques de management et d’animation. L’objectif est de rendre plus efficace la communication au sein des équipes et en transverse ainsi que de mieux piloter les projets.
Des programmes de formation adaptés sont mis en œuvre afin d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un collaborateur, son manager, l’équipe et tout autre interlocuteur avec lequel il est amené à travailler.
Exercice du télétravail
Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’exerce au domicile du collaborateur, qui s’entend comme son lieu de résidence principale tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines, ou tout autre lieu déclaré par le collaborateur en France métropolitaine, sous réserve de remplir les conditions requises propres à l’exercice du télétravail.
Mise à disposition de l’équipement informatique
Chaque collaborateur en télétravail dispose d’un ordinateur portable fourni par Bouygues Telecom. Il dispose également de l’accès à distance à des applications de travail et d’une solution de réseau virtuel privé (VPN).
Prise en compte de coûts liés au télétravail
Participation financière à l’acquisition de matériel pour améliorer les conditions de travail au domicile
Afin que le collaborateur puisse adapter son lieu d’exercice du télétravail en vue d’améliorer son confort et de prévenir les risques liés à la santé (confort visuel, troubles musculosquelettiques, etc.), l’entreprise finance en partie le matériel recommandé et listé ci-dessous.
Le collaborateur bénéficie d’une participation financière de l’entreprise à hauteur de 50 % des dépenses plafonnées à 500 € pour l’acquisition du matériel suivant :
En priorité un fauteuil de bureau, élément essentiel pour assurer au collaborateur une bonne posture assise lorsqu’il travaille sur son ordinateur portable ;
Plan de travail, écran d’ordinateur, clavier, souris, connectique, rehausseur d’ordinateur portable, équipement complémentaire pour l’ergonomie du poste de travail (rehausseur pour pieds, support dorsal) ou lampe de bureau ;
Sur présentation d’une note de frais.
Cette participation financière de 250 € maximum peut être renouvelée tous les 5 ans sous réserve de l’exercice du télétravail.
Pour les collaborateurs en contrat à durée déterminée, cette participation financière est calculée au prorata de la durée de leur contrat de travail par rapport à la participation financière versée pour une durée de 5 ans.
Pour les collaborateurs en contrat à durée indéterminée dont la collaboration avec l’entreprise prend fin dans les 12 mois qui suivent le début du télétravail, 80 % de la participation financière versée par l’entreprise sont prélevés sur le solde de tout compte.
Les collaborateurs en préavis ne peuvent pas bénéficier de la participation financière à l’acquisition de matériel.
L’entreprise propose des offres d’achat de matériel à tarif préférentiel auprès de ses fournisseurs informatiques et de mobilier de bureau, afin d’encourager l’équipement professionnel des collaborateurs en télétravail.
Aménagement du poste de travail pour les collaborateurs en situation de handicap
Au-delà de la participation financière de l’entreprise à l’acquisition de matériel pour améliorer les conditions de travail au domicile, lorsque le collaborateur en télétravail est en situation de handicap et que le médecin du travail sollicite un aménagement spécifique du poste de travail à son domicile, celui-ci est pris en charge par la Mission handicap.
Participation financière à l’abonnement box Bouygues Telecom
Compte tenu de l’activité d’opérateur global de téléphonie fixe et mobile de Bouygues Telecom, une participation financière forfaitaire sur l’abonnement box Bouygues Telecom du collaborateur est versée par Bouygues Telecom aux collaborateurs en télétravail, dans la limite de 10 euros par mois (à l’exception des collaborateurs bénéficiant de la gratuité de la box Bouygues Telecom).
En cas de non-éligibilité déclarée à la box Bouygues Telecom, cette participation financière forfaitaire est également versée, sous réserve de fournir les justificatifs adéquats une fois par an.
Le collaborateur qui souhaiterait néanmoins conserver son abonnement internet auprès d’un autre opérateur alors même qu’il se trouve dans une zone de couverture de la box Bouygues Telecom peut le faire, sans toutefois percevoir dans ce cas la participation employeur.
Conformité des installations et des lieux, santé et sécurité, assurance
L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour l’exercice du télétravail respectent les règles relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail.
Le collaborateur volontaire au télétravail accompagne sa demande d’une déclaration attestant sur l’honneur les éléments suivants :
Son environnement de travail est constitué d’une pièce propice dotée d’un bureau ou d’une table pouvant être utilisé(e) pour travailler au domicile ;
Son installation électrique est conforme à l’exercice du télétravail ;
Son assurance multirisque habitation couvre sa présence à son domicile durant les journées en télétravail.
Le collaborateur qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il doit notamment l’informer qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de maximum 2 jours par semaine (ou plus selon les situations) et que son contrat d’assurance multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de télétravail.
La politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail mise en place par Bouygues Telecom s’applique lorsque les collaborateurs télétravaillent. En cas d’accident du travail, le collaborateur en télétravail doit en informer l’entreprise dans les meilleurs délais.
Les règles et conseils en matière d’ergonomie et de travail sur écran sont accessibles à tout moment sur l’Intranet de l’entreprise.
