Accord relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail
Les lois des 9 novembre 2010, 1er janvier 2012, et du 4 août 2014 « pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes » (JO du 5 août), les Décret n° 2016-868 du 29 juin 2016 (JO du 30) et Décret n° 2016-1417 du 20 octobre (JO du 22) portent sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
Les mesures permettant de lutter contre toutes les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
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Conformément à l’article L 2242 – 5 du code du travail, une négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise porte sur : 1° Les salaires effectifs ; 2° La durée effective et l'organisation du temps de travail. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail ; 3° L'intéressement, la participation et l'épargne salariale 4° Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. 4-1 : Conformément au décret N°2019-15 du 8 janvier 2019 portant dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans l’entreprise ( index)
Les parties signataires se sont mises d’accord sur les dispositions suivantes :
I - Articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle
RHD, site industriel de production de ressorts, fonctionnant en 3*8, Week-end et toute l’année, étudiera la demande de salarié souhaitant aménager les horaires de son poste de travail au titre de l’articulation de la vie professionnelle et personnelle en lien avec les besoins d’organisation de la production et de l’entreprise. Ce thème est abordé dans les entretiens annuels et professionnels (biannuels)
Les parties décident de respecter le cadre de la loi, sans ajouter d’autre disposition
II – Egalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes :
Parmi la liste de thèmes définie par la loi, RHD et les partenaires sociaux ont décidé de cibler les thèmes porteurs d’axes d’amélioration pour le développement de la politique RH de l’entreprise et en adéquation avec les projets et objectifs de RHD
2- 1 : Rémunération effective et mesures visant à réduire les écarts de rémunération Chaque année, RHD mesure l’évolution des rémunérations aux statistiques effectuées par l’organisation professionnelle, le GIM. Chaque rémunération est vérifiée par niveau, coefficient et échelon.
Tous les quatre ans, RHD demande une enquête de positionnement secteur auprès du service pôle emploi et/ou la Banque de France. Cette enquête permet de situer le niveau de rémunération des populations par rapport aux salaires du marché de l’emploi.
En 2017, RHD et les Organisations Syndicales ont mis en place de nouvelles règles de suivi des rémunérations.
Objectif : supprimer tout écart de rémunération, dans le respect de l’équité hommes et femmes, à poste égal.
A défaut, les parties s’accordent pour attribuer une enveloppe spéciale, dite de « rattrapage », examinée, lors de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO)
Action : Un process annuel, impliquant le responsable hiérarchique ou manager, le salarié, est présenté à la Direction (people review).
Au terme du process, la Direction, dans le respect des règles budgétaires, effectue des arbitrages et attribue les augmentations individualisées en respectant une équité entre les hommes et les femmes, à poste égal. Ces arbitrages sont restitués aux responsables hiérarchiques ou manager afin de les expliquer individuellement à chaque salarié concerné. La période de référence est fixée sur une période d’exercice fiscal, soit du 1 er janvier au 31 décembre de l’année N.
Indicateurs : Les parties décident d’appliquer les règles de calcul précisées dans le décret du 05 janvier 2019, l’index de l’égalité professionnelle, conformément à la loi N°2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel : 4 indicateurs sont applicables :
Ecart de rémunération entre les H & F : 40 points
Ecart de taux d’augmentations individuelles entre les H & F : 35 points
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation
dans l’année suivant leur retour de congé de maternité : 15 points
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés
ayant reçu les plus hautes rémunérations : 10 points
Dans l’hypothèse où un écart de rémunération serait constaté dans une situation égale de travail à poste égal, l’action d’attribuer un rattrapage pour cet écart sera prioritaire dans l’affectation du budget des augmentations individuelles.
Ces indicateurs, applicables dans la mesure du possible à la situation annuelle de RHD, seront suivis chaque année dans le cadre de la Banque de données Economiques et Sociales (BDES) et lors des Négociations Annuelles Obligatoires.
Compte tenu du caractère obligatoire de ces calculs, les parties décident que les éventuelles mesures correctives seront prises par décision unilatérale.
2-2 Les conditions d’accès à l’emploi, embauche Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir un objectif de progression, ainsi qu’une action et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé.
Objectif : 94% des postes sont occupés par des hommes, l’objectif de RHD est d’aller vers une attractivité plus forte pour les femmes
Actions :
la promotion de nos métiers sera engagée auprès des écoles de formation en mécanique et pour des métiers essentiellement industriels
dans nos offres d’emploi
Indicateurs :
Nombre de contacts pris auprès des écoles / propositions de candidature
Nombre de partenariat mis en œuvre sur l’apprentissage
Suivre le nombre de candidature H/F par offre CDI, CDD, stage(s)
2-3 Formation et accès à la formation : Pour ce domaine d’action, il est décidé :
Objectif :
RHD, expert en fabrication de ressorts, décide d’ouvrir la formation à tous les salariés quel que soit le niveau d’étude ou d’expérience
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Actions :
Communiquer auprès de l’ensemble du personnel sur tous les dispositifs d’accès à la formation métier.
Capitaliser et Développer le savoir-faire par l’expérience à poste (apprentissage) interne.
Proposer des certifications de qualification professionnelle
Indicateurs :
Suivre le nombre de demande(s) de bilan de compétences, de VAE
Développer 3 qualifications à poste et dans 2 secteurs au moins, par la polyvalence
Suivre le nombre de demande de certification professionnelle
Suivre le nombre d’heures de tutorat à poste
III - Les mesures permettant de lutter contre toutes les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Les parties décident de respecter le cadre de la loi, sans ajouter d’autre disposition
IV -Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Afin de répondre à son obligation, RHD décide dans un premier temps de faire de la communication auprès de son personnel pour expliquer l’intérêt de faire des démarches de reconnaissance RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé)
V - Les modalités de définition d’un régime de prévoyance
L’accord signé et applicable chez RHD ne nécessite aucune révision
VI - L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Les parties décident d’aucune action spécifique dans ce thème
VII - Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
La charte intitulé « droit à la déconnexion », partie intégrante du règlement intérieur, synthétise les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.
VIII - Entrée en vigueur, durée et périodicité de l’accord
Conformément à l’article L2242-12 du code du travail, les parties signataires décident que les dispositions du présent accord prennent effet à compter de sa signature pour 4 ans. Les indicateurs seront suivis sur l’exercice 2018, 2019, 2020 et 2021.
I X - Publication
Le présent accord, complété par avenant, sera publié suivant la réglementation applicable en la matière.
Les parties décident d’un commun accord de rendre anonyme les données personnelles et certaines informations jugées confidentielles
