L’association RETRAVAILLER DANS L’OUEST dont le siège est situé 7 avenue des Améthystes– 44300 NANTES,
Représentée par le Président, agissant en vertu des pouvoirs dont elle dispose,
Ci-après dénommée l’Association,
D’une part, ET :
Les organisations syndicales représentatives :
UNSA agissant par un délégué syndical,
CFDT agissant par un délégué syndical,
D’autre part,
Il a été conclu l'accord collectif suivant :
Préambule
Les parties ont souhaité engager la négociation d’un accord relatif au télétravail afin de poser le cadre de cette mobilité d’exercice à distance du travail
A ce titre, elles entendent rappeler en premier lieu que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuel entre le salarié et sa hiérarchie. Sa mise en œuvre doit permettre au collaborateur et à l’association de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation du travail, sans porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail et au service rendu au public. Le télétravail dispose d’avantages mais doit aussi faire l’objet de points de vigilance.
Ainsi, cette forme d’organisation du travail qu’est le télétravail, prévoyant alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de RETRAVAILLER dans l’Ouest doit être mise en place en veillant à prévenir l’isolement du salarié par le maintien du lien social avec la vie de l’Association.
Ces principes directeurs étant rappelés, la Direction de RETRAVAILLER dans l’Ouest renouvelle son souhait de poursuivre le dispositif de télétravail pour ses collaborateurs.
L’intention poursuivie comporte plusieurs aspects :
Améliorer la conciliation vie professionnelle / vie personnelle des salariés
Réduire les déplacements pour, à la fois, limiter le risque routier et l’impact carbone de l’Association
Diminuer le nombre de collaborateurs présents simultanément dans le même espace pour limiter les risques de contagion, durant les périodes de pandémie.
L’objet du présent accord est de préciser les conditions dans lesquelles ce mode d’organisation du travail pourra s’appliquer et principalement :
Les catégories de salariés concernés / éligibles ;
Les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
L’existence d’une période d’adaptation ;
Les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
Les modalités de contrôle de la durée du travail ;
La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail, ainsi que des modalités de contact ;
Les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle ;
Les modalités d'accès des travailleurs en situation de handicap à une organisation en télétravail.
Le présent accord se substitue à toute autre disposition issue de notes internes, d’usages, de charte ou d’engagements unilatéraux, applicables au sein de l’Association au jour de son entrée en vigueur et ayant le même objet. Il a été conçu en portant une attention particulière à la santé et à la sécurité des collaborateurs ainsi qu’au maintien d’un lien avec RETRAVAILLER dans l’Ouest propre à éviter tout isolement du télétravailleur. A toutes fins utiles, les parties entendent appeler que le télétravail n’est ni un droit ni une obligation.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE I : CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITION PAGEREF _Toc153287086 \h 4 I.1 – Champ d’application PAGEREF _Toc153287087 \h 4 I.2 – Définition du télétravail PAGEREF _Toc153287088 \h 4 TITRE II : SALARIES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc153287089 \h 4 Conditions liées au poste PAGEREF _Toc153287090 \h 4 Conditions liées au domicile PAGEREF _Toc153287091 \h 5 TITRE III : ORGANISATION ET LIMITE AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc153287092 \h 7 III.1- Limites au télétravail : PAGEREF _Toc153287093 \h 7 III.2 – Organisation du télétravail PAGEREF _Toc153287094 \h 8 TITRE IV : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc153287095 \h 9 IV.1 – Mise en place d’un commun accord PAGEREF _Toc153287096 \h 9 IV.2 – Procédure de demande PAGEREF _Toc153287097 \h 9 IV.3 – Formalisation de l’accord PAGEREF _Toc153287098 \h 11 TITRE V – CONDITIONS D’EXCUTION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc153287099 \h 11 V.1 – Période d’adaptation PAGEREF _Toc153287100 \h 11 V.2 - Droits et obligations des télétravailleurs PAGEREF _Toc153287101 \h 12 V.3 –Vie de l’Association et protection de l’isolement contre les salariés PAGEREF _Toc153287102 \h 12 V.4 – Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail PAGEREF _Toc153287103 \h 13 V.5 – Dispositif d’alerte et de veille PAGEREF _Toc153287104 \h 14 V.6 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc153287105 \h 15 V.7 – Respect de la vie privée PAGEREF _Toc153287106 \h 15 TITRE VI – SUSPENSION ET FIN DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc153287107 \h 15 VI.1 – Suspension temporaire du télétravail PAGEREF _Toc153287108 \h 15 VI.2 – Suspension du contrat de travail PAGEREF _Toc153287109 \h 16 VI.3 – Changement de fonction ou d’organisation PAGEREF _Toc153287110 \h 16 VI.4 : Retour permanent à un emploi sans télétravail PAGEREF _Toc153287111 \h 17 TITRE VII – LIEU DU TELETRAVAIL ET CONFORMITE DES LOCAUX PAGEREF _Toc153287112 \h 18 VII.1 - Lieu d’exercice principal du télétravail PAGEREF _Toc153287113 \h 18 TITRE VIII – EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc153287114 \h 18 VIII.1 Télétravail pour les personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc153287115 \h 19 VIII.2 - Modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail PAGEREF _Toc153287116 \h 19 VIII.3 - Confidentialité et la protection des données PAGEREF _Toc153287117 \h 19 TITRE IX – HYGIENE ET SECURITE PAGEREF _Toc153287118 \h 20 IX.1 - Santé et sécurité du télétravailleur PAGEREF _Toc153287119 \h 20 IX.2 - Accident PAGEREF _Toc153287120 \h 20 TITRE X – Frais liés au télétravail PAGEREF _Toc153287121 \h 21 TITRE XI – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc153287122 \h 21
TITRE I : CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITION I.1 – Champ d’application Le présent accord s’applique au sein de l’Association RETRAVAILLER DANS L’OUEST.
