Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
Entre les soussignés :
Entre les soussignées :
La Société Reworld Media Magazines, SAS au capital de 60 557 458 euros, dont le siège social est au 40 avenue Aristide Briand – 92220 Bagneux, représentée par XXX, agissant en qualité de XXX,
La Société ERAS, SNC au capital de 152 500 euros, dont le siège social est au 40 avenue Aristide Briand – 92220 Bagneux, représentée par XXX, agissant en qualité de XXX,
Composant l’Unité Economique et Sociale « RMM-ERAS », ci-après dénommée l’ « UES RMM-ERAS »
d’une part,
Et les organisations syndicales représentatives suivantes :
CFDT, représentée par XXX,
CGC, représentée par XXX,
CGT, représentée par XXX,
SNJ, représentée par XXX
Ci-après désignées « les organisations syndicales »,
d’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les Parties »
sont convenus ensemble de ce qui suit : Table des matières
Titre 1 – Portée de l’accord PAGEREF _Toc190951675 \h 5 Chapitre 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc190951676 \h 5 Chapitre 2 – Acteurs de la GEPP PAGEREF _Toc190951677 \h 5 Article 1 – La direction PAGEREF _Toc190951678 \h 5 Article 2 – La Direction des ressources humaines PAGEREF _Toc190951679 \h 5 Article 3 – Les instances représentatives du personnel (IRP) et les organisations syndicales PAGEREF _Toc190951680 \h 6 Article 4 – Les salariés PAGEREF _Toc190951681 \h 6 Article 5 – Les managers PAGEREF _Toc190951682 \h 7 Titre 2 – Recrutement et animation des compétences PAGEREF _Toc190951683 \h 7 Article 1 - Recrutement PAGEREF _Toc190951684 \h 7 Article 2 – L’intégration des nouveaux salariés PAGEREF _Toc190951685 \h 8 Article 3 – Constitution d’un vivier de talents PAGEREF _Toc190951686 \h 11 Titre 3– Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, parcours professionnels PAGEREF _Toc190951687 \h 11 Chapitre 1 – Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences PAGEREF _Toc190951688 \h 11 Chapitre 2 – Evolution et développement des compétences PAGEREF _Toc190951689 \h 12 Article 1 – Un environnement favorisant le développement des compétences PAGEREF _Toc190951690 \h 12 Article 2 – un environnement favorisant la transmission des compétences PAGEREF _Toc190951691 \h 13 Chapitre 3 – Le parcours professionnel PAGEREF _Toc190951692 \h 13 Article 1 – Les entretiens PAGEREF _Toc190951693 \h 13 Article 2 – Les dispositifs en faveur du développement des compétences PAGEREF _Toc190951694 \h 14 Article 3 – Promotion du Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc190951695 \h 17 Article 4 – Les mesures favorisant la mobilité interne PAGEREF _Toc190951696 \h 18 Article 5 – Les mesures favorisant la mobilité externe : le Projet de Transition Professionnelle (PTP) PAGEREF _Toc190951697 \h 19 Chapitre 4 – Les dispositifs d’accompagnement des dernières parties de carrière PAGEREF _Toc190951698 \h 20 Article 1 – La formation PAGEREF _Toc190951699 \h 20 Article 2 – La transmission des savoirs et des compétences PAGEREF _Toc190951700 \h 20 Article 3 – Les mesures d’aménagement des fins de carrière et transition vers la retraite PAGEREF _Toc190951701 \h 21 Titre 4 – Mesures en faveur des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc190951702 \h 22 Titre 5 – Informations et consultations des IRP sur la GEPP PAGEREF _Toc190951703 \h 23 Titre 6 – Dispositions finales PAGEREF _Toc190951704 \h 23 Article 1 – Commission de suivi de l’accord PAGEREF _Toc190951705 \h 23 Article 2 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc190951706 \h 24 Article 3 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc190951707 \h 25 Article 4 – Publicité et dépôt PAGEREF _Toc190951708 \h 25 Article 5 – Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc190951709 \h 25 ANNEXE 1 – Indicateurs de suivi de l’accord PAGEREF _Toc190951710 \h 27 Titre 2 – Recrutement et animation des compétences PAGEREF _Toc190951711 \h 27 Article 1 - Recrutement PAGEREF _Toc190951712 \h 27 Article 2 – L’intégration des nouveaux salariés PAGEREF _Toc190951713 \h 27 Titre 3– Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, parcours professionnels PAGEREF _Toc190951714 \h 28 Article 1 – Un environnement favorisant le développement des compétences PAGEREF _Toc190951715 \h 28 Article 2 – Les dispositifs en faveur du développement des compétences PAGEREF _Toc190951716 \h 28 Article 3 – Promotion du Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc190951717 \h 28 Article 4 – Les mesures favorisant la mobilité interne PAGEREF _Toc190951718 \h 28 Article 5 – Les mesures favorisant la mobilité externe : le Projet de Transition Professionnelle (PTP) PAGEREF _Toc190951719 \h 28 PREAMBULE
Depuis plusieurs années, le secteur de la presse en général et de la presse magazine plus particulièrement fait face à des difficultés structurelles, illustrées par une baisse constante de la diffusion des magazines papiers (vente au numéro et abonnements), une baisse des revenus publicitaires aujourd’hui captés très majoritairement par les « Big Tech », et à une évolution des besoins du public pour une offre diversifiée.
Dans ce contexte, l’UES RMM-ERAS fait aujourd’hui les constats suivants :
Une décroissance certes maîtrisée, mais constante, des revenus de l’activité print ;
Une hausse des revenus tirés de l’activité digitale et de la diversification ne permettant toutefois fois pas de compenser à date la baisse de l’activité print ;
Une pyramide âges déséquilibrée vers le haut, montrant une surreprésentation des tranches d’âges les plus élevées et notamment des salariés de plus de 60 ans ;
La volonté de certains salariés de pouvoir bénéficier d’une transition accompagnée vers la retraite ;
La nécessité d’anticiper et de mieux organiser le renouvellement des compétences et la transmission des savoirs.
Conformément aux dispositions Code du travail, la direction de l’UES RMM-ERAS a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. Les parties s’entendent sur la nécessité de mettre en place un dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) offrant l’opportunité de :
Gérer et favoriser les départs progressifs en retraite des salariés qui le souhaitent ;
Développer l’employabilité et rendre les salariés acteurs de leur parcours professionnel pour s’adapter aux évolutions de l’entreprise ;
Valoriser les talents internes ;
Mettre en œuvre les moyens nécessaires qui permettent l’adaptation des compétences des salariés à l’évolution de leur emploi pour maintenir et renforcer leur employabilité.
Analyser les parcours professionnels et la cartographie des métiers dans l’entreprise
La direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont rencontrées au cours de 3 réunions, tenues les 28 janvier, 12 février, et 18 février 2025 et ont abouti au présent accord.
Ce dernier, conclu pour une durée de 3 ans, s’inscrit dans cette démarche et la complète en définissant des dispositifs de GEPP garantissant l’accompagnement RH des transformations de l’entreprise.
