ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
V10-07/10/2025
ENTRE :
L’Association Résilience Occitanie - Réso Association Loi 1901 Dont le siège social est situé à Toulouse, 13 rue André Villet, 31 432 TOULOUSE Représentée par M.XX agissant en qualité de Directrice Générale,
D'une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives dans l’Association suivantes : SUD, représentée par M.XX, agissant en qualité de déléguée syndicale CGT, représentée par M.XX, agissant en qualité de déléguée syndicale UNSA, représenté M.XX, agissant en qualité de délégué syndical supplémentaire
D'autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE
Les signataires du présent accord sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Association. A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. C'est à ce titre, que conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction et les délégations syndicales ont engagé la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement sur la qualité de vie et des conditions de travail. Au terme de ces négociations, les parties sont convenues du présent accord qui s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-17 du Code du travail, et témoigne de la volonté de l’Association RESO de mener une politique volontariste en matière de promotion de l’égalité entre les hommes et les femmes.
Après discussion, compte tenu des dispositifs existants, les parties ont convenu de ne pas aborder dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail les thématiques de la mutuelle, de la prévoyance complémentaire et de la mobilité qui ont déjà été traités ou qui font ou pourront faire l’objet d’une négociation ultérieure.
Article 1 Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et services de l’association RESO.
Article 2 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
La Direction s’engage à continuer à favoriser la qualité de vie et des conditions de travail en l’inscrivant dans une démarche générale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Article 3 : Egalite professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 3.1 Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les organisations syndicales se sont appuyés sur les éléments figurant dans la base de données économiques, sociales et environnementales et les informations contenues dans le bilan social et le rapport de situation comparée. Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, la Direction a pu ainsi procéder à une analyse chiffrée permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Les parties ont constaté une proportion supérieure de femmes dans les effectifs comme habituellement dans le secteur sanitaire et médico-social. Elles ont également constaté l’absence de différence en lien avec le sexe entre les salariés de l’Association dans le cadre de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture du contrat comme en atteste la note obtenue de 84 points sur 100 obtenue par l’Association RESO dans le cadre de l’index égalité au titre de l’année 2024.
Article 3.2 Mesures prises au cours des années écoulées en vue d’assurer l’égalité professionnelle
L’accord sur l’égalité professionnelle comporte un bilan sur les résultats obtenus par l’accord précédent :
- Les mesures mises en œuvre au cours de l’année écoulée ; - Le bilan des actions de l’année écoulée et leur évaluation ; - Les motivations justifiant que certaines actions n’aient pas été réalisées.
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’Association a préalablement mis en œuvre les mesures suivantes : - mesures de non-discrimination à l’embauche - formation aux recrutements - entretiens de retour d’absence…
En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants : - La rémunération effective - Les conditions de travail - L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale - La formation professionnelle continue Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Article 3.3.1 - Rémunération effective
La rémunération est exclusivement liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe du salarié.
L’Association RESO garantit un niveau de salaire identique entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles à poste et diplôme identiques, à niveau de poste et fonction égales et à ancienneté et expérience similaires.
La Direction veille tout au long du parcours professionnel, à ce que des écarts de rémunérations non justifiés ne se créent pas avec le temps.
L’indicateur de suivi est le niveau de rémunération mensuelle moyenne des femmes et des hommes par catégorie de poste et par sexe.
Article 3.3.2 Conditions de travail
* Afin d’améliorer les conditions de travail, les formations obligatoires pour les salariés auront lieu à partir de 9 heures, en tout état de cause elles ne débuteront pas avant 8h30, et finiront à 17 heures 30 et en tout état de cause avant 18 heures.
L’indicateur de suivi de cette action est le nombre de formations ayant lieu à partir de 9 heures et finissant avant 18 heures par rapport au nombre de formations organisées.
* Afin d’améliorer les conditions de travail des femmes enceintes et de favoriser la mixité des emplois, il est convenu qu’à compter du 3ème mois de grossesse médicalement constatée, la salariée enceinte bénéficie à sa demande écrite et dans la mesure des possibilités du service, d’un aménagement de ses horaires dès lors que sa demande s’inscrit dans le cadre des dispositions applicables.
La femme enceinte pourra par exemple demander de regrouper les heures de travail sur un nombre plus réduit de jours dans la semaine afin de dégager des jours de repos ou d’être planifiée moins tôt le matin ou moins tard le soir.
L’indicateur de suivi est le nombre de femmes enceintes ayant demandé par écrit un aménagement de leurs horaires de travail et le nombre d’aménagements d’horaires mis en œuvre à la demande des salariées enceintes.