Article 3.4.4 Le télétravail occasionnel et le télétravail exceptionnel
Télétravail occasionnel
Tout collaborateur ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail régulier, tel que prévu aux articles ci-dessus, peut demander à télétravailler de manière occasionnelle, sous réserve de l’accord de son manager, afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes exceptionnelles dues à des évènements extérieurs (transports, phénomène climatique, etc.).
Les stagiaires, apprentis et collaborateurs en contrat de professionnalisation peuvent ponctuellement, sous réserve de l’autorisation de leur manager, télétravailler afin d’expérimenter ce mode d’organisation du travail dans le cadre de leur parcours professionnel.
Le télétravail occasionnel doit faire l’objet d’une demande écrite du collaborateur auprès de son manager, en mettant en copie le responsable des ressources humaines. Il doit mentionner le motif de sa demande ainsi que le jour de télétravail souhaité.
Le manager doit répondre à cette demande par écrit en se fondant sur les impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de son service, dans un délai adapté à la situation décrite dans la demande.
Les dispositions du présent accord sont applicables au télétravail occasionnel, à l’exception des dispositions relatives à la réversibilité permanente, aux collaborateurs concernés par le télétravail régulier, à la validation de la demande de télétravail par le manager, prise en compte des coûts liés au télétravail et à la conformité des installations et des lieux, santé et sécurité, assurance.
Télétravail exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure ayant un impact collectif, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des collaborateurs et permettre la continuité de l'activité de l'entreprise.
Les situations suivantes peuvent notamment conduire à la mise en place du télétravail exceptionnel :
accident industriel ;
attentat ;
menace d’épidémie ou épidémie avérée ;
épisode de pollution ;
phénomènes climatiques de forte intensité ;
sinistre ou panne rendant les locaux de travail inutilisables.
Le télétravail exceptionnel peut être rendu obligatoire par les autorités administratives compétentes et s’applique alors à l’ensemble des collaborateurs concernés par les consignes édictées par ces dernières. Dans ce cadre, la mise en place du télétravail exceptionnel se fait en étroite collaboration avec les autorités administratives compétentes afin de s’assurer que les collaborateurs dont l’activité impose une présence physique peuvent se rendre sur site pour la continuité de l’activité de l’entreprise.
Le télétravail exceptionnel peut également être mis en place à l’initiative de la Direction et s’applique alors à l’ensemble des collaborateurs selon les consignes qu’elle édicte, à l’exception des collaborateurs dont l’activité impose une présence physique sur site pour la continuité de l’activité de l’entreprise.
Les dispositions du présent accord sont applicables au télétravail exceptionnel, à l’exception des dispositions relatives à la réversibilité permanente, aux collaborateurs concernés par le télétravail régulier, à la validation de la demande de télétravail par le manager, prise en compte des coûts liés au télétravail et à la conformité des installations et des lieux, santé et sécurité, assurance. ARTICLE 3.5 : DROIT A LA DECONNEXION ET USAGE RAISONNE DES MOYENS DE COMMUNICATION
Les parties rappellent que la communication digitale est un moyen complémentaire de communication. Elle ne peut se substituer au dialogue et aux échanges directs. Toutefois, elle est particulièrement utile dans une entreprise composée de très nombreux établissements répartis sur l’ensemble du territoire national.
Au cœur des usages et services promus au sein de l’entreprise par son activité, la digitalisation des moyens d’’information et de communication contribuent notamment au développement de l’entreprise, à l’efficacité opérationnelle des collaborateurs, et à la mise en œuvre de nouveaux modes d’organisation du travail (Télétravail, digitalisation de la formation…). Consciente des opportunités et des risques créés par l’utilisation de ces moyens de communication et d’information, l’entreprise invite ses collaborateurs à rester mesurés dans l’utilisation des outils de communication mis à leur disposition pendant des horaires habituels du travail. Attachée à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses collaborateurs, elle les encourage également à préserver une frontière entre la sphère privée et la sphère professionnelle.
Article 3.5.1 : Droit à la déconnexion
Le principe
Conformément à la loi, les collaborateurs bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors des plages de travail, et pendant des temps de repos. Cela signifie que les collaborateurs n’ont pas l’obligation de répondre aux sollicitations professionnelles, en dehors des plages d’activité commerciale ou d’accès au site ainsi que pendant leurs jours de repos et jours de congés. Il est précisé que les plages d’activité commerciale sont celles correspondant aux horaires d’ouverture et de fermeture du périmètre des groupes de messagerie instantanée concerné : magasin ou région. En cas de circonstances exceptionnelles, en fonction de l’urgence et de l’importance du sujet, l’entreprise se réserve néanmoins la possibilité de contacter les collaborateurs en dehors des plages horaires d’activité commerciale ou d’accès au siège.