Les parties conviennent que les mesures et moyens déployés dans le cadre de la GEPP seront flexibles et évolutifs afin de prendre en compte l’expérience acquise au cours de sa période triennale d’application, ainsi qu’à travers les échanges avec les partenaires sociaux pour s’assurer de l’efficacité du présent accord.
Par ailleurs, en cas d’éventuelle opération de réorganisation impactant les emplois, le dispositif GEPP du présent accord s’articulera dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel, avec la mise en place des procédures et des dispositifs d’accompagnement prévus le cas échéant par le code du travail.
Les parties s’engagent à assurer une large communication de l’ensemble des dispositions du présent accord afin que les enjeux de la GEPP soient diffusés et partagés avec tous les acteurs de l’UES.
Titre 1 – Portée de l’accord Chapitre 1 – Champ d’application
Les Parties conviennent que le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés permanents de l’UES RMM-ERAS titulaires d’un contrat à durée indéterminée, dès lors que les conditions d’éligibilité de la ou des mesure(s) prévues par le présent accord sont remplies.
Certaines dispositions expressément identifiées sont également applicables aux alternants (contrat de professionnalisation et d’apprentissage) ainsi qu’aux stagiaires.
Chapitre 2 – Acteurs de la GEPP
Le développement professionnel des salariés est une responsabilité légale de l’employeur définie à l’article L. 6321-1 du Code du travail, qui vise notamment à garantir l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
La réussite de la démarche GEPP repose sur la mobilisation de chacune des parties prenantes dans les phases d’identification des besoins, de mise en œuvre des actions et de suivi. Article 1 – La direction
La direction de l’UES RMM-ERAS, définit, à partir de la stratégie des entreprises de l’UES, l’organisation des services et les besoins en compétences envisagés et les évolutions de métiers prévisibles dans une démarche prospective.
Elle veille à ce que les équipes en charge de la mise en application des plans d’actions de cet accord aient les moyens de les mettre en application.
Article 2 – La Direction des ressources humaines
Les différentes composantes de la direction des ressources humaines (DRH) ont pour mission d’animer le dispositif d'ensemble de la GEPP en lien avec les managers et les salariés, et de garantir la bonne application des mesures et actions définies dans le présent accord, dans le cadre de leurs rôles respectifs :
Le responsable ressources humaines (RRH) veille à la bonne coordination des actions de GEPP et au dialogue avec les managers et salariés. Il aide également les managers opérationnels dans leur rôle d’accompagnement de leurs salariés dans le développement de leurs compétences individuelles et collectives en mobilisant les dispositifs RH existants ;
Le responsable recrutement est également mobilisé autour de l’attractivité des compétences clefs pour le développement de l’entreprise ;
Le responsable formation participe à la construction et à l’amélioration permanente de la démarche GEPP à travers notamment la conception du plan de développement des compétences en lien avec les managers.
Article 3 – Les instances représentatives du personnel (IRP) et les organisations syndicales
Les organisations syndicales sont étroitement associées à la l’élaboration du dispositif de GEPP mis en place au sein de l’UES.
Les IRP sont informées régulièrement sur la mise en œuvre du dispositif de GEPP.
Au-delà de cette consultation récurrente, les IRP compétentes sont également informées ou consultées sur tout projet de réorganisation important, dans le cadre de leurs attributions générales prévues par le code du travail. A l’écoute des salariés, les IRP et les organisations syndicales veillent à la bonne application du présent accord, dans le cadre des commissions de suivi mais aussi en relayant auprès de la DRH les demandes, les constats et les difficultés rencontrés par les salariés lorsque le besoin se fait sentir. Article 4 – Les salariés
Chaque salarié est co-acteur avec l’entreprise de son parcours et de son propre développement professionnel.
La réussite de la démarche GEPP repose sur la co-construction avec son manager (N+1) et son RRH, sur les moyens mis à disposition par l’entreprise au service du salarié mais aussi sur l’énergie que celui-ci déploie pour les utiliser.
Cela implique qu’il dispose des moyens et des informations notamment figurant dans le présent accord, pour construire son parcours professionnel, en ayant connaissance de ses compétences et aptitudes, du devenir de son métier et des choix possibles d’évolution au regard de l’offre de formation, des possibilités offertes par l’entreprise et des dispositifs légaux mobilisables à titre individuel.
Article 5 – Les managers
Les managers jouent un rôle essentiel dans le cadre de la GEPP, en ce qu’ils accompagnent et contribuent au développement des salariés, identifient les facteurs d'évolution de l’activité et leurs impacts sur les métiers, avec l’appui de leur direction.
Pour mener à bien ces missions, les parties s’accordent sur le fait que les managers doivent être formés et dotés de moyens nécessaires et suffisants pour accompagner la transformation de l’entreprise et renforcer leurs compétences managériales et relationnelles.
Les formations des managers pourront notamment aborder la conduite d’entretiens, l’usage des outils au sein de l’UES.
Les managers seront par ailleurs sensibilisés aux enjeux de la formation afin de créer une véritable culture de la formation au sein de l’UES. HYPERLINK "http://www.cgtcanon.com/Textes/Accord%20GEPP%202018.htm" \l "_Toc498767481" Titre 2 – Recrutement et animation des compétences
L'attractivité fait partie des ambitions RH clés pour accompagner la stratégie des entreprises de l’UES..
L’UES RMM-ERAS doit continuer d’attirer et de recruter de nouveaux profils.
La création d’un service recrutement dédié et centralisé depuis le mois de décembre 2023 a permis de mieux identifier, attirer et intégrer les candidats en répondant plus efficacement aux besoins en compétences des entreprises de l’UES, et d’introduire de nouvelles pratiques de sourcing efficaces : réseaux sociaux, recrutement par approche directe.
Article 1 - Recrutement
Dans un contexte économique difficile rappelé en préambule, l’UES RMM-ERAS poursuit sa politique d'embauche dans le respect des orientations stratégiques définies par la direction.
A ce titre, il est convenu que si un poste est ouvert dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée au recrutement externe au sein de l’UES RMM-ERAS, les salariés ayant conclu un contrat à durée déterminée ou les alternants travaillant dans l’UES ou du groupe Reworld Media voient leur candidature examinée de façon prioritaire.
Cet examen prioritaire des candidatures internes ne constitue pas un droit prioritaire à l’embauche. La direction demeure en tout état de cause libre du choix final du candidat recruté, au vu des compétences des candidats et des besoins du service.
Par ailleurs, les Parties entendent diversifier la politique de recrutement afin de s’adapter au contexte économique, à l’écosystème dans lequel elle évolue et aux variations d’activités qu’elle rencontre.
Pour y parvenir, il est envisagé les points suivants :
Former et sensibiliser les personnes devant recruter à l’embauche non-discriminante, au handicap afin de garantir un traitement des candidatures uniforme et non différenciante ;
Communiquer en interne et en externe pour promouvoir nos métiers et attirer des talents ;
Mettre en place des partenariats avec divers organismes tels que l’APEC, CAP EMPLOI ou Fran-ce Travail pour capter des profils tout en favorisant la diversité et l’inclusion ;
Participer à des salons de recrutement ;
Veiller à améliorer les partenariats avec les écoles, en développant un réseau d’ambassadeurs salariés qui interviennent au sein des cursus dont ils sont issus pour présenter la diversité de nos métiers et partager nos enjeux.
