À LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)
ACCORD – CADRE
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
La société Resmed S.A.S., immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 407 775 170 00043, dont le siège social est situé au Parc Technologique de Lyon, 292 allée Jacques Monod, 69791 Saint-Priest Cedex, représentée par Madame XXX, Directrice des Ressources Humaines Western Europe, D’une part, Et les organisations syndicales représentatives suivantes : - Le syndicat UNSA, représenté par Monsieur XXX, Délégué Syndical, D’autre part, Il a été convenu ce qui suit.
PRÉAMBULE
La société Resmed et les organisations syndicales signataires réaffirment leur volonté commune de promouvoir durablement la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) au sein de l’entreprise, dans une approche globale conciliant performance économique, bienêtre des salariés et responsabilité sociale. Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.224217 du Code du travail, tel que modifié par la loi n°20211018 du 2 août 2021, et vise à structurer et formaliser les actions déjà engagées par l’entreprise tout en définissant de nouveaux leviers d’amélioration. Cet accord repose sur une approche intégrée de la QVCT, couvrant notamment :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
Le bienêtre au travail et l’organisation du travail ;
La prévention des risques professionnels et la protection de la santé physique et mentale ;
La diversité, l’inclusion et la responsabilité sociétale de l’entreprise ;
Le dialogue social et le suivi des engagements pris.
Les parties conviennent que le présent accord constitue un cadre de référence évolutif, faisant l’objet d’un suivi régulier et d’éventuels ajustements afin de garantir son efficacité et son adéquation aux réalités du travail.
TOC \z \o "1-3" \u \hARTICLE 1 - ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMESPAGEREF _Toc233625022 \h3
ARTICLE 2 - ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLEPAGEREF _Toc233625023 \h3
2.1. Droit à la déconnexionPAGEREF _Toc233625024 \h3
2.2. Équilibre des temps de viePAGEREF _Toc233625025 \h3
2.3 Entretien annuelPAGEREF _Toc233625026 \h3
ARTICLE 3 – BIENÊTRE ET ORGANISATION DU TRAVAILPAGEREF _Toc233625027 \h4
3.1. TélétravailPAGEREF _Toc233625028 \h4
3.2. Aménagements du temps de travailPAGEREF _Toc233625029 \h4
3.3. Congés spécifiques et mesures de soutien à la parentalitéPAGEREF _Toc233625030 \h4
3.3.1. Congé lié à une Gestation Pour Autrui (GPA) réalisée à l’étrangerPAGEREF _Toc233625031 \h4
3.3.2. Mesures d’aménagement du temps de travail en cas de grossesse particulièrePAGEREF _Toc233625032 \h4
3.3.3. Congés pour enfant maladePAGEREF _Toc233625033 \h5
ARTICLE 4 – SANTÉ PHYSIQUE ET MENTALE AU TRAVAILPAGEREF _Toc233625034 \h5
ARTICLE 5 – DIVERSITÉ, INCLUSION ET RESPONSABILITÉ SOCIÉTALEPAGEREF _Toc233625035 \h5
5.1. Prévention des discriminations et promotion de l’égalité des chancesPAGEREF _Toc233625036 \h6
5.2 Politique handicap et maintien dans l’emploiPAGEREF _Toc233625037 \h6
5.3 Actions en faveur de la diversité et de l’inclusionPAGEREF _Toc233625038 \h6
5.4. Salariés aidants et solidarité internePAGEREF _Toc233625039 \h7
5.5. Engagement sociétal et actions solidairesPAGEREF _Toc233625040 \h7
5.6. Suivi des actions diversité, inclusion et RSEPAGEREF _Toc233625041 \h7
ARTICLE 6 – ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL SÛR ET SAINPAGEREF _Toc233625042 \h7
6.1. Prévention et sensibilisationPAGEREF _Toc233625043 \h8
6.2. Dispositifs d’alerte et référentsPAGEREF _Toc233625044 \h8
6.3. Traitement des signalementsPAGEREF _Toc233625045 \h8
6.4. Accompagnement des personnes concernéesPAGEREF _Toc233625046 \h9
6.5. Mesures de protection en cas de situation d’urgence personnellePAGEREF _Toc233625047 \h9
ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD ET DIALOGUE SOCIALPAGEREF _Toc233625048 \h9
ARTICLE 8 – DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEURPAGEREF _Toc233625049 \h10
ARTICLE 9 – RÉVISIONPAGEREF _Toc233625050 \h10
ARTICLE 10 – PUBLICITÉPAGEREF _Toc233625051 \h10
ARTICLE 1 - ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
L’entreprise réaffirme son engagement en faveur de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. À ce titre, Resmed s’engage à :
Garantir l’égalité de traitement en matière de recrutement, de rémunération, de formation, de promotion et d’évolution professionnelle ;
Prévenir toute forme de discrimination directe ou indirecte liée au sexe ;
Poursuivre les actions de sensibilisation aux stéréotypes de genre.
