Accord relatif à la qualité de vie au travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et le droit à la déconnexion au sein de la société RAS
Application de l'accord Début : 08/07/2025 Fin : 07/07/2029
RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LE DROIT A LA DECONNEXION AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ XX
Entre les soussignés :
La REUNION AIR SURETE, société anonyme à conseil d'administration au capital de XX €, ayant son siège social au XX, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Denis sous le n° XX - n° SIRET : XX, représentée par son gérant, Monsieur XX,
D’une part,
Et
Les
Organisations Syndicales représentatives au sein de la société, représentées par leurs délégués syndicaux :
Le syndicat FO représenté par M. XX, Délégué syndical FO,
Le syndicat UR974 représenté par M. XX, Délégué syndical UR974,
D’autre part. PREAMBULE Attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail des collaborateurs au sein de XXX, les parties signataires au présent accord rappellent qu’elles ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’entreprise. Elles ont notamment négocié de façon régulière sur ces thèmes, ont été attentives à respecter les engagements pris à ce titre, et ce sont attachées à maintenir l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail au rang des préoccupations majeures au sein de l’entreprise.
Cet accord qui vient en remplacement de l’accord de juillet 2022, traduit la volonté de poursuivre cet objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail et rappelle que la Qualité de Vie au travail permet l’intégration du salarié dans son intégralité au sein de l’entreprise. Aussi, le présent accord vise à établir un bilan sur les résultats déjà obtenus et à définir des objectifs de progression sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, afin de mettre en œuvre les moyens nécessaires pour supprimer, ou à défaut, réduire les inégalités constatées.
En sus de ce sujet de la qualité de vie au travail : égalité homme/femme, il permet également de traiter de sujets de l’environnement de travail dans lequel les collaborateurs évoluent. Des réflexions ont été conduites pour mener des actions conjuguant l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs et la performance globale de XXX, d’autant que notre entreprise a vu son effectif fortement croître.
Le présent accord aborde les domaines d’actions suivants, en application des dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du travail et les mesures qui seront mises en place proviennent également des retours que nous avons eu au cours de ces 3 dernières années suite à notre accord :
Les embauches : mesures pour lutter contre toutes les discriminations à l’embauche entre les sexes
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale : faciliter l’organisation du travail pour aller au travail en toute quiétude.
La formation : l’assurance du développement des compétences de tous les collaborateurs en toute équité
La rémunération effective : égalité en matière de rémunération
Nous avons également pris des engagements forts au travers de nos différentes labellisations récentes en termes de QVT, de RSE.
D’autres actions ont été décidées en matière de droit à la déconnexion.
Les partenaires sociaux ont associé à ces domaines d’actions des objectifs de progression et des indicateurs permettant de les atteindre.
DIAGNOSTIC DE LA SITUATION EGALITE PROFESSIONNELLE
LES EMBAUCHES
La société XXX réaffirme sa volonté d’appliquer une politique d’embauche exempte de toute forme de discrimination liée au sexe. Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes, les descriptions de fonctions sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois et fonctions concernés soient accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.
La société XXX affirme son attachement au principe de l’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts à l’embauche et à la mobilité. Dans ce cadre, le processus d’embauche est unique et se déroule selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. La sélection des candidats s’opère sur des critères objectifs identiques, notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus par les candidats. Le choix final ne doit résulter que de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour l’emploi à pourvoir.
La société XXX s’est efforcée, à compétences égales, de favoriser la double mixité des métiers par l’embauche de femmes sur des postes techniques et d’hommes sur des postes administratifs.
Bilan des recrutements effectués en CDD et CDI
Effectifs :
BILAN DES RECRUTEMENTS 2024
Fonction
Nombre d'embauches
AGENT DE PREVENTION ET DE SECURITE
128
AGENT DE SECURITE CYNOPHILE
3
AGENT DE SURETE
1
AGENT DE SURETE POLYVALENT
7
APPRENTI
32
CHEF DE POSTE
1
CHEF D'EQUIPE DE SERVICE DE SECURITE INCENDIE
1
MANUTENTIONNAIRE SURETE
1
ADMINISTRATIF
1
REFERENT EQUIPE
2
Total général
177
REPARTITION DE L’EFFECTIF PAR TYPE DE CONTRAT
Type de contrat
Nombre
Contrat à durée indéterminée
389
Contrat à durée déterminée
424
Contrat d'apprentissage entreprises non artisanales d'au moins 11 salariés (loi de 1987)
45
Professionnalisation
1
Total général
859
REPARTITION DE L’EFFECTIF PAR TYPE DE CONTRAT ET PAR SEXE
Type de contrat
Nombre
Femmes
Hommes
Contrat à durée indéterminée
389 49 340
Contrat à durée déterminée
424 97 327
Contrat d'apprentissage entreprises non artisanales d'au moins 11 salariés (loi de 1987)
45 21 24
Professionnalisation
1 1
Total général
859 168 691
PYRAMIDE DES AGES
EVOLUTION DES EFFECTIFS EQUIVALENT TEMPS PLEIN
Bilan des années 2023-2024
La société XXX s’est engagée à féminiser les postes en Sécurité.