Création d’une charte du stagiaire et de l’alternant
Ces actions doivent permettre de représenter l’UES RMM-ERAS et le groupe Reworld Media sur les Campus ou les Forums organisés par les écoles, de renforcer également l’image de l’entreprise en délivrant du contenu et ainsi de rencontrer les étudiants dans une dynamique positive d’échange et de découverte autour des métiers de l’UES RMM-ERAS et, de ce fait, d’attirer de jeunes talents.
Les indicateurs de suivi de cet objectif sur l’année N, N-1 et N-2 sont les suivants :
Répartition des embauches par entreprise de l’UES et la nature du contrat ;
Evolution des embauches en CDI issus de l’alternance / stage / CDD au sein de l’UES RMM-ERAS ;
Nombre d’action menées (communications, participation à des salons, partenariats conclus).
Versement de la taxe d’apprentissage
Article 2 – L’intégration des nouveaux salariés
Le processus d’intégration est une étape essentielle s’inscrivant dans la durée, qu’il s’agisse d’une première embauche au sein d’une entreprise de l’UES ou que celle-ci fasse suite à plusieurs autres expériences professionnelles sur un autre poste au sein d’une entreprise de l’UES.
La réussite de l’intégration est un facteur important de fidélisation et de bien-être des salariés et suppose un accompagnement de qualité.
Dans tous les cas, le manager reste garant de l’intégration du salarié au sein de son service en lien avec le RRH référent.
Le manager réalise notamment les entretiens d’intégration au cours de la période d’essai, et au-delà si cela est nécessaire, qui permettent de fixer les objectifs professionnels et les attendus du management vis-à-vis du salarié, identifier les actions à mettre en œuvre pour l’aider à atteindre ses objectifs, accompagner le salarié au cours de la phase d’intégration, et de faire le bilan de la période d’essai en vue de sa validation. La direction des ressources humaines définit et met en place les procédures d’intégration et met à disposition des managers et des nouveaux embauchés les outils (logiciels, vidéos…) permettant d’améliorer l’expérience « candidat » lors de la phase d’intégration, de faciliter la tâche des managers, et de mieux informer les nouveaux embauchés sur l’entreprise et son fonctionnement, ses activités et celles du groupe auquel elle appartient.
Ces procédures et outils sont amenés à évoluer et à se renouveler dans le temps et sont complétés d’un suivi régulier par le manager.
Parcours d’intégration pour les salariés ayant conclu un contrat à durée indéterminée
Les Parties s’entendent afin de définir un parcours d’intégration « standard » prévoyant a minima le respect des étapes suivantes :
Tout nouveau salarié nouvellement embauché en CDI bénéficie :
De la remise d’un livret d’accueil ;
De la remise du règlement intérieur ;
D’une information sur l’organisation du service (remise d’un organigramme simplifié)
D’un document reprenant les informations obligatoires (IRP, coordonnées de la médecine du travail, coordonnées de l’inspection du travail, convention collective et liste des accords d’entreprise applicables) ;
D’un RDV d’accueil et d’information avec son RRH référent visant à l’informer sur l’entreprise et son fonctionnement « RH », dans toute la mesure du possible le jour de son arrivée et au plus tard dans les 48 heures de son arrivée sauf cas exceptionnel (notamment absence du référent RH) ;
D’un RDV avec le service Moyens Généraux pour remise des badges permettant d’accéder et de circuler dans l’entreprise, dans toute la mesure du possible le jour de son arrivée et au plus tard dans les 48 heures de son arrivée sauf cas exceptionnel ;
D’un RDV avec le service informatique pour remise de son matériel, dans toute la mesure du possible le jour de son arrivée et au plus tard dans les 48 heures de son arrivée, sauf cas exceptionnel ;
D’un parcours d’intégration personnalisé sous formes d’entretiens individuels :
entretien de prise de poste avec le manager (N+1) pour rappeler le périmètre du poste et les objectifs prioritaires de la période d’essai ;
entretien de mi-période d’essai avec le manager (N+1), point d’étape visant à identifier les éventuels écarts et les éventuelles actions correctives ;
entretien de fin de période d’essai avec le manager (N+1) pour signifier la validation de l’embauche, le renouvellement éventuel de la période d’essai, ou l’arrêt de la collaboration ;
un entretien de fin de période d’essai avec le RRH référent afin de déterminer les actions à mettre en œuvre et établir les documents nécessaires, en vue de l’intégration définitive, du renouvellement de la période d’essai ou de la sortie des effectifs.
D’un accompagnement (collectif ou individualisé) sur les outils de travail spécifiques à l’entreprise et nécessaires pour l’accomplissement de ses missions.
Des réunions d’informations collectives (au moins une fois par semestre) pourront également être organisées à destination des salariés nouveaux embauchés afin de les informer sur l’entreprise et le groupe auquel elle appartient, ses activités, ses valeurs ce afin de faire vivre une véritable culture d’entreprise et de groupe.
Chaque nouveau salarié pourra être accompagné sur proposition de son manager et du service RH par un « parrain et/ou marraine » appartenant à tout service de l’entreprise ou toute autre entreprise de l’UES RMM-ERAS afin de faciliter son intégration. Par ailleurs, des entretiens pourront également être organisés avec des personnes clés de l’organisation. Une attention particulière sera apportée aux salariés séniors, c’est-à-dire âgés de plus de 50 ans ou disposant de 10 années d’expérience au sein de l’entreprise à laquelle ils appartiennent, qui souhaiteraient être parrains.
Les indicateurs de suivi de cet objectif sur l’année N, N-1 et N-2 sont les suivants :
Nombre de salariés par société recrutés en CDI par sociétés visées dans l’accord ;
Nombres d’entretiens d’information réalisés par le service RH par société ;
Nombre d’entretiens d’intégration réalisés par les managers par société ;
Nombre de période d’essai validées avant leur terme et après renouvellement par société ;
Nombre de périodes d’essai interrompues à l’initiative de l’employeur par société ;
Nombre de périodes d’essai interrompues à l’initiative du salarié par société.
Accueil renforcé pour les alternants (contrat de professionnalisation et d’apprentissage) et des stagiaires L’alternance a pour principe d’associer une expérience en entreprise à une formation théorique afin de faciliter l'accès à l'emploi des jeunes grâce à l’obtention, à terme, d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle.
Ces dispositifs par le biais de la transmission des savoirs et des expériences participent au développement de la politique de l’entreprise en faveur de l'insertion des jeunes générations, élément indispensable à la bonne gestion de sa pyramide des âges. Ils participent de la responsabilité des entreprises de l’UES en général face à l’effort de formation des jeunes et permettent de constituer un vivier de ressources pour des futurs recrutements en CDI.
