RESILIENCE, société par actions simplifiée dont le siège social est établi 6 rue d’Armaillé 75017 PARIS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 893 834 713,
Représentée par xxx, en qualité de VP RH dûment habilité aux fins des présentes.
Ci-après dénommée
“RESILIENCE”
La société
BETTERISE, société par actions simplifiée dont le siège social est établi 3 rue Loustau 64200 BIARRITZ, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bayonne sous le numéro 791 307 309,
Représentée par
la société RESILIENCE, président personne morale, en la personne de xxx, en qualité de VP RH dûment habilité aux fins des présentes.
Ci-après dénommée
“BETTERISE”
Ci-après dénommée l''"
Employeur" ;
ET, D'AUTRE PART :
Les membres élus titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections ;
Ci-après dénommé(s) le "
CSE" ;
Les parties étant dénommées ensemble les "
Parties".
Il a été conclu le présent accord d’entreprise, ci-après dénommé l'"
Accord".
Ci-après dénommé(s) le "
CSE" ;
Les parties étant dénommées ensemble les "
Parties".
Il a été conclu le présent accord d’entreprise, ci-après dénommé l'"
Accord".
PREAMBULE
Les Parties sont entrées en discussion afin de mettre en place un dispositif de forfait jours au profit des salariés de l’Entreprise bénéficiant d’une réelle autonomie dans la conduite de leurs missions, et pour lesquels le respect des horaires collectifs de l’Entreprise n’est pas adapté.
L’article L.3121-63 du Code du travail dispose ainsi que « Les forfaits annuels […] en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. »
Les Parties ont tout d’abord constaté que les dispositions conventionnelles de l’Entreprise et de la branche des Bureaux d’Etudes techniques (SYNTEC) applicables au sein de l'Entreprise n’instauraient pas de modalités adaptées au fonctionnement de l'Entreprise.
C’est pour cette raison que les Parties ont souhaité déterminer des conditions de recours et de suivi du forfait annuel en jours adaptées aux spécificités de l’Entreprise, dans le respect des règles légales. Les dispositions de la branche des Bureaux d’Etudes Techniques sur le forfait jours ne sont donc plus applicables dans leur totalité.
L’Accord se substitue ainsi aux dispositions conventionnelles de la branche des Bureaux d'Études techniques (SYNTEC) portant sur les conditions de recours, la mise en place et le suivi du dispositif de forfait jours. Les dispositions de la convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques sur le forfait jours ne sont donc pas applicables au sein de l’Entreprise.
Les parties ont également souhaités déterminer des conditions d’application spécifiques en matière de fractionnement de congés payés et d’asteinte.
Cette volonté partagée a ainsi donné lieu à la rédaction de l’Accord.
CECI PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 - Cadre juridique de négociation
L’Accord a été conclu dans le strict respect des dispositions légales et réglementaires relatives d’une part à la durée et l’organisation du travail, et d’autre part aux modalités de négociation collective au sein de l’Entreprise.
L’effectif de l’Entreprise est d’au moins 50 salariés et l’Entreprise est dépourvue de délégué syndical.
L’Employeur a informé par courrier les organisations syndicales représentatives au sein de la branche dont relève l’Entreprise ou, à défaut, au niveau national ou interprofessionnel, de sa décision d’engager des négociations. Il a parallèlement informé le CSE de son intention de négocier. Les élus du CSE ont ainsi bénéficié d’un délai d’un mois pour notifier par écrit à l’Employeur leur volonté de négocier l’Accord et, le cas échéant, justifier d’un mandatement par une organisation syndicale.
L’Accord est ainsi conclu avec un ou plusieurs membres élus titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections organisées au sein de l’UES.
Article 2 - Régime juridique du forfait annuel en jours
2.1. Catégories visées
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, deux catégories de salariés peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés, cadres ou non cadres, ayant une durée de leur temps de travail qui ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Compte tenu de ce qui précède, les Parties décident que les salariés suivants, actuels et futurs de les Entreprises, remplissent pleinement les conditions légales et peuvent donc bénéficier d’un forfait en jours sur l’année sur proposition de l'Employeur :
-
Tous les salariés ayant le statut cadre
Toutes les équipes de l’Entreprise sont éligibles au dispositif de forfait annuel en jours, sous réserve que les salariés visés répondent à la classification susvisée.
