Accord relatif à la promotion de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société REXEL France, SAS au capital de 41.940.672 euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 309 304 616, dont le siège social est situé 13 Boulevard du Fort de Vaux, CS 60002, 75838 PARIS Cedex 17, représentée par xxxx, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines.
d'une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives de la Société REXEL France :
d'autre part.
Il a d’abord été exposé ce qui suit :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation périodique relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la qualité de vie au travail et aux conditions de travail, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus largement la mixité des emplois et la diversité au sein de l’Entreprise, constituent des principes fondamentaux et des leviers essentiels de performance collective, d’attractivité et de cohésion sociale au sein de Rexel France.
Depuis plusieurs années, l’Entreprise conduit une politique volontariste sur ces sujets, cette dynamique s’étant traduite par des avancées significatives, illustrées notamment par le score de 99/100 à l’Index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2025. Celui-ci met en lumière la maturité de l’Entreprise sur ces thématiques et l’efficacité des dispositifs en place issus, notamment, des précédents accords d’entreprise.
Forts de ce constat, les Parties entendent ainsi capitaliser sur ce degré de maturité, en maintenant les dispositifs qui ont démontré toute leur pertinence, tels qu’identifiés dans le diagnostic social partagé à l’ouverture de la négociation.
Pour autant, les Parties constatent que certains déséquilibres persistent, en particulier dans la représentation des femmes au sein de certains métiers techniques et qu’ils se retrouvent mécaniquement au sein des fonctions managériales. Ce déséquilibre ne peut être corrigé durablement sans comprendre précisément les causes qui le soustendent.
C’est pourquoi l’Entreprise souhaite conduire une analyse approfondie visant à identifier les éventuels freins - organisationnels, culturels ou autres - qui pourraient limiter l’accès des femmes à des postes de management. Cette étape est indispensable pour définir ensuite des actions pertinentes, ciblées et réellement efficaces.
L’ambition du présent accord est également d’ancrer durablement une culture du bienvivre ensemble et ce, dès la période d’intégration des nouveaux collaborateurs. Une telle culture constitue le fondement d’un environnement de travail respectueux et propice à l’épanouissement professionnel de chacun, indépendamment de son sexe, de sa situation familiale ou de son parcours de vie.
Par ailleurs et dans une logique d’amélioration sociale continue, l’accord ouvre pour la première fois la voie à de nouvelles thématiques jusqu’ici peu ou pas abordées en entreprise. Certaines situations personnelles ou physiologiques peuvent générer, de fait, des inégalités dans les conditions de travail ou dans la capacité à exercer son activité dans des conditions optimales. C’est pourquoi le présent accord intègre la prise en compte de l’endométriose et la situation des salariés en transition de genre, au travers la mise en place de dispositifs inédits et concrets d’accompagnement.
Il marque également le souhait de l’Entreprise de mettre en place un cadre protecteur pour soutenir les salariés en situation de violences intrafamiliales, leur permettant de poursuivre leur activité professionnelle dans les meilleures conditions possibles, malgré les difficultés personnelles qu’ils peuvent rencontrer.
Enfin, cet accord s’inscrit pleinement dans les orientations stratégiques de l’Entreprise, dont l’un des piliers est d’offrir la meilleure expérience collaborateur. Il traduit la conviction partagée des Parties que la diversité des profils, la mixité et l’égalité professionnelle constituent des facteurs essentiels de performance durable au service de la réussite collective et de l’engagement de chacun.