Sur les embauches de 2023, 13% sont des femmes. Sur les embauches de 2024, 16% sont des femmes.
La progression entre ces deux années est de 23%
Nous avons donc dépassé l’objectif de progression fixé dans l’accord, soit 10%.
Passage en CDI en 2024
Étiquettes de lignes
Nombre de Salariés
F 4 H 35
Total général
39
Promotion
Sur 14 promotions courant 2024, 3 sont en faveur des femmes. 21% des promotions en faveur des femmes en sachant que 20% de la population est féminine sur notre effectif total. Nous respectons ainsi notre principe d’égalité professionnelle.
L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
AMENAGEMENT TEMPS DE TRAVAIL
Dans la mise en œuvre des dispositifs existants d’horaires individualisés, les salariés connaissant des situations familiales particulières font l’objet d’une attention spécifique au sein de la société XXX.
En cas de difficultés passagères dans l’organisation des gardes de leurs enfants, les pères ou mères peuvent bénéficier sur une durée maximum de 6 mois, sous réserve des nécessités de service, d’un aménagement de leur emploi du temps de façon à faciliter l’exercice de leurs responsabilités familiales.
La société XXX s’est engagée à analyser les demandes d’aménagements du temps de travail pour permettre l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité des pères ou des mères.
Type d’aménagement
Nbre de demandes
Demandes acceptées
Raisons personnelles 10 10 Aménagements pour raisons médicales 6 6
PRE ET POST ENTRETIENS DES CONGES MATERNITE, D’ADOPTION OU PARENTAL
Pour que le congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein ne constitue pas un frein à l’évolution de la classification et à celle de la carrière du ou de la salarié(e), il est convenu que la Direction s’engage à ce que deux mois avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, quand ce dernier ne fait pas suite à un congé de maternité, un entretien soit réalisé, à la demande de l’intéressé(e), avec la DRH. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :
À l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;
Au remplacement du (ou de la) salarié ;
À la réorganisation des tâches durant le congé.
Aussi, au moins un mois avant son retour du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, à sa demande, le ou la salarié(e) aura un entretien avec la DRH afin d’échanger :
Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ;
Sur les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologiqueintervenue durant l’absence du ou de la salarié(e) ;
Sur les souhaits d’évolution ou de mobilité.
Nombre de demandes individuelles d’entretiens : Pas de demandes d’entretiens
LA FORMATION
Dans le cadre du plan de formation pluriannuel mis en œuvre, la direction a affiché son souhait de favoriser la mixité dans le développement des compétences des salariés. La société XXX s’est engagée à maintenir l’égalité des chances et de traitement dans l’accès aux dispositifs de formation. La formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. La formation professionnelle garantit l’employabilité du personnel, quel que soit son sexe. Elle doit permettre à tout salarié de la société XXX, femme et homme, de s’adapter à l’évolution de son emploi et de le conserver. Nous notons, sur 32 apprentis embauchés, 14 sont des femmes, soit plus de 44% d’apprentis féminins.
LA REMUNERATION EFFECTIVE
Le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à niveau équivalent est inscrit dans la politique salariale de la société. La société respecte une grille salariale et ne constate aucun d’écart significatif pour les postes à compétences et qualifications égales.
L’évolution de la rémunération effective des femmes et des hommes, à poste identique, doit être principalement basée sur les compétences de la personne, son expérience professionnelle, son ancienneté, son niveau de responsabilité et les responsabilités obtenues liées à sa fonction. L’entreprise veille également à ce que des écarts de rémunération effective non justifiés objectivement ne se créent pas dans le temps.
Nombre d’écarts de rémunération effective injustifiés/Nombre d’écarts de rémunération effective non corrigés : Pas d’écarts constatés sur salariés en poste
Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Conformément aux dispositions des articles L. 1142-7 et suivants du Code du travail, afin de respecter le principe « à travail de valeur égale, salaire égal », toute entreprise est tenue par un objectif de suppression des écarts de rémunération effective entre les femmes et les hommes.
Afin de s’assurer de cette obligation, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier leur «Index de l’égalité » avant le 1er mars de chaque année et mettre en œuvre, et en fonction du score obtenu des actions devraient être mises en place :
< 85 points : l’entreprise doit fixer et publier des objectifs de progression.
< 75 points : elle doit aussi publier des mesures correctives.
OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS EGALITE PROFESSIONNELLE
Embauches :
Actions retenues : Continuer à féminiser les postes (notamment en sécurité)
Indicateurs de suivi : Nombre de recrutements réalisés par sexe et par CSP.