Les indicateurs de l’Index de l’égalité professionnelle sont calculés et publiés annuellement sur le site carrière de l’entreprise. Les résultats font l’objet d’une analyse partagée avec le Comité Social et Économique (CSE). Le cas échéant, des actions correctives sont définies afin de maintenir un haut niveau de performance en matière d’égalité professionnelle.
ARTICLE 2 - ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
2.1. Droit à la déconnexion
Afin de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et de prévenir les risques liés à l’hyperconnexion, l’entreprise s’engage à garantir le droit à la déconnexion. Une charte dédiée définit :
Les règles de bon usage des outils numériques professionnels ;
Les périodes de repos et de nonsollicitation en dehors du temps de travail effectif ;
Les actions de sensibilisation à destination des salariés et des managers.
Cette charte est communiquée à chaque nouvel entrant et fait l’objet d’un suivi tous les trois ans, auprès du CSE.
2.2. Équilibre des temps de vie
L’entreprise veille à ce que la charge de travail et l’organisation du travail permettent un équilibre satisfaisant entre vie professionnelle et vie personnelle. Cet équilibre est abordé lors des entretiens annuels. En cas de difficulté identifiée, un échange avec les Ressources Humaines est proposé afin d’identifier les causes du déséquilibre et de définir, le cas échéant, des actions correctives adaptées. Une attention particulière est portée à la prise effective des congés et des jours de repos, notamment des RTT pour les salariés concernés.
2.3 Entretien annuel
L’entretien annuel constitue un temps d’échange structurant entre le salarié et son manager. Il permet notamment d’aborder :
Les objectifs et leur atteinte ;
La charge de travail ;
L’équilibre des temps de vie ;
Le développement des compétences
Les besoins en formation.
Il permet d’avoir un temps d’échange, de transparence et aussi un temps d’alignement entre le salarié et le manager. Cela a pour vocation de s’inscrire dans une dynamique concrète et partagée.
ARTICLE 3 – BIENÊTRE ET ORGANISATION DU TRAVAIL
3.1. Télétravail
L’entreprise propose un dispositif de télétravail encadré par un accord spécifique. Ce dispositif vise à offrir davantage de flexibilité aux salariés éligibles, tout en contribuant à l’amélioration de la QVCT. Les modalités d’éligibilité, de fréquence et d’indemnisation sont définies par l’accord et les procédures en vigueur.
3.2. Aménagements du temps de travail
Des dispositifs spécifiques d’aménagement du temps de travail, tels que la semaine de quatre jours en rotation pour certaines équipes, sont mis en place par accord dédié. Ces dispositifs visent à concilier performance opérationnelle, continuité d’activité et amélioration de la qualité de vie au travail.
3.3. Congés spécifiques et mesures de soutien à la parentalité
Dans une logique d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail, l’entreprise met en œuvre des dispositifs spécifiques destinés à accompagner les salariés confrontés à des situations particulières liées à la parentalité, à la santé ou à la vie familiale.