Dans tous les cas, la rémunération du salarié en forfait jours ne pourra être inférieure au strict salaire minima conventionnel correspondant à sa classification.
2.2. Conditions de mise en place
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, la mise en place du dispositif de forfait jours nécessite la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours. L'accord écrit de chaque salarié sera formalisé par une clause spécifique du contrat de travail, ou un avenant au contrat de travail du salarié.
2.3. Détermination de la durée de travail
La durée de travail des salariés est exclusivement définie en nombre de jours de travail sur la période de référence.
Le nombre de jours travaillés est limité à 218 jours de travail effectif par an, journée de solidarité comprise.
Le décompte des jours travaillés est réalisé sur la période suivante : du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Il est précisé que le décompte de la durée du travail s’effectue par journée ou demi-journée travaillée. La demi-journée travaillée est établie sur la base du travail réalisé avant ou après la pause déjeuner. Les jours de travail sont en principe du lundi au vendredi.
Ce forfait annuel correspond à une année complète d’activité lorsque le salarié justifie d’un droit intégral à congés payés.
2.4. Prise en compte des absences et des arrivées en cours de période
Le nombre de jours travaillés sur l’année sera notamment réajusté au prorata temporis en cas :
d’embauche en cours d’année;
de rupture du contrat en cours d’année pour quelque motif que ce soit;
de suspension du contrat de travail (maladie,…) pour une absence non assimilée à du temps de travail effectif;
de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours d’année civile.
2.5. Modalités de prise des jours de repos
Le Salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficie de jours de repos au titre de chaque période de référence.
Le calcul est réalisé de la manière suivante pour chaque période de référence : 365 jours (hors année bissextile)
nombre de jours travaillés (incluant journée de solidarité)
nombre de jours de week-end
nombre de jours ouvrés de congés payés
nombre de jours fériés (ouvrés)
___________________________________ = Nombre de jours de repos sur l’année de référence au titre du forfait jours.
Les salariés présents pendant toute la période de référence considérée bénéficient de la totalité des jours de repos. Aussi, le calcul du nombre de jours de repos est effectué au prorata temporis en cas de date d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de suspension du contrat.
La demande de prise de jours de repos devra être effectuée par le salarié en précisant la mention « jours de repos » auprès de sa hiérarchie a minima 8 jours avant la date du repos souhaitée. La demande pourra notamment être refusée pour des raisons tenant à l’intérêt du service et la date de prise du repos sera alors reportée.
Comme pour les jours de congés payés, les jours de repos ne peuvent pas se reporter d'une année sur l'autre. Tous les jours de repos devront donc être soldés au terme de la période de référence.
Toutefois, en application de l’article L 3121-59 et L.3121-66 du Code du travail, l’Employeur et le salarié peuvent décider mutuellement dans certaines circonstances de renoncer à la prise d’une partie des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire pour chaque jour de repos objet du rachat. L'accord individuel entre le salarié et l'employeur, établi par écrit sous la forme d’un avenant, sera valable pour l’année en cours.
2.6. Rémunération
La rémunération mensuelle est versée forfaitairement au regard du nombre annuel de jours de travail. Elle tient compte de la charge de travail du salarié même si elle est déconnectée du nombre d’heures de travail effectuées.
Le bulletin de paie fera mention du forfait annuel en jours et du nombre annuel de jours.
En outre, il est précisé que la rémunération forfaitaire du salarié sera impactée proportionnellement à la durée de ses absences, dans le strict respect des dispositions légales et conventionnelles. Ainsi, la retenue de rémunération sera calculée sur la base d'un salaire horaire tenant compte de la rémunération du salarié concerné, du nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait et de la durée collective de travail applicable au sein de l’Entreprise.
2.7. Modalités de suivi des jours de travail
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année s’accompagne d’un suivi du nombre de jours travaillés.