Les outils d’information et de communication
En application des dispositions relatives à la protection des données (RGPD), les échanges via les outils numériques mis à disposition par l’entreprise (mail Outlook, messagerie instantanée Teams…) sont à privilégier pour toute communication de l’entreprise et en particulier s’agissant de la diffusion des données commerciales. Il est cependant admis, compte tenu de l’usage de l’entreprise en la matière, d’avoir recours à des échanges via des messageries instantanées dont WhatsApp pour des cas d’urgence uniquement (ex : staffing urgent d’une boutique, absence de dernière minute, intempérie, …). Il est rappelé qu’il est formellement interdit de partager des documents/photos ou quelconques informations incluant des données clients via des outils non -professionnels. Article 3.5.2 : Sensibilisation des collaborateurs quant au respect des temps de repos
Chaque collaborateur doit veiller à ce que son usage des moyens d’information et de communication digitaux respecte son temps de repos et celui des autres. Le respect des temps de repos des autres passe notamment par un attachement à éviter de contacter par quelque moyen que ce soit, des collaborateurs en repos (Repos Hebdomadaire ou Congés) ou en dehors des horaires habituels d’ouverture des boutiques ou d’accès au siège. Si cette vigilance s’applique à tous, compte tenu de leur position hiérarchique, l’entreprise tient à ce que les managers limitent les sollicitations de leurs collaborateurs en dehors de leur temps de travail, aux cas d’urgence. Elle invite également les collaborateurs qui recevraient des sollicitations répétées de collègues ou de hiérarchies en dehors des horaires précités à évoquer le sujet ensemble et à alerter leur cadre Ressources Humaines. En outre, afin de permettre aux collaborateurs de profiter pleinement de leurs congés et repos tout en permettant une continuité d’activité, il est primordial pour chaque collaborateur d’organiser son absence et notamment :
D’identifier le cas échéant, un back up pour les sujets devant être traités pendant cette période et en informer leurs principaux interlocuteurs, avec l’aide de sa hiérarchie, le cas échéant.
Mettre un message d’absence sur sa boite mail renvoyant vers leur back up.
Mettre un message sur leur boite vocale, précisant qu’ils sont absents et renvoyant vers leur back up et leur hiérarchie. Le correspondant sera ainsi invité à ne pas laisser de message et à contacter directement le back up.
Paramétrer les horaires de réception des notifications et synchronisations de MaaS 360 (email, calendrier et tâches).
Désactiver les notifications sonores et visuelles des groupes de messagerie instantanée, professionnels.
Paramétrer l’application pour des informations uniquement descendantes, en cas de communication hors des plages autorisées. Cette action sera effectuée par l’administrateur du groupe WhatsApp ou autre messagerie instantanée
Ne pas répondre aux sollicitations, sauf cas d’urgence.
La ligne managériale a un devoir d’exemplarité dans l’application de ces dispositions. Ces préconisations seront rappelées par la voie managériale dans le cadre de la communication des mesures du présent accord. Enfin, pour sensibiliser les collaborateurs au respect des temps de repos de chacun, l’entreprise a mis en place un message les invitant à respecter leurs temps de repos et celui des autres lorsqu’ils travaillent sur leur ordinateur portable professionnel le soir ou le week-end. Afin de préserver au mieux leur santé et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, les collaborateurs Cadre soumis au forfait annuel en jours doivent impérativement le respecter en échelonnant sur l’année les repos (CP, RTT, Congé ancienneté). Les collaborateurs Etam sont également invités à poser leurs congés tout au long de l’année civile.
Article 3.5.3 : Sensibilisation des collaborateurs à un usage raisonné des moyens de communication
Consciente des impacts négatifs que peut avoir la communication digitale intempestive, l’entreprise met en place différentes mesures visant à un usage raisonné des moyens d’information et de communication et à préserver l’équilibre vie professionnelle et personnelle des collaborateurs et particulièrement le droit à la déconnexion.
Par ailleurs :
L’entreprise met en place un tutoriel pour gérer les notifications et synchronisations de MaaS 360 (email, calendrier et tâches).
L’entreprise invite les collaborateurs à consulter les rubriques d’Aide des logiciels informatiques (suite Office, notamment) pour paramétrer les horaires d’envoi et de réception des mails.
En outre, Réseau Clubs Bouygues Telecom conseille à ses collaborateurs de paramétrer les outils de messagerie instantanée, notamment WhatsApp, pour bien séparer communication privée et communication professionnelle, si nécessaire, en consultant les rubriques d’Aide des applications grand public.
Le manager est identifié comme étant le modérateur des groupes de messageries instantanées. A cet effet, il a la responsabilité de cadrer les échanges (pertinence sur le fond, respect du cadre légal de l’entreprise, plages horaires…) tout en préservant la convivialité attachée à ce type de support d’échange. ARTICLE 3.6 : CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE Réseau Clubs Bouygues Telecom s’engage également à ce que, sauf cas très exceptionnels, les réunions soient programmées entre 9h et 12h30 et entre 13h30 et 18h au siège. Ainsi, les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner sont interdites. Par ailleurs, les collaborateurs du Siège doivent respecter les notes internes complétant ces dispositions. En boutique, les collaborateurs non planifiés les jours et heures de réunion ne sont pas tenus d’y assister. Il est rappelé que les réunions, sauf cas exceptionnels, doivent être intégrées dans les plannings. Afin de limiter les déplacements professionnels, le recours aux moyens de communication digitaux doit être privilégié pour les collaborateurs du Siège. A cet effet, l’entreprise met à disposition de ses collaborateurs des outils de visioconférence utilisables via les salles de réunion équipées ou via l’outil dédié installés sur chaque ordinateur portable.