TITRE 1 : RECRUTEMENT ET MIXITE DES EMPLOIS PAGEREF _Toc233660007 \h 4
Article 1.1 : Egalité dans le process de recrutement PAGEREF _Toc233660008 \h 5 Article 1.2 : Développement de l’attractivité de nos métiers auprès des femmes PAGEREF _Toc233660009 \h 5 Article 1.3 : L’ouverture à des profils divers au service de la mixité PAGEREF _Toc233660010 \h 5
TITRE 2 : REMUNERATION PAGEREF _Toc233660011 \h 6
Article 2.1 : Rémunération à l’embauche PAGEREF _Toc233660012 \h 6 Article 2.2 : Augmentation de salaire PAGEREF _Toc233660013 \h 6 Article 2.3 : 13ème mois et grossesse PAGEREF _Toc233660014 \h 6 Article 2.4 : Egalité salariale et congé de paternité PAGEREF _Toc233660015 \h 7
TITRE 3 : FORMATION, EVOLUTION ET PROMOTION PROFESSIONNELLES PAGEREF _Toc233660016 \h 7
Article 3.1 : L’accompagnement au financement des frais de garde d’enfant(s) dans le cadre de la formation pour les collaborateurs parents isolés PAGEREF _Toc233660017 \h 7 Article 3.2 : La promotion des femmes au sein de l’Entreprise PAGEREF _Toc233660018 \h 8 Article 3.3 : Le mentorat et le coaching PAGEREF _Toc233660019 \h 9 Article 3.4 : Les parcours inspirants de nos collaborateurs PAGEREF _Toc233660020 \h 9
TITRE 4 : CONDITIONS DE TRAVAIL ET SECURITE PAGEREF _Toc233660021 \h 9
Article 4.1 : L’adaptation des conditions de travail des femmes enceintes PAGEREF _Toc233660022 \h 10 Article 4.2 : L’organisation du congé maternité et du congé parental PAGEREF _Toc233660023 \h 10 Article 4.3 : La reprise aménagée du congé maternité et du congé parental PAGEREF _Toc233660024 \h 11 Article 4.4 : L’accompagnement des collaborateurs en transition de genre PAGEREF _Toc233660025 \h 11 Article 4.5 : L’accompagnement des collaboratrices atteintes d’endométriose PAGEREF _Toc233660026 \h 12 Article 4.6 : La non-tolérance du harcèlement sexuel et des agissements sexistes PAGEREF _Toc233660027 \h 12 Article 4.7 : Ancrer la culture du bienvivre ensemble en Entreprise PAGEREF _Toc233660028 \h 13 Article 4.8 : Dialogue social et égalité professionnelle PAGEREF _Toc233660029 \h 14
TITRE 5 : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc233660030 \h 14
Article 5.1 : Temps partiel familial PAGEREF _Toc233660031 \h 14 Article 5.2 : Organisation des réunions PAGEREF _Toc233660032 \h 14 Article 5.3 : L’accompagnement des collaborateurs en cas d’hospitalisation d’un enfant PAGEREF _Toc233660033 \h 14 Article 5.4 : Allongement du congé de paternité PAGEREF _Toc233660034 \h 15 Article 5.5 : Engagement de l’Entreprise dans la lutte contre les violences intrafamiliales PAGEREF _Toc233660035 \h 15 Article 5.6 : L’information relative aux droits et obligations liés à la parentalité PAGEREF _Toc233660036 \h 15
TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc233660037 \h 15
Article 6.1 : Communication de l’accord PAGEREF _Toc233660038 \h 15 Article 6.2 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc233660039 \h 15 Article 6.3 : Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc233660040 \h 16 Article 6.4 : Adhésion et révision PAGEREF _Toc233660041 \h 16 Article 6.5 : Notification, dépôt et publicité PAGEREF _Toc233660042 \h 16
DISPOSITIONS PRELIMINAIRES
Etat des lieux
La construction du présent accord s’appuie sur le diagnostic partagé avec les organisations syndicales représentatives et constitué notamment du bilan du précédent accord, des données transmises au titre de la note de politique sociale et de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2025.
À cet égard, les parties soulignent l’évolution significative enregistrée par l’Entreprise entre 2023 et 2025 avec des scores respectifs de 89 et 99 sur 100, soit une progression de 10 points en trois ans. Cette évolution traduit les effets positifs des actions initiées dans le cadre du précédent accord et renforce le souhait des Parties de poursuivre dans la même direction.
L’analyse de ces différents documents a mis en évidence les éléments suivants :
Une sous-représentation des femmes dans les fonctions de management ;
Une égalité de traitement des femmes et des hommes dans le cadre des augmentations individuelles ;
Une égalité de traitement des femmes et des hommes dans le cadre des promotions ;
Un écart de rémunération entre les femmes et les hommes permettant à l’Entreprise de disposer, dans le cadre de l’index relatif à l’égalité professionnelle, de 39 points sur les 40 attribuables à cet indicateur.
A partir de ces constats, les parties signataires ont retenu quatre domaines d’action :
le recrutement ;
la promotion professionnelle et la formation ;
les conditions de travail ;
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
La rémunération constitue le cinquième domaine de cet accord conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail et indépendamment du constat rappelé ci-dessus.
Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans chacun de ces domaines et l’atteinte de ces objectifs se matérialisera au moyen d’actions concrètes, dont le contrôle sera réalisé au travers d’indicateurs chiffrés.
Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés Rexel France, dans tous les sites de l’Entreprise.
TITRE 1 : RECRUTEMENT ET MIXITE DES EMPLOIS
Des conditions de recrutement conformes au principe de non-discrimination constituent un socle fondamental de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et participent à favoriser la mixité des équipes.
Objectifs :
Une progression du taux de femmes recrutées (CDD/CDI) au sein de l’Entreprise pour atteindre les 35% d’ici la fin de la période d’application de l’accord ;
Une progression du taux de femmes en contrat d’alternance permettant d’atteindre les 30% d’ici la fin de la période d’application de l’accord.
Les mesures ci-après constituent autant de moyens mis en place par l’Entreprise pour atteindre ces objectifs.
Article 1.1 : Egalité dans le process de recrutement
L’Entreprise réaffirme que son
processus de recrutement repose exclusivement sur des critères objectifs et identiques pour l’ensemble des candidats, sans considération liée au sexe, à la situation familiale ou à la grossesse.
Dans ce cadre, il est précisé que les équipes en charge du recrutement bénéficient régulièrement d’une
formation, garantissant ainsi un processus non discriminant.
Les
actions de sensibilisation relatives aux stéréotypes de genre qui sont déployées de manière périodique au profit de l’ensemble des équipes constituent également des outils au service de process de recrutement et de mobilité interne non-discriminant.
Par ailleurs, les Parties conviennent que dans le cas où plusieurs candidatures présenteraient des compétences évaluées à un niveau identique (niveau de formation, expériences et aptitudes professionnelles équivalentes), le recrutement du candidat dont le sexe est le moins représenté qu’il soit femme ou homme dans l’emploi recherché, continuera d’être encouragé.
Article 1.2 : Développement de l’attractivité de nos métiers auprès des femmes
L’Entreprise réaffirme sa volonté de favoriser la féminisation des métiers dans lesquels les femmes demeurent sousreprésentées. Ainsi, afin de mieux faire connaître ses métiers et les perspectives d’évolution qu’ils offrent, l’Entreprise souhaite
structurer ses relations avec les établissements d’enseignement et les organismes de formation.
Par ailleurs, dans l’objectif de favoriser toute initiative permettant d’augmenter le nombre de candidatures féminines, l’Entreprise s’engage à
poursuivre ses partenariats avec des dispositifs locaux d’insertion et des associations. Elle s’assurera régulièrement de la pertinence et de l’efficacité de ces partenariats, au regard des enjeux de l’Entreprise et de l’évolution de ses besoins.
Enfin, l’Entreprise s’engage à expérimenter un
partenariat avec un cabinet de recrutement proposant des « short-lists » équilibrées de candidatures par sexe sur des postes de top management.
Article 1.3 : L’ouverture à des profils divers au service de la mixité
Convaincue que la diversité des profils constitue un levier d’enrichissement collectif et professionnel, l’Entreprise poursuivra ses efforts pour
élargir les profils de candidats, en particulier dans les métiers où il y a un fort déséquilibre entre les femmes et les hommes. Ainsi, elle portera une attention particulière au potentiel d’évolution et à la capacité d’adaptation des candidats, audelà des seuls diplômes ou compétences techniques déjà acquises.
Les salariés recrutés dans ce cadre bénéficieront d’un
parcours d’intégration adapté à leur profil pour que leur intégration soit pleinement réussie.
TITRE 2 : REMUNERATION
Objectifs :
Réduction du taux d’écart des rémunérations de l’index relatif à l’égalité professionnelle tel qu’il existe à la date d’application du présent accord en vue de tendre vers un écart entre -0,5 et 0,5%
100% des femmes de retour de congé maternité bénéficient d’une majoration de leur rémunération équivalente aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’Entreprise.
100% des salariés de retour d’un congé d’adoption bénéficient d’une majoration de leur rémunération équivalente aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’Entreprise.
Les mesures ci-après constituent autant de moyens mis en place par l’Entreprise pour atteindre ces objectifs.
Article 2.1 : Rémunération à l’embauche
Bien que le diagnostic préalable à la négociation mette en lumière l’absence de discrimination salariale en raison du sexe, les Parties tiennent à réaffirmer avec fermeté le principe d’égalité salariale à l’embauche à compétences et situation professionnelle égales.
Article 2.2 : Augmentation de salaire
Au-delà de l’égalité de rémunération à l’embauche qui constitue le point de départ d’une carrière professionnelle et d’un possible décalage de rémunération, les Parties soulignent leur exigence quant à la poursuite de ce principe d’égalité tout au long de la vie professionnelle.