Afin d’assurer un contrôle approprié par l’Employeur établira un relevé actualisé précisant pour chaque salarié :
Afin d’assurer le suivi régulier de la charge et l’organisation du travail du salarié, l’Employeur établira un relevé actualisé précisant pour chaque salarié :
le nombre et la date des jours travaillés,
le nombre, la date et la qualification des jours non travaillés pris au cours de chaque mois
(congés payés, jours de repos, …).
Ces relevés sont établis sur la base des données collectées auprès de chaque salarié et seront conservés par l’Entreprise pendant une durée de trois ans.
2.8. Maîtrise de la charge du travail
Dans le but de garantir aux salariés la protection de leur santé et de leur sécurité, l’Entreprise met en place des garanties individuelles et collectives permettant la maîtrise de la charge de travail et le respect des repos hebdomadaire et quotidien.
Droit au repos
Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas légalement soumis à la durée légale hebdomadaire (35 heures) ainsi qu’aux durées maximales journalières (10 heures) et hebdomadaires (48 heures) de travail.
Ainsi, en concertation avec l’Employeur, les salariés gèrent librement leur temps de travail en réelle autonomie.
Toutefois, chaque salarié doit assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de son travail, de façon à permettre une réelle conciliation entre son activité professionnelle et sa vie privée et familiale. Il doit veiller, en lien avec l’Employeur, à ce que la charge de travail reste raisonnable tant au regard du temps de travail quotidien que hebdomadaire.
Ainsi, chaque salarié doit veiller au respect les dispositions suivantes : ● Repos quotidien de 11 heures consécutives (L. 3131-1 du Code du travail); ● Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (L. 3132-2 du Code du travail).
En conséquence, le temps de travail journalier est limité par référence à ces obligations de repos quotidien et hebdomadaire.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Par ailleurs, l’organisation du travail du salarié ne pourrait le conduire à travailler le dimanche ou la nuit, sauf cas exceptionnel et après avoir avisé préalablement son supérieur hiérarchique.
Droit à la déconnexion
Il est rappelé que le salarié travaillant en forfait jours a droit au respect nécessaire de son temps de repos et de sa vie privée. A ce titre, il veillera à limiter aux seuls cas d’urgence le recours à des outils de communication professionnels mis à sa disposition pendant ses temps de repos (soir, week-end, congés).
En dehors de ces cas exceptionnels d’urgence, les salariés et l’Employeur s’efforceront à ne pas utiliser les moyens de communication et les outils informatiques à leur disposition pendant les temps de repos impératifs.
A ce titre, l'Employeur portera une attention particulière à :
La sensibilisation des managers et des salariés sur le bon usage de la messagerie électronique, en qualité d’expéditeur et de destinataire, pendant et en dehors des temps de travail ;
La diffusion de bonnes pratiques et d'informations périodiques visant à concourir à une plus
grande efficacité de travail et au respect de l’équilibre des temps de vie.
Entretien de suivi
Afin de veiller à ce que la charge de travail reste raisonnable pour chaque salarié ayant conclu un forfait en jours sur l’année, un entretien individuel avec l’Employeur sera organisé par période de référence.
Durant chaque entretien, seront notamment évoqués les sujets suivants :
L’adéquation de la charge de travail du salarié;
L'organisation du travail dans son service et au sein de l’Entreprise;
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale;
L’effectivité de son droit à la déconnexion; ● La rémunération du salarié.
Dispositif d’alerte
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail.
En cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant pendant plus de deux semaines, le salarié pourra, après s'en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, demander un entretien avec l’Employeur.
Un entretien sera alors organisé à brève échéance afin que la situation soit analysée. Si l’alerte est fondée, l’Employeur prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. Les mesures prises pour permettre le traitement effectif de la situation feront l’objet d’un suivi spécifique de la part de l’Employeur.
Suivi collectif du dispositif
Chaque année, les représentants du personnel, s’ils existent, seront informés sur la mise en place de conventions de forfait jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en bénéficiant.