I.2 – Définition du télétravail Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravailleur désigne tout salarié ou stagiaire de l’Association qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus et dans les conditions définies par le présent accord.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
TITRE II : SALARIES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL Le télétravail revêt un caractère volontaire et n’a rien d’obligatoire.
Conditions liées au poste
Ne sont pas éligibles (sauf en cas de force majeure) :
Les salariés animant des formations ou des accompagnements commandés en présentiel par les financeurs et plus généralement les salariés dont les fonctions ne sont pas compatibles avec le télétravail,
Les salariés qui ne sont pas dotés du matériel informatique nécessaire mis à disposition par l’Association et permettant l’exécution de leurs fonctions à distance.
Les salariés dont le poste requiert une présence physique permanente sur le site de rattachement ou sur un autre site tels que ; les agents d’entretien bâtiment, agent d’entretien des locaux
Les salariés disposant d’une ancienneté dans l’Association inférieure à deux mois
Les salariés dont la présence est requise pour des raisons de service, de sécurité ou de permanence d’ouverture des sites conformément aux engagements de l’association
Les salariés qui exercent régulièrement ou de manière prolongée leurs fonctions hors des locaux de l’Association
Cette liste ne saurait être exhaustive.
Conditions liées au domicile
Par principe, le lieu de télétravail du salarié est son domicile principal déclaré auprès du service Ressources Humaines. Afin de prétendre au télétravail et être dans de bonnes conditions de travail au quotidien, il est demandé aux collaborateurs de :
Disposer d’un abonnement internet à son domicile et d’une connexion haut débit d’au moins 1 Mbit/seconde ; qui sera testé au préalable par le service informatique et/ou référent informatique
Connexion en rapport avec l’activité (ex : YPAREO, SI Emploi, Teams)
Disposer d’un espace adapté au travail au sein de son domicile ; le salarié délivrera une Attestation sur l’honneur
Disposer d’une attestation d’assurance « multirisque habitation » garantissant la couverture en cas de télétravail
Le salarié a l’obligation d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile et de s’assurer que
son assurance habitation couvre sa présence au domicile ainsi que le matériel de l’Association mis à disposition.
Il adressera annuellement
cette attestation au moment du renouvellement de son assurance. La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.
Disposer d’une installation électrique de son logement et d’une pièce adaptée au travail
Le salarié devra être procédé préalablement à la mise en œuvre du télétravail à une vérification de la conformité des installations électriques du domicile du salarié. Il sera demandé au salarié concerné de s’assurer de la conformité de l’installation électrique de son domicile (notamment prises de terre, et disjoncteur aux normes), de remettre à l’employeur un certificat relatif au diagnostic électrique de l’espace dédié au télétravail, à défaut d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il attestera avoir procédé à la vérification de la conformité de l’installation électrique de son domicile. Le salarié attestera également disposer d’une pièce adaptée au travail.
Plus précisément, le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce calme et adaptée au travail exempt de toute distraction pendant la période de travail, lui permettant :
D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ainsi le télétravailleur ne doit pas être dérangé ni par son entourage familial, ni par des bruits parasites ;
D’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
De se consacrer entièrement et pleinement à son activité lors de son temps de travail ;
D’installer les outils informatiques mis à sa disposition par l’Association.