Ainsi, même si le diagnostic préalable a mis en exergue l’égalité de traitement des femmes et des hommes dans le cadre des augmentations individuelles, l’Entreprise continue de
veiller au respect de l’application du principe d’égalité salariale à compétences, performances et situation professionnelle égales dans le cadre des évolutions salariales.
Cette action se traduit notamment par des vérifications périodiques des rémunérations par les équipes de la DRH.
A l’occasion des examens annuels des rémunérations, une vigilance particulière est également portée aux évolutions salariales des femmes de retour de congé maternité et des collaborateurs de retour d’un congé d’adoption.
Article 2.3 : 13ème mois et grossesse
Dans l’objectif de limiter les impacts d’une possible inadéquation entre la grossesse et l’activité professionnelle, Rexel France continue de ne plus proratiser le 13ème mois – issu d’une décision unilatérale -, pour les arrêts maladies liés à la maternité.
Le bénéfice de cette mesure s’exerce sous réserve de la production par la collaboratrice d’un avis d’inaptitude temporaire émis par le médecin du travail et attestant du lien entre cette inaptitude et la grossesse.
Article 2.4 : Egalité salariale et congé de paternité
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes repose notamment sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer ses responsabilités parentales.
Dans cet objectif, et toujours soucieuse d’accorder aux pères un traitement égal à celui prévu pour les mères au titre du congé maternité,
l’Entreprise continue de maintenir à 100% le salaire net (salaire de base) du collaborateur pendant toute la durée de son congé de paternité, engagement pris dans le cadre d’un précédent accord relatif à l’égalité professionnelle.
TITRE 3 : FORMATION, EVOLUTION ET PROMOTION PROFESSIONNELLES
L’égal accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité des équipes en permettant à chacun, sans différenciation de genre, d’augmenter ses connaissances, développer son potentiel et ainsi évoluer professionnellement. A ce titre, l’évolution des femmes, notamment à des fonctions de management, constitue un enjeu de mixité des équipes laquelle est bénéfique pour la créativité et l‘innovation, la performance et l’efficacité économique.
Compte tenu des constats dressés dans le cadre du diagnostic et dans l’objectif de faire évoluer positivement la mixité de genre, les Parties conviennent de renforcer les dispositifs en place en matière de formation et de promotion dans l’ensemble des métiers et filières et par principe à destination des femmes comme des hommes.
Un point d’attention sera conservé sur la promotion des femmes notamment aux postes de management.
Objectif : Elaboration et mise en œuvre, au cours de la période d’application de l’accord, d’un plan d’action visant à lever les freins à la promotion des femmes aux postes de management consécutivement à l’analyse menée au titre de l’article 3.2 de l’accord
Les mesures ci-après constituent autant de moyens mis en place par l’Entreprise pour atteindre ces objectifs.
Article 3.1 : L’accompagnement au financement des frais de garde d’enfant(s) dans le cadre de la formation pour les collaborateurs parents isolés
Considérant que les contraintes familiales ne doivent pas constituer un frein à l’égal accès à la formation – véritable accélérateur d’évolution professionnelle –, une attention particulière est portée aux collaborateurs parents isolés.
Ainsi et compte tenu des difficultés d’organisation que ces derniers peuvent rencontrer, l’Entreprise s’engage à
maintenir l’accompagnement du financement de leurs éventuels surcoûts de frais de garde lorsqu’ils participent à une formation obligatoire dans le cadre de leur activité professionnelle et dont les horaires seraient incompatibles avec leur organisation familiale habituelle.
Cet accompagnement prend la forme d’une indemnité forfaitaire de
30 € bruts par jour de formation concerné.
Ce dispositif, déjà ouvert aux salariés parents d’
enfants âgés de moins de 12 ans, est désormais également accessible aux parents d’enfants de moins de 16 ans en situation de handicap.
Toute demande de prise en charge doit être accompagnée d’une
attestation sur l’honneur justifiant la situation de parent isolé (séparation, divorce, procédure en cours) ainsi que l’existence d’un surcoût de frais de garde directement lié à la formation.
Pour les parents concernés,
la situation du handicap de l’enfant devra également être justifiée.
Par ailleurs, l’Entreprise s’engage à assurer une
communication renforcée sur l’existence de ce dispositif auprès de tout collaborateur inscrit à une formation en présentielle afin d’en garantir sa connaissance.