Article 3 - Modalités de fractionnement des congés payés
Les parties rappellent les dispositions légales applicables au congés payés :
Le congé principal de 4 semaines (24 jours ouvrables) doit être pris dans la période de référence entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
Chaque salarié doit obligatoirement bénéficier d’un congé continu d’au moins 12 jours ouvrables, compris entre 2 jours de repos hebdomadaires pendant la période de référence.
Au-delà du 12e jour ouvrable de congé, le congé principal peut être fractionné, c’est-à-dire pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
La 5e semaine de congés payés peut être prise librement en dehors de la période de référence.
Les parties ont convenu que toute prise de congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année n’ouvre pas droit à l’acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.
Article 4 – Report des congés payés
Il est tout d’abord rappelé le principe selon lequel la totalité du droit à congés payés acquis (du 1er juin A-2 au 31 mai A-1) doit être pris chaque année par le salarié, au cours de la période allant du 1er juin A-1 au 31 mai de l’année A.
La finalité première de ce droit est de permettre au salarié de se reposer. Elle permet également d’éviter le cumul de congés payés d’une année sur l’autre, ce qui peut impacter la bonne organisation de l’entreprise. De fait, hors circonstances exceptionnelles, chaque fois qu’il est possible de programmer l’ensemble des congés avant le 31 mai de l’année A, cela doit être fait, sous peine de perte des jours de congés non pris. En revanche, dans le cas où le salarié n’aurait pas pu programmer la totalité des congés au 31 mai de l’année A du fait d’une absence, un report peut être examiné sur les 12 mois suivants. Les absences concernées par le report de congés sont les suivantes : arrêt maladie, accident du travail, maladie professionnelle, congé de maternité et congé parental d’éducation. Les parties conviennent que les salariés pourront bénéficier d’un report de 12 mois maximum de leurs congés payés acquis, à partir de la date du premier jour de leur retour. Le report des congés payés doit être formalisé par une planification convenue entre le salarié et sa hiérarchie dès sa reprise d’activité. Cette planification peut également être abordée au cours des échanges entre le manager et le salarié avant sa reprise, si ce dernier le souhaite. Ces congés acquis reportés sont distingués des congés qui sont en cours d’acquisition dans des compteurs annuels différents. Les congés en cours d’acquisition n’entrent pas dans le cadre du report (en cours d’acquisition depuis le 1er juin de l’année A-1).
Article 5 – Période d’astreinte
4.1. Régime de l’astreinte
Une période d’astreinte (ou temps d’attente) s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au sein de l’entreprise. La période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures et hebdomadaire de 35 heures du Code du travail. Le salarié qui est d’astreinte doit prendre toutes les dispositions pour, en cas de besoin :
Être alerté rapidement ;
Se rendre immédiatement disponible par téléphone ;
Pouvoir sans délais se connecter à un poste informatique relié à internet ;
Pouvoir se rendre dans les locaux de l’entreprise dans les meilleurs délais.
4.2. Salariés concernés
Un régime d’astreinte peut être mis en place pour les salariés travaillant dans les services suivants : - Recherche & Développement (équipes Produit & Tech)
Les stagiaires et les apprentis sont exclus du régime d’astreinte. L’accord des salariés sur le régime de l’astreinte sera formalisé dans leur contrat de travail (par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste). 4.3. Organisation & Révision
L’équipe concernée est en charge de l’organisation et la tenue du planning d’astreintes. Le planning est mis à disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise.
4.4. Programmation période et rythmes de l’astreinte
La programmation individuelle des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné via la communication d’un planning d’astreinte 15 jours ouvrables minimum avant le début de la période d’astreinte.
Les périodes d’astreinte pourront être les suivantes :
Du lundi au vendredi, de 19h à 8h
Les samedi, dimanche et jours feriés de 8h à 8h
4.5. Compensation des périodes d’astreinte
Les périodes d’astreinte seront compensées sous la forme d’une prime forfaitaire sans distinction de statut, de position hiérarchique ou de poste. La prime d’astreinte sera soumise à contributions et cotisations de sécurité sociale et versée à échéance mensuelle de paye. La rémunération des périodes d’astreinte est fixée à 40€ par jour. Elle est portée à 60 € par jour pour une astreinte sur un jour normalement chômé (week-end ou jour ferié).