3.3.1. Congé lié à une Gestation Pour Autrui (GPA) réalisée à l’étranger
Les salariés devenant parents par le recours à une gestation pour autrui à l’étranger bénéficient d’un congé spécifique destiné à leur permettre d’être présents au moment de la naissance de l’enfant. À ce titre, l’entreprise accorde cinq (5) jours ouvrables de congés payés, sous réserve de la transmission à l’équipe Ressources Humaines d’un justificatif attestant de la naissance de l’enfant et du lien de filiation.
3.3.2. Mesures d’aménagement du temps de travail en cas de grossesse particulière
Dans un objectif de prévention et de protection de la santé, l’entreprise peut accorder, sous réserve de l’accord préalable de la Direction, un temps de repos supplémentaire pouvant aller jusqu’à une (1) heure par jour, sans perte de rémunération, dans les situations suivantes notamment :
Grossesse à risque, qui peut engendrer des problèmes pour la futur mère et/ou pour le futur enfant, sous réserve de transmettre un certificat médical ;
Grossesse multiple (jumeaux ou plus) ;
Dans les deux mois avant le départ en congé maternité.
Ce dispositif vise à favoriser le bien-être, la santé et l’équilibre personnel des salariées concernées.
3.3.3. Congés pour enfant malade
Par dérogation aux dispositions conventionnelles prévues à l’article 11-5 de la Convention Collective Nationale du négoce médico-technique, l’entreprise met en place un dispositif amélioré de congés pour enfant malade. À ce titre, Resmed accorde aux salariés trois (3) jours de congé par an et par enfant de moins de seize (16) ans, dont deux (2) jours rémunérés, sous réserve que le salarié assume effectivement la charge de l’enfant. Ce congé peut être pris en demi-journée ou journée. Ce dispositif est accessible :
Après six (6) mois d’ancienneté pour les salariés ne bénéficiant ni de télétravail ni de RTT ;
Après deux (2) ans d’ancienneté pour l’ensemble des salariés.
La demande doit être accompagnée d’un certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant et de la nécessité de la présence du salarié.
ARTICLE 4 – SANTÉ PHYSIQUE ET MENTALE AU TRAVAIL
L’entreprise adopte une approche de prévention globale visant à préserver la santé physique et mentale des salariés. À ce titre, Resmed déploie notamment :
Un réseau de salariés formés aux Premiers Secours en Santé Mentale ;
Un Programme d’Aide aux Employés, confidentiel et accessible aux salariés et à leurs ayants droit ;
Des dispositifs de soutien à la reprise d’activité visant le maintien durable dans l’emploi ou l’activité professionnelle ;
Un suivi psychologique de la relation au travail tripartite (avec un entretien de lancement et de clôture tripartite pour parler de la relation au travail avec le manager et le salarié dans un cadre sécurisé et déontologique) peut-être proposé entre un professionnel de santé, le salarié et le manager pour accompagner certaines périodes de transition.
Ces actions font l’objet d’un suivi régulier et d’une évaluation de leur pertinence.
ARTICLE 5 – DIVERSITÉ, INCLUSION ET RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE
L’entreprise réaffirme son engagement en faveur de la diversité, de l’inclusion et de la responsabilité sociétale, considérées comme des leviers essentiels de la qualité de vie et des conditions de travail. À ce titre, Resmed s’attache à promouvoir un environnement de travail respectueux, inclusif et exempt de toute forme de discrimination, tout au long du parcours professionnel des salariés.
5.1. Prévention des discriminations et promotion de l’égalité des chances
L’entreprise met en œuvre des actions visant à garantir l’égalité de traitement en matière de recrutement, d’intégration, de formation, d’évolution professionnelle et de conditions de travail. Des actions de sensibilisation et de formation sont déployées, notamment à destination des équipes impliquées dans le recrutement et le management, afin de prévenir les situations de discrimination et de favoriser des pratiques inclusives.
5.2 Politique handicap et maintien dans l’emploi
Resmed poursuit une politique active en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. À ce titre, l’entreprise :
Accompagne, à leur demande, les salariés dans leurs démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ;
Etudie et met en place, lorsque cela est nécessaire, des aménagements de poste et d’organisation du travail ;
S’appuie sur des partenaires externes spécialisés (services de santé au travail, organismes dédiés, acteurs de l’emploi).
