ACCORD D'ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT ET LA REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL
ACCORD D'ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT ET LA REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES
REULIER société par actions simplifiée au capital social de 200.000 euros, dont le siège social est situé allée des Lilas ZA à INGRANDES-LE-FRESNE-SUR-LOIRE (49123), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Angers sous le numéro B 482 881 455, représentée par M, en sa qualité de Président
(ci-après désignée la "
Société"),
D'UNE PART,
ET
Les membres titulaires du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 27/02/2024 annexé aux présentes),
D’AUTRE PART
La Direction souhaite rappeler que la négociation doit se dérouler dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties. Elle s’engage à respecter les principes suivants :
Indépendance des négociateurs à l’égard de l’employeur,
Absence de précipitation : nombre de réunions nécessaires aux échanges,
Elaboration conjointe du projet d’accord avec les négociateurs,
Concertation avec les salariés,
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales.
La Direction souhaite rappeler que la négociation doit se dérouler dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties. Elle s’engage à respecter les principes suivants :
Indépendance des négociateurs à l’égard de l’employeur,
Absence de précipitation : nombre de réunions nécessaires aux échanges,
Elaboration conjointe du projet d’accord avec les négociateurs,
Concertation avec les salariés,
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales.
PREAMBULE
L'entreprise REULIER est spécialisée dans les travaux de plomberie, chauffage, électricité, sanitaire, photovoltaïque et solaire en neuf et rénovation pour les particuliers. Elle est basée à Ingrandes sur Loire. La société applique les conventions collectives nationale et régionale du « bâtiment ». Elle est pourvue d’un Comité Social et Economique. La durée du travail pour le personnel de chantier est fixée à 39 heures par semaine payée 39 heures avec la majoration des heures supplémentaires, répartie actuellement sur 5 jours payées au mois le mois. Pour autant, la durée du travail varie au gré de l’activité de la société et les salariés peuvent être amenés à accomplir des heures au-delà de la durée collective du travail. Il est nécessaire de s’adapter à cette variation de l’activité. La Direction a donc souhaité mettre en place une technique d’aménagement de la durée du travail sur l’année pour adapter l’horaire de travail aux variations de la charge de travail afin de pouvoir rester compétitif sur le marché, en étant disponible et réactif, et par voie de conséquence de maintenir voire développer l’emploi. Lors de la négociation de l’accord, les parties ont manifesté le souhait de développer les objectifs suivants :
Améliorer la compétitivité en optimisant l’organisation du travail afin de répondre à la demande des clients et ainsi d’être plus flexible et réactif ce qui suppose de pouvoir moduler le temps de travail sur l’année pour tout le personnel,
Continuer à répondre aux souhaits des salariés de bénéficier de repos et leur permettre de mieux articuler leur vie professionnelle avec la vie familiale.
Le présent accord a donc pour objet de fixer les modalités d’aménagement du temps de travail et l’organisation de la répartition de la durée du travail au sein de l’entreprise sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. La société n’étant pas pourvue d’un délégué syndical ni d’élu, l’accord d’entreprise a été négocié avec les membres élus du CSE. C’est dans ce contexte que se présente cet accord.
TITRE 1 : DISPOSITIONS LIMINAIRES
CADRE JURIDIQUE DU PRESENT ACCORD
Le présent accord d’entreprise a été conclu en application de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.
OBJET
Il a pour objet de permettre à la société
d’organiser pour l’ensemble du personnel, à l’exception du personnel relevant d’une convention de forfait en jours et en heures sur l’année et des cadres dirigeants, la répartition de la durée du travail sur une période annuelle conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail (Titre 1),
de mettre en place pour le personnel relevant des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail les modalités de recours aux conventions de forfait en jours (Titre 4).
PRIMAUTE DU PRESENT ACCORD POUR L’AVENIR
Le présent accord se substitue de plein droit :
à l’ensemble des dispositions de la collective nationale « Bâtiment » et de ses annexes et textes complémentaires,
aux usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, et ce à compter du jour de sa date d’effet.