ARTICLE 4 : FAVORISER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Le bien-être, la santé et la sécurité des collaborateurs sont une préoccupation permanente et absolue de Réseau Clubs Bouygues Telecom. La politique de prévention est une composante essentielle de la politique générale de l’entreprise et incarne les valeurs des ressources humaines du groupe. Elle vise notamment à garantir la sécurité et à préserver la santé physique et mentale des collaborateurs de Réseau Clubs Bouygues Telecom, gage de l’efficacité économique durable de l’entreprise.
Réseau Clubs Bouygues Telecom poursuit sa priorité de maintenir et enrichir la prévention pour limiter les risques, en particulier d’agressions externes, grâce à la prise en compte des conditions de travail et de sécurité des collaborateurs lors de la conception ou de l’évolution des boutiques, à la formation des collaborateurs et l’analyse des incivilités et accidents afin d’adapter les actions, en concertation avec les membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail. ARTICLE 4.1 : DISPOSITIFS DE PREVENTION SANTE Article 4.1.1 : Les outils de prévention santé La Direction a mis en place une démarche d’évaluation des risques afin de les réduire, et de prévenir au maximum ceux qui ne peuvent être évités. L’ensemble des mesures de prévention et des actions qui en découlent sont retranscrites dans trois documents, revus chaque année avec la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail et consultés au Comité Social et Economique, qui constituent le référentiel de cette politique de prévention :
Le Document Unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), (succursales – siège) traduit l’ensemble des actions menées dans ce domaine et offre à ce titre pour RCBT une opportunité de démarche de progrès pour tous les collaborateurs. Le DUERP est établi en concertation avec les membres de la CSSCT ;
Le rapport annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail ;
Le Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT).
L’évaluation des mesures de prévention et des actions menées est une nécessité pour faire vivre la démarche de management de la santé et de la sécurité dans l’entreprise. Le pilotage de l’activité de prévention des risques professionnels nécessite la production et l’analyse d’indicateurs. L’ensemble des données ainsi collectées permettent à RCBT d’intégrer la prévention des risques professionnels dans une démarche globale de progrès, dans le respect de chacun et dans le sens de responsabilités partagées par tous ses contributeurs.
Article 4.1.2 : Les acteurs de la prévention
La prévention étant l’affaire de tous, chaque Direction, chaque collaborateur intervenant dans le domaine de la santé et de la sécurité, a une responsabilité en matière de prévention des risques.
La Direction de l’entreprise est garante de l’obligation de sécurité et de la protection de la santé physique et mentale des collaborateurs.
La Direction Exploitation et SI Retail (DESIR) analyse les risques, elle contribue à la sécurité et aux bonnes conditions de travail en boutique. Un collaborateur de la Direction est dédié aux sujets de sûreté et de sécurité.
Les managers veillent au respect des mesures de prévention, sont attentifs au bien être des collaborateurs
La Direction des Ressources Humaines est garante de la politique et du cadre social de l’entreprise ainsi que de sa mise en œuvre. Elle assure le lien entre les différents acteurs.
Le médecin du travail conseille l’entreprise et reçoit les collaborateurs. Il participe à la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail et au Comité Social Economique, lorsque des sujets relevant de sa compétence sont à l’ordre du jour.
Le Comité Social et Economique et la Commission Santé Sécurité et Conditions de travail contribuent à l’amélioration de la santé, la sécurité et les conditions de travail des collaborateurs. Le CSE est consulté en cas de projet important relatif à cette thématique.
L’assistant(e) social (e) conseille en toute confidentialité sur les plans familial, financier ou professionnel
Le psychologue du travail offre une écoute psychologique, sur toute problématique d’ordre professionnel ou personnel, dans la confidentialité la plus totale.
Les parties rappellent que chaque collaborateur doit veiller à sa santé, sa sécurité et celles des autres.
Article 4.1.3 : La formation et l’information en santé et sécurité au travail
L’information et la formation constituent des mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des collaborateurs.
Article 4.1.3.1 : La formation en santé et en sécurité au travail (sensibilisation manager, formation e-learning…) L’entreprise met en place et à disposition des collaborateurs des formations afin d’être en mesure de leur permettre de prendre les précautions nécessaires pour préserver leur propre sécurité, mais aussi celle des autres. Ces formations leur permettent de s’adapter aux exigences de leur environnement de travail technique et organisationnel et de connaître les risques spécifiques à leur environnement de travail.