Article 3.3.3 Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
* Afin de permettre aux salariés d’assurer la rentrée scolaire de leurs enfants, les parties signataires du présent accord, conviennent que les salariés pourront bénéficier d’une autorisation d’absence dans la limite de 2 heures rémunérées par an quel que soit le nombre d’enfants (limite : enfant de moins de 12 ans). Dans la mesure où le salarié à plusieurs enfants scolarisés dans des lieux différents et pour lesquels les dates de rentrée sont différentes, 2 heures complémentaires pourront lui être accordées.
L’indicateur suivant est retenu :
Nombre de bénéficiaires de la mesure Nombre d’heures prises lors de la rentrée scolaire
*Afin de favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle en cas d’hospitalisation imprévue (accident, urgences …) d’un enfant de moins de 16 ans, un salarié peut bénéficier à sa demande sur justification de l’hospitalisation de 2 jours ouvrés d’absence autorisées et rémunérées par année civile au titre de l’ensemble des hospitalisations de ses enfants. Ces jours sont à prendre au moment de l’hospitalisation ou le jour de la sortie. En cas d’hospitalisation d’un enfant, le salarié doit avoir épuisé ses jours d’absence au titre des enfants malades avant de pouvoir bénéficier des jours d’absence au titre de l’hospitalisation d’un enfant.
Nombre de bénéficiaires de la mesure Nombre de jours pris
* En cas d’hospitalisation imprévue (accident, urgences …) d’un enfant de moins de 16 ans, un salarié pourra demander un aménagement de planning pour une période limitée et définie.
Nombre de bénéficiaires de la mesure Nombre d’aménagements de planning
* L’endométriose est une maladie qui peut provoquer divers symptômes difficiles à vivre au quotidien, (douleurs pelviennes très intenses, des menstruations douloureuses, des douleurs abdominales, des nausées…) En cas d’hospitalisation ou de menstruations douloureuses, une salariée pourra demander un aménagement de planning à la direction de son établissement. Un diagnostic médical formel devra avoir été posé par un gynécologue, un médecin généraliste ou un spécialiste de la douleur.
Nombre de bénéficiaires de la mesure
Tout salarié proche aidant (qui s'occupe d'une personne handicapée ou invalide ou en perte d'autonomie ou âgée ou avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables) peut bénéficier, sur autorisation de l’employeur, d’un aménagement de planning ponctuel, sous réserve de justifier de sa situation (Décision Sécurité Sociale, attestation sur l’honneur…), et selon les nécessités de service.
Nombre de bénéficiaires de la mesure
* Afin de s’assurer de l’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle ou faciliter la reprise d’activité après une longue période d’absence (objectifs de progression : il est convenu que 100% des salariés absents plus de 6 mois doivent bénéficier d’un entretien de reprise, présentation éventuelle de nouveaux interlocuteurs, formation d’adaptation et/ou réadaptation éventuelle, formation interne de remise à niveau si besoin portant notamment sur les nouveaux outils.
Nombre de salariés Absents plus de 6 mois Nombre d’entretien de reprise Nombre de formations dispensées / nouveaux outils
Article 3.3.4- Formation professionnelle
*Afin que l'accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par des contraintes familiales, une attention toute particulière devra être portée aux conditions d'organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l’association. C'est ainsi que devront être évitées dans la mesure du possible les formations nécessitant des déplacements, et notamment des découchés, ne permettant pas aux salariés de remplir leurs responsabilités familiales.
Pour y remédier, les possibilités de suivre des modules de formation à distance (e-learning) pourront être proposés. Lorsque cela sera possible, des sessions de formation locales pourront être organisées. La Direction de l’établissement étudiera tous les moyens pour organiser les formations au niveau local dans une logique de réduction des découchés et des déplacements et afin que le temps consacré à la formation corresponde le plus possible au temps de travail.
Pour renforcer cette démarche, et l'anticiper, les salariés concernés par des formations, notamment les mères et pères de famille, devront, le plus en amont possible, prévenir leur hiérarchie et/ou le service RH de leurs contraintes familiales de façon à ce que, le cas échéant, des aménagements puissent être apportés à l'organisation des sessions de formation. Lorsque cela sera possible, pour les cas où la formation n'a pu être organisée localement et si cela peut faciliter l'organisation des salariés formés, des formations alternatives (autres organismes de formation, autres horaires, autre organisation, e-learning, ...) devront être proposées aux salariés qui auront fait état de leurs contraintes familiales et de leurs difficultés à participer à la formation dans les meilleures conditions.