TITRE 2
AMENAGEMENT ET REPARTITION
DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE
La société a décidé par le présent accord d’organiser la durée du travail sur l’année. Il est précisé que la société pourrait ultérieurement recourir à tout autre mode d’organisation prévu par le Code du travail ne nécessitant pas la conclusion d’un accord d’entreprise (par exemple par la conclusion de forfaits hebdomadaires ou mensuels en heures).
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent uniquement au personnel de chantier ou de maintenance, lié par un contrat de travail à durée indéterminée. Cet accord est également applicable aux salariés en contrat de travail à durée déterminée, aux stagiaires, aux contrats d’apprentissage, aux contrats de professionnalisation sous réserve que la durée de leur contrat de travail permette effectivement la mise en œuvre de cette variation des horaires de travail et que les dispositions spécifiques (apprentis notamment) du code du travail le permettent. L’accord d’entreprise n’est pas applicable aux salariés intérimaires. Ainsi, ils seront soumis :
soit à l’horaire collectif de la période concernée (période forte ou basse) et se verront appliquer le régime des heures supplémentaires pour les heures excédant 35 heures,
soit à la durée légale du travail à savoir 35 heures hebdomadaire sans tenir compte de la période haute ou basse.
Sont toutefois exclus :
Les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise,
Les salariés relevant d’une convention individuelle en forfait jours en application des dispositions du titre 4 du présent accord,
Les salariés à temps partiel relevant du droit commun.
PERIODE DE REFERENCE
La période de décompte de la durée du travail commence le 1er septembre de l’année N pour se terminer le 31 août de l’année N+1. Pour les salariés embauchés en cours de période, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. Pour les salariés quittant la société en cours de période, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
Sous-Titre 1
Modalités d’aménagement et d’organisation de la répartition
de la durée du travail sur l’année
REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE
Les parties ont convenu d’organiser la répartition de la durée du travail sur l’année conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail.
6.1Répartition de la durée du travail sur l’année
L’activité étant très fluctuante, la société a décidé de décompter la durée du travail sur l’année avec une alternance de périodes de forte et de faible activité. Il est rappelé également que la durée collective du travail est fixée à 39 heures hebdomadaire et que les quatre premières heures supplémentaires sont traitées au mois le mois conformément aux dispositions de l’article 17 du présent accord. La répartition de la durée du travail sur l’année n’a pas vocation à modifier la durée collective du travail. En revanche, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, le temps de travail des salariés relevant du présent accord sera effectué selon des alternances de périodes de forte et de faible activité, à condition que sur un an le nombre d’heures de travail n’excède pas les dispositions légales en vigueur de 1.790 heures (incluant la journée de solidarité). Les 1790 heures s’obtiennent ainsi qu’il suit : 39 heures x 52 semaines = 2.028 h Auquel il faut retirer :
5 semaines de congés payés x 39 h = 195 h
Jours fériés chômés tombant un jour ouvré :
➤ En moyenne 7 jours par an × 7,8 h = 54,6 heures 1.778,4 heures + 7 heures pour la journée de solidarité soit 1.785,4 heures arrondi à 1.790 heures La durée annuelle de 1.790 heures s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux, ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux. Pour les salariés qui n’ont pas acquis la totalité des droits à congés payés, le plafond de 1.790 heures est augmenté à due concurrence du nombre d’heures travaillées correspondant au nombre de jours de congés légaux non acquis. A l’inverse, pour les salariés bénéficiant de congés payés supplémentaires pour ancienneté ou pour fractionnement, le plafond de 1.790 heures est réduit à due concurrence du nombre de congés payés, étant précisé que la valorisation du jour de congé payé est fixée à 7 heures. La répartition de la durée du travail respecte les dispositions d’ordre public social régissant les durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaire) et les temps de repos (quotidien et hebdomadaire). L’amplitude de variation des horaires de travail sera plafonnée à 48 heures de travail dans la semaine pour la période de forte activité et à 0 heure de travail pour la période de faible activité. Il a enfin été convenu que lorsque la durée hebdomadaire de travail sera inférieure à la durée collective de travail, la Direction s’efforcera d’organiser les horaires de travail du personnel concerné de manière à dégager une ou plusieurs journée(s) ou demi-journée(s) de repos sur la semaine. Il est précisé que l’activité de la société impose de suivre l’organisation et le rythme de travail des clients.
