L’Association RETRAVAILLER DANS L’OUEST, Association Loi 1901, 7 Avenue des Améthystes – 44300 NANTES, Représentée par Monsieur en sa qualité de Président, dûment habilité à l’effet des présentes, Ci-après dénommé « l’Association »
d'une part,
et
L'organisation syndicale représentative UNSA, représentée par Monsieur en sa qualité de délégué syndical,
PREAMBULE
Conformément à ses obligations légales, dans le cadre du renouvellement du précédent accord, la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été abordée entre les parties, étant précisé que l’accord collectif antérieurement conclu sur ce thème était arrivé à terme. La Direction de l’Association et l’organisation syndicale représentative au sein de l’Association se sont rencontrées au cours de 3 réunions, tenues les 16 mai, 11 juin et 10 juillet 2024. Au terme de ces négociations, les parties, qui ont pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sont convenues des dispositions suivantes.
ARTICLE 1 - Objet de l’accord
L’Association entend rappeler qu’aucune mesure ne peut être prise en considération du sexe en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’embauche ou de mutation. De manière générale, l’ensemble des décisions prises par l’Association doivent être prises sur la base de critères objectifs exempts de tous critères discriminatoires, tels que le sexe, la religion, la nationalité, l’orientation sexuelle, l’activité syndicale, etc. L’objet du présent accord est de définir les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant sur au moins trois des domaines d’action énumérés par la loi.
ARTICLE 2 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association RETRAVAILLER DANS L’OUEST.
ARTICLE 3 - Diagnostic
La négociation s’est appuyée sur les données issues : - de la base de données économiques sociales et environnementales - données relatives à l’égalité H/F - données relatives à l’index égalité H/F
Ces données ont permis d'élaborer une analyse et un diagnostic partagés de la situation comparée des femmes et des hommes.
La répartition des salariés par sexe et par statut
L’analyse du rapport annuel sur l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31/12/2023 fait ressortir que les femmes représentent 78 % de l’effectif total contre 22% pour les hommes.
Il est à noter que par rapport à notre précédent accord signé en 2020 portant sur les données de 2019, l’effectif total en ETP est en forte augmentation. Nous sommes passés d’un total ETP moyen annuel de 261.41 en 2019 à 403.35 en 2023. Cependant la répartition F/H entre 2019 et 2023 reste identique. Une analyse plus fine, fait ressortir une répartition, différente selon les catégories : « employés » (coefficient de 145 à 170), « techniciens » (coefficient de 171 à 302) ou « cadres » (coefficient supérieur à 310) :
- Dans la catégorie «
employés », les femmes représentent 87% contre 13% pour les hommes. A noter que cette catégorie a évolué, elle ne représente plus que 5.44% de l’effectif total contre 6.8% en 2019. Elle correspond pour la majorité aux postes d’assistanat et/ou de conseiller clientèle prévue par la branche de la formation professionnelle et notamment aux contrats d’apprentissage ou de professionnalisation. Cela s’explique par une forte connotation genrée sur ces postes.
- En revanche, la catégorie «
techniciens » est majoritaire soit 89.60% de l’effectif total. Parmi cette catégorie de personnel, les femmes représentent 78% et les hommes 22%. Cette répartition est cohérente compte tenu de la répartition globale des hommes et des femmes au sein de l’association. Elle reste stable par rapport à la répartition de cette catégorie en 2019 (79% de femmes ; 21% d’hommes).
- Parmi les «
cadres » (5.45% de l’effectif total), les femmes représentent 76% (16 femmes) de l’effectif total pour 24% d’hommes équivalent à 5 postes. Un réel changement est apparu en comparaison de notre ancien accord d’égalité où les femmes représentaient 57% contre 43%. La répartition se creuse en faveur des femmes. Du fait de l’augmentation du nombre de salariés, cela a engendré des créations de nouveaux postes de cadres ; postes pourvus dans le cadre de promotions professionnelles interne.
Un réel changement est apparu en comparaison de notre ancien accord d’égalité F/Hde 2020 où les femmes représentaient 57%.
