des dispositions des articles L.1222-9 à L1222-11 du Code du travail ;
de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail ;
de l’accord télétravail du 1er juin 2022 et de ses avenants n°1 du 21 juillet 2022 et n°2 du 23 février 2024.
Table des Matières TOC \o \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc200542879 \h 3 Article 1 : objet de l’accord PAGEREF _Toc200542880 \h 3 Article 2 : champ d’application PAGEREF _Toc200542881 \h 3 Article 3 : éligibilité des postes PAGEREF _Toc200542882 \h 3 Article 4 : éligibilité des agents PAGEREF _Toc200542883 \h 4 Article 5 : Organisation matérielle du télétravail PAGEREF _Toc200542884 \h 4 Article 6 : réversibilité de l’éligibilité de l’agent PAGEREF _Toc200542885 \h 5 Article 6.1 : suspension temporaire de l’éligibilité de l’agent PAGEREF _Toc200542886 \h 5 Article 6.2 : remise en cause éventuelle de l’éligibilité de l’agent PAGEREF _Toc200542887 \h 5 Article 7 : acquisition des jours de télétravail PAGEREF _Toc200542888 \h 5 Article 8 : Planification des jours de télétravail PAGEREF _Toc200542889 \h 5 Article 9 : Modification des jours de télétravail PAGEREF _Toc200542890 \h 6 Article 10 : horaires des jours de télétravail PAGEREF _Toc200542891 \h 6 Article 11 : rythme de télétravail PAGEREF _Toc200542892 \h 6 Article 11.1 : temps de présence minimum PAGEREF _Toc200542893 \h 6 Article 11.2 : jours de présence obligatoire pour tous à l’intérieur d’un service PAGEREF _Toc200542894 \h 6 Article 12 : lieu de télétravail PAGEREF _Toc200542895 \h 7 Article 13 : suivi des conditions d’activité PAGEREF _Toc200542896 \h 7 Article 14 : accès au télétravail des salariés bénéficiant de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) PAGEREF _Toc200542897 \h 7 Article 15 : gestion des cas particuliers PAGEREF _Toc200542898 \h 7 Article 15.1 : situation particulière des agents immobilisés à domicile pour raisons médicales PAGEREF _Toc200542899 \h 7 Article 15.2 : situations individuelles particulières PAGEREF _Toc200542900 \h 8 Article 15.3 : situation des agents en formation PAGEREF _Toc200542901 \h 8 Article 15.4 : situations collectives particulières PAGEREF _Toc200542902 \h 8 Article 16 : suivi de l’accord et de ses avenants PAGEREF _Toc200542903 \h 8 Article 17 : dispositions finales PAGEREF _Toc200542904 \h 9 Article 17.1 : durée et révision PAGEREF _Toc200542905 \h 9 Article 17.2 : dépôt et publicité de l’accord et de ses avenants PAGEREF _Toc200542906 \h 9 ANNEXE TECHNIQUE PAGEREF _Toc200542907 \h 10 1Mesure PAGEREF _Toc200542908 \h 10 2Minima requis PAGEREF _Toc200542909 \h 10 2.1Latence PAGEREF _Toc200542910 \h 10 2.2Débit descendant moyen PAGEREF _Toc200542911 \h 10 2.3Débit ascendant moyen PAGEREF _Toc200542912 \h 10
Préambule
Un premier accord télétravail a été signé le 1er juin 2022 avec effet au 1er septembre 2022 afin de répondre à une demande des représentants du personnel pour cette nouvelle organisation du travail tout en préservant la qualité du travail de chacun et les liens sociaux. Cette démarche s’inscrit également dans la politique de développement durable du groupe UEM, grâce à une réduction de la pollution engendrée par les moyens de transport. Cet avenant vise à mettre un œuvre une dotation spéciale destinée aux salariés bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).
Article 1 : objet de l’accord
Le présent avenant a pour objet de définir le régime de télétravail possible au sein de réséda.
Article 2 : champ d’application
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le présent avenant est applicable à l’ensemble des salariés de réséda en contrat à durée indéterminée, sous réserve qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 4.
Article 3 : éligibilité des postes
Est ouvert au télétravail tout poste dont l’activité peut être partiellement exercée à distance sans impact négatif :
sur la qualité de son travail et celui de ses collègues ;
sur la relation de travail vis-à-vis des clients, des collègues, des fournisseurs et partenaires.