Des actions de sensibilisation sont régulièrement organisées afin de favoriser une meilleure compréhension des situations de handicap, visibles ou invisibles. Dans le cadre de sa politique handicap, l’entreprise peut, lorsqu’un salarié est titulaire d’une RQTH et que la situation le justifie, engager une démarche de Reconnaissance de la Lourdeur du Handicap (RLH) auprès des organismes compétents, en lien avec le salarié et les acteurs de santé au travail. Dans l’attente de la décision administrative définitive relative à la reconnaissance de la RLH, et afin de limiter l’impact des contraintes liées à la situation de handicap, l’entreprise peut accorder, à titre transitoire, jusqu’à cinq (5) jours non travaillés payés. Cette mesure vise à soutenir les salariés concernés pendant la période d’instruction du dossier et s’inscrit dans une approche individualisée d’accompagnement, en lien avec les Ressources Humaines, le management et les partenaires compétents.
5.3 Actions en faveur de la diversité et de l’inclusion
Par l’intermédiaire du groupe interne Mosaic France, l’entreprise soutient et encourage des initiatives internes visant à promouvoir la diversité, l’inclusion et le respect des différences, notamment au travers de groupes de travail ou de communautés internes associant salariés, représentants du personnel et Direction. Ces initiatives peuvent porter sur des thématiques telles que :
L’inclusion et le vivre-ensemble ;
La santé au travail ;
L’intergénérationnel ;
La mixité et l’égalité des chances.
5.4. Salariés aidants et solidarité interne
Consciente des enjeux liés à l’accompagnement de proches en situation de handicap, de maladie grave ou de perte d’autonomie, l’entreprise met en œuvre des dispositifs visant à soutenir les salariés aidants. À ce titre, un accord spécifique relatif au don de jours de repos au bénéfice des salariés aidants a été conclu. Cet accord permet aux salariés volontaires de céder des jours de repos, dans les conditions et limites prévues par ledit accord, au profit de salariés confrontés à des situations personnelles nécessitant un accompagnement renforcé. Ce dispositif s’inscrit dans une démarche de solidarité et de responsabilité sociale, contribuant à la qualité de vie et aux conditions de travail des salariés concernés.
5.5. Engagement sociétal et actions solidaires
Resmed encourage l’engagement de ses salariés dans des actions d’intérêt général et soutient des initiatives à impact sociétal, en lien avec ses valeurs et sa responsabilité d’entreprise. À ce titre, l’entreprise encourage et facilite la participation des salariés à des actions solidaires, associatives ou citoyennes, s’inscrivant dans des programmes d’engagement portés par l’entreprise avec des partenaires associatifs, selon des modalités définies par les dispositifs internes en vigueur.
5.6. Suivi des actions diversité, inclusion et RSE
Les actions mises en œuvre dans le cadre de la diversité, de l’inclusion et de la responsabilité sociétale font l’objet d’un suivi dans le cadre du dialogue social, notamment lors de la présentation du bilan annuel QVCT au Comité Social et Économique.
ARTICLE 6 – ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL SÛR ET SAIN
L’entreprise s’engage à garantir un environnement de travail sûr, respectueux et exempt de toute forme de violence, de harcèlement moral ou sexuel, d’agissement sexiste et, plus largement, de comportements portant atteinte à la dignité des personnes. À ce titre, Resmed met en œuvre une politique de prévention et de traitement des situations à risque, fondée sur l’information, la sensibilisation, la détection précoce et la prise en charge appropriée des situations signalées.
6.1. Prévention et sensibilisation
L’entreprise déploie des actions de prévention visant à :
Informer les salariés sur les comportements inappropriés et leurs conséquences ;
Sensibiliser les managers à leur rôle de prévention et d’alerte ;
Promouvoir une culture de respect et de tolérance zéro à l’égard de toute forme de violence ou de harcèlement.
Ces actions peuvent prendre la forme de communications internes, de formations ou de campagnes de sensibilisation.