Nombre d’heures de formations totales Nombre d’heures de formation suivies en e learning Nombre d’heures de formation suivies au sein de l’établissement Nombre de demandes d’aménagement de formation
Article 4 : Lutte contre la discrimination, les agissements sexistes, le harcèlement et la violence au travail
Le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi les agissements sexistes, la discrimination, tout type de harcèlement et tout type de violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables.
Les parties signataires réitèrent qu’elles les condamnent sous toutes leurs formes. Elles rappellent qu’une procédure de signalement et de traitement existe.
Article 5: Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La Direction et les partenaires sociaux réitèrent l’importance d’intégrer les travailleurs handicapés au sein des effectifs, d’une part pour respecter les obligations légales et d’autre part dans un souci citoyen de poursuivre des efforts en ce domaine et d’étendre la diversité au sein de l’Association RESO pour favoriser son équilibre et sa richesse.
L’Association RESO réaffirme son engagement quant au respect de l’égalité d’embauche concernant les travailleurs handicapés.
Afin de créer les conditions favorables à la mise en œuvre d’actions concrètes et adaptées aux réalités de l’activité, l’Association RESO continuera d’attacher un intérêt appuyé à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés spécifiquement au titre de l’intégration des collaborateurs, de l’accueil et l’insertion, de la gestion des carrières, du maintien dans l’emploi et de l’adaptation aux mutations technologiques et prendra soin d’aménager autant que possible les postes de travail. Afin d’anticiper une inaptitude professionnelle, des actions pourront être mises en place par l’assistante sociale auprès du personnel.
Article 6 : Droit à la déconnexion
Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’Association. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.
La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.
Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.
La Direction reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.
Sauf en cas d’urgence, identifié comme tel dans l’objet du message, chaque salarié doit veiller, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Pendant ces périodes, le salarié n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence, identifiée comme telle dans l’objet du message avec la mention « urgent », de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés. Le salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
Article 7 – Exercice du droit d’expression directe et collective des salaries
Rappel relatif au droit d’expression :
Le droit d’expression reconnu à l’ensemble des salariés doit avant tout permettre aux membres du personnel de partager entre eux et éventuellement avec leur encadrement l’expérience acquise à leurs postes de travail et de proposer, ou de rechercher, des solutions aux difficultés qu’ils sont susceptibles de rencontrer. Situé dans une perspective d’amélioration, le droit d’expression des salariés peut permettre aussi bien la mise en œuvre d’actions donnant satisfaction au personnel que la découverte de solutions ou l’amélioration de la productivité de l’Association. Le droit d’expression permet aux salariés de s’exprimer sur le contenu et l’organisation de leur travail et la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail. Les questions concernant notamment le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n’entrent pas dans le cadre du droit d’expression.
Réunions permettant l’expression des salariés :
Le droit d’expression des salariés s’exerce dans le cadre des réunions organisées au niveau de chaque établissement de l’Association. L’Association s’engage à prévoir, au sein de chaque établissement, une fois par an, une réunion de 2 heures à laquelle pourront participer l’ensemble des salariés travaillant au sein de l’établissement concerné et permettant à ceux-ci de faire part de leurs remarques et questions sur les thèmes précédemment listés. Le temps de travail consacré à cette réunion sera considéré comme du temps de travail effectif rémunéré comme tel.
Article 8 - Durée de l’accord
Les parties signataires convenant de fixer la périodicité de la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et des conditions de travail et le droit à la déconnexion à 4 années, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 années à compter du 1er janvier 2025.
Il prendra automatiquement fin au terme des 4 années, sans autres formalités
Article 9 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 10 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par la Direction et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Article 11 : Clause de rendez-vous
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 12 : Révision de l’accord
A la demande de la majorité numérique des organisations syndicales signataires, il est convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
Article 13 – Notification de l’accord
En application de l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Article 14 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DREETS et du conseil de prud’hommes conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines. Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Un exemplaire sera également remis à chacune des parties signataires et un autre sera laissé à la disposition de chaque salarié auprès du service du personnel. Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et sera accessible sur l’intranet.
Fait à Toulouse le 10/10/2025 En 6 exemplaires originaux
Le représentant employeur M.XX Directrice Générale
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
SUD, représentée par M.XX, agissant en qualité de déléguée syndicale
CGT, représentée par M.XX, agissant en qualité de déléguée syndicale
UNSA, représenté M.XX, agissant en qualité de délégué syndical supplémentaire