4.6. Régime de l’intervention
Le temps d’intervention est considéré comme du temps de travail effectif. Le salarié devra avoir bénéficié avant l’intervention ou après celle-ci d’une période de repos de 11 heures (quotidien) ou de 35 heures (hebdomadaire). Ainsi, dès lors que le temps d’intervention entraîne une diminution du repos quotidien ou hebdomadaire, inférieur à 11 heures ou 35 heures consécutives, le salarié bénéficiera d’un repos équivalent à celui supprimé. 4.7 Organisation de l’intervention L’intervention pourra se faire soit à distance soit sur le lieu de travail en fonction des nécessités opérationnelles et techniques du service. L’intervention à distance sera privilégiée chaque fois que les conditions techniques et les moyens d’intervention à distance le permettent. Si l’intervention nécessite un déplacement sur le lieu de travail habituel, le temps de déplacement fera partie intégrante de l’intervention et sera rémunéré comme telle. 4.8. Rémunération des périodes d’intervention Le décompte de l’intervention débute dès que le salarié est contacté et se termine soit à la fin de l’intervention à distance, soit au retour du salarié à son domicile lorsque ce dernier intervient sur site.
Pour les salariés dont le décompte du temps de travail se fait en heures :
Les heures d’intervention des salariés durant la période d’astreinte sont rémunérées sur la base de leur salaire horaire de base.
Les majorations légales ou conventionnelles s'appliquent si le salarié réalise des heures supplémentaires en raison du temps d'intervention.
Pour les salariés au forfait annuel en jours :
Le temps d’intervention sera décompté du forfait jours par demi-journée ou journée de travail :
Pour une intervention inférieure à 4 heures = ½ jour
Pour une intervention égale ou supérieure à 4 heures = 1 jour
Article 6 - Durée
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée. Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires résultant d’accords collectifs ou d’usages. Le présent accord annule et remplace l’accord du 20 avril 2021.
Article 7 - Clause de rendez-vous
A la demande d’une des Parties, ou en cas de modifications législatives ou conventionnelles relatives à la durée ou à l'aménagement du temps du travail qui nécessiteraient une adaptation de celles de l’Accord, les Parties se réuniront afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.
Article 8 - Dénonciation - révision
8.1. Modalités de dénonciation de l’Accord
L’Accord peut être dénoncé dans les conditions prévues les articles L 2261-9 à L 2261-13 du Code du travail. La dénonciation de l’Accord ne peut qu'être totale au regard du principe d'indivisibilité retenu par les Parties.
La durée du préavis de dénonciation est de trois mois.
8.2. Modalités de révision de l’Accord
L’Accord pourra être révisé dans les conditions fixées par les articles L.2232-24 à L 2232-26 du Code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée aux autres Parties. Dans un délai d’un mois à compter de l'envoi de cette lettre, les Parties se rencontreront en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions de l’Accord resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Article 9 - Entrée en vigueur
Les dispositions de l’Accord entrent en vigueur à compter du jour suivant la date de son dépôt à la DREETS. A cette date, il se substituera à l’ensemble des dispositions antérieures ayant le même objet.
Article 10 - Publicité de l'Accord
L’Accord sera déposé, à la diligence de l’Entreprise, auprès de la DREETS, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
L’Accord fait également l’objet des modalités de communication suivantes:
Un exemplaire papier original de l’Accord est transmis par courrier auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent ;
Un exemplaire papier sera communiqué à chaque Partie ayant participé à la négociation de l’Accord;
Un exemplaire papier original est tenu à disposition des salariés dans les locaux de l’Entreprise
L’Accord sera communiqué par voie électronique à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche des Bureaux d’études techniques.
A Ville, le date 8/29/2023
En autant d'exemplaires originaux que de Parties auxquels s'ajoutent les exemplaires originaux visés à l'Article 7.
________________________ Pour RESILIENCE xxx
________________________ Pour BETTERISE xxx
________________________ Pour le CSE Prénom(s) et Nom(s) :