Seuls sont éligibles au télétravail, et sur appréciation du manager les salariés :
Embauchés en contrat à durée déterminée ou indéterminée avec une ancienneté de plus de deux mois ;
Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) sous réserve de satisfaire aux prérequis et de la compatibilité avec les impératifs de la formation, en cohérence avec les modalités définies dans leur service d’accueil, et dès lors que les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies et que les tâches confiées et exécutées à distance n’entrainent pas de risque opérationnel,
Les stagiaires conventionnés bénéficiant d’une convention de stage d’une durée supérieure à 3 mois, sous réserve de satisfaire aux prérequis et de la compatibilité avec les impératifs de la formation, en cohérence avec les modalités définies dans leur service d’accueil, et dès lors que les conditions de confidentialité sont remplies et que les tâches confiées et exécutées à distance n’entrainent pas de risque opérationnel. Le responsable de stage s’assurera que le télétravail n’est pas un frein à la bonne réalisation du stage.
A temps complet ou bien à temps partiel compte tenu notamment de la nécessité pour le salarié d’avoir un temps de présence physique minimal impératif au sein de l’Association
Qui satisfont aux conditions suivantes : ayant une ancienneté minimum de deux mois sur le poste (toute période de suspension du contrat étant décomptée de cette ancienneté minimale) et ayant validé sa période d’essai ; si le salarié est amené a évolué sur un nouveau poste, il devra avoir une ancienneté minimum de deux mois sur son nouveau poste.
Pouvant exécuter leurs prestations de travail hors des locaux de l’Association, dotés du matériel informatique nécessaire mis à disposition par Retravailler dans l’Ouest et permettant l’exécution de leurs fonctions à distance.
Le collaborateur sera par ailleurs éligible à télétravailler si les critères suivants sont respectés :
- Connaître l’étendue des missions qu’il doit réaliser, le contexte et l’environnement (notamment relationnel) dans lequel il exerce ; - Savoir s’organiser ; - Savoir gérer son temps de travail ; - Avoir une communication efficace tant avec son manager que ses collègues, et plus largement ses interlocuteurs professionnels ; - Être en mesure de rendre compte de son activité
Appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
Exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
Pouvant exercer une activité en télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;
Maîtrisant l’outil informatique et les outils de communication et collaboratifs (Teams)
L’appréciation du manager tiendra compte de : - La nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail (présence physique indispensable, caractère confidentiel des données traitées…) ; - La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance ; - La configuration de l’équipe.
En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation du travail, le salarié devra disposer d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace. Ces conditions sont cumulatives.
TITRE III : ORGANISATION ET LIMITE AU TELETRAVAIL Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’Association et des services qui la composent.
III.1- Limites au télétravail :
Afin de préserver le lien social et le travail en équipe, le télétravail est limité à deux jours maximum par semaine. Dans tous les cas, il est préconisé que le télétravail n’ait pas pour effet d’éloigner le salarié plus de deux jours pleins par semaine civile de son lieu de travail habituel.
En cas d’absence de deux jours ou plus sur une semaine, pour quelque raison que ce soit (jour férié, congé, RTT, jour mobile, maladie…), les jours restant à travailler seront obligatoirement effectués sur le lieu de travail habituel. Par exemple :
si un jour férié tombe sur un jour ouvré de la semaine, le télétravail ne sera possible qu’à hauteur d’une journée, de même dans le cadre d’une semaine avec un pont type week-end de l’Ascension éloignant physiquement déjà de deux jours le collaborateur de l’Association le télétravail ne sera pas possible.
Les salariés travaillant à temps partiel seront éligibles en fonction de leur durée contractuelle de travail dans les conditions suivantes :
Les salariés à temps partiel travaillant à partir de 90%, pourront télétravailler à raison de 1,5 jours par semaine ou alternativement à hauteur de 2 jours la première semaine et une journée la seconde, si leur journée habituellement non travaillée dans le cadre de l’organisation de leur durée du travail à temps partiel est d’une journée toutes les deux semaines.
Les salariés à temps partiel travaillant à 80% et en dessous seront éligibles à une journée de télétravail par semaine.
Les temps partiels dont la répartition hebdomadaire du travail est basée sur 3 jours et moins ne seront pas éligibles afin de ne pas les éloigner plus de deux jours pleins du lieu de travail.