6.2Respect des horaires hebdomadaires
Il est rappelé que le respect de l'horaire est obligatoire pour tout le personnel. Nul, de sa propre initiative, ne peut le modifier. Chaque salarié doit se trouver sur son lieu de travail aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail. Il est interdit de commencer un travail après l'heure et de le terminer avant l'heure, sans l'accord du responsable hiérarchique. Le travail effectif doit être poursuivi jusqu'à l'heure fixée pour la fin du travail. Tout retard ou départ anticipée doit être signalé et justifié dans la journée. La Direction a mis en place un système de contrôle du respect des heures de prise et de fin de travail. L'ensemble du personnel devra s'y conformer.
6.3Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail
Les variations d’activité liées, d’une part, aux fluctuations de l’activité des clients et d’autre part, aux exigences des clients en matière de délai peuvent entraîner une modification de la répartition de la durée et des horaires de travail. Conformément à l’article L. 3121-42 du Code du travail, dans la répartition de leur durée du travail, les salariés seront informés dans un délai raisonnable, à savoir au moins trois jours calendaires à l’avance de tout changement, et ce pour leur permettre de prendre leurs dispositions en conséquence. Ce délai peut, exceptionnellement être réduit à 24 heures en cas de circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise. Il peut s'agir d'une carence de personnel imprévisible (maladie, décès, canicule par exemple), d'un surcroit ponctuel d'activité ou de tout autre évènement non prévisible (rupture de chaine d’approvisionnement) lors de la répartition initiale effectuée par la Direction ou son représentant. L'information des salariés se fera oralement lorsque l'urgence le justifie, et confirmé, lorsque cela est possible, par écrit.
CONTROLE ET SUIVI DE LA DUREE DU TRAVAIL EN HEURES
7.1Modalité du contrôle
Les salariés de la société devront strictement appliquer les modalités de contrôle de leur temps de travail, définies par la société, qui présentent un caractère obligatoire. A date, un système de contrôle du temps de travail effectif se fait par l’intermédiaire d’un système d’auto-déclaration (dans l’attente éventuelle de la mise en place d’un système de pointage et de gestion des temps) pour décompter quotidiennement et enregistrer des heures de début et fin de chaque période de travail. Ce relevé d'heures permettra à la Direction d'établir, chaque année, un compteur d'heures pour chaque salarié concerné. Ce compteur, ouvert au nom de chaque salarié, aura pour but de comptabiliser les heures effectivement travaillées, le nombre d'heures payées, les absences indemnisées autorisées, les congés payés pris ainsi que le décompte des heures non effectuées mais payées. Ce compte est établi pour chaque période de paie et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période annuelle. Ce décompte est tenu à la disposition des salariés.
7.2Gestion des compteurs en cours de période de référence
Il est rappelé que l'aménagement du temps de travail sur l'année permet d'instaurer une variabilité des horaires en fonction des besoins de l'activité. Ainsi, en fonction de l'activité ou des plannings, les salariés peuvent en cours de période avoir un compteur d'heures excédentaires (situation dénommée « compteur positif » : réalisation d'heures au-delà de 39 heures hebdomadaires en moyenne) ou un compteur d’heures déficitaires (situation dénommée « compteur négatif » : réalisation de moins de 39 heures hebdomadaires en moyenne). Par principe, l'entreprise fait varier les compteurs des salariés en fonction des besoins de l'activité en respectant le délai de prévenance. Dans un souci de qualité de vie au travail, les salariés pourront choisir d'utiliser des heures positives pour se constituer un temps de repos en cours de période, et ce dans le respect des modalités définies ci-après. Le collaborateur pourra demander à bénéficier d’heures non travaillées ou de jours de repos (une journée représentant 8 heures, sauf planning différent à savoir à date le vendredi qui représente 7 heures). Il devra adresser sa demande quatorze jours calendaires avant la date envisagée. La direction devra répondre dans un délai de sept jours calendaires. L'absence de réponse vaudra acceptation. Si l'organisation de l'activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, le salarié peut proposer une autre date à la direction. Inversement, en cas d'heures déficitaires (situation dénommée « compteur négatif »), la direction pourra imposer des heures de travail.