La répartition des salariés par sexe et par type de contrat
Cette répartition par type de contrat entre les hommes et les femmes reflète la répartition globale de Retravailler dans l’Ouest, et plus largement du secteur de la formation professionnelle ; à savoir 21% d’hommes parmi les CDI contre 79% de femmes. Ces proportions sont quasi identiques parmi les CDD à 1 point près. Contrairement à l’accord précédent, il est à noter que les contrats d’alternance (professionnalisation et apprentissage) ont été ajoutés dans l’analyse. La proportion entre les femmes et les hommes est faible, 58% de femmes alternantes contre 42% d’hommes alternants. Ce qui comprend à 7 femmes et 5 hommes, ils occupent des postes administratives dans les services associés (RH, Finances, Méthode et Qualité, Communication…).
La répartition des salariés par sexe et par temps de travail
31/12/2023
Femmes
% Femmes
Hommes
% Hommes
TOTAL
Temps partiel
69,00
18,00
87,00
Temps complet
260,00
79,03%
75,00
80,65%
335,00
TOTAL
329,00
93,00
422
% de femmes à temps partiel
26,54%
% d'hommes à temps partiel
19,35%
Les salariés à temps partiel représentent 20.62% de l’effectif total, soit 26.54% pour les femmes et 19.35% pour les hommes. Par rapport à l’accord précédent, la répartition du temps complet/temps partiel pour les hommes reste stable. Cependant, il est à noter pour les femmes une augmentation du temps complet de plus de 7 points. Les temps partiels dépendent du souhait des collaborateurs en CDI et CDD, et des prestations sur lesquelles ils interviennent ne nécessitant pas un temps plein. Au moment de l’embauche et pendant l’exécution du contrat, l’association prend en compte les souhaits du salarié et s’adapte à la planification donnée par le prescripteur. Dans notre société, le temps partiel touche davantage les femmes, ici nous avons une différence de 7.19 points entre les femmes (26.54%) et les hommes (19.35%) à temps partiel.
La répartition des salariés par ancienneté
En comparaison avec les données du précédent accord, le nombre de femmes ayant plus de 10 ans d’ancienneté a augmenté. Cela reste cohérent et proportionnel à la répartition F/H de l’effectif global.
La répartition des salariés par âge
Source : Logiciel Silae BI au 31.12.2023
Sur la forme, on distingue un écart notable entre les femmes (à gauche) et les hommes (à droite), cet écart est structurel, lié au nombre total d’hommes et de femmes dans la structure.
2019 2023
Age
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Plus de 60 ans 10 3 10 8 De 59 à 50 ans 77 25 107 24 De 49 à 40 ans 66 19 96 31 De 39 à 30 ans 51 15 84 22 Moins de 30 ans 15 4 32 8
TOTAL
219
66
329
93
% de répartition 77% 23% 78% 22%
Le déséquilibre hommes/femmes reste stable (environ 4 femmes pour 1 homme) ainsi la croissance démographique est portée principalement par les femmes, notamment dans les tranches d’âges 59-50 ans et moins de 40 ans. Sur la tranche d’âge 59-50 ans, on observe une hausse marquée chez les femmes (+30), tandis que les hommes stagnent. Cela accentue encore le déséquilibre. Les hommes enregistrent une légère hausse dans certaines tranches, mais restent sous-représentés. Les jeunes (moins de 30 ans) voient leur effectif doubler, mais restent toujours largement minoritaires, surtout pour les hommes (8 individus en 2023). Nous sommes donc sur une pyramide des âges vieillissante avec un léger rajeunissement des effectifs dans les tranches moins de 30 ans. Ces tendances suggèrent des dynamiques démographiques particulières, peut-être dues à des facteurs sociologiques, économiques ou liés à des secteurs d'activité spécifiques.