Des réunions d’informations périodiques (au moins semestrielles) seront organisées à cet effet pour renforcer l’intégration des alternants et des stagiaires.
Les indicateurs de suivi de cet objectif sur l’année N, N-1 et N-2 sont les suivants :
Nombre de stagiaires par sociétés visées dans l’accord ;
Nombre d’alternants (contrat de professionnalisation et d’apprentissage) par sociétés visées dans l’accord ;
Ratio stagiaires/ permanents (CDI) par sociétés visées dans l’accord ;
Ratio alternants (contrat de professionnalisation et d’apprentissage) / permanents (CDI) par sociétés visées dans l’accord.
Article 3 – Constitution d’un vivier de talents A l’expiration du contrat des alternants (contrat de professionnalisation et d’apprentissage) et des conventions des stagiaires, un questionnaire sera envoyé à leur manager afin qu’ils puissent évaluer leurs compétences et leur implication.
Ceux dont les managers auront été satisfaits sont intégrés dans un vivier de talents, qui est un moyen, au gré des événements qui sont organisés, de rester en contact avec eux et de suivre leur parcours professionnel en dehors de l’UES. Dans le même sens, de façon à s’assurer que tout se déroule pour le mieux durant leur stage ou leur contrat de travail (contrat de professionnalisation et/ou d’apprentissage) et apporter le cas échéant les actions correctives nécessaires, le point de vue des intéressés sera régulièrement pris à l’occasion des entretiens formels et informels qui seront organisés avec leur tuteur, maitre d’apprentissage et/ou de stage et la DRH. Titre 3– Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, parcours professionnels Chapitre 1 – Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
La démarche gestion prévisionnelle des emplois et des compétences repose sur plusieurs étapes visant à permettre à chacun(e) de disposer d’une vision globale des métiers et des emplois au sein de l’entreprise et de connaitre les mesures adaptées aux enjeux qui s’annoncent, au contexte économique, et à la stratégie de l’entreprise.
Les parties conviennent de se revoir au plus tard au premier trimestre de l’année 2026 afin de définir la méthodologie, les outils, le calendrier ainsi que les actions nécessaires à mise en œuvre d’une démarche active et pragmatique, avec pour objectif de mettre en place une analyse prospective des métiers prenant en compte des compétences et des parcours professionnels des salariés.
Cette démarche ne saurait en aucun cas remettre en cause la possibilité et le droit de l’employeur de mettre en œuvre, dans le cadre de son pouvoir unilatéral de direction, les mesures organisationnelles qu’il jugerait utiles, dans le respect des prérogatives des représentants du personnel.
En tout état de cause, les Parties conviennent de la mise en place des dispositifs ci-dessous à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. Chapitre 2 – Evolution et développement des compétences
L’UES RMM-ERAS souhaite développer les moyens mis en œuvre pour fidéliser et pour faire évoluer les salariés sur le plan professionnel. Cette politique sociale se décline également sous forme de dispositifs, par nature évolutifs afin de rester efficients au regard des besoins de transformation de l’entreprise et des salariés, visant à favoriser un environnement apprenant et collaboratif. Article 1 – Un environnement favorisant le développement des compétences
L’UES RMM-ERAS souhaite mettre en place davantage des moyens visant à développer une culture apprenante, de partage, de transmission et de développement des compétences et ce notamment par :
Une implication des salariés à toutes les étapes de leur parcours professionnel : recueil des souhaits de formation durant les entretiens annuels et co-construction des parcours de formation avec les managers et le service des Ressources Humaines ;
Un rappel des différents dispositifs légaux et conventionnels que le salarié peut mobiliser pour développer ses compétences ou le cas échéant envisager une reconversion professionnelle, ou valider les acquis de son expérience ;
La mise en place de formations internes.
L’UES RMM-ERAS entend poursuivre ses efforts dans la mise en place d’actions de sensibilisations et formation en interne.
Les sujets abordés lors de ces actions sont validés par les directions de pôles et chefs de service et le salarié-formateur, volontaire, est sélectionné selon son expertise sur le sujet.
Les salariés qui sont amenés à animer des actions de formation bénéficient d’une formation de formateur interne organisée par l’entreprise. Ce court module permet d'acquérir les techniques essentielles pour réussir ses débuts en formation ou améliorer ses pratiques après avoir eu une première expérience de formateur :
Préparer une formation, ;
Animer une formation avec des techniques actives ;
Évaluer les progrès tout au long de la formation.
Les indicateurs de suivi de cet objectif sur l’année N, N-1 et N-2 sont les suivants :
Nombre d’action de communication
Nombre d’heures de formations / ateliers interne
Nombre de salariés formateurs (pôle et service)
Article 2 – un environnement favorisant la transmission des compétences
Les parties souhaitent promouvoir une véritable culture de la transmission des savoir et savoir-faire au sein de l’UES en favorisant les coopérations et les échanges entre les salariés et ainsi favoriser une entraide.
Elles rappellent leur intérêt pour le développement du mentorat au sein de l’UES. A cette fin, les parties conviennent de se revoir au plus tard au premier trimestre de l’année 2026 afin de définir le champ d’application et les modalités de mise en œuvre de ce dispositif.
Sensibilisation et formations sur les violences :
Des parcours de sensibilisation, notamment autour de la lutte contre les violences, le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, le handicap et la promotion de la diversité seront mis en place via l’intranet ainsi que des actions collectives ou individuelles.
Chapitre 3 – Le parcours professionnel
Le salarié est acteur de la construction de son propre parcours professionnel. Les entretiens représentent pour le salarié un moment de réflexion et de dialogue avec son manager et au besoin sa DRH, sur les conditions d’exercice de son emploi, ses besoins en formation, ses souhaits d’évolution éventuels et ses axes de développement. Les parties s’accordent sur la nécessité d’accompagner chaque salarié dans son parcours de carrière en mettant à sa disposition différents outils et dispositifs, étant précisé que ceux-ci peuvent évoluer au gré des besoins de l’entreprise et de ses salariés.
Article 1 – Les entretiens
L’entretien professionnel
De façon à encourager la dynamique de carrière de chacun, l’UES RMM-ERAS organise tous les deux ans un entretien professionnel entre le salarié et le manager afin d’aborder les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, les formations qui peuvent y contribuer, ainsi que ses souhaits de mobilité. Cet entretien permet également d’évoquer le projet professionnel du salarié au vu de ses compétences et de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise ou l’UES RMM-ERAS.
Il s’agit d’un rendez-vous spécifiquement dédié au parcours professionnel du salarié.
A l’occasion de cet entretien, le salarié est également informé des dispositifs légaux pouvant être mobilisés à l’appui de la réalisation de son projet professionnel tels que : le Compte Personnel de Formation (CPF), la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) et le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP).
En outre, tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif permet au salarié, avec son manager, d’analyser sa situation par rapport aux entretiens professionnels précédents et de faire un bilan de son parcours professionnel dans l’entreprise.