7.3Régularisation en fin de période annuelle
L'entreprise arrêtera également chaque compte individuel d'heures à l'issue de la période de référence, soit le 31 août de chaque année (sauf en cas de départ du salarié avant cette date). Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître des heures excédentaires, il sera fait application des dispositions de l’article 17 du présent accord. En fin de période de référence, si le compteur d'heures des salariés est déficitaire, il n’y aura pas de régularisation sauf si celui-ci est imputable au salarié.
CONDITION DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
8.1Absences rémunérées ou indemnisées
Sur le décompte des heures
Les absences rémunérées ou indemnisées (donc assimilées à du temps de travail effectif), telles que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Ainsi, en cas de période non travaillée, le salarié sera considéré comme ayant travaillé conformément aux horaires habituellement travaillés dans l’entreprise.
Sur la rémunération
L’indemnisation est calculée sur la base rémunération lissée.
Sur le déclenchement des heures supplémentaires
Les absences n'étant pas du temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires. Les absences liées à une maladie, un accident du travail, une maternité donnent lieu à réduction du plafond de déclenchement des heures supplémentaires, à savoir le plafond légal de 1.790 heures de la durée de l’absence évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation applicable dans l’entreprise.
Absences non rémunérées
Pour lutter contre l’absentéisme des salariés, les absences ni autorisées ni justifiées feront l’objet, sur le plan de la rémunération, d’une retenue sur salaire sur le mois de l’absence, et ce à concurrence de la durée moyenne de 39 heures (soit 8 heures pour une journée d’absence du lundi au jeudi et 7 heures pour une absence le vendredi). La société se réserve la possibilité d’appliquer cette règle sur les retards.
EMBAUCHE ET RUPTURE DE CONTRAT
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise. En fin de période, il est procédé à une régularisation sur la base d’un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l’horaire collectif applicable au salarié. En cas de départ d’un salarié en contrat à durée indéterminée en cours de période annuelle et dans l’hypothèse, par nature exceptionnelle, d’une rupture anticipée de contrat à durée déterminée (dans les cas limitatifs énumérés aux articles L. 1243-1 et L. 1243-2 du Code du travail) les règles applicables sont les suivantes :
Si le compteur est excédentaire, les heures lui seront rémunérées en application des dispositions de l’article 17
Inversement, si le compteur est déficitaire, il n’y aura pas de régularisation sauf si celui-ci est imputable au salarié.
LISSAGE DE LA REMUNERATION
Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière et en application de l’article L. 3121-44 du Code du travail, les parties ont convenu que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée réellement réalisée au cours du mois considéré et lissée sur la base de la durée moyenne de 39 heures par semaine. En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par la Société, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
ACTIVITE PARTIELLE
En cas de baisse d'activité, s'il apparaît que les périodes basses ne pourront plus être compensées au cours de l'année, la société pourra déposer une demande d'indemnisation au titre de l'activité partielle. La société recherchera tous les moyens possibles pour limiter le recours à l'activité partielle. Les représentants du personnel seront informés et consultés au préalable de tout recours à l'activité partielle.
TITRE 3
PRINCIPES GENERAUX RELATIFS A L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
DUREE CONTRACTUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le contrat de travail fixe la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif convenue entre les parties. Il est rappelé que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail). Dans le cadre de cette définition, sont donc exclus du décompte du temps de travail effectif :
les temps consacrés au repas,
le temps de pause, notamment celui visé à l’article 16 du présent accord,
les temps d’habillage et de déshabillage.
Il est enfin rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail.
DUREES MAXIMALES DU TRAVAIL
La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. Cette durée pourra être dépassée, sans délai de prévenance, en cas d’urgence et en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, dans la limite d’une durée maximale quotidienne de 12 heures. La durée maximale hebdomadaire est limitée à 46 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives et ne peut excéder 48 heures sur une semaine. Au final, les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :
durée maximale quotidienne de travail : 10 heures, voire 12 heures sur justification : absentéisme exceptionnel au sein du service, commande exceptionnelle d’un client, retard dans la production, crise sanitaire ;
périodes hautes : durée maximale de travail supérieure à 35 heures et pouvant aller jusqu'à 48 heures ;
périodes basses : durée minimale de travail possible au cours d'une semaine travaillée inférieure à 35 heures et jusqu'à zéro heure.