Article 4.1.3.2 : L’information en santé et en sécurité au travail RCBT diffuse des consignes de sécurité, par voie d’affichage règlementaire ou notes de service. En matière de santé au travail, RCBT veille à diffuser une information régulière à l’ensemble de ses collaborateurs, en fonction des actualités ou dans le cadre d’un plan d’actions défini avec ses partenaires en santé au travail et diffuse les contenus par le biais des différents canaux de communication disponibles et adaptés (écran d’affichage dynamique, intranet, affichage papier, e-mail…). L’entreprise invite les collaborateurs à utiliser les différents services proposés par le régime de Prévoyance du Groupe Bouygues dans le domaine de la santé. Ainsi, à ce jour, ils ont accès gratuitement à My easy santé. Il s’agit d’un site web et d’une application mobile pour préserver et améliorer sa santé, proposant notamment des programmes de coaching sélectionnés pour leur renommée et leur efficacité, relatifs à l'activité physique, au sevrage tabagique ou alcoolique, à la nutrition, au sommeil, à la gestion du stress, … Une newsletter électronique est envoyée régulièrement aux adhérents présentant notamment des conseils santé. Article 4.1.4 : La prévention des risques d’inaptitude et la politique de maintien dans l’emploi Réseau Clubs Bouygues Telecom adopte aussi des mesures destinées à anticiper le risque d’inaptitude des collaborateurs, en dépit des actions de prévention santé menées préalablement.
Le rendez- vous de liaison
Depuis la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, les collaborateurs en arrêt depuis plus de 30 jours peuvent solliciter « un rendez-vous de liaison » avec leur employeur pour garder un lien et être informé du fait qu’ils peuvent bénéficier :
D’actions de prévention de la désinsertion professionnelle ;
D’une visite de pré reprise ;
De mesures d’aménagement du poste et/ou du temps de travail.
Ils sont informés de l’existence et de l’objet de ce rendez-vous par un courrier contenant également les les coordonnées de la Mission Handicap, du service de prévention et de santé au travail, de l’assistant (e) social(e) et du psychologue du travail.
La visite de pré-reprise
Ce courrier précise également que, pendant leur absence, les collaborateurs en arrêt depuis au moins 30 jours ont la possibilité de demander directement une visite de pré-reprise au service de prévention et de santé au travail. Lors de cette visite, la médecine du travail peut émettre des préconisations en termes d’aménagement de poste de travail et d’horaire, elle permet donc d’anticiper pour permettre une reprise dans les meilleures conditions.
La visite de reprise
La visite de pré-reprise n’exonère pas le collaborateur de la visite de reprise qui est obligatoire lorsqu’un collaborateur reprend le travail :
après un congé de maternité,
après une absence pour cause de maladie professionnelle,
après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail,
après une absence d’au moins 60 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel.
La visite de mi-carrière
La loi du 2 août 2021 a également mise en place « la visite de mi-carrière » organisée l’année civile des 45 ans du collaborateur ou dans les 2 années précédentes dans le cadre d’une autre visite médicale. Cette visite a pour objectif de renforcer la prévention de la santé au travail en prenant en compte l'âge et l'état de santé du salarié.
Les arrêts maladie de plus de 3 mois
La Direction des Ressources Humaines analyse les arrêts maladie de plus de 3 mois afin de détecter en amont les risques d’inadaptation au poste de travail. Un courrier est envoyé aux collaborateurs en rappelant les différents acteurs internes (RH et Mission handicap) et externe (Médecin du travail, Assistant(e) social(e) et Psychologue du travail) et les dispositifs s’offrant à eux :
Prévia (AXA)
Cellule de prévention de la désinsertion professionnelle de la CARSAT
Aides du fonds d’actions sociales d’Uniprévoyance et de Pro BTP.
L’avis d’inaptitude
Un avis d’inaptitude au poste occupé peut être envisagé par le médecin du travail à l’occasion de toutes les visites dont bénéficie le salarié. Lorsque l’avis d’inaptitude avec reclassement est émis, la Direction des Ressources Humaines met en place la procédure de reclassement dans l’entreprise et dans le groupe et procède comme suit :
Organisation d’un entretien avec le collaborateur et le Cadre RH
Echanges entre le médecin du travail et le Cadre RH
Sollicitation par le Cadre RH de toutes les entités du Groupe via notamment les Référents mobilité
Utilisation des outils mis en place dans l’entreprise et le groupe pour optimiser la recherche de reclassement, tel que Mobyclic.
ARTICLE 4.2 : LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS) Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :
Du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
Des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;
Des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).
Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail, l’environnement de travail et la communication.
L’exposition à ces situations de travail peut entraîner des conséquences sur la santé des salariés.
Article 4.2.1 : Evaluation des risques psychosociaux et de la qualité de vie au travail
Le sujet de la charge de travail et de la qualité de vie au travail est abordé une fois par an avec l’ensemble des collaborateurs afin que chacun puisse s’exprimer de façon libre sur ce sujet en termes de ressenti et d’appréciation. Pour ce faire, un point spécifique est inséré sur cette thématique dans l’Entretien annuel. En outre, RCBT prend plusieurs dispositions pour maitriser la charge de travail, au niveau individuel et collectif, qui comprennent notamment :
Des objectifs annuels compatibles avec la durée du travail, révisables en cours d’année le cas échéant ;
Un usage raisonné des moyens de communication digitaux ;
La sollicitation de sa hiérarchie par le collaborateur en dehors des entretiens d’échanges ;
Le dispositif d’alerte individuelle auprès de son responsable ressources humaines, le cas échéant.