Il appartiendra aux managers lors de la validation des demandes de télétravail d’être vigilants et de veiller au respect de ces conditions. III.2 – Organisation du télétravail Hormis pour les salariés dont la durée du travail relève d’une convention de forfait en jours travaillés :
Conformément aux éléments mentionnés à l’article précédent, le choix des jours de télétravail est soumis à la décision du manager et doit permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service et au supérieur d’organiser au mieux l’activité. En aucun cas, le télétravail ne peut être défini sur des journées fixes.
En fonction de la planification de l’activité et dès réception de son planning, chaque télétravailleur devra procéder, à la saisie obligatoire et préalable de ses journées ou demi-journées de télétravail. Les demandes seront saisies via l’outil de gestion des temps Eurécia et validées, par le biais de ce même outil par le manager.
- Le cas échéant, un planning de roulement sera établi par chaque responsable de service.
Les salariés relevant d’une convention de forfait en jours devront saisir en amont sur l’outil informatique de gestion des temps (Eurecia) leurs journées télétravaillées afin d’informer leur responsable hiérarchique. Le télétravail est possible sur l’ensemble des jours ouvrés de la semaine, sauf contrainte de service. L’ordre et la répartition des jours de télétravail restent soumis à la décision du manager.
Ainsi, si l’organisation du service ou de RETRAVAILLER DANS L’OUEST l’exige, le responsable peut demander au salarié d’effectuer une ou plusieurs journée(s) initialement prévue(s) en télétravail dans les locaux de l’Association notamment en cas de :
Réunion de service
Si le nombre de collaborateurs bénéficiant simultanément du télétravail au sein d’un même service n’est pas compatible avec le bon fonctionnement de l’activité et la qualité de service,
En cas de tenue d’une réunion ou d’une formation nécessitant la présence du salarié,
Remplacement d’un autre salarié prévu en présentiel
Pour assurer une représentation extérieure
Contraintes organisationnelles
Une formation du Plan de Développement des Compétences
Journée festive
Etc…
La ou les journées de télétravail définies pourront être supprimées unilatéralement et ponctuellement en fonction de contraintes exceptionnelles par le supérieur hiérarchique. Ce jour de télétravail ne sera pas reporté sur une période ultérieure. Si le salarié est empêché de télétravailler un jour prévu en télétravail (par exemple en cas de travaux, coupure internet, coupure électrique à son domicile), il exerce son activité dans les locaux de l’Association. Il informe son responsable hiérarchique de sa présence dans les locaux de l’Association dès que possible. Le ou les jour(s) de télétravail ne peut/peuvent pas être reporté(s) sur une période ultérieure. Chaque manager veillera ainsi à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son service soit compatible avec l’organisation et le bon fonctionnement du service. Ainsi, s’il constate que le nombre de salariés susceptibles d’être simultanément en télétravail au sein de son équipe est trop important et de nature à impacter le bon fonctionnement du service, il pourra limiter ou refuser le recours au télétravail à une partie de son équipe.
TITRE IV : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
IV.1 – Mise en place d’un commun accord Le télétravail ne peut être mis en place, que d’un commun accord entre l’Association et le salarié sur demande du salarié. Par exception, le télétravail pourra être mis en place sur demande de l’employeur en cas de pandémie ou de mise en œuvre du plan de continuité de l’activité de l’Association.
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées, ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail.
L’accord de la Direction est nécessaire.
IV.2 – Procédure de demande
Demande de télétravail régulier
Le télétravail revêt un caractère volontaire sauf cas de force majeure. Le salarié qui souhaite télétravailler doit formuler la demande écrite à son supérieur hiérarchique par mail avec accusé de réception, par courrier remis en main propre ou par courrier recommandé avec accusé de réception.
Si plusieurs demandes de télétravail sont effectuées au sein d'un même service, le supérieur hiérarchique a la possibilité de fixer un ordre de priorité d'accès au télétravail en fonction de critères objectifs suivants : - Aux salariés RQTH - Aux femmes enceintes - Aux salariés dont le temps de trajet domicile-lieu de travail est le plus conséquent.
L’Association disposera d’un délai d’un mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné. En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande sera réputée acceptée. Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord devra faire l’objet d’une réponse motivée.
Demande de télétravail occasionnel
Les salariés n’ayant pas le statut de télétravailleur, en raison d’un choix personnel ou du fait qu’ils ne répondent pas aux critères fixés par le présent accord, peuvent bénéficier, sur leur demande, et sous réserve de l’accord exprès de l’employeur, à titre exceptionnel et temporaire du statut de télétravailleur lorsque se présente l’une des situations suivantes : - Problème de transport (grèves) ; - Intempéries - Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du code de l'environnement
La demande de télétravail occasionnelle devra être demandée par écrit auprès du responsable hiérarchique qui donnera son accord ou non au préalable par courrier ou mail.