L’entretien annuel d’évaluation
Un entretien annuel d'évaluation est un moment clé et privilégié d'échange entre le salarié et son manager pour faire le point sur les compétences du salarié, comparer celles-ci aux attentes du poste et définir les perspectives de formations éventuelles pour atteindre les objectifs.
Afin de sécuriser le parcours professionnel du salarié, l’entretien annuel d’évaluation aborde notamment les points ci-dessous :
Analyse des qualités et compétences mises en œuvre : Les compétences techniques, relationnelles et comportementales utilisées au quotidien ;
Identification du ou des axes d’amélioration : Les domaines où le salarié peut s'améliorer.
Difficultés rencontrées : mise en place de solutions pour y répondre ;
Adéquation du profil : Les compétences du salarié sont comparées aux exigences du poste ;
Formation : Les besoins en formation sont identifiés et des actions sont proposées.
Les entretiens individuels à la demande du salarié
Le salarié a également la possibilité d’échanger en dehors des entretiens d’évaluation et/ou des entretiens professionnels avec son manager au sujet de ses souhaits d’évolution professionnelle et/ ou d’identifier ses besoins en formation.
Tout salarié souhaitant évoquer son parcours professionnel, ses besoins de formation ou ayant des questions sur le contenu et l’évolution de son métier et les parcours d’évolution possibles au sein du UES RMM-ERAS, peut prendre contact avec son manager ou son RRH tout au long de l’année.
Les salariés âgés de 50 ans et plus, peuvent également se rapprocher de leur RRH pour bénéficier d’un entretien afin d’être informés des dispositifs existant en matière de gestion de leur dernière partie de carrière ou de transition emploi-retraite, notamment dans le cadre du présent accord.
Article 2 – Les dispositifs en faveur du développement des compétences
Les parties reconnaissent la nécessité de favoriser l’accès des salariés à la formation, de manière à favoriser l’adéquation entre les besoins des entreprises de l’UES et les compétences des salariés, et de participer à leur développement professionnel.
A cette fin, plusieurs dispositifs légaux peuvent être mobilisés par les salariés.
Les salariés sont invités à s’exprimer sur leurs besoins en formations à l’occasion de leur entretien professionnel organisé chaque année avec leur manager ou, à tout moment, lors d’un point individuel.
2.1 Le Plan de développement des compétences Le plan de développement des compétences est élaboré en fonction des enjeux de la transformation définis dans le cadre des grandes orientations de la formation professionnelle à 3 ans, ceci pour répondre aux objectifs généraux suivants (à la date du présent accord) :
Adapter et développer les compétences métiers, notamment digitales ;
Renforcer les compétences managériales et développer le travail collaboratif ;
Respecter les engagements RH et sociétaux et remplir les obligations qui en découlent ;
Anticiper l’évolution des métiers ;
Maintenir l’employabilité des salariés du UES RMM-ERAS pour préparer l’avenir.
Levier de la GEPP, le plan de développement des compétences rassemble les besoins en formations individuels et collectifs recensés par les managers et RRH au regard notamment :
Des enjeux de développement des compétences des métiers ;
Des changements de fonctions induits par l’évolution des organisations et des métiers ;
Des entretiens annuels ;
Des entretiens professionnels des salariés.
Les demandes de formation exprimées par les salariés donnent lieu à un arbitrage par les managers en lien avec le service RH dont la teneur est communiquée à chaque salarié par leur manager, le responsable formation des entités restant bien évidemment à leur disposition pour tout complément d’information.
L’exécution du plan de développement des compétences de l’année précédente et de l’année en cours et le projet de plan pour l’année à venir seront préalablement présentés au sein des commissions formations des CSE, le cas échéant, avant présentation dans le cadre des consultations récurrentes des CSE.
Les indicateurs de suivi de ces objectifs sur l’année N, N-1 et N-2 sont les suivants :
Nombre et pourcentage de salariés ayant suivi une formation pendant l’année ;
Nombre d’actions et d’heures de formation suivies pendant l’année ;
Nombre d’heures de formation par stagiaire suivies pendant l’année ;
Budget formation et pourcentage de la masse salariale ;
Coût moyen de formation par stagiaire.
2.2. Le Bilan de compétences
Le bilan de compétences permet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles du salarié, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation.
Le déroulement d’un bilan de compétences comprend plusieurs étapes :
Phase préliminaire :
Entretien individuel : Un premier échange avec un conseiller pour préciser les attentes, les motivations et les objectifs du salarié.
Définition du cadre : Élaboration d'un programme adapté à aux besoins spécifiques.
Phase d'investigation :
Analyse du parcours : Exploration des expériences professionnelles, des formations et des réalisations.
Étude de des compétences : Identification des forces, des points à développer et des valeurs.
Définition du projet professionnel : Clarification des envies, des objectifs à court et long terme.
Phase de conclusion :
Synthèse des résultats : Rédaction d'un rapport personnalisé qui récapitule les principales conclusions du bilan.
Construction d'un plan d'action : Définition des étapes à suivre pour mettre en œuvre le projet professionnel.
Accompagnement personnalisé : Soutien du conseiller pour aider le salarié à franchir les différentes étapes.
2.3. La validation des acquis de l'expérience (VAE)
La VAE est un dispositif qui donne la possibilité de valider tout ou partie d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat de qualification professionnelle (CQP). La certification visée doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Tout salarié voulant initier une démarche de VAE contacte son RRH pour l’aider dans cette démarche ou bénéficier, en cas de besoin, et sur proposition du RRH de l’aide d’un cabinet externe. Les dépenses liées à la démarche VAE d’un salarié (frais d’accompagnement du collaborateur, frais d’examen du dossier de recevabilité, frais de session d’évaluation, etc. …) peuvent être financées par le Plan de Développement des Compétences de l’entreprise lorsque la VAE est à l’initiative de l’employeur. Dans ce cas, la rémunération est maintenue pour les actions nécessitant d’être réalisées sur le temps de travail. En revanche, si la démarche de VAE est à l’initiative du salarié, les dépenses s’y rapportant peuvent être financées par le Compte Personnel de Formation (CPF) du salarié et les actions sont menées hors du temps de travail. Si des actions doivent être menées sur le temps de travail, il est possible d’obtenir un congé pour VAE (CVAE) d’une durée maximale de 48 heures, consécutives ou non. Une demande d’autorisation d’absence doit alors être formulée, accompagnée d’un document attestant de la recevabilité de la candidature. L’employeur dispose alors de 15 jours calendaires pour faire connaitre sa réponse, l’absence de réponse valant accord.
2.4. Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Le CEP est un service gratuit accessible à tout salarié, visant à :
Faire le point sur sa situation professionnelle ;
Comprendre son environnement professionnel ;
Se repérer dans l’offre de formations ;
Identifier les financements mobilisables pour son projet ;
Permettre si besoin le recours au CPF.
Le CEP peut être sollicité auprès de l’APEC (pour les cadres) et/ou de l’opérateur régional (cf. site https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/CEP).
2.5 Dispositifs de la branche Presse Magazine
L’UES RMM-ERAS, par le service RH, procédera à des communications régulières sur les dispositifs spécifiques à la Branche Presse Magazine, notamment l’appui conseil carrière.