Objectif de progression : Parmi les effectifs sécurité femmes embauchées en CDI/CDD, 10 % devront être des femmes.
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Action retenue : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Faire un point sur l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale au moment des entretiens individuels.
Indicateurs de suivi : Nombre d’aménagements réalisés.
Objectif de progression : 30% de demande d’aménagement du temps de travail pour raisons familiales mis en œuvre
Action retenue : PRE ET POST ENTRETIENS DES CONGES MATERNITE, D’ADOPTION OU PARENTAL
Faire un point les demandes d’entretien individuels entretiens congés maternité, d’adoption ou parental
Indicateurs de suivi :
Nombre d’entretiens avant départ réalisés en relation du nombre de départs en congé ;Nombre d’entretien après retour suivant le nombre de retour de congé.
Objectif de progression : 80 % des demandes d’entretiens réalisées.
Formation
Actions retenues :
Garantir à tous les salariés des conditions d’accès égales à la formation, quel que soit leur statut, leur sexe, âge et niveau de formation visé.
Améliorer le nombre d’actions de formation permettant de développer les compétences pour le personnel féminin.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’actions de formation mises en œuvre.
Objectif de progression :
90 % de femmes ayant reçu une action de formation
Rémunération effective
Actions retenues :
Poursuivre la politique de rémunération à l’embauche et dans les promotions salariales garantissant une stricte égalité salariale quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. La société veillera à ce que les écarts, ne créent pas dans le temps.
Indicateurs de suivi :
Salaire mensuel moyen de base par catégorie et par sexe
Objectif de progression :
Correction de 100% des écarts injustifiés constatés
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
3.1. CONDITIONS DE TRAVAIL
3.1.1. HARMONISATION DES TEMPS DE VIE PROFESSIONNELLE ET DE VIE FAMILIALE
Afin de contribuer à l’harmonisation des temps de vie professionnelle et familiale, il est convenu que les réunions seront organisées durant les heures de travail. De même, les parties conviennent que, dans la mesure du possible, les réunions ne se prolongeront pas au-delà de 19 heures.
3.1.2. DEVELOPPER LA COMMUNICATION AU SEIN DE L’ENTREPRISE
La société XXX a décidé de continuer à améliorer la communication des informations entre l’entreprise et les salarié(e)s en congés maternité, adoption ou parental à temps plein.
En conséquence, la Direction de la Société XXX s’engage, afin de maintenir un lien avec les salarié(e)s en congés maternité, adoption ou parental à temps plein, à ce que les informations générales à destination du personnel, concernant la vie et l’organisation de la Société XXX ou du service, leur soient systématiquement envoyées à leur domicile, de telle sorte que soient atténués les effets de l’éloignement de l’entreprise et par là-même, faciliter leur retour à leur poste de travail. Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre de salarié(e)s informé(e)s par rapport au nombre de salarié(e)s concerné(e)s.
3.1.3. ENTRETIEN PROFESSIONNEL
En outre, les parties conviennent qu’à l’occasion de l’entretien professionnel, un point pourra être fait avec la salariée ou le salarié, sur les conditions de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.
3.1.4. GROUPE PROJETS
La Direction s’engage à mettre en place des groupes de travail, constitués de collaborateurs (trices) et de manageurs volontaires. Ces groupes seront créés en amont de la mise en place de changements importants d’organisation et de méthode de travail (redéploiement des tâches, achat de nouveaux logiciels ou de machines-outils ...). Ces groupes de projets seront constitués au maximum de cinq personnes (intervenant extérieur compris) et contribueront à améliorer l’organisation, la qualité et les conditions de travail par une meilleure compréhension des dispositifs mis en place.
3.1.4. REUNIONS MANAGEURS
Les manageurs sont invités à mettre en place des réunions d’informations avec leur équipe, afin de les tenir informé des changements pouvant intervenir au sein de leur service, des modifications éventuelles à venir sur les plannings et de manière générale, de toutes informations qu’ils jugeront utiles à une meilleure compréhension des objectifs à atteindre. Ces réunions devront être des espaces de discussion dans un cadre et des règles précises visant à une meilleure compréhension des directives de travail et où l’on parle de situation concrètes.
3.1.5. UN ACCOMPAGNEMENT SOCIAL AU PLUS PRES DES BESOINS
Dans le cadre de sa politique d’accompagnement social et d’amélioration des conditions de vie de ses salariés, l’entreprise s’appuie sur l’action conjointe du pôle social (composante du service des ressources humaines) et de la commission logement (composé de membres du comité économique et social essentiellement), en lien avec Action Logement (partenaire externe). Cette collaboration active vise à apporter des réponses concrètes et rapides aux situations d’urgence ainsi qu’aux demandes de logement exprimées par les salariés. Une attention particulière est portée à l’écoute et à l’orientation des collaborateurs confrontés à des difficultés d’hébergement ou en recherche de logement.