6.2. Dispositifs d’alerte et référents
Des dispositifs d’alerte sont mis à la disposition des salariés afin de permettre le signalement de situations supposées ou avérées de harcèlement, de violence, d’agissements sexistes ou de risques psychosociaux. L’entreprise désigne des référents identifiés, notamment en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, conformément aux dispositions légales. Les coordonnées et modalités de contact de ces référents sont portées à la connaissance des salariés par les moyens appropriés. Par ailleurs, l’entreprise met à disposition un dispositif d’alerte interne permettant aux salariés de signaler, en toute confidentialité, des faits susceptibles de constituer des manquements graves, dans le respect des dispositions applicables en matière de protection des lanceurs d’alerte, notamment celles issues de la loi dite « Sapin II ». Ce dispositif garantit :
La confidentialité de l’identité du lanceur d’alerte et des personnes concernées ;
L’absence de mesure de représailles à l’encontre des salariés ayant effectué un signalement de bonne foi ;
Un traitement des alertes conforme aux procédures internes en vigueur.
Les modalités précises de mise en œuvre de ce dispositif sont définies dans les procédures et outils internes du Groupe auquel chaque salarié à accès.
6.3. Traitement des signalements
Tout signalement fait l’objet d’un traitement attentif, impartial et confidentiel, dans le respect des droits des personnes concernées. Selon la nature de la situation, l’entreprise peut mettre en œuvre :
Une analyse des faits ;
Une enquête interne menée par des personnes formées ;
Des mesures de protection ou d’accompagnement adaptées.
Les modalités précises de traitement sont définies dans les procédures internes en vigueur.
6.4. Accompagnement des personnes concernées
L’entreprise veille à proposer un accompagnement approprié aux salariés concernés, pouvant inclure :
Un soutien des Ressources Humaines ;
Une orientation vers des dispositifs d’écoute ou d’accompagnement psychologique ;
Des mesures d’aménagement temporaire de l’organisation du travail, lorsque la situation le justifie.
6.5. Mesures de protection en cas de situation d’urgence personnelle
Dans le cadre de son engagement en faveur de la protection des salariés et de la prévention des situations de violence, l’entreprise met en œuvre des mesures spécifiques destinées à accompagner les salariés confrontés à des situations personnelles d’urgence, notamment en cas de violences intrafamiliales nécessitant une mise en sécurité du salarié. À ce titre, l’entreprise peut accorder, à titre exceptionnel, jusqu’à trois (3) jours non travaillés payés afin de permettre au salarié concerné d’effectuer un déménagement d’urgence ou une mise en sécurité. L’entreprise, en concertation avec le management et la direction, pourra également proposer un soutien financier et organisationnel afin de faciliter la mise en œuvre de mesures d’éloignement d’urgence, telles que, à titre d’exemples, la mise à disposition temporaire d’un véhicule, une aide financière au déménagement ou une aide temporaire à un relogement d’urgence. L’octroi de ces mesures seront examinées au cas par cas, dans un cadre confidentiel, en lien avec les Ressources Humaines.
ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD ET DIALOGUE SOCIAL
Un suivi de la mise en œuvre du présent accord est assuré dans le cadre du dialogue social. À ce titre, un bilan de la démarche QVCT est présenté au Comité Social et Économique tous les deux ans. Ce bilan porte notamment sur :
La mise en œuvre des actions prévues ;
Les indicateurs de suivi ;
Les éventuelles mesures d’ajustement à envisager.
Indépendamment de ce bilan biannuel, certains indicateurs font l’objet d’un suivi et d’une présentation annuelle, conformément aux obligations légales ou réglementaires applicables. Il en va notamment de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, présenté chaque année au Comité Social et Économique.
ARTICLE 8 – DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2026.
ARTICLE 9 – RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail. Les organisations syndicales représentatives seront convoquées conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 10 – PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail, notamment :
Une version intégrale de l’accord signée par les parties au format « PDF »,
Une version en « docx » qui sera rendue publique sur la base de données dédiée à la publication des accords collectifs, laquelle aura été anonymisée.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
En application de l’article L 2262-5 du Code du Travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet
