Société anonyme à directoire et conseil de surveillance
SIREN 388 308 637
Ayant son siège social 1 Rue Léopold Sédar Senghor – 14460 COLOMBELLES
Représentée par en qualité de Présidente du Directoire
La Société AGRA
Société par actions simplifiée
SIREN 538 582 636
Ayant son siège social 1 Rue Léopold Sédar Senghor – 14460 COLOMBELLES
Représentée par la société REUSSIR SA en qualité de Présidente, elle-même représentée par
Composant l’UES REUSSIR - AGRA
D’UNE PART,
ET :
Pour le syndicat CFDT-F3C
Représenté par, déléguée syndicale de l’UES
Pour le syndicat FORCE OUVRIÈRE
Représenté par, déléguée syndicale de l’UES
D’AUTRE PART,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc210639229 \h 2 ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc210639230 \h 3 ARTICLE 2 – SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES PAGEREF _Toc210639231 \h 3 ARTICLE 3 - DOMAINES D’ACTION PAGEREF _Toc210639232 \h 4 3.1 Rémunération PAGEREF _Toc210639233 \h 4 3.2 Promotion PAGEREF _Toc210639234 \h 4 3.3 Embauche PAGEREF _Toc210639235 \h 5 3.4 Conditions de travail PAGEREF _Toc210639236 \h 5 ARTICLE 4 - SUIVI ET REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc210639237 \h 6 ARTICLE 5 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD PAGEREF _Toc210639238 \h 6 ARTICLE 6 – FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc210639239 \h 6
PREAMBULE
Au travers ce nouvel accord et dans la continuité de l’accord du 7 février 2022, la Direction réaffirme sa volonté de respecter le principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et de veiller à une meilleure représentation proportionnelle des femmes et des hommes aux différents niveaux de l’entreprise. Elle s’inscrit dans la continuité de son engagement à promouvoir la diversité et favoriser l’égalité au travail par la mise en place de pratiques sociales responsables.
Les parties ont échangé sur la base du rapport de situation comparée des hommes et des femmes, de l’index égalité calculé annuellement et des impacts de l’accord égalité hommes/femmes précédent.
L’index égalité professionnelle, tel que défini par la réglementation, ne reflète pas la réalité de la politique salariale. Compte-tenu des effectifs requis pour être calculable, l’index est déterminé sur la seule catégorie professionnelle des cadres répartis dans 4 tranches d’âge et cette catégorie regroupant 90% des effectifs, tous métiers confondus, les écarts de rémunération ainsi calculés sont très différents des écarts observés par métiers ou niveaux de classifications.
Un autre mode de calcul n’étant pas possible au regard des seuils d’effectifs, les parties s'engagent à soutenir l'égalité de traitement entre les salariés femmes et les salariés hommes avec des objectifs plus ciblés par métier/classification qui doivent contribuer à l’évolution positive de l’index général.
Les actions entreprises depuis plusieurs années ont permis de faire évoluer l’index, systématiquement au-dessus de 75 points depuis 2021. L’objectif est maintenant d’atteindre et de maintenir le seuil de 85 points, dépassé en 2022 et 2023, en veillant à l’équilibre des rémunérations et à l’accès aux postes à responsabilités mieux réparti entre les hommes et les femmes au sein de l’UES.
Les actions déjà formalisées ou bonnes pratiques déjà initiées seront ainsi poursuivies pour supprimer les écarts de rémunération et équilibrer la représentation des femmes et des hommes dans les fonctions à responsabilités.
Quatre domaines d’action sont retenus dans le cadre du présent accord :
la rémunération effective ; thème obligatoire,
la promotion professionnelle contribuant directement à l’évolution des rémunérations,
l’embauche,
les conditions de travail.
Pour chaque domaine, une ou plusieurs actions sont définies et associées à des objectifs de progression et indicateurs chiffrés.
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L2242-1 et R2242-2 du Code du Travail.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de l’UES REUSSIR-AGRA.
ARTICLE 2 – SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES
Les indicateurs portant sur l’année 2024 sont mesurés à l’aide du tableau de synthèse des données sociales établi au 31 décembre 2024 et du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes intégré au bilan social annuel 2024. Il en ressort principalement :
Un effectif femmes ayant évolué à 54% de l’effectif global,
Une mixité hommes/femmes dans les 3 catégories professionnelles malgré quelques nuances par métiers :
une évolution notable de la mixité dans les métiers commerciaux et marketing/abonnement/diffusion,
une féminisation des journalistes,
un rééquilibrage hommes/femmes dans la catégorie « cadres FNPS » (24 hommes et 21 femmes vs 20 hommes et 9 femmes en 2019),
les métiers administratifs restent majoritairement occupés par des femmes et les métiers du numérique par des hommes,
Un taux de « promotion » favorable aux hommes (2 femmes soit 3,2 % des femmes et 3 hommes soit 5,5 % des hommes ont bénéficié d’une promotion avec changement de coefficient en 2024), respectant les mesures prévues à l’accord égalité hommes/femmes de 2022, soit un écart maximum de 3% (il est de 2,3%),
Un taux « d’augmentation individuelle » favorable aux femmes (8 femmes soit 12,7% et 5 hommes soit 9,1%) respectant les mesures prévues à l’accord égalité hommes/femmes de 2022, soit un écart maximum de 1 personne pour la catégorie « employés » et 5 pour la catégorie « cadres » (il est de 1 pour la catégorie « employés » et 4 pour la catégorie « cadres »),
Une moyenne de rémunération équilibrée en catégorie « employés » (différentiel femmes/hommes +1,8%°) et favorable aux hommes en catégorie « journalistes » (différentiel femmes/hommes -5,1%) et « cadres FNPS » (différentiel femmes/hommes -20,3%),
Les temps partiels restent majoritairement choisis par des femmes.
Concernant l’index égalité professionnelle, son évolution depuis 2021 est la suivante : Année Index 2021 87 2022 89 2023 89 2024 76
Les mesures de corrections salariales mises en œuvre depuis plusieurs années ont permis de revenir à un index normalisé (il était de 41 en 2020) mais sur l’année 2024, l’écart de rémunération en faveur des hommes, en baisse depuis 2021 (9,6% en 2021, 7,9% en 2022), a de nouveau augmenté de 8,1% en 2023 à 10,7%. Cela est dû à notre effectif limité et au mix métiers par tranches d’âge dans la CSP Cadres dont journalistes alors que les écarts observés par métiers sont moindres dans la catégorie journaliste et plus marqués dans la catégorie « cadres FNPS ». La diminution marquée de notre indice d’égalité professionnelle est également liée au déséquilibre de la représentation femmes/hommes parmi les plus hautes rémunérations, jusqu’alors assez équilibré (3 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations en 2024, indicateur impactant directement l’index). ARTICLE 3 - DOMAINES D’ACTION
3.1 Rémunération
Les parties souhaitent maintenir les efforts visant à réduire l’écart global de rémunération constaté entre les femmes et les hommes, en veillant toujours à bien répartir les augmentations individuelles par sexe, proportionnellement à l’effectif. Afin de mieux cibler les actions, le suivi sera fait par catégorie « Employés », « Journalistes » et « Cadres FNPS » plutôt que par CSP tel que défini dans le calcul de l’index, l’objectif restant une évolution des ratios calculés pour l’index d’égalité professionnelle. L’objectif d’écart de rémunération (critère 1 de l’index égalité femmes/hommes) ci-dessous fixé à 5% pourra être revu à l’occasion de futurs accords, en fonction du résultat atteint au terme du présent accord.
Action 1 : contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans des proportions similaires par rapport à leur représentation dans l’effectif.
Objectif de progression : les augmentations individuelles seront réparties par sexe et catégorie professionnelle, en scindant les journalistes et les non-journalistes dans la catégorie « cadres », avec un écart maximum entre le nombre de femmes et d’hommes recevant une augmentation individuelle de :
1 en catégorie « Employé(e)s » soit 5% de l’effectif de la catégorie,
3 en catégorie « Journalistes» soit 5% de l’effectif de la catégorie,
2 en catégorie « Cadres FNPS » soit 5% de l’effectif de la catégorie.
Indicateur chiffré : réduire l’écart de rémunération global issu de l’index calculé annuellement, pour atteindre un écart maximum de 5% en 2028.
Echéancier : cette action sera contrôlée annuellement.
Action 2 : Définir, pour tout recrutement, la fourchette de la rémunération de base afférente au poste recruté en amont de la diffusion de l’offre et en tenant compte de la rémunération des profils équivalents au sein de l'entreprise (formation, compétences, expérience).
Objectif de progression : la fourchette de rémunération est fixée pour chaque poste ouvert au recrutement.