Article 3 – Promotion du Compte Personnel de Formation (CPF)
La Loi pour la liberté de choisir son Avenir professionnel de septembre 2018 a fait évoluer le Compte Personnel de Formation. Le Compte Personnel de Formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante, sur le temps de travail ou hors temps de travail. Les parties s’accordent à promouvoir le dispositif de CPF afin qu’il participe pleinement aux actions menées en faveur de l’évolution professionnelle des salariés.
Il sera rappelé aux salariés lors des entretiens professionnels de la possibilité de mobiliser son CPF. Les actions de formation par le CPF du salarié doivent se dérouler en dehors du temps de travail.
Les salariés sont informés de leurs droits CPF par une communication sur l’intranet. Les salariés peuvent également solliciter un rendez-vous pour des conseils avec le responsable formation.
Il est rappelé que
Le salarié est libre d’utiliser son CPF hors temps de travail.
Lorsque la formation se réalise tout ou partiellement durant le temps de travail, le salarié doit demander autorisation à l’employeur conformément aux dispositions légales en vigueur
Les indicateurs de suivi de ces objectifs sur l’année N, N-1 et N-2 sont les suivants :
Nombre de salariés ayant mobilisé leur CPF pour une action de formation par genre et sociétés visées dans l’accord
Article 4 – Les mesures favorisant la mobilité interne
Les postes disponibles au sein de l’UES et du groupe sont portés à la connaissance de l’ensemble des salariés via l’intranet.
Si le salarié est intéressé par une offre publiée, il peut, dans un premier temps et de façon confidentielle s’il le souhaite, prendre contact auprès de la personne en charge du recrutement pour se renseigner sur le poste.
Si son intérêt est confirmé pour le poste, il se porte candidat auprès de la personne en charge du recrutement désignée dans l’offre et en informe son responsable.
Chaque candidat interne sera reçu par la personne en charge du recrutement. Un entretien avec le manager du service sera organisé.
La personne en charge du recrutement le tiendra informé de l’état d’avancement du processus. En cas de refus de candidature, et quelle qu’en soit la raison, une réponse motivée sera adressée au candidat concerné. Le salarié pourra, s’il le souhaite, bénéficier d’un entretien complémentaire avec le RRH référent.
La sélection du ou des candidats se fait selon la bonne adéquation entre le profil et le poste à pouvoir.
La mise en œuvre de la mobilité interne est soumise à la candidature volontaire du salarié ainsi qu’à l’acceptation sans réserve de la candidature par l’entreprise.
En cas de mobilité interne, un avenant au contrat de travail du salarié est établi, précisant les nouvelles conditions d’emploi, ainsi que le cas échéant, une convention de transfert intragroupe signée entre le salarié, la société d’origine et la société d’accueil. La mobilité interne au sein de l’une des sociétés de l’UES ou du groupe auquel elles appartiennent donne lieu à reprise d’ancienneté mais ne donne pas lieu au paiement des indemnités de rupture du contrat de travail.
Une période d’adaptation au poste d’une durée maximum de 3 mois pourra être prévue, dont l’objectif est de sécuriser mutuellement la prise de poste. En effet, cette période d’adaptation permet au salarié d’évaluer si le poste correspond à ses attentes, et à l’entreprise de s’assurer que le salarié est en capacité d’occuper ses nouvelles fonctions. Dans le cas où l’une ou l’autre des parties souhaiterait mettre fin à la période d’adaptation, le salarié aura la possibilité de retrouver son poste précédent ou un poste similaire.
Afin d’accompagner le salarié dans sa prise de poste, des entretiens de suivi seront organisés en amont de la prise de poste et au cours de la période d’adaptation, avec le manager. Le service ressources humaines peut être sollicité à la demande de l’une ou l’autre des parties, notamment en cas de problème ou de désaccord. Avant la fin de la période d’adaptation, la personne en charge du recrutement rencontre le salarié pour faire un bilan de sa prise de poste.
Dans le cadre de ce suivi, il pourra être identifié et mis en œuvre toute action de formation nécessaire pour faciliter l’adaptation du salarié dans ses nouvelles fonctions.
Ces dispositions ne s’appliquent pas lorsque la mobilité interne découle de la mise en œuvre d’une obligation de reclassement légale ou conventionnelle.
Les indicateurs de suivi de ces objectifs sur l’année N, N-1 et N-2 sont les suivants :
Nombre de salariés ayant exprimé un souhait de mobilité, par société visée dans l’accord et celles qui ont abouti ; Nombre de salariés ayant exprimé un besoin en formation pour accompagner une mobilité ; Nombre de formation prise en charge dans le cadre d’un projet de mobilité.
Article 5 – Les mesures favorisant la mobilité externe : le Projet de Transition Professionnelle (PTP) Le projet de Transition Professionnelle (PTP) permet aux salariés de bénéficier du financement de formations certifiantes dans le cadre d’un congé avec maintien total ou partiel de la rémunération. A noter, conformément à l’article L6323-17-4 du Code du travail : « La durée du projet de transition professionnelle ne peut être imputée sur la durée du congé payé annuel. Ce projet est assimilé à une période de travail :
1° Pour la détermination des droits des intéressés en matière de congé payé annuel ;
2° A l'égard des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l'entreprise. »
Ce dispositif est une modalité particulière d’utilisation du compte personnel de formation qui s’adresse aux salariés souhaitant changer de métier ou obtenir une qualification supplémentaire. L’entreprise s’engage à examiner les possibilités de co-investissement sur le temps de travail et/ou sur les coûts pédagogiques lorsque la prise en charge par l’opérateur Transition Pro ne permet pas de financer tout le projet, sans obligation de résultat à cet égard. Au terme du congé de formation, le salarié bénéficie d’un entretien pour échanger sur son projet professionnel et étudier d’éventuelles opportunités de mobilité vers un métier correspondant aux nouvelles compétences acquises. Les conditions d’éligibilité et de mise en œuvre du PTP sont celles prévues par la loi.
Indicateurs de suivi sur l’année N et N-1 :
Nombre de candidatures internes / poste / société Nombre de validation des candidatures interne / poste / société Chapitre 4 – Les dispositifs d’accompagnement des dernières parties de carrière
Les parties conviennent de la nécessité d’accorder une attention particulière aux salariés abordant leur dernière partie de carrière afin de favoriser leur maintien dans l’emploi, la continuité de leur développement professionnel et pour faciliter, pour ceux qui sont proches de la retraite, la transition entre activité professionnelle et retraite.