Le suivi de cette action s’appuiera sur deux indicateurs :
le nombre de demandes de logement traitées et le nombre de dossiers ayant abouti favorablement
3.1.6. ORGANISATION DE LA RENTREE SCOLAIRE
Le salarié aura droit chaque année scolaire
à un jour d'indisponibilité de façon à leur permettre d'accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire.
Ce droit à indisponibilité du salarié correspondant à un jour de rentrée des classes est limité à 2 jours par an dès lors que le salarié a plusieurs enfants et que leurs rentrées des classes ne s’effectuent pas à la même date.
Ce droit correspond à la possibilité pour un salarié de demander un jour d’indisponibilité. Cette demande écrite faite
à minima 3 semaines avant le jour J de la rentrée scolaire sera soumise à acceptation des directions opérationnelles qui ont la latitude d’accepter ou de refuser la demande pour des motifs d’exploitation.
Si la demande du salarié respecte le délai de prévenance précité, l’acceptation ou le refus des directions opérationnelles est transmis au salarié à minima 7 jours calendaires avant le jour de la rentrée scolaire.
L’acceptation de cette journée peut se traduire sous la forme suivante ;
Une planification afin que cette journée soit une journée de repos
L’attribution d’une journée de congés (déduite du compteur de CP acquis).
Cette mesure tend à accompagner la conciliation de la vie professionnelle et la vie privée, l’entreprise XXX étant soucieuse de la conciliation vie privée, vie professionnelle.
3.1.6. AUTORISATION D’ABSENCE POUR GARDE ENFANT MALADE OU HOSPITALISE
Conformément aux nouvelles dispositions conventionnelles de l’avenant n°1 du 18/02/2025 à l’accord du 23 avril 2010 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il sera accordé aux salariés ayant une année d’ancienneté au moins dans l’entreprise qui assument la garde effective d’un ou plusieurs enfants des autorisations d’absence pour garder leur enfant âgé de moins de 13 ans qui serait malade ou hospitalisé. Chaque absence sera justifiée par certificat médical. Ces absences pourront être prises soit par journée, soit par demi-journée ; leur cumul ne pourra excéder 5 journées par année civile et par salarié. Ces absences seront rémunérées à 50 % du salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé.
3.1.7. JOURS DE CONGES EXCEPTIONNELS POUR DECES OU SURVENUE D’UN HANDICAP D’UN ENFANT
Après la survenance du décès d’un enfant pour accompagner le salarié, le salarié a droit :
13 jours ouvrables dans le cadre général,
15 jours ouvrables en cas de décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans, quel que soit son âge d’un enfant qui était lui-même parent, ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.
Après l’année l’annonce du handicap ou d’une pathologie d’un enfant (maladie grave ou victime d’un accident d’une particulière gravité), le salarié a droit à 6 jours ouvrables.
RELATIONS AU TRAVAIL : DROIT A LA DECONNEXION
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à la l’utilisation de la messagerie électronique
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques et professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congés et suspensions du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques
L’entreprise s’engage à organiser au fur et à mesure des actions de sensibilisation à destination du personnel de direction, des managers et de l’ensemble des salariés, en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques professionnels.
A cette fin, des actions seront mise en œuvre pour :
informer sur les règles d'utilisation des appareils et outils numériques mis à la disposition des salariés
former les salariés à l'utilisation raisonnable et équilibrée des appareils informatiques au travail ;
sensibiliser à l'importance de respecter le temps de repos pour soi-même et pour ses collègues de travail. ;
promouvoir de bonnes pratiques en matière d'utilisation des technologies et adopter les mesures nécessaires pour prévenir d'éventuels risques professionnels dans ce domaine
MODALITES DE SUIVI
Le suivi du présent accord sera effectué par le comité social et économique (CSE) lequel sera chargé annuellement d’analyser les actions menées.
DISPOSITIONS GENERALES
Champ d’application du présent accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société XXX.
Durée de l’accord – Date d’application
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Modification et révision de l’accord
Conformément aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, les organisations syndicales de salariés ou d’employeurs habilitées à demander la révision de tout ou partie de l’accord pourront le faire selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par écrit prenant la forme d’un courrier recommandé avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataire ou adhérente, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, et des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision, ou à défaut seront maintenues en l’état.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans cet accord, soit à défaut au jour qui suivra son dépôt auprès des autorités compétentes.
Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DEETS, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme de dépôt TéléAccords (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr).
Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Denis.
La communication du présent accord auprès du personnel se fera par les moyens habituels en vigueur dans la société, en particulier par affichage et diffusion via le système d’information interne.