REPOS QUOTIDIEN
La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives. L'amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d'une même période de 24 heures. Elle est au maximum de 13 heures.
REPOS HEBDOMADAIRE
Conformément à l'article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Le jour de repos hebdomadaire est fixé, sauf dérogations particulières, le dimanche.
TEMPS DE PAUSE
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause. La durée de la pause ou des interruptions du travail ne peut avoir une durée inférieure à 20 minutes. Cette pause de 20 minutes est considérée comme du temps de travail effectif et donc rémunérée comme tel. Ces pauses ont pour objet de permettre au salarié de se reposer, de se restaurer, de vaquer à ses occupations personnelles. Cette pause n’a vocation à s’appliquer uniquement lorsque pour des raisons exceptionnelles la société était amenée à modifier les horaires de travail (ex : période de canicule).
HEURES SUPPLEMENTAIRES
17.1.Accomplissement d’heures supplémentaires
Les salariés pourront être amenés à effectuer,
sur demande de l’employeur, des heures supplémentaires sur tous les jours ouvrables de la semaine.
Dans un souci de préserver la santé des salariés, la direction entend limiter au maximum l’existence d’heures supplémentaires.
La décision de la direction de recourir à de telles heures de travail relève du seul pouvoir de direction de l’employeur, et ce en fonction des nécessités de l’entreprise et qu’aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans que le supérieur hiérarchique l’ait préalablement demandée.
Seules les heures enregistrées lors de leur réalisation, seront prises en compte dans le compteur en fin d’année.
17.2.Décompte des heures supplémentaires
Le calcul des heures supplémentaires s’effectue dans le cadre de
la semaine civile pour les heures effectuées dans le cadre de la durée collective (39 heures hebdomadaire) et en fin de période de référence pour les heures accomplies au-delà de la durée collective.
Selon l’article L.3121-29 du Code du travail, sauf stipulation contraire d’un accord d’entreprise, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. Le décompte des heures supplémentaires s’effectue sur la base des heures de travail effectif. Sont des heures supplémentaires, les heures effectuées :
à l’intérieur de la durée collective soit 39h, ces heures supplémentaires sont rémunérées au mois le mois,
au-delà de la durée collective (39 heures) placées dans un compteur d’heures
et uniquement si le compteur est excédentaire c’est-à-dire si les périodes basses n’ont pas pu compensées les périodes hautes. Elles seront rémunérées en fin de période de référence.
17.3.Contrepartie aux heures supplémentaires
Toutes les heures supplémentaires sont rémunérées avec une majoration de 25%.
17.4.Contingent d’heures supplémentaires
En application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, les parties conviennent de fixer le contingent d’heures supplémentaires par an et par salarié à 330 heures. Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
17.5.Contrepartie obligatoire en repos
Toute heure accomplie au-delà du contingent annuel ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100 %. La mise en œuvre de la contrepartie en repos se fera conformément aux dispositions du Code du travail. Sur un document joint au bulletin de paie, le salarié est tenu, le cas échéant, régulièrement informé de ses droits acquis en matière de contrepartie de repos, celui-ci indiquera le nombre d’heures de repos portées à leur crédit. Dès que ce nombre atteint 7 heures, une mention notifiant l’ouverture du droit et rappelant le délai dont dispose le salarié pour déposer ses dates de repos.
TITRE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONVENTION DE FORFAIT
ANNUEL EN JOURS
De par la nature et les spécificités de l’activité de la société, cette dernière doit prendre des mesures pour aménager la durée du temps de travail et la faire correspondre aux contraintes organisationnelles.