Article 1 – La formation Les parties reconnaissent la nécessité de porter une attention particulière à la formation des salariés âgés de 50 ans et plus lors de l’élaboration du plan de développement des compétences, afin de les aider, le cas échéant, à faire évoluer leurs compétences face à l’évolution de leurs métiers et leurs aspirations. Par ailleurs, les salariés de 50 ans et plus, qui souhaitent réfléchir sur leurs perspectives professionnelles à venir, pourront bénéficier d’un accès prioritaire à un bilan de compétences, auprès de cabinets identifiés par les RH et financés par le CPF du salarié. Il est rappelé que l’entretien professionnel est l’occasion pour les managers (N+1) d’inciter leurs salariés à exprimer leurs besoins spécifiques en formation mais aussi en sens inverse à les sensibiliser sur les compétences attendues au regard des évolutions à venir par rapport à leur service et métier. Article 2 – La transmission des savoirs et des compétences
La transmission des savoirs et des compétences constitue une richesse indispensable pour l’entreprise. Il valorise les expertises et savoir-faire des salariés et fait partie des enjeux intergénérationnels au cœur de la GEPP.
A cet effet, les parties considèrent que les salariés âgés de 50 ans et plus, au regard de leur expérience acquise, de leur savoir-être et de leur connaissance de la culture de l’entreprise, jouent un rôle important dans la formation des jeunes et dans la connaissance de l’entreprise qu’ils intègrent.
Dans ce cadre, les salariés âgés de 50 ans et plus sont incités à se positionner pour remplir un rôle de tuteur, de parrain ou de mentor auprès des jeunes nouveaux embauchés et/ou des alternants-stagiaires, dès lors qu’ils justifient des prérequis nécessaires identifiés par la DRH et le manager (savoir-faire spécifiques, culture de l’entreprise, compétences clefs à transmettre).
Afin d’encourager et de faciliter la transmission des savoirs entre les générations, des formations sont proposées aux salariés volontaires pour les accompagner dans leur mission de partage d’expertise et d’expérience.
Les salariés qui sont amenés à animer des actions de formation bénéficient d’une formation de formateur interne organisée par l’entreprise.
Ce module court qui permet d'acquérir les techniques essentielles pour réussir ses débuts en formation ou améliorer ses pratiques après avoir eu une première expérience de formateur, vise à :
Préparer une formation,
Animer une formation avec des techniques actives,
Évaluer les progrès tout au long de la formation.
Article 3 – Les mesures d’aménagement des fins de carrière et transition vers la retraite
Afin de tenir compte des enjeux de l’allongement de la vie au travail et de l’usure professionnelle, les parties sont convenues de mettre en place de plusieurs dispositifs adaptés afin d’offrir aux salariés des outils de flexibilité et d’aménagement de leur fin de carrière.
3.1. Préparation au départ à la retraite
Le salarié, qui en fait la demande auprès du service RH, bénéficie pendant le temps de travail d’un rendez-vous individuel et confidentiel avec un conseiller retraite Audiens, afin de faire le point sur ses droits à la retraite (relevé carrière, âge de départ à la retraite, simulation du montant, calcul d’un rachat de trimestres). Ce bilan retraite permet au salarié d’être informé de ses droits, du montant de sa future pension et de la date prévisionnelle lui permettant de liquider sa retraite à taux plein et ainsi de préparer sereinement sa transition entre vie professionnelle et retraite, en explorant toutes les options qui s’offrent à lui. Des entretiens avec un conseiller AUDIENS pour une préparation à la retraite et répondre aux questions du salarié seront mis en place.
Majoration temporaire de l’indemnité de départ à la retraite
A titre exceptionnel, les salariés qui s’engagent à quitter à leur initiative les sociétés de l’UES pour liquider leur pension de retraite dans le régime général de la sécurité sociale avant le 1er août 2025 perçoivent une majoration de leur indemnité de départ à la retraite. Les salariés bénéficiaires sont ceux :
susceptibles de liquider leur pension de retraite dans le régime général de la sécurité sociale avant le 1er août 2025 ;
faisant acte de candidature avant le 30 avril 2025 auprès de la Direction pour bénéficier de ce dispositif, la candidature devant contenir un engagement ferme de liquider la pension de retraite avant le 1er août 2025 ;
dont la candidature est acceptée par la Direction ; et
ayant effectivement liquidé leur pension de retraite dans le régime général de la sécurité sociale avant le 1er août 2025.
Lorsque ces conditions sont remplies de façon cumulative, les salariés bénéficiaires perçoivent une majoration de leur indemnité de départ à la retraite à hauteur de 100% soit un doublement de l’indemnité de départ à la retraite. Cette indemnité majorée est versée dans le cadre du solde de tout compte du salarié bénéficiaire. Les salariés ne remplissant pas une ou plusieurs des conditions ci-dessus ne peuvent prétende au bénéfice de ce dispositif. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite est la moyenne des douze derniers mois de salaire précédent le départ à la retraite. Du fait de son caractère exceptionnel, ce dispositif s’applique jusqu’au 1er août 2025. Le présent article ne produit plus d’effet à compter de cette date. Les parties conviennent de se revoir au plus tard au premier trimestre de l’année 2026 afin d’examiner les conditions d’un éventuel renouvellement de ce dispositif.
Bilans prévention santé
Des communications seront faites chaque année à destination des salariés afin de rappeler la possibilité pour les personnes éligibles de bénéficier d’un bilan de prévention santé organisé par la CPAM : Examen Prévention en Santé.
Autres mesures
Les parties conviennent de se revoir au plus tard au premier trimestre de l’année 2026 afin d’identifier d’autres mesures susceptibles d’aménager les fins de carrière et la transition vers la retraite.
Titre 4 – Mesures en faveur des salariés en situation de handicap
L’UES rappelle son souhait de favoriser l’insertion professionnelle des personnes handicapées et leur maintien dans l’emploi.
A cette fin, elle entend mettre en œuvre des actions de sensibilisation et de communication sur la démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), laquelle peut amener à des aides spécifiques. Le service RH mettra en place des communications et se rendra disponible pour des entretiens avec les salariés qui en réaliseront la demande.
Dans le cadre de ses recrutements, l’UES RMM-ERAS contactera Mission Handicap pour échanger sur la mise en place d’un partenariat éventuel. Le parcours d’intégration pourra le cas échéant être adapté en fonction du handicape porté à la connaissance du service RH Titre 5 – Informations et consultations des IRP sur les orientations stratégiques Il est convenu que la signature du présent accord ne remet pas en cause le droit pour le Comité Social et Economique de l’UES RMM-ERAS d’être consulté annuellement sur les orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages, ainsi que sur les orientations de la formation professionnelle, en application de l’article L 2312-24 du Code du travail.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L 2312-8 du Code du Travail, le Comité Social et Economique de l’UES RMM-ERAS sera consulté en cas de mesures ponctuelles intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment celles de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, quand bien même elles seraient la conséquence indirecte de la mise en œuvre du présent accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences .
Titre 6 – Dispositions finales Article 1 – Commission de suivi de l’accord
Les parties conviennent d’instituer une commission paritaire de suivi du présent accord.