Enfin, les représentants du personnel accompagnent aussi les collaborateurs sur ces sujets.
RCBT suit mensuellement les indicateurs sur l’absentéisme, le turn-over, le nombre de sollicitations vers le psychologue du travail et l’assistant(e) social(e).
Article 4.2.2 : Les mesures de prévention des risques psychosociaux
L’ensemble des mesures de prévention mises en œuvre par RCBT et présentées dans les documents d’évaluation des risques évoluent chaque année, en concertation avec les membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail et les membres du Comité Social et Economique. Article 4.2.2.1 les mesures de prévention du stress
L'entreprise porte une grande attention à la satisfaction de ses collaborateurs dans leur environnement de travail, et s'attache à garantir des conditions de travail respectueuses de l'efficacité et du bien-être tant au sein des boutiques qu'au Siège. Les mesures ci-après sont présentées à titre d’exemples. Le cadre social de RCBT permet aux collaborateurs de bénéficier d’avantages sociaux leur assurant une meilleure qualité de vie comme la couverture sociale, la prise en charge des transports en commun, ou différentes actions pour concilier les nécessités de la vie personnelle avec les contraintes de l’activité commerciale (planning 3 semaines à l’avance, …) La Direction est aussi attentive à la convivialité des équipes (budget petit électroménager, un budget dédié à la convivialité en boutiques…). La conception ou la rénovation des boutiques prennent en considération l'amélioration continue des conditions de travail des collaborateurs et contribuent à la qualité de vie au travail des collaborateurs. Article 4.2.2.2 La prévention des violences externes
La sécurité des collaborateurs en boutiques, soumis notamment aux risques d'agressions verbales, physiques, de vols avec violence et de braquages, est une priorité pour la Direction. A cette fin, les consignes de sécurité sont rappelées à chaque nouveau collaborateur dans un module e-learning obligatoire de prévention des risques professionnels actualisé à compter du 1er janvier 2024. En complément, dans le cadre du parcours d’intégration, les collaborateurs bénéficient d’une formation à la gestion de l’agressivité dans les 6 mois suivant leur arrivée. Soucieuse d'améliorer constamment la sécurité de ses collaborateurs, la Direction déploie des matériels destinés à renforcer la sécurisation physique des boutiques (vidéo surveillance, bouton d’alerte, armoires fortes…). Chaque année, un audit est réalisé afin de vérifier les équipements de vidéosurveillance ainsi que les deux boutons d’alerte de chaque boutique. Un affichage est disposé sur la caisse de chaque boutique afin de sensibiliser nos clients à adopter des comportements respectueux à l’égard de nos conseillers. Parallèlement, les équipes RCBT, notamment la Direction du Marketing et de la Direction commerciale, travaillent pour réduire les irritants clients et donner davantage d’autonomies aux boutiques. En cas de danger imminent ou de situation d’agression, une ligne d’astreinte managériale est accessible aux collaborateurs pour donner les premières consignes à suivre. Les appels vers cette ligne d’astreinte sont automatiquement intégrés dans un outil et analysés afin d’identifier les causes pour agir prioritairement sur celles-ci, ainsi qu’identifier les boutiques dans lesquelles des actions d’accompagnement des collaborateurs et de sécurisation physique doivent être renforcées. En complément, pour des situations qui ne représentent pas un danger, les collaborateurs qui font face à des clients virulents mais avec lesquels un dialogue est encore possible peuvent utiliser d’autres dispositifs (Hotline du service client, escalade Responsable Régional, …). RCBT met en place des actions à l’encontre des clients virulents : des courriers de rappel à l’ordre en cas de clients virulents ou menaçants, la résiliation des lignes du clients ainsi qu’un dépôt de plainte pénale peuvent être envisagés dans les cas les plus graves. Enfin, l’entreprise a structuré sa politique de prévention des violences externes, notamment au travers de la mise en place de deux comités :
Le comité de prévention des incivilités a pour objectif d’analyser les causes des incivilités pour les réduire mais aussi de suivre les actions réalisées à l’encontre des clients virulents ;
Le comité de sécurité-sûreté aborde l’ensemble des risques sécurité-sûreté : braquages, vols,…
Les informations relatives à la sécurité des points de vente font l’objet d’un reporting trimestriel auprès des membres de la CSSCT.
Article 4.2.2.3 La prévention des violences internes
Définitions du harcèlement et des agissements sexistes
Le harcèlement sous toutes ses formes ainsi que les agissements sexistes sont encadrés par des définitions légales. Réseau Clubs Bouygues Telecom mène une politique active sur le sujet. Il appartient à tout collaborateur d’alerter en cas de comportement inadapté dont il aurait connaissance.
Harcèlement Moral
Il est que rappelé qu’aucun collaborateur « ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Aucun collaborateur « ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ». Tout collaborateur, dont il aura été établi qu’il a commis des agissements de harcèlement moral, devra faire l’objet d’une procédure disciplinaire, dans le respect de la législation, pouvant aller jusqu’au licenciement.