Le salarié souhaite effectuer du télétravail occasionnel mais n’a pas été en mesure de présenter sa demande dans le délai et selon les conditions requises ci-dessus, informe immédiatement son responsable hiérarchique de sa volonté de bénéficier du télétravail occasionnel. Il appartient au responsable hiérarchique d’accepter ou de refuser la demande.
Demande de télétravail exceptionnel (L.1222-11 Code du travail)
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'Association et garantir la protection des salariés.
Le télétravail pourra être également accordé lorsque des mesures propres à limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population ont été prises par le préfet en application de l’article L. 223-1 du code de l’environnement. Le pic de pollution de l’air devra être associé à des consignes des services de l’État sur la limitation des déplacements.
Dans ce cas, l’Association se réserve le droit d’imposer aux salariés de télétravailler puisque cet aménagement du poste ne constitue pas une modification du contrat de travail. Aucun formalisme n’est requis pour mettre en œuvre le télétravail dans ces circonstances. Le télétravail justifié par ces circonstances exceptionnelles peut être mis en œuvre même si le salarié ne dispose pas encore des équipements mis à sa disposition par l’employeur. Dans ce cas, les outils dont il dispose et sa connexion internet doivent rendre possible l’exercice de son activité. Lorsque ces circonstances exceptionnelles cessent, le salarié retrouve son poste dans les conditions antérieures au télétravail.
IV.3 – Formalisation de l’accord
Lettre ou courriel d’accord sur les modalités application du télétravail
En cas d’accord des deux parties, l’employeur répondra positivement à la demande du salarié en lui adressant
un courrier ou un mail rappelant les conditions principales d’exécution du télétravail et renvoyant au présent accord. Le salarié confirmera son accord pour la mise en place du télétravail à ces conditions par retour du courrier ou du mail revêtu de la date, de sa mention « lu et bon pour accord sur ces modalités d’exercice du télétravail » et déclarera avoir pris connaissance du présent accord qu’il s’engagera à respecter.
TITRE V – CONDITIONS D’EXCUTION DU TELETRAVAIL
V.1 – Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par
une période d'adaptation de deux mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si son absence des locaux de l'Association ou du client ne perturbe pas le fonctionnement de l’activité.
Pour le salarié, cette période lui permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient sur le plan professionnel et personnel. Il est précisé que les périodes de suspension du contrat de travail prolongent cette période d’adaptation.
Au cours de cette période d’adaptation, l'employeur ou le salarié peuvent décider d’aménager le télétravail ou d’y mettre fin, à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine.
Le délai de prévenance sera neutralisé et le télétravail pourra être interrompu sans délai en cas de :
Non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données (dans cette hypothèse, l’Association pourra décider la mise en place d’éventuelles sanctions disciplinaires) ;
Problèmes techniques ou en l’absence de lieu de télétravail adapté
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur exercera de nouveau l’intégralité de ses fonctions dans les locaux de l’Association ou du client, dans les mêmes conditions que précédemment. Le salarié devra restituer l'ensemble du matériel mis à disposition pour les besoins du télétravail.
Après la période d’adaptation :
Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine.
Le supérieur hiérarchique peut mettre fin au télétravail dans certains cas prévus à l’article VI.4 du présent accord. Un délai de prévenance d’une semaine doit alors être observé.
V.2 - Droits et obligations des télétravailleurs
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’Association.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur : - Bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’Association ; - Dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels ; - Est tenu aux mêmes obligations que celles applicables aux salariés placés dans une situation comparable.
Le télétravailleur doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’Association, se conformer strictement aux directives applicables à l’Association ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur et de ses annexes (notamment charte d’utilisation des technologies de l’information et de la communication, accord relatif au droit à la déconnexion…) ainsi qu’à toutes règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à sa disposition.
V.3 –Vie de l’Association et protection de l’isolement contre les salariés Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. Afin que ce dernier conserve un lien avec sa hiérarchie et ses collègues de travail, le responsable hiérarchique doit veiller à prendre contact régulièrement avec le télétravailleur et à l’associer à des travaux en équipe dès que possible. Dès lors, le télétravailleur doit signaler dès que possible tout disfonctionnement qui pourrait nuire à la communication avec son supérieur hiérarchique ou ses collègues. La Direction considère que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’Association.
De même, le salarié télétravailleur a les mêmes droits que les salariés en présentiel concernant notamment l’accès aux informations syndicales, la communication avec les représentants du personnel, la participation aux élections professionnelles, l’accès à la formation ou encore les entretiens professionnels.