Article 3.2 : La promotion des femmes au sein de l’Entreprise
L’Entreprise réaffirme sa volonté de permettre à toutes les collaboratrices de
développer pleinement leur potentiel professionnel et d’accéder, à compétences égales à celles de leurs collègues masculins, à l’ensemble des opportunités d’évolution au sein de l’organisation. Cette ambition vise tous les niveaux de postes, toutes les filières et constitue un axe majeur de la politique d’égalité professionnelle.
Consciente par ailleurs que l’impulsion managériale joue un rôle déterminant dans la création d’un effet de ruissellement au sein des équipes, l’Entreprise considère
l’accès des femmes aux postes de management comme un levier essentiel à la promotion générale des femmes.
A ce titre, l’Entreprise constate, malgré l’existence d’un processus de sélection fondé sur des critères strictement objectifs (compétences, performance et potentiel) et la vigilance portée lors des revues de potentiels pour assurer la présence de femmes dans les plans de succession, une sous-représentation de ces dernières occupant des fonctions de management.
Elle s’engage donc à mener une
analyse approfondie portant autant sur les candidatures, que sur les parcours de mobilité et les trajectoires professionnelles des collaboratrices afin d’identifier ces freins éventuels. Cette analyse s’appuiera notamment sur le témoignage de collaboratrices, managers comme non managers, mais également de ceux impliqués dans des recrutements, de membres du Comité de Direction, des représentants du Groupe Rexel ainsi que tout tiers expert utile à l’analyse. Elle reposera également sur l’analyse de différentes données chiffrées notamment issues des entretiens de développement ou des demandes de formation.
À l’issue de cette analyse et sur la base de ses conclusions, un plan d’actions sera mis en œuvre pour lever les obstacles identifiés et favoriser l’accès des femmes aux fonctions de management.
Ces différents éléments (analyse et plan d’actions) seront partagés avec la commission de suivi du présent accord.
Par ailleurs et compte tenu de son succès et son impact sur la compréhension du plafond de verre et les biais inconscients, l’Entreprise s’engage également à
communiquer de nouveau sur la formation « Leadership au féminin ». Ce module est accessible à l’ensemble des collaborateurs, quel que soit leur sexe.
Article 3.3 : Le mentorat et le coaching
Le
mentorat est un dispositif d'accompagnement professionnel dans lequel un collègue, le mentor, plus expérimenté, accompagne un mentoré, généralement moins expérimenté, dans le but de favoriser son développement personnel et professionnel.
Ce lien horizontal permet au mentoré de se développer sur des domaines de compétences variées au travers d'échanges et de partages d'idées, des expériences du mentor, et ainsi élargir ses perspectives.
L’Entreprise s’engage à
déployer ce dispositif d’ici la fin de l’année 2027.
Le
coaching, quant à lui, est un accompagnement personnalisé, réalisé par un coach agréé, destiné à soutenir le développement des compétences, la prise de fonction, l’évolution professionnelle ou la réussite de projets, en favorisant l’autonomie et la capacité d’action du bénéficiaire.
Ouvert à l’ensemble des salariés, quel que soit leur sexe, ces deux dispositifs représentent des outils impactants en matière d’égalité professionnelle. Ils peuvent en effet contribuer à aider des collaboratrices à dépasser les freins ou croyances limitantes qui peuvent limiter l’accès aux postes de management et d’expertise. De la même manière, ils peuvent accompagner les hommes souhaitant évoluer professionnellement.
Article 3.4 : Les parcours inspirants de nos collaborateurs
Afin de faire connaître la diversité des parcours professionnels au sein de l’Entreprise et de contribuer à déconstruire les stéréotypes de genre, des communications internes et externes continueront d’être déployées autour de
portraits de collaboratrices et collaborateurs aux trajectoires inspirantes.
Ces communications mettront en lumière des femmes évoluant dans l’ensemble des filières de l’Entreprise, mais également des hommes exerçant dans des métiers traditionnellement « féminisés ».
TITRE 4 : CONDITIONS DE TRAVAIL ET SECURITE
L’Entreprise souhaite poursuivre ses actions garantissant des conditions de travail égalitaires entre les femmes et les hommes et atténuer ainsi les inégalités structurelles. Elle entend également innover dans l’accompagnement de situations jusqu’alors non couvertes par des mesures concrètes, toutes au service de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Objectifs :
Intégration dans Skill Up d’un module de sensibilisation relatif aux valeurs et engagements de l’Entreprise (lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, non-discrimination, etc.) ;
100% des salariés concernés par la prise d’un congé maternité ou d’un congé parental de plus de 6 mois bénéficient d’un entretien préalable à ce départ (exclusion faite de ceux dont le départ n’aurait pu être programmé) ;
100% des salariés concernés par la prise d’un congé maternité ou d’un congé parental consécutif au congé maternité bénéficient d’un entretien de retour.