A ce titre, elle a souhaité, par le présent accord, confirmer et renforcer la flexibilité de la durée du travail des salariés travaillant en autonomie afin de concilier au mieux les intérêts des salariés avec ceux de la société, et assurer une meilleure cohérence entre l’autonomie dont disposent certains salariés et le mode d’organisation du temps de travail qui leur est applicable.
Les parties sont persuadées que le recours aux forfaits annuels en jours permet une souplesse d’organisation bénéfique pour chacun ainsi que le bénéfice de jours de repos annuel en plus des congés payés.
À l'heure où les collaborateurs semblent revendiquer plus de flexibilité dans l'organisation de leur travail, ce dispositif peut correspondre à leurs aspirations.
En effet, les forfaits annuels en jours octroient une certaine liberté puisqu’il n’y a plus d’horaires imposés.
Pour autant, la Direction souhaite préciser que ce dispositif n’est pas non plus synonyme d’absence du pouvoir de direction.
Pour des raisons évidentes de bon fonctionnement de l’entreprise, la Direction pourra imposer la présence des salariés relevant de ce dispositif à des réunions périodiques, à des séminaires, à des formations, à des salons professionnels ou toute autre extériorisation sans que l’autonomie du salarié puisse être remise en cause.
Le présent titre a pour objectif de permettre aux salariés de la société répondant au critère d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société, de bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours.
Le présent titre permet également de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et rappeler les garanties de protection de la santé et de la sécurité.
Les dispositions du présent titre se substituent de plein droit à l’ensemble des dispositions de la convention collective applicable et de ses avenants, et ce en application de l’articleL. 2253-3 du code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.
C’est dans ce contexte que se présente le titre de cet accord.
SALARIES BENEFICIAIRES
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut visés les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres relevant de la classification C et D de la convention collective appliquée et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Il peut s’agir à la date de signature des présentes, sans que cette liste ne soit exhaustive : Directeur commercial. Cette liste n’est qu’indicative : un cadre relevant de la classification C et D et occupant un des postes listés pourra ne pas relever de ses dispositions en l’absence d’autonomie.
Personnel relevant de la catégorie des non-cadres relevant de la classification à partir de la position F et suivante dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il peut s’agir à la date de signature des présentes, sans que cette liste ne soit exhaustive : Chargée d’affaires et conducteur de travaux.
Cette liste n’est qu’indicative : un non-cadre relevant de la classification à partir de F et suivante et occupant un des postes listés pourra ne pas relever de ses dispositions en l’absence d’autonomie.
Tout autre poste non-connu à ce jour et susceptible d’être crée, qui entrerait dans les catégories professionnelles précitées pourront bénéficier d’une convention individuelle de forfait jours, s’ils répondent aux conditions visées ci-dessus. L'autonomie s'apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d'horaires prédéterminées de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l'organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d'un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des salariés placés sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d'organiser par eux-mêmes leur temps de travail. Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
PRISE EN COMPTE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Conformément aux principes d’égalité professionnelle entre femmes et hommes appliqués dans l’entreprise, aucune différence de traitement dans l’accès aux forfaits en jours n’interviendra entre les femmes et les hommes. Les hommes et les femmes ayant conclu un forfait en jours bénéficieront des mêmes droits et des mêmes conditions de travail.
DUREE DU FORFAIT EN JOURS
20.1. Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
Pour les salariés ne bénéficiant d’un congé annuel complet ou ne prenant pas tous leurs congés payés sur la période de référence ou reportant de manière exceptionnelle la prise de leurs congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les jours de congés conventionnels supplémentaires (pour ancienneté ou pour fractionnement) ont pour effet de réduire d’autant le nombre de jours de travail convenu.
Le nombre de jour travaillés n’est pas modifié par les années bissextiles.
La période de référence du forfait est l’année civile.
Il est possible de prévoir un forfait en jours réduit, c’est-à-dire de prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours.
Dans ce cas, le salarié concerné bénéficiera à due proportion des mêmes droits et avantages que les autres salariés (jours de repos supplémentaires proratisés, rémunération minimale proratisée…)
Le forfait en jour réduit ne constitue pas un temps partiel et n’ouvre donc pas les droits dont peut se prévaloir un salarié à temps partiel.