Harcèlement Sexuel
Il est rappelé qu’aucun collaborateur « ne doit subir des faits :
1° soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Le harcèlement sexuel est également constitué : a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ; b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
2° soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».
Aucun collaborateur « ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ou pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés ». Tout collaborateur, dont il aura été établi qu’il a commis des faits de harcèlement sexuel, devra faire l’objet d’une procédure disciplinaire, dans le respect de la législation, pouvant aller jusqu’au licenciement.
Agissements sexistes
Il est rappelé qu’aucun collaborateur « ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». Tout collaborateur, dont il aura été établi qu’il a commis des faits d’agissements sexistes, devra faire l’objet d’une procédure disciplinaire, dans le respect de la législation, pouvant aller jusqu’au licenciement.
Les acteurs en matière de violences internes
RCBT prend toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de tous ses collaborateurs. A ce titre, l’entreprise met en place une politique de prévention adaptée pour écarter tout risque de harcèlement, d’agissements sexistes ou de violence au travail (entre collègues ou dans le cadre d’une relation hiérarchique), en s’appuyant sur des acteurs présents au sein de l’entreprise et en déployant des dispositifs dédiés.
Les Référents en matière de harcèlement sexuel, moral et de lutte contre les agissements sexistes
Afin d’être en mesure de détecter toute situation de souffrance des collaborateurs, de répondre à l’urgence des situations, d’informer et accompagner les collaborateurs en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes mais aussi le harcèlement moral, la Direction des ressources humaines a désigné un référent en matière de harcèlement sexuel, moral et de lutte contre les agissements sexistes. Le Comité Social et Economique désigne également parmi ses membres un référent en matière de harcèlement sexuel ou moral et d’agissements sexistes afin de conseiller et d’orienter les collaborateurs et collaboratrices signalant une situation de harcèlement ou d’agissements sexistes, et d’alerter la Direction sur les situations qui leur semblent nécessaires de faire connaître.
Les acteurs de la prévention
L’ensemble des acteurs de la prévention santé sont également mobilisés au quotidien sur le sujet. Ainsi, les managers et les RH, sont sensibilisés et responsabilisés, ils maintiennent une vigilance constante pour identifier et désamorcer toute situation de violence au travail. Pour ce faire, ils sont à l’écoute des collaborateurs, privilégient un dialogue direct et s’appuient sur les échanges avec le psychologue du travail, le service social et les représentants du personnel, formés à la prévention des violences internes.
Le dispositif d’alerte professionnelle sur les relations de travail (agissements sexistes, harcèlement moral ou sexuel, discrimination notamment)
Dans le cadre de sa politique active de lutte contre les discriminations, Réseau Clubs Bouygues Telecom a mis en place un dispositif permettant de recueillir et de traiter les alertes relatives aux questions liées au respect de la diversité et à la lutte contre les discriminations.
Toute discrimination présumée peut ainsi, de la même manière que pour les faits supposés de harcèlement ou d’agissement sexiste, être signalée par l’activation d’une plateforme mise en place conformément à la réglementation en vigueur. Son utilisation permet, d’une part, à l’entreprise d’identifier les situations et de prendre les mesures nécessaires pour les faire cesser avant toute aggravation et, d’autre part, à ceux qui s’en saisissent de bénéficier des garanties indispensables au traitement de ces situations. Plus précisément, l’activation de la plateforme, qui peut donner lieu à la conduite d’une enquête, permet de s’assurer que la procédure sera suivie dans le respect des principes suivants :
Loyauté et proportionnalité ;
Confidentialité et anonymat ;
Protection du lanceur d’alerte ;
Présomption d’innocence ;
Droits de la défense et respect du contradictoire ;
Droit au respect de la vie privée ;
Droits relatifs aux données personnelles.
La procédure de détection et de traitement des alertes sera détaillée dans une note interne diffusée dans l’entreprise, après avis du CSE rendu sur recommandation de la CSSCT. Y seront notamment précisés les garanties dont bénéficient les différents protagonistes mobilisés en amont et à compter de l’activation de la plateforme, ainsi que l’accompagnement dont ils peuvent bénéficier, par exemple auprès du psychologue du travail, une fois la procédure clôturée.
Par ailleurs, en complément de celles mises en place dans le cadre de la politique de prévention, les collaborateurs susceptibles de participer au traitement d’une alerte professionnelle bénéficient d’une formation leur permettant principalement de mieux appréhender leur rôle, de prendre connaissance du cadre légal en la matière, du dispositif déployé au sein du Groupe Bouygues et des modalités de traitement des alertes chez Réseau Clubs Bouygues Telecom.
Mesures de lutte contre le sexisme ordinaire
L’initiative #StOpE, Stop au Sexisme Ordinaire en Entreprise, a été créée en 2018. C’est la première initiative interentreprises ayant pour objectif de mutualiser les énergies afin de lutter contre le sexisme dit « ordinaire » au travail. L’initiative #StOpE est placée sous le Haut Patronage du Ministère chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes, de la Diversité et de l’Égalité des chances et depuis 2021, l'initiative est portée et animée par l'AFMD (Association Française des Managers de la Diversité).
Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe et de genre, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale.
Il se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion.