Les mesures ci-après constituent autant de moyens mis en place par l’Entreprise pour atteindre ces objectifs.
Article 4.1 : L’adaptation des conditions de travail des femmes enceintes
Les collaboratrices enceintes peuvent bénéficier, sur
prescription du médecin du travail, d’un aménagement temporaire de leurs conditions de travail voire de leur poste de travail rendu nécessaire par leur état de grossesse, sous réserve de disposer d’un poste disponible compatible avec ces prescriptions.
Le
dispositif de flexibilité des horaires institué dans le cadre d’un précédent accord relatif à l’égalité professionnelle est poursuivi. Ainsi les salariées concernées peuvent bénéficier d’une flexibilité des horaires avant 10h00 et après 16h00 ou toute autre plage horaire convenue avec le manager. Ce dispositif est organisé, sur prescription du médecin du travail, lorsque cela est compatible avec leur activité professionnelle, afin de faciliter les conditions de déplacement domicile-lieu de travail.
Le
dispositif conventionnel permettant aux femmes enceintes à compter du 5ème mois de grossesse d’arriver à leur poste 15 minutes après leur horaire habituel et de le quitter 15 minutes avant – sauf aménagement différent convenu avec son manager –, perdure pendant toute la période de grossesse au profit des collaboratrices enceintes dont l’état de santé et/ou de fatigue liée à la grossesse le rendrait nécessaire.
Le moment de prise de ces 30 minutes est déterminé par accord entre le manager et la collaboratrice au regard des contraintes du service auquel elle appartient et des besoins physiologiques exprimés par celle-ci. Ces 30 minutes peuvent être réparties en plusieurs fois au cours de la journée.
L’exercice de ce droit s’effectue sur simple demande de la collaboratrice formulée par écrit (mail ou courrier) et adressée à son manager, accompagnée d’une attestation établie par le médecin du travail concernant sa nécessité.
Article 4.2 : L’organisation du congé maternité et du congé parental
L’entretien préalable au départ en congé
Préalablement à son départ en congé maternité et/ou en congé parental d’au moins 6 mois, le collaborateur bénéfice d’un entretien avec son manager.
Cet entretien se tient, dans la mesure du possible, dans les semaines qui précèdent le départ en congé. Il vise à organiser le départ, notamment s’agissant de la transmission des informations, dossiers et affaires en cours pour organiser un remplacement serein et effectif, échanger sur sa volonté ou non de recevoir des informations tenant à la vie de l’Entreprise pendant son congé tel que prévu ci-après, et à faire le point sur sa date prévisionnelle de retour et les conditions de celui-ci.
Le maintien du lien pendant la suspension de contrat
Le maintien du lien avec l’Entreprise pendant la période de suspension du contrat de travail permettant que le retour s’effectue dans les meilleures conditions possibles, les salariés en congé maternité ou parental d’au moins 6 mois, ont la faculté de demander à recevoir, pendant leur absence, sur une adresse mail de leur choix, les notes et communications internes relatives à la vie de l’Entreprise.
Cette démarche doit être un choix libre de chacun et s’exerce sans préjudice du droit à la déconnexion.
Cette demande peut s’exercer au cours de l’entretien préalable au départ en congé ainsi que tout au long de celui-ci. Elle s’effectue par simple mail adressé au manager, lequel sera alors responsable de ces envois.
L’entretien de retour
Préalablement au retour de congé maternité, de congé supplémentaire de naissance lorsqu’il est accolé au congé maternité, et/ou de congé parental à temps plein d’au moins 6 mois, le collaborateur bénéficie d’un entretien avec son manager afin d’organiser sa reprise d’activité. Cet entretien peut également s’exercer dans les jours qui suivent ce retour si cette modalité leur convient davantage.
Cet entretien constitue l’occasion pour le manager et le collaborateur d’échanger sur les éventuelles évolutions internes intervenues pendant la période d’absence, de transmettre les informations nécessaires à la reprise d’activité, faire le point sur un besoin éventuel de formation, d’aménagement de poste ou des conditions de travail, etc.