La répartition des embauches par sexe
L’étude concerne les salariés embauchés ayant eu un nouveau contrat tant sur des postes à pourvoir en externe qu’en interne. En 2023, 79% des postes ont été pourvus par des femmes. La majorité de ces embauches correspond à des postes de Formateur/trice, Conseiller/e en insertion professionnelle et liés aux fonctions supports, ce qui laisse entendre que les candidatures sont majoritaires féminines. Retravailler dans l’Ouest réitère son souhait de proscrire toute discrimination à l’embauche entre les femmes et les hommes. A noter : En comparaison avec notre précédent accord, la proportion d’hommes a diminué de 4 points.
La répartition des formations par sexe
Le plan de développement des compétences est réalisé annuellement et soumis à validation par le CSE. Une fois validé, il est complété par les responsables de territoire, qui inscrivent les salariés aux formations proposées en fonction des besoins. Sur l’année 2023, 250 femmes ont été formées et 60 hommes sur un total de 310 personnes. Certains salariés ont suivi plusieurs formations sur l’année 2023. Ainsi :
19.35 % d’hommes ont bénéficié d’une formation en 2023
80.66 % de femmes ont bénéficié d’une formation en 2023
L’écart d’accès à la formation a augmenté, il est près de 62 points entre les hommes et les femmes. Cela montre que l'écart de répartition démographique (78 % vs 22 %) se répercute et s’accentue dans l’accès à la formation. L'objectif central du précédent accord sur la formation était de garantir un accès équitable à la formation pour tous les salariés. Plusieurs actions indiquées ont été mises en place, avec une attention particulière portée aux modalités d’organisation des formations. Les indicateurs mis à jour permettront de suivre cette évolution dans les années à venir, avec l'objectif de garantir que les disparités continuent de se réduire. Il reste à formaliser le suivi des heures de formation par sexe, par an et par catégorie professionnelle pour assurer une transparence complète dans l’accès aux formations pour tous les salariés. Cela s'inscrit dans une démarche continue pour assurer que l’égalité des chances en matière de formation professionnelle devienne une réalité pour tous, en tenant compte des spécificités de chaque salarié.
En ce qui concerne la catégorie socio-professionnelle
« employés », l'écart salarial de 27,51€ observé dans la catégorie est principalement dû à la faible représentativité des hommes. Un seul homme dans cette catégorie rend l’analyse moins représentative, car une seule donnée masculine peut fortement influencer la moyenne. En l'état, cet écart ne peut pas être interprété comme un indicateur fiable des inégalités salariales, en raison de la faible base d'hommes concernés.
Bien que les disparités salariales entre femmes et hommes soient relativement faibles dans la CSP
« techniciens », elles demeurent présentes, en particulier dans la CSP « cadres », où l’écart se creuse de manière plus significative.
L’écart en 2023 s’établit à 179,27€, soit environ 5,2% en faveur des hommes.Bien que cet écart soit toujours en faveur des hommes, il est nettement plus faible qu’en 2019 (écart d’environ 12.8%) et témoigne des efforts réalisés pour réduire les inégalités salariales au sein de cette catégorie. L’écart salarial observé, bien que réduit depuis 2019, reste un sujet en termes d'égalité salariale. Le principe d'égalité salariale à l’embauche, inscrit dans le précédent accord salarial, doit continuer pour garantir que tous les salariés, quel que soit leur sexe, bénéficient d’une rémunération égale pour des compétences et expériences égales.
La promotion professionnelle
Les promotions évoquées ici se réfèrent à des augmentations salariales liées à l'évolution des salariés dans la grille de classification, notamment les changements de coefficient. Ces promotions sont essentielles pour comprendre la progression de carrière des salariés au sein de l'entreprise, et leur impact sur la rémunération à long terme. En 2023, les promotions ont été attribuées comme suit :
Hommes : 5 hommes ont été promus, dont 1 cadre.
Femmes : 32 femmes ont été promues, dont 5 cadres.
Soit un total de
37 promotions totales.