La méthodologie de détermination de l’éligibilité est la suivante :
Chaque chef de service détermine l’éligibilité des postes existants dans son entité ;
Cette classification est validée par le Service du Personnel et des Ressources Humaines et par la Direction de tutelle du service ;
Cette liste mentionne pour chaque poste son éligibilité au télétravail :
oui : poste télétravaillable
partiellement : cette catégorie concerne les agents pouvant télétravailler qui
encadrent une équipe majoritairement composée d’agents occupant des postes non-télétravaillables. Le plafond annuel de jours de télétravail pour ces postes correspond à 50% du plafond visé à l’article 7
non : poste non télétravaillable
Elle est actualisée une fois par an via le processus décrit ci-dessus et présentée au CSE, sachant que cette présentation sera également l’occasion de dresser un bilan annuel du télétravail dans le groupe.
Le CSE est également informé, à l’occasion de la présentation des réformes de structure, de l’éligibilité de chaque nouveau poste créé ;
Les publications de postes en interne et en externe mentionnent l’éventuelle éligibilité au télétravail.
Il est précisé que pour les postes en étoffement-extinction, qui ne font pas l’objet d’une information au CSE, l’éligibilité sera précisée sur les bordereaux de publication des postes concernés.
Article 4 : éligibilité des agents
Sont éligibles, les salariés en CDI :
Occupant un poste éligible ;
Volontaires ;
Employés depuis au moins 3 mois dans le poste occupé, ou un poste équivalent pour les anciens alternants, prestataires ou stagiaires ;
Ayant une autonomie suffisante dans la tenue de leur fonction/métier ;
Démontrant qu’ils sont capables d’avoir en télétravail une réactivité suffisante aux sollicitations (mail, téléphone…) de leurs collègues, clients et managers.
Disposant de conditions matérielles adaptées et suffisantes (espace de travail calme et adapté, liaison internet compatible avec les exigences de la fonction…) attestées par :
un engagement qui sera renouvelé chaque année lors de la déclaration au 1er octobre des éléments de situation familiale ;
des tests techniques de la liaison internet selon les modalités fixées dans l’annexe technique ;
A tout moment, de nouveaux tests techniques peuvent être demandés par l’encadrement ou l’agent si des anomalies ou des lenteurs sont constatées. En cas de déménagement, un nouveau contrôle sera effectué.
Ne sont pas éligibles (sauf dans les cas particuliers visés aux articles 14 et 15) :
les agents travaillant selon un régime horaire inférieur à 60%
les stagiaires scolaires ;
les alternants (apprentis et contrats de professionnalisation).
Lorsque ces personnels normalement non éligibles au télétravail, répondent aux conditions leur permettant de bénéficier des dispositions des articles 14 et 15, et après accord du SPRH, les jours de télétravail accordés sont considérés en télétravail exceptionnel (dans la mesure où ils ne disposent pas de compteur de télétravail normal).
Article 5 : Organisation matérielle du télétravail
Des softphones seront, si besoin, fournis aux agents, sur demande à effectuer au 6000.
En parallèle, une prime globale unique d’équipement de 500 € nets sera versée aux agents salariés ne l’ayant pas perçue précédemment dans le Groupe UEM lorsque la condition d’ancienneté de 3 mois visée à l’article 4 est atteinte. Elle pourra être utilisée librement par les agents pour adapter éventuellement leur logement à la pratique du télétravail ou pour s’équiper en matériel de bureau (mobilier, écran…). Aucun justificatif ne sera demandé.
Article 6 : réversibilité de l’éligibilité de l’agent
Article 6.1 : suspension temporaire de l’éligibilité de l’agent
En cas d’incident (technique ou humain, comme des problèmes répétés pour joindre l’agent ou le constat d’une absence de réactivité aux sollicitations de sa hiérarchie ou de ses collègues par exemple), le manager peut demander un retour immédiat de l’agent sur site. L’agent, informé par mail de la nécessité de son retour, qui ne se présente pas sur site à l’issue de la demi-journée de travail en cours, est déclaré en absence injustifiée. Le manager dispose ensuite d’une semaine pour statuer sur le maintien ou non de la possibilité de télétravailler de l’agent et sur la durée de la suspension temporaire le cas échéant. Après avoir pris l’avis du Chef de Service et du SPRH, il en informe l’agent par mail.
Article 6.2 : remise en cause éventuelle de l’éligibilité de l’agent
Le maintien de la possibilité de télétravail est réexaminé à l’occasion de chaque bilan annuel de télétravail pour l’ensemble des salariés. La suppression de la possibilité de télétravailler par le manager est de droit dès lors que le salarié ou le poste du salarié ne remplit plus durablement les conditions permettant le télétravail et sur lesquelles il s’était engagé. La possibilité de télétravailler est également examinée à l’occasion de tout changement de fonction/métier, et doit faire alors l’objet d’un nouvel accord formel du manager. Lorsque la possibilité de télétravailler est supprimée, l’agent en est informé par écrit par son manager. Son compteur de crédits de télétravail est remis à zéro puis inactivé.