V.4 – Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’Association Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait jours…). Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en Association et de celui réalisé en situation de télétravail.
Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est prévu que lors des périodes pendant lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi dans Eurécia. Ces données constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le télétravailleur.
La Direction rappelle que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement au manager du salarié et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Il appartient à la hiérarchie du télétravailleur de veiller au respect des temps de travail du salarié et en particulier au respect des durées maximales de travail, d’amplitude maximale de travail et de durées minimales de repos. Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires ou complémentaires, et sont traitées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la hiérarchie du télétravailleur.
Les plages horaires restent identiques à celles réalisées en présentiel. Le collaborateur peut être joint sur ces stricts horaires, en priorité sur Teams et/ou sur son téléphone portable professionnel le cas échéant. Le télétravailleur est également tenu de consulter sa messagerie électronique régulièrement.
Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible pendant ces plages horaires pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires. De manière générale, compte tenu de l’autonomie inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions du présent accord suppose que les obligations et devoirs mentionnés soient exécutés de bonne foi. Les télétravailleurs restent soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de RETRAVAILLER dans l’Ouest et des besoins des clients. Ainsi et indépendamment des plages de disponibilité évoquées ci-dessus, il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de RETRAVAILLER dans l’ouest (réunions, projets…), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des bénéficiaires.
La charge de travail d’un salarié télétravailleur doit être similaire au volume de travail demandé au salarié lorsque celui-ci travaille dans les locaux de l'Association.
Le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail des salariés en télétravail ne le conduise pas à dépasser sa durée habituelle de travail et soit conforme au respect des temps de repos. La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en Association et celle en télétravail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur. L’organisation du travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fera l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie. Ce suivi est notamment assuré par : L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée via le logiciel de gestion de temps Eurécia. Dans le cadre de la tenue de l’entretien annuel, qui devra notamment aborder les thèmes suivants :
L’activité du salarié sur la période écoulée et depuis le dernier entretien ;
Les conditions d’activité du télétravailleur ;
Le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ;
L’articulation entre vie privée et professionnelle ;
L’éventuelle situation d’isolement que pourrait ressentir le salarié
V.5 – Dispositif d’alerte et de veille
Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, a l’obligation d’alerter immédiatement sa hiérarchie, son N+1 voir son N+2. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais (a minima sous 48h00) afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, auquel sera annexée l’alerte écrite initiale du salarié, sera établi.
Au même titre, lorsqu’un supérieur hiérarchique : - Estime qu’un salarié rencontre des difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés ; - Constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ; il en informe le télétravailleur et organise un entretien afin de définir les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation qui seront mentionnées dans un compte-rendu.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.
V.6 – Droit à la déconnexion Le temps d’utilisation des NTIC doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du télétravailleur. Il est rappelé qu’un accord sur le droit à la déconnexion est en vigueur au sein de l’Association, accessible sur le SharePoint : Informations RH – Accords et Notes de services. Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de cet accord ainsi que de tout texte s’y substituant. En tout état de cause, le manager devra veiller au respect de ce droit.
V.7 – Respect de la vie privée Le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle. En contrepartie, le télétravailleur s’engage à consacrer son temps de travail à son activité professionnelle uniquement et, pour ce faire, à s’isoler de toute perturbation qui pourrait l’amener à se déconcentrer et à le perturber dans l’exercice de ses missions. Parallèlement, le télétravail s’articule avec le principe de respect de la vie privée du salarié.
Dans ces conditions, la Direction prévoit plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail, correspondent aux horaires de travail applicables au salarié et tel que notés dans le logiciel Eurécia. Il est donc réputé joignable par tout moyen de communication dans ces créneaux horaires. Lorsqu’il a quitté son poste à l’horaire prévu, le télétravailleur utilise son droit à la déconnexion et doit mettre fin à ses connexions informatiques afin que son poste de travail ne soit plus actif.
Pour les salariés en forfait jours, ces plages de joignabilité sont définies en concertation avec le manager pour assurer le bon fonctionnement du service et l’exécution des missions dans des conditions normales.
Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’Association dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos. Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, l’Association ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur.
TITRE VI – SUSPENSION ET FIN DU TELETRAVAIL VI.1 – Suspension temporaire du télétravail La Direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’Association notamment dans l’une des hypothèses suivantes :
Remplacement d’un salarié absent ;
En cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité liée à l’activité professionnelle ;
En cas de formation, de réunion nécessitant la présence physique du salarié ;
Surcroît exceptionnel d’activité ;
Panne de matériel nécessaire au télétravail ;
Débit d’internet non suffisant pour assurer l’activité et les communications.