20.2. Nombre de jours non travaillés
Ce nombre est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels exemple : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés PT (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : PT – F.
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours réduit acquièrent également des jours de repos, au prorata temporis de leur durée contractuelle de travail, avec arrondi à la demi-journée supérieure.
20.3. Conséquences des absences, entrée et sortie en cours de période de référence
Le nombre de jours travaillés sur l’année sera notamment réajusté au prorata temporis en cas de :
Embauche en cours d’année,
Rupture du contrat en cours d’année, pour quelque motif que ce soit,
Suspension du contrat de travail pour une absence non assimilée à du temps de travail effectif,
Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours d’année civile.
Le nombre de jours travaillés correspondant au forfait tient compte d’un droit à congés payés complet, soit 25 jours ouvrés par année complète d’activité.
En conséquence, en cas d'embauche en cours de période de référence ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de cette période, la convention de forfait définit, pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler en tenant compte de l’absence éventuelle de droit complet à congés payés et du nombre de jours fériés chômés.
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
Si le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés est inférieur à ceux qui ont été payés, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Dans le cas contraire, un rappel de salaire sera versé au salarié.
Entrée/sortie en cours d’année : nombre de jours repos à prendre
Ainsi, dans l’hypothèse d’une entrée en cours d’année le
nombre de jours à travailler est déterminé selon la méthode suivante :
[Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis] x [nombre de jours calendaires sur la période de présence / nombre de jours calendaires de l'année]. Ce nombre de jours est arrondi à l’entier inférieur.
Le nombre de jours de repos est déterminé quant à lui :
Jours ouvrés non fériés : Nombre de jour calendaire sur la période de présence
Nombre de samedi et dimanche sur la période,
Nombre de jours fériés sur la période (hors samedi et dimanche),
Le nombre obtenu correspond au nombre de jours ouvrés restant dans l’année pouvant être travaillés
Ainsi, le nombre de jours de repos restant dans l’année est calculé comme suit :
Nombre de jours ouvrés non fériés - nombre de jours à travailler
La rémunération annuelle convenue est proratisée d’autant pour l’année incomplète.
sortie en cours d’année : rémunération
En cas de départ en cours d’année,
Si le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés est inférieur à ceux qui ont été payés, la retenue suivante sera appliquée sur le solde de tout compte : Nombre de jours de repos pris en trop x rémunération journalière (nombre de jours de repos pris en trop = nombre de jours de repos pris - nombre de jours de repos à prendre)
Si le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés est supérieur à ceux qui ont été payés, une rémunération complémentaire sera appliquée sur le solde de tout compte : Nombre de jours de repos non pris x rémunération journalière (Nombre de jours de repos non pris = nombre de jours de repos à prendre – nombre de jours de repos pris)
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.
Absences
Les absences d'un ou plusieurs jours rémunérées ou indemnisées (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.
La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention individuelle de forfait.
Elle est déterminée par le calcul suivant :
[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence
REGIME JURIDIQUE
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
GARANTIES
Temps de repos.
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).
La dérogation ci-dessus étant exceptionnelle, elle ne peut être utilisée que 3 fois sur l’année civile (ou « sur une même période de 12 mois consécutifs »).
Contrôle.
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à son supérieur hiérarchique. Ce document sera signé de part et d’autre.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés d’ancienneté, congés de fractionnement, repos hebdomadaire, jour de repos…
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
Dispositif d’alerte (ou « de veille »).
Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 22.2. ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 3 semaines consécutives.
Dans les 8 jours, le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 24.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Entretien annuel.
En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours,
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES
DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er septembre 2025.
SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
REVISION
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Cette révision se fera selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
DENONCIATION
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la DREETS compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers.
DEPOT
Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante :
www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes d’Angers. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
INFORMATION DES SALARIES
L’employeur portera à la connaissance des salariés le présent accord :
Par la remise au salarié nouvellement embauché d’une notice d’information listant les conventions et accords applicables dans l'entreprise ou l'établissement dont l'accord relatif à la durée et à l'aménagement de durée du travail (art. R. 2262-1 du code du travail).
Fait à Ingrandes, le 15 octobre 2025 En 3 exemplaires originaux