Il est rappelé qu’à l’issue du congé maternité, du congé supplémentaire de naissance lorsqu’il est accolé au congé maternité, ou du congé parental, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.
Article 4.3 : La reprise aménagée du congé maternité et du congé parental
Le mois de reprise d’activité à l’issue d’un congé maternité, d’un congé supplémentaire de naissance s’il est pris consécutivement au congé maternité, ou d’un congé parental d’au moins 6 mois peut constituer une période sensible dans la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Aussi, dans l’objectif de l’accompagner sereinement, Rexel France donne la possibilité à ces collaborateurs, hommes ou femmes, de
reprendre leur activité à temps partiel, à hauteur de 80% d’un temps plein, durant ce premier mois, soit un jour de dispense d’activité par semaine, tout en bénéficiant d’un maintien intégral de leur rémunération par l’Entreprise. Cette mesure concerne aussi bien les salariés aux horaires que ceux en forfait annuel en jours.
Il est précisé que cet aménagement ne peut être mobilisé qu’une seule fois, à l’issue du congé maternité, ou du congé supplémentaire de naissance lorsque celuici est accolé au congé maternité.
La demande de reprise aménagée est adressée, par écrit, par le salarié à son manager au minimum 1 mois avant la date programmée de reprise, demande qui donnera lieu à un échange en amont de ce retour dans l’objectif de s’entendre sur ses modalités de mise en œuvre.
Article 4.4 : L’accompagnement des collaborateurs en transition de genre
L’Entreprise s’engage à mettre en place un dispositif d’accompagnement des collaborateurs engagés dans un parcours de transition de genre, lequel pourra être activé à la demande du salarié et/ou du manager.
A destination du manager, l’Entreprise organisera des
actions de sensibilisation sur les différents impacts de la transition de genre sur les conditions de travail du collaborateur.
Elle accordera également une
attention particulière aux collaborateurs concernés en mettant en place les aménagements organisationnels adaptés aux besoins et contraintes tant du salarié que de l’Entreprise (mobilité vers un autre site, évolution temporaire vers un poste impliquant de moindres interactions avec les clients, etc.).
Article 4.5 : L’accompagnement des collaboratrices atteintes d’endométriose
Dans le cadre de sa volonté de soutenir les collaboratrices confrontées à des situations de santé pouvant impacter leur quotidien professionnel et par conséquent leur évolution professionnelle, l’Entreprise met en place, un
dispositif d’accompagnement spécifique pour les collaboratrices atteintes d’endométriose.
Les collaboratrices concernées pourront ainsi bénéficier d’
un jour d’absence par mois, non reportable, sous réserve de la transmission d’un justificatif médical attestant de la pathologie.
Article 4.6 : La non-tolérance du harcèlement sexuel et des agissements sexistes
Au-delà d’être inacceptables, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans le cadre professionnel peuvent avoir des répercussions négatives importantes sur les collaborateurs (autocensure, comportement de retrait, impact sur la santé mentale, etc.).
Par conséquent, l’Entreprise entend poursuivre ses
actions de sensibilisation à destination de tous les salariés, managers comme non-managers, pour permettre à chacun de continuer à mieux appréhender les enjeux du sexisme et du harcèlement sexuel en entreprise et lutter contre de tels comportements.
Il est également rappelé qu’il n’est pas toléré de propos et/ou agissements sexistes provenant de clients. Si cela se produit, le client sera systématiquement interpellé par le manager dans une démarche solidairement partagée par la Direction.
Par ailleurs, l’Entreprise entend continuer à lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes par la vigilance de chacun, la prise en charge des victimes et le traitement des situations dont elle a connaissance.
Dans ce cadre, il est rappelé que
les salariés victimes ou témoins d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel sont encouragés à le signaler à leur manager, leur Responsable RH ou à l’un des deux référents à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, l’un étant membre du Comité Social et Economique désigné en son sein, l’autre étant désigné par l’Entreprise.
Ces deux référents ont un rôle d’accompagnement, d’orientation et d’information auprès des collaborateurs. Ils sont également chargés de recueillir les alertes qui leur sont adressées. A cette fin,
toute alerte portée à la connaissance du référent de l’Entreprise sera systématiquement partagée avec le référent du CSE et inversement dans les meilleurs délais.
Le référent de l’Entreprise informe également le référente du CSE des
suites données à chaque alerte, dans le respect de la confidentialité et des droits des personnes concernées.