Article 7 : acquisition des jours de télétravail
Les droits à télétravail sont acquis à raison de 0,15 jour par jour travaillé ou en télétravail, au prorata du temps de travail, avec un maximum de 30 jours de télétravail par an. Les droits à télétravail sont générés uniquement durant les jours de travail effectif, pendant les périodes d’éligibilité de l’agent. Un crédit correspondant à 50% de l’enveloppe générale est accordé aux agents occupant un poste classé « partiellement télétravaillable ». Le report maximum de jours de télétravail sur l’année N+1 est de 2 jours. Le salarié n’a pas l’obligation d’utiliser les crédits de télétravail qu’il a acquis. Ces crédits ne font l’objet d’aucune compensation en cas de non-utilisation.
Article 8 : Planification des jours de télétravail
Les jours de télétravail sont déterminés en concertation avec le manager, sachant que le collectif et les impératifs de service ou d’équipe restent prédominants. Ils sont planifiés avec un préavis de 3 jours. Les jours de télétravail sont saisis dans Cantoriel dans le respect des contraintes précitées et ne donnent pas lieu à une validation préalable du manager mais à une simple information.
Article 9 : Modification des jours de télétravail
De sa propre initiative, un agent peut directement annuler un jour de télétravail, sans validation hiérarchique. Les Chefs de service peuvent suspendre collectivement ou individuellement les possibilités de télétravail sur une période donnée, pour motif de service, dans la limite d’un mois par an. Sur demande des managers, en cas d’impératifs opérationnels, les salariés peuvent être amenés à revenir sur site sur une période prévue en télétravail. Cette sollicitation fera l’objet d’un délai de prévenance d’au moins un jour, sauf circonstances particulières ne le permettant pas.
Article 10 : horaires des jours de télétravail
Par défaut, le télétravail doit être organisé en journées entières. Par exception, il peut être pratiqué par demi-journée uniquement s’il est associé à un congé pour l’autre demi-journée, la réduction des déplacements domicile-travail étant l’une des conséquences attendues de cet accord. Les agents habituellement en horaire flexible passent automatiquement en horaire fixe les jours où ils sont en télétravail (les agents concernés disposent donc d’un compteur RTT et d’un compteur « régularisations sur plages fixes »). Les éventuelles heures supplémentaires sont réalisées dans les mêmes conditions que sur site et nécessitent notamment l’aval préalable du responsable hiérarchique.
Article 11 : rythme de télétravail
Article 11.1 : temps de présence minimum
Les agents à temps plein ou à 80 % pratiquant le télétravail doivent être présents sur site (ou en formation ou en déplacement professionnel) au minimum 3 jours par semaine. Les jours fériés et jours de maladie sont considérés comme des jours de présence pour ce décompte. Un agent à temps plein ou à 80% ne peut donc pas être en télétravail plus de 2 jours par semaine. Les agents en invalidité de type 1 (à 60%) ne peuvent pas être en télétravail plus de 2 demi-journées par mois.
Article 11.2 : jours de présence obligatoire pour tous à l’intérieur d’un service
Dans chaque service et afin que les équipes puissent partager des moments d’échanges, la possibilité de télétravailler est obligatoirement neutralisée un jour par semaine à la diligence du chef de service. Ce jour peut éventuellement être modifié si les contraintes de service le nécessitent, ou dans les conditions prévues à l’article 14 du présent accord.
Article 12 : lieu de télétravail
Le télétravail s’exerce uniquement au domicile principal déclaré par l’agent, qui doit permettre un retour sur site dans les meilleurs délais en cas de demande de la hiérarchie ou de besoin fonctionnel.
Article 13 : suivi des conditions d’activité
Chaque agent pratiquant le télétravail est reçu au moins une fois par an pour évoquer avec son responsable hiérarchique ses conditions d’exercice du télétravail.
Article 14 : accès au télétravail des salariés bénéficiant de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)
La mise en œuvre du télétravail pour les personnes handicapées bénéficiant d’une RQTH, éligibles selon les critères listés à l’article 4, fait l’objet d’un traitement prioritaire et est menée en collaboration avec le service de médecine du travail, afin d’identifier l’ensemble des équipements adaptés éventuellement nécessaires. En complément, il est accordé le 1er janvier de chaque année à chaque titulaire d’une RQTH valable pour l’année courante un crédit initial forfaitaire de 12 jours de télétravail, portant à 42 le nombre maximum de jours de télétravail mobilisables par an. Ces 12 jours supplémentaires pourront être posés le jour de présence hebdomadaire obligatoire, et ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. Ces 12 jours sont proratisés lorsque les salariés sont employés à temps partiel, occupent un poste « partiellement télétravaillable » ou répondent aux conditions d’éligibilité RQTH en cours d’année.