Indicateur chiffré : 100% des offres déposées font l’objet d’une définition de la fourchette de rémunération en amont de la diffusion de l’offre.
Echéancier : cette action sera contrôlée annuellement.
3.2 Promotion
La promotion est définie comme un changement d’emploi, éventuellement associé à un changement de classification, accompagné d’une augmentation individuelle de salaire.
Les parties souhaitent veiller à l’égalité d’accès à la promotion professionnelle entre les femmes et les hommes, contribuant ainsi à réduire les écarts de rémunération et de classification.
Action : assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle des femmes et des hommes en maintenant et développant les actions internes déjà engagées :
diffuser les avis de postes à pourvoir en interne sans distinction de sexe,
partager les données salariales individuelles avec les directeurs,
analyser les retours des entretiens professionnels avec les managers/directeurs.
Objectif de progression : les promotions seront réparties par sexe, toutes catégories confondues. Indicateur chiffré : le taux global annuel de promotion des femmes et des hommes calculé proportionnellement à l’effectif devra respecter un écart maximum de 3%.
Echéancier : cette action sera contrôlée annuellement.
3.3 Embauche Les parties souhaitent s’engager sur le développement de la mixité des métiers en privilégiant lors des recrutements, à compétences et qualifications comparables, l’embauche de femmes ou d’hommes selon l’équilibre constaté dans la catégorie du poste à recruter.
Au 31 décembre 2024, les taux de représentation par sexe constatés sont : Catégorie Femmes Hommes Employés 67% 33% Journalistes 58% 42% Cadres FNPS 47% 53%
Action : privilégier à compétences et qualifications comparables, l’embauche de femmes ou d’hommes selon l’équilibre constaté dans la catégorie recrutée.
Objectif de progression : favoriser la mixité femmes/hommes dans les différentes catégories professionnelles.
Indicateur chiffré : les recrutements réalisés devront faire évoluer positivement le taux de représentation du sexe sous-représenté dans la(les) catégorie(s) où les recrutements sont réalisés.
Echéancier : cette action sera contrôlée annuellement.
3.4 Conditions de travail Dans la continuité de l’accord précédent, les parties souhaitent maintenir les conditions d’accès au télétravail élargies pour les femmes enceintes, sur la base du volontariat, à 4 jours par semaine pour une salariée à temps complet (prorata pour une salariée à temps partiel ou forfait réduit) à compter du 5ème mois de grossesse et jusqu’au congé maternité.
Action 1 : informer les salariées déclarant une grossesse de la possibilité d’étendre le télétravail jusqu’à 4 jours par semaine à compter du 5ème mois de grossesse.
Objectifs de progression : l’ensemble des salariées concernées seront informées de ce droit.
Indicateur chiffré : proportion de salariées bénéficiant effectivement de ce droit par rapport au nombre de salariées pouvant en bénéficier.
Echéancier : cette action sera contrôlée annuellement.
Les parties souhaitent également maintenir les droits à absences enfants malades pour les parents isolés tels que définis dans l’accord précédent.
Action 2 : ouvrir un droit à 6 jours par an d’absences enfants malades pour les parents isolés d’enfant(s) de moins de 16 ans, sous conditions de présentation d’un certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant et d’un justificatif de la situation de parent isolé.
Objectifs de progression : l’ensemble des salariés seront informés de ce droit.
Indicateur chiffré : nombre de salariés demandant à bénéficier de ce droit.
Echéancier : cette action sera contrôlée annuellement.
ARTICLE 4 - SUIVI ET REVISION DE L’ACCORD
Le suivi de l’accord sera réalisé annuellement, dans le cadre des réunions de CSE, lors de la présentation de l’index d’égalité professionnelle.
Toute demande de révision à l’initiative d’une des parties signataires devra être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’autre partie.
En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un avenant.
ARTICLE 5 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 années - 2025, 2026, 2027 et 2028.
ARTICLE 6 – FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé selon les formes légales en vigueur sur la plateforme TéléAccords.
Un exemplaire sera également adressé au greffe du Conseil des Prud'hommes de Caen.
Il fera l’objectif d’une communication interne, par voie numérique.
Le présent accord est signé de manière électronique et un exemplaire est remis à chacune des parties.
Fait à COLOMBELLES, le 06-10-2025
Pour le syndicat CFDT–F3CPour la Société REUSSIR
, déléguée syndical de l’UES
Pour le syndicat FORCE OUVRIÈREPour la Société AGRA