Que ce soit le salarié ou le supérieur hiérarchique, la demande de suspension de manière temporaire de l’activité en télétravail doit être effectuée, lorsque cela est possible, en observant un délai de prévenance d’un jour.
La suspension temporaire s’inscrit dans une durée maximale d’un mois éventuellement renouvelable une fois pour une durée au maximum équivalente à la demande de la Direction Territoriale. Le cas échéant, l’Association organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu hors pannes techniques. La Direction informe le salarié de cette suspension par tout moyen.
VI.2 – Suspension du contrat de travail Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en Association ou sous forme de télétravail. En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.
VI.3 – Changement de fonction ou d’organisation
En cas de changement d’emploi un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail aura lieu. En effet, lors d’un changement d’emploi, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il sera procédé par le responsable hiérarchique, à une étude sur le caractère adapté du télétravail à la nouvelle fonction.
A l’identique un changement d’organisation du travail au sein d’un service pourra conduire à mettre fin au télétravail. Dans ce cas, l’employeur respectera un délai de prévenance d’un mois pour informer le salarié de cette cessation. VI.4 : Retour permanent à un emploi sans télétravail Sans préjudice des dispositions du présent accord permettant à l’une ou l’autre des parties de mettre unilatéralement un terme au télétravail de manière définitive ou temporaire, la Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir par accord de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’Association.
Cet accord est alors formalisé par tout moyen.
S’agissant du salarié
Il est rappelé que le salarié peut à tout moment faire valoir son souhait de cesser le télétravail auprès de son supérieur hiérarchique, sans que ce souhait ne puisse être cause notamment de sanction. En cas d’arrêt d’une prestation/formation ou d’un service, et en application de l’article L.1222-10 du Code du travail, il sera donné priorité au salarié télétravailleur pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail lorsque celui-ci correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Cette priorité s’exerce sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L’Association s'engage à porter à la connaissance du télétravailleur souhaitant cesser de télétravailler la disponibilité de tout poste sans télétravail lorsque celui-ci correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Cette information se fera par écrit. A l’issue de la période d’adaptation, à la demande du salarié, formalisée par écrit (email avec accusé de réception ou lettre recommandée avec accusé de réception), l’organisation en télétravail s’arrêtera sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois (les parties peuvent convenir d’un commun accord d’un délai plus court). Le télétravail peut également s’arrêter ou le nombre de jours en télétravail être modifié à tout moment d’un commun accord des parties.
S’agissant de l’employeur
L’employeur peut également mettre fin au télétravail unilatéralement dans les cas suivants :
Non-respect par le salarié de la protection des données dont il a connaissance, sans délai de prévenance,
Non-respect des règles relatives à l’organisation du travail prévues et au temps de travail, sans délai de prévenance,
Réorganisation de l’Association liée notamment à la survenance d’un événement imprévu qui rend impossible l’exécution du travail en télétravail, compte tenu notamment des tâches à effectuer ou des contraintes d’organisation de l’équipe, sans délai de prévenance,
Si le salarié ne remplit plus les conditions d’éligibilité ou pour des raisons objectives liées à l’organisation des services, la bonne exécution de la prestation de travail ou à la compatibilité de la mission avec le télétravail ou avec le nombre de jours en télétravail, avec un délai de prévenance d’une semaine.
Déménagement du salarié n’ayant pas informé de son changement d’adresse.
La décision de l’employeur de revenir à une organisation sans télétravail est motivée et notifiée par écrit (email ou lettre recommandée avec accusé de réception). La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’Association (lieu de rattachement) et au sein de son équipe de travail. Il restitue le cas échéant le(s) matériel(s) qui auraient été mis à sa disposition dans le cadre du télétravail. TITRE VII – LIEU DU TELETRAVAIL ET CONFORMITE DES LOCAUX VII.1 - Lieu d’exercice principal du télétravail
Le lieu de télétravail est le lieu de résidence principale du salarié, c’est-à-dire celui qu’il a déclaré à l’employeur et dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire et dès lors que les conditions matérielles et techniques prévues par le présent accord sont remplies pour l’exercice du télétravail.
Le salarié s’engage à informer son N+1 en cas de changement de résidence principale à lui communiquer sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’Association, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées (attestation d’assurance habitation et de conformité à fournir).
TITRE VIII – EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, RETRAVAILLER dans l’ouest fournit les équipements nécessaires au télétravail.