En signant l’acte d’engagement #StOpE en 2023, le Groupe Bouygues Telecom s’engage à déployer chaque année au moins une des actions prioritaires suivantes :
Afficher et appliquer le principe de tolérance zéro ;
Informer pour faire prendre conscience des comportements sexistes (actes, propos, attitudes) et de leurs impacts ;
Former de façon ciblée sur les obligations et les bonnes pratiques de lutte contre le sexisme ordinaire ;
Diffuser des outils pédagogiques aux salariés pour faire face aux agissements sexistes en entreprise ;
Inciter l’ensemble des salariés à contribuer, à prévenir, à identifier les comportements sexistes et à réagir face au sexisme ordinaire ;
Prévenir les situations de sexisme et accompagner de manière personnalisée les victimes, témoins et décideurs dans la remontée et la prise en charge des agissements sexistes ;
Sanctionner les comportements répréhensibles et communiquer sur les sanctions associées ;
Mesurer et mettre en place des indicateurs de suivi pour adapter la politique de lutte contre le sexisme ordinaire.
Bouygues Telecom SA s'engage à déployer, en première mesure, un livret d’information et de prévention afin de lutter contre le sexisme et les violences sexuelles au travail qui sera relayé au sein de Réseau Clubs Bouygues Telecom. ARTICLE 4.3 : EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES COLLABORATEURS De nombreux dispositifs sont mis en place au sein de l’entreprise pour permettre aux collaborateurs de s’exprimer :
Soit collectivement par l’intermédiaire des représentants du personnel (membres du Comité Social et Economique, délégués syndicaux) ainsi que par l’intermédiaire des groupes de travail, de projets et d’échanges, d’informations mises à disposition à l’ensemble des collaborateurs (Com.unity), organisation de convention managers.
Soit directement lors des échanges avec la hiérarchie, lors des réunions d’équipes organisées régulièrement, ou encore dans le cadre d’échanges avec les contacts identifiés sur la fiche à votre écoute.
ARTICLE 5 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD La Direction des Ressources Humaines accompagne l’ensemble des managers en poste, ainsi que les nouveaux managers dans le déploiement des dispositions du présent accord. Elle s’assurera du respect effectif de ces dispositions par les managers.
La Commission Politique Sociale et Développement Professionnel (CPSDP), assure le suivi de la mise en œuvre des dispositions portant sur l’égalité professionnelle et la parentalité. Elle analyse les indicateurs correspondants ainsi que le rapport de situation comparée.
La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) assure le suivi la mise en œuvre des dispositions portant sur le télétravail, le droit à la déconnexion ainsi que la qualité de vie au travail et analyse les indicateurs correspondants.
ARTICLE 6 : MODALITES DE REVISION ET DE DENONCIATION Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d’application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions de l’accord. ARTICLE 6.1 : REVISION Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés habilitées, conformément aux dispositions légales. Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette notification, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. ARTICLE 6.2 : DENONCIATION L’accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires.
ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et entrera en vigueur au lendemain de la date de signature exception faite pour les dispositions prévoyant une autre date d’application. ARTICLE 8 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD Le présent accord est établi en autant d’exemplaires que de signataires, ainsi que pour le dépôt suivant :
Un exemplaire destiné au greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.
L’accord sera déposé sur la plateforme dédiée auprès de la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi et des solidarités d’Ile de France.
Ces dépôts seront effectués par l’employeur.
Fait à Meudon, le 11 janvier 2024.
Pour la CFTC Pour la Direction Pour FO
ANNEXE 1 : INDICATEURS DE SUIVI EGALITE PROFESSIONNELLE ET PARENTALITE
OBJECTIF ET ACTION
INDICATEURS
RECRUTEMENT ET MIXITE DES EMPLOIS
Assurer la mixité professionnelle
- Répartition H/F dans les recrutements en CDI par année, en pourcentage par sexe. REMUNERATION EFFECTIVE
Avoir un écart maximum de plus ou moins 5% sur le salaire médian par niveau au sein de la Direction commerciale. Les modalités de suppression des écarts sont définies chaque année dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.
Garantir l’augmentation des collaboratrices en congé maternité.
- Indicateur 1 de l’index égalité professionnelle relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes - Indicateur 2 de l’index égalité professionnelle relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles (hors promotion) entre les femmes et les hommes. - Ecart médian par niveau et par sexe au sein de la Direction Commerciale au 31 décembre. - Ecart médian par niveau et par sexe dans l’Entreprise au 31 décembre. EVOLUTION ET PROMOTION PROFESSIONNELLES
Favoriser la mobilité et le déroulement de carrière des femmes au sein de l’entreprise en mettant en place une action de communication en la matière.
Nombre d’actions de communication favorisant la mobilité et le déroulement de carrière des femmes au sein de l’entreprise pendant la durée de l’accord ;
- Ecart H/F dans les taux de promotion par année. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Evaluation des risques psychosociaux et de la qualité de vie au travail
L’absentéisme,
Le turn-over
Le nombre de sollicitations vers le psychologue du travail
Le nombre de sollicitations vers l’assistant(e) social(e).