Rôle de suivi de l’accord
Le rôle de la commission est de suivre le déploiement des dispositifs de l’accord et l’amélioration de ceux-ci le cas échéant. Pour ce faire, la commission se réunira une fois par an afin :
De suivre la mise en œuvre des dispositifs GEPP et de formuler des recommandations sur les évolutions à apporter aux dispositifs GEPP du présent accord sur la base notamment des indicateurs de suivi ;
de suivre la mise en œuvre des dispositifs seniors. Dans le cadre de cette mission, il est convenu que la commission de suivi a vocation à disposer de données propres à cette catégorie de salariés (en particulier, la pyramide des âges et les droits individuels à la retraite des salariés concernés). En conséquence, les parties conviennent que la Direction pourra être amené à interroger les salariés sur tout élément permettant d’éclairer la commission de suivi dans le cadre de cette attribution.
La commission GEPP est également informée du bilan d’application du présent accord à son échéance.
1.2 Composition La commission GEPP comporte 2 représentants de la Direction et 1 membre par organisations syndicales signataires.
La Direction et les organisations syndicales peuvent inviter toute personne qualifiée de l’entreprise dont les compétences et travaux sont susceptibles d’enrichir la réflexion, selon les sujets traités en réunion (par exemple, responsables opérationnels, responsable formation…).
1.3 Fonctionnement
La commission se réunit une fois par an, à l’initiative de la Direction, ou en cas de demande de la majorité des parties signataires en cas de circonstances exceptionnelles le nécessitant.
Avant l’issue de la période triennale d’application de l’accord, un bilan de la démarche sera établi et présenté à la commission paritaire GEPP. Le cas échéant, la Direction pourra faire intervenir lors des réunions des managers de l’entreprise, experts du ou des sujet(s) étudié(s), pour présenter les analyses prospectives des évolutions de métiers et apporter leurs connaissances. Elle en avertira les membres de la commission GEPP préalablement à la réunion.
Les organisations syndicales pourront également inviter des salariés, managers de l’entreprise, experts du ou des sujet(s) étudié(s), sous réserve d’en avertir préalablement la Direction et avec son accord.
Certaines informations, signalées comme confidentielles, impliquent le respect par les membres de la commission GEPP d’une stricte confidentialité de façon à garantir le partage d’échanges, loyal et transparent entre les parties de l’accord.
Article 2 – Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans sous réserve du dispositif prévu à l’article 3.2. du titre 4. Il entrera en vigueur à compter de sa signature. L’accord expirera en conséquence le 19 février 2028 à minuit sans pouvoir être reconduit ou produire des effets au-delà de cette date. Les parties conviennent que la partie la plus diligente sera en mesure de solliciter l’engagement d’une nouvelle négociation sur ce thème au plus tôt 3 mois avant la date d’échéance de l’accord. Dans cette hypothèse, elles se rencontrent pour discuter des conditions et la durée de son renouvellement, sur la base du bilan de l’accord. Article 3 – Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet.
Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 et suivants du code du travail.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment, doit être notifiée par lettre recommandée ou courriel avec avis de réception aux autres signataires. La demande comporte l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
L’ensemble des organisations syndicales représentatives au sens du périmètre du présent accord ainsi que la Direction se réunissent alors dans un délai de 15 jour calendaire à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Article 4 – Publicité et dépôt
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’UES RMM-ERAS.
Article 5 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Fait à BAGNEUX, le 12 mars 2025,
Pour la Société Reworld Media Magazines et pour la Société ERAS
XXX
Pour les Organisations Syndicales Représentatives dans l’UES RMM ERAS:
Pour la CFDT Pour la CGC
XXXXXX
Pour la CGTPour le SNJ
XXXXXX
ANNEXE 1 – Indicateurs de suivi de l’accord Titre 2 – Recrutement et animation des compétences Article 1 - Recrutement
Les indicateurs de suivi de cet objectif sur l’année N, N-1 et N-2 sont les suivants :
Répartition des embauches par entreprise de l’UES et la nature du contrat ;
Evolution des embauches en CDI issus de l’alternance / stage / CDD au sein de l’UES RMM-ERAS ;
Nombre d’action menées (communications, participation à des salons, partenariats conclus).
Versement de la taxe d’apprentissage
Article 2 – L’intégration des nouveaux salariés
Parcours d’intégration pour les salariés ayant conclu un contrat à durée indéterminée
Les indicateurs de suivi de cet objectif sur l’année N, N-1 et N-2 sont les suivants :
Nombre de salariés par société recrutés en CDI par sociétés visées dans l’accord ;
Nombres d’entretiens d’information réalisés par le service RH par société ;
Nombre d’entretiens d’intégration réalisés par les managers par société ;
Nombre de période d’essai validées avant leur terme et après renouvellement par société ;
Nombre de périodes d’essai interrompues à l’initiative de l’employeur par société ;
Nombre de périodes d’essai interrompues à l’initiative du salarié par société.
Accueil renforcé pour les alternants (contrat de professionnalisation et d’apprentissage) et des stagiaires
Les indicateurs de suivi de cet objectif sur l’année N, N-1 et N-2 sont les suivants :
Nombre de stagiaires par sociétés visées dans l’accord ;
Nombre d’alternants (contrat de professionnalisation et d’apprentissage) par sociétés visées dans l’accord ;
Ratio stagiaires/ permanents (CDI) par sociétés visées dans l’accord ;
Ratio alternants (contrat de professionnalisation et d’apprentissage) / permanents (CDI) par sociétés visées dans l’accord.
Titre 3– Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, parcours professionnels Article 1 – Un environnement favorisant le développement des compétences
Les indicateurs de suivi de cet objectif sur l’année N, N-1 et N-2 sont les suivants :
Nombre d’action de communication
Nombre d’heures de formations / ateliers interne
Nombre de salariés formateurs (pôle et service)
Article 2 – Les dispositifs en faveur du développement des compétences 2.1 Le Plan de développement des compétences
Les indicateurs de suivi de ces objectifs sur l’année N, N-1 et N-2 sont les suivants :
Nombre et pourcentage de salariés ayant suivi une formation pendant l’année ;
Nombre d’actions et d’heures de formation suivies pendant l’année ;
Nombre d’heures de formation par stagiaire suivies pendant l’année ;
Budget formation et pourcentage de la masse salariale ;
Coût moyen de formation par stagiaire.
Article 3 – Promotion du Compte Personnel de Formation (CPF)
Les indicateurs de suivi de ces objectifs sur l’année N, N-1 et N-2 sont les suivants :
Nombre de salariés ayant mobilisé leur CPF pour une action de formation par genre et sociétés visées dans l’accord
Article 4 – Les mesures favorisant la mobilité interne
Les indicateurs de suivi de ces objectifs sur l’année N, N-1 et N-2 sont les suivants :
Nombre de salariés ayant exprimé un souhait de mobilité, par société visée dans l’accord et celles qui ont abouti ;
Nombre de salariés ayant exprimé un besoin en formation pour accompagner une mobilité ;
Nombre de formation prise en charge dans le cadre d’un projet de mobilité.
Article 5 – Les mesures favorisant la mobilité externe : le Projet de Transition Professionnelle (PTP)
Indicateurs de suivi sur l’année N et N-1 :
Nombre de candidatures internes / poste / société
Nombre de validation des candidatures interne / poste / société