Article 15 : gestion des cas particuliers
Article 15.1 : situation particulière des agents immobilisés à domicile pour raisons médicales
Les agents temporairement immobilisés à domicile pour raisons médicales et ne pouvant se déplacer, mais pouvant télétravailler pourront exercer leur activité à distance pendant toute la durée de leur indisponibilité. Ils devront fournir un justificatif de recours au télétravail établi par leur médecin traitant. Pour une absence supérieure à 10 jours, l’accord exprès préalable du médecin du travail sera nécessaire. Ces jours ne seront pas décomptés du crédit annuel de jours de télétravail des agents concernés.
Les femmes enceintes et les salariés aidants d’un enfant ou d’un proche (dans le sens de la Loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d'enfants atteints d'une maladie ou d'un handicap ou victimes d'un accident d'une particulière gravité) peuvent bénéficier de dérogations à l’article 11 pour permettre la prise en compte de leurs contraintes. Ces dérogations sont à convenir lors d’un entretien avec leur Chef de Service et un représentant du SPRH.
En complément, les femmes enceintes qui, arrivées à la 8è semaine avant la date d’accouchement prévue, ont obtenu l’accord d’un professionnel de santé (sage-femme, gynécologue ou médecin traitant) pour reporter de 1 à 5 semaines de congé maternité prénatal à l’issue de leur congé maternité post-natal pourront bénéficier durant cette période de 3 semaines maximum de télétravail exceptionnel. Ces 3 semaines maximum ne seront pas décomptées du crédit annuel de jours de télétravail des agents concernés.
Article 15.3 : situation des agents en formation
Les agents éligibles au présent dispositif devant suivre un stage de Formation Professionnelle Continue à distance peuvent le faire en télétravail. Ces jours ne seront pas décomptés de leur crédit annuel de jours de télétravail.
Des adaptations particulières (réduction du délai de prévenance et du nombre de jours minimum de présence hebdomadaire sur site notamment) sont possibles, sur décision du chef de service dans le cas des :
et après décision de la Direction dans les cas suivants :
Grèves des transports ;
Alerte à la pollution de l’air.
Des dispositions spécifiques pourront être prises en cas de pandémie, sur instructions du gouvernement.
Article 16 : suivi de l’accord et de ses avenants
Un bilan annuel de la mise en œuvre du télétravail sera présenté en février de chaque année au CSE. Ce bilan intégrera la liste actualisée des postes éligibles citée à l’article 3.
Article 17 : dispositions finales
Article 17.1 : durée et révision
Le présent avenant entre en vigueur avec effet du 1er juin 2025.Il est conclu pour une durée d’un an. Il sera reconduit tacitement pour la même durée si aucune des parties signataires n’en demande la révision au moins un mois avant son échéance.
Article 17.2 : dépôt et publicité de l’accord et de ses avenants
Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent avenant sera déposé en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Metz, à l'initiative de la Direction de réséda. Il sera également notifié à l'ensemble des institutions représentatives du personnel de réséda. En outre, il sera tenu par le Service du Personnel et des Ressources Humaines d’UEM à la disposition des salariés de l’entreprise et pourra être consulté via l'intranet. Enfin, il sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.
Fait à Metz, le 11 juin 2025
Directeur Général F.C.E.-C.F.D.T. C.G.T.-U.F.I.C.T.
Représentants des Organisations Syndicales
ANNEXE TECHNIQUE
L’article 4 prévoit une qualité minimale de connexion internet requise pour pouvoir exercer le télétravail dans de bonnes conditions.
Mesure
Les données de qualité mesurées sont :
La latence (temps de réponse)
Le débit descendant moyen (vitesse de téléchargement des données)
Le débit ascendant moyen (vitesse d’envoi des données)
Ces mesures entre un utilisateur et le siège social doivent se faire avec la connexion VPN (Forticlient) activée.
L’outil de mesure est pré-installé sur tous les postes.
L’exécution se fait à l’initiative de l’utilisateur via un double clic sur le raccourci « test de débit » créé sur le Portail.
Minima requis Latence Cette mesure doit être inférieure à 100 ms.
Débit descendant moyen Cette mesure doit être supérieure à 5 Mbits/s.
Débit ascendant moyen Cette mesure doit être supérieure à 2 Mbits/s.