Les données de 2023 montrent un déséquilibre marqué en faveur des femmes dans les promotions, qui représentent 86,5% des promotions totales, contre seulement 13,5% pour les hommes. Cependant, il est important de souligner que ce déséquilibre doit être interprété en tenant compte de la répartition démographique des hommes et des femmes dans l’entreprise (avec une plus grande proportion de femmes, notamment dans les CSP "techniciens").
ARTICLE 4 - Domaine d’action n°1 : La formation professionnelle
L’accès équitable à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des salariés, quels que soient leur sexe, leur âge et leur durée de travail.
L’Association s’attache également à garantir l’employabilité du personnel de manièreidentique, en ne créant pas de disparités particulières de formation dispensées entre leshommes et les femmes.
Objectifs de progression :
L’Association entend assurer un égal accès à la formation pour les hommes et les femmes. C’est ainsi qu’il conviendra de vérifier chaque année, que l’accès des hommes et des femmes à la formation est le même qu’il s’agisse d’analyser le nombre de salariés formés ou le nombre moyen d’heures de formation.
L’objectif est de maintenir des conditions d’accès identiques à la formation en veillant à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle ou un frein à cet accès.
Actions permettant d’atteindre les objectifs :
Poursuivre la mise en place d’un tableau recensant les formations :
L’Association s’engage à mettre en place au niveau de chaque établissement untableau qui recensera l’ensemble des formations proposées par l’Association. L’objectif est de permettre à chaque collaborateur d’avoir connaissance des formations proposées au niveau de leur établissement afin de pouvoir exprimer leurs souhaits en matière de formations.
Veiller à organiser les formations au plus près du lieu de travail des salariés
En raison de contraintes familiales, les femmes sont souvent plus exposées à des difficultés d'accès à la formation, en particulier lorsque la formation se déroule sur plusieurs jours et loin du domicile. C’est pourquoi l’Association s’engage à privilégier l’organisation de formations au plus près du lieu de travail habituel du salarié.
Communiquer par écrit au salarié, au moins 15 jours ouvrés avant le début de la session de formation les dates et heures de la formation à laquelle il doit participer
Pour les mêmes raisons que celles exposées ci-dessus, l’Association s’engage à prévenir rapidement les salariés des sessions de formation afin qu'ils puissent s’organiser tant sur le plan personnel que sur le plan professionnel.
Favoriser les formations à distance « e-learning »
Pour les mêmes raisons encore, l’Association s’engage à favoriser les formations à distance à chaque fois que cela sera possible.
Egalité d’accès à la formation :
En ce qui concerne l'accès à la formation, l’Association veillera à :
Ne pas exclure les salariés à temps partiel el/ou en horaire atypique ;
Ce que les contraintes familiales ne soient pas un frein au développement des compétences.
Indicateurs chiffrés
Les indicateurs de suivi annuels suivants sont mis en place :
Les formations proposées par l’établissement,
Le nombre de sessions de formation organisées sur site et en e-learning
Le respect d’un mois du délai de prévenance des salariés quant aux formations programmées
Le nombre d’heures d’actions de formation organisées par sexe/an/catégorie.
Les indicateurs de suivi biannuels suivants sont mis en place :
Nombre de formation sollicitées par les salariés (dans le cadre de des entretiens professionnels)
ARTICLE 5 - Domaine d’action n°2 : La rémunération effective
L’analyse de la situation n’a pas fait état d’écart entre les hommes et les femmes en matière de rémunération. D’ailleurs, le score obtenu par l’Association en matière d’index égalité hommes/femmes en est révélateur.
Quoi qu’il en soit, les parties s’entendent sur le fait que, même si aucun écart entre les hommes et les femmes n’est mis en évidence en matière de rémunérations, il convient de renforcer cet équilibre, et le pérenniser, en menant les actions suivantes :
Affirmation du principe d’égalité salariale, cela, en veillant à ce que les mentions légales obligatoires relatives à l’égalité professionnelles soient affichées dans un lieu accessible aux salariés, et de manière visible d’une part, et en les complétant du principe « à travail égal, salaire égal » affirmé par la jurisprudence et les dispositions légales, et interdisant à l’employeur de traiter différemment des salariés placés dans une situation identique, d’autre part.