Le matériel mis à disposition du télétravailleur par l’Association doit faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte d’utilisation des technologies de l’information et de la communication en vigueur au sein de l’Association.
Ces équipements se composent de : - Un ordinateur portable avec micro et hauts parleurs intégrés, souris En revanche, l’Association ne met pas à disposition du collaborateur une imprimante, les travaux d’impression devant s’effectuer dans les locaux de l’Association notamment afin de préserver la confidentialité des données.
De manière générale, le télétravailleur doit respecter le matériel fourni par son employeur et est tenu :
- D’utiliser uniquement ce matériel à un usage professionnel exclusif et pour le seul compte de l’Association ; - De prendre le plus grand soin des équipements qui leur sont confiés ; - D’aviser immédiatement leur N+1 en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ; - De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité du matériel - De restituer le matériel sur demande de RETRAVAILLER dans l’ouest, mais également dans les cas suivants : fin du télétravail, dispense de préavis, période de suspension du contrat de travail si RETRAVAILLER dans l’ouest l’estime nécessaire, fin du contrat de travail.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur
VIII.1 Télétravail pour les personnes en situation de handicap
Le télétravail pourra être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l'emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés, ou pour les personnes nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé.
Il est prévu de mettre en place des aménagements et de mettre à disposition le matériel adapté, en application des recommandations de la médecine du travail et sous réserve de l’analyse du coût desdits aménagements et matériels par la direction.
VIII.2 - Modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail
Le télétravail peut être accordé au salarié dûment reconnu comme « Proche Aidant » d’un enfant, d’un parent ou d’un proche. Les modalités d’organisation seront à définir avec le supérieur hiérarchique, les deux parties s’engageant à respecter un délai suffisant avant mise en application.
VIII.3 - Confidentialité et la protection des données
Le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens. Le télétravailleur doit également respecter le matériel éventuellement fourni par son employeur.
Il doit veiller continuellement à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles, en particulier à celles à caractère personnel, sans l’autorisation préalable et expresse de l’Association/l’association. Le télétravailleur veille à empêcher l’accès à ses équipements par d’autres personnes que lui de sorte qu’il doit en être l’unique utilisateur.
Le télétravailleur respecte les règles prévues dans la charte informatique et devra suivre les formations éventuellement proposées par son supérieur hiérarchique concernant la bonne utilisation du matériel fourni
A défaut du respect des règles de confidentialité par les salariés, l’Association sera en droit de lui rappeler ses obligations et le cas échéant de mettre fin à la situation de télétravail.
Toute violation des règles prévues à cet article peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
TITRE IX – HYGIENE ET SECURITE IX.1 - Santé et sécurité du télétravailleur
L’Association s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne.
En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit informer l’Association/l’association selon les mêmes modalités que s’il travaillait habituellement dans les locaux de l’Association. Un arrêt de travail pour maladie est incompatible avec la réalisation d’une prestation de travail en télétravail.
Article IX.2 - Accident
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié devra fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction pourra contester les déclarations d’accident du travail.
Le télétravailleur devra prévenir l’Association dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident. Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail.
Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.
TITRE X – Frais liés au télétravail Le télétravail au sein de l’Association a pour vocation d’offrir aux salariés qui le souhaitent, à leur demande, la faculté de travailler partiellement depuis leur domicile dans l’objectif, notamment, de favoriser une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle et de réduire leurs temps de déplacement.
Ainsi, les frais liés à l’exécution du télétravail demeurent à la charge exclusive du salarié. Par ailleurs, disposant d’un espace de travail dans les locaux de l’Association, les télétravailleurs ne peuvent prétendre à aucune indemnité de quelque sorte que ce soit au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles.
TITRE XI – DISPOSITIONS FINALES
1 – Durée, date d’effet, dénonciation, révision et revoyure
Durée
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er janvier 2024.
Révision – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties. Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve d’un préavis de trois mois au moins. En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord collectif continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’une nouvelle convention ayant le même champ d’application lui soit substituée et au plus tard pendant une durée d’une année. À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. La dénonciation pourra intervenir notamment dans le cas de modification des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à la conclusion du présent accord. Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application ou de l’interprétation du présent accord.
2 – Publicité et dépôt de l’accord
Publicité et dépôt de l’accord
L’Association notifie, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propre contre décharge le présent accord aux délégués syndicaux. Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.
Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Fait à Nantes, le 12 décembre 2023, en cinq exemplaires originaux Signatures Pour l’Association Président
Les Délégués syndicaux : Pour la CFDT Délégué syndicale CFDT