Les parties rappellent la possibilité pour les salariés qui penseraient que cette égalité n’est pas assurée de pouvoir saisir la direction par le biais des représentants de proximité.
Objectifs de progression :
La Direction s’engage à s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Elle s’engage également à assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation).
Actions permettant d’atteindre les objectifs :
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue
Contrôler les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes
Droit, au retour de congé, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours d’un congé parental.
Indicateurs chiffrés
Nombre d’offres d’embauche déposées
Evolution de la moyenne des rémunérations versées aux femmes et aux hommes occupant des fonctions similaires sur la base de la situation respective des hommes et des femmes par rapport au salaire médian
Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie
ARTICLE 6 – Domaine d’action n°3 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Objectifs de progression :
L’Association s’engage à favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés et améliorer l’harmonisation des temps de vie.
Actions permettant d’atteindre les objectifs :
Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux : réaliser systématiquement un entretien d’orientation avec le salarié au retour de chaque congé maternité et de chaque congé parental d’éducation.
Permettre un horaire de début de poste décalé d’une heure, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants (jusqu’à l’entrée au collège) le jour de la rentrée scolaire. Cette demande des salariés devra être faite au manager au moins 15 jours ouvrés avant la date de la rentrée scolaire (rentrée de septembre exclusivement).
Développer des modes de réunion évitant les déplacements : visioconférence, téléconférence….
Encadrer les horaires de tenue de réunion : début de la réunion à partir de 8h30 et fin de la réunion avant 18 heures.
Réduire à leur demande le temps de travail journalier des femmes enceintes de 30 minutes à compter du 7ème mois de grossesse.
Indicateurs chiffrés
Nombre d’entretiens d’orientation professionnelle réalisés
Proportion de satisfaction de demandes d’horaires de début de poste décalé pour cause de rentrée scolaire
Proportion de satisfaction de demandes de réduction de temps de travail journalier des femmes enceintes (objectif 100%)
ARTICLE 7 – Communication sur les engagements retenus et sensibilisation
L’association et les partenaires sociaux ont compris que l’atteinte des objectifs retenus dans le cadre du présent accord passe avant tout par une évolution durable des mentalités. Les parties s’engagent ainsi à communiquer sur les actions menées dans le cadre du présent accord et de sensibiliser les salariés et les responsables mais également les personnes chargées du recrutement sur les enjeux de l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 8 – Suivi de l’accord
Les parties s’entendent sur le fait que l’accord doit être un acte vivant, c'est-à-dire qu’il doit produire des effets et ne doit donc pas rester une déclaration d’intention.
Les partenaires sociaux et l’ensemble des acteurs impliqués dans l’accord, sont donc attentifs à la mise en œuvre et au suivi de l’accord dans leur fonctionnement quotidien, afin que les effets recherchés soient atteints. Ainsi, les parties s’entendent sur le fait qu’un bilan sera établi annuellement par la Direction de l’Association sur les objectifs fixés et les résultats atteints. Ce bilan sera présenté au CSE pour information et consultation.
ARTICLE 9 – Dispositions générales
Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre années à compter de son entrée vigueur. Il entrera en vigueur au 23/12/2024 et prendra fin le 22/12/2028. Le présent accord ne saurait, d’une quelconque manière, continuer à produire effet une fois son terme survenu.
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par avenant conformément aux dispositions légales. L’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations qu’il modifiera. Chaque partie signataire ou ayant adhéré peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les deux premiers alinéas ci-dessus ne s’appliquent pas lorsque la révision s’inscrit directement dans le cadre des négociations annuelles obligatoires ;
Revoyure
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application ou de l’interprétation du présent accord.
Publicité et dépôt de l’avenant
L’Association notifie, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propre contre décharge le présent accord au délégué syndical. Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.
Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait en 3 exemplaires originaux de 16 pages A Nantes Le 23 Décembre 2024
Pour l’Association
Monsieur , en sa qualité de Président de l’Association,