L’Entreprise rappelle que
le référent de l’Entreprise est le seul habilité à auditionner des collaborateurs, décider du déclenchement d’une enquête interne ou encore solliciter un expert ou un intervenant externe. Cette répartition garantit la clarté des responsabilités et la bonne articulation des rôles entre les deux référents.
Pour permettre l’exercice effectif de leurs missions :
Une
réunion trimestrielle est organisée par le référent de l’Entreprise afin de partager les actualités, tendances et actions en cours, sous réserve des obligations de confidentialité.
Le référent du CSE dispose d’un
téléphone portable dédié, mis à disposition par l’Entreprise, afin d’être joignable et ce, de manière distincte de son activité professionnelle.
Le référent du CSE bénéficie d’un
crédit mensuel supplémentaire de 4 heures de délégation, personnel, non reportable et non transférable. Le temps passé en réunion ou investigation sur invitation de la Direction ne s’impute pas sur ce crédit.
Les Parties rappellent enfin que tout salarié qui témoigne ou dénonce des faits de harcèlement sexuel ou des agissements sexistes bénéficie de la protection des lanceurs d'alerte telle que prévue par la loi.
Article 4.7 : Ancrer la culture du bienvivre ensemble en Entreprise
L’Entreprise réaffirme sa volonté de promouvoir un environnement de travail fondé sur le respect, la compréhension mutuelle et le bienvivre ensemble. Cette démarche vise à renforcer la cohésion des équipes et la performance collective, en tenant compte des réalités physiologiques et des étapes de vie qui peuvent concerner l’ensemble des collaborateurs, femmes et hommes.
Dès son arrivée dans l’Entreprise, chaque salarié bénéficiera, pendant son parcours d’intégration, d’une
sensibilisation dédiée aux valeurs et engagements de l’Entreprise portant, entre autres, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la diversité, la nondiscrimination et la prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel.
L’objectif est de permettre à chaque nouvel entrant d’en prendre connaissance, dès son entrée dans l’Entreprise, et ainsi adopter un comportement en cohérence avec cette culture.
Ces valeurs et engagements seront également
intégrés au livret d’accueil.
Pour renforcer cette culture commune,
l’Entreprise intégrera régulièrement des thématiques liées à la diversité, à la nondiscrimination, etc. dans ses communications ainsi que dans les conférences et webinaires qu’elle organise.
Par ailleurs, afin de favoriser une
meilleure compréhension des évolutions physiologiques susceptibles d’impacter la vie professionnelle — telles que la ménopause, l’andropause ou tout autre changement pouvant influencer la concentration, l’énergie, l’humeur ou la disponibilité mentale — Rexel France mènera des actions de sensibilisation.
L’objectif est de permettre à chacun d’identifier les effets possibles de ces évolutions sur le quotidien professionnel et donc y réagir au mieux dans le respect de cette culture du bien-vivre ensemble.
Article 4.8 : Dialogue social et égalité professionnelle
Conscientes de l’importance de leur rôle dans l’Entreprise et de leur fonction de représentation de l’ensemble des salariés la composant, les organisations syndicales signataires souhaitent réaffirmer leur attachement aux principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de mixité et de diversité.
TITRE 5 : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle constitue un élément essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes en ce qu’il contribue à faire évoluer les représentations de la parentalité au sein de l’Entreprise et à réduire les freins à la progression professionnelle des femmes. Dans ce cadre, l’Entreprise réaffirme son engagement à soutenir l’ensemble des salariés parents, quel que soit leur sexe, en renouvelant et en complétant les dispositifs déjà en place.
Par ailleurs, l’Entreprise exprime également son engagement à intégrer la lutte contre les violences intrafamiliales dans les actions qu’elle mettra en œuvre.
Objectif : Mise en place de mesures permettant de faire de l’Entreprise un espace protecteur pour les collaborateurs confrontés à des violences intrafamiliales
Article 5.1 : Temps partiel familial
En complément de la faculté de demander à réduire son temps de travail déjà en vigueur dans l’Entreprise, les collaborateurs, quel que soit leur sexe, qui rencontrent une situation personnelle et/ou familiale nécessitant un accroissement de leur temps de présence dans la sphère privée ou une adaptation de leur organisation du temps de travail, peuvent se rapprocher de leur manager et de leur Responsable RH afin d’envisager un aménagement temporaire de leur durée du travail.
Article 5.2 : Organisation des réunions
L’Entreprise recommande aux managers, dans la mesure du possible et dans la limite des nécessités de service, d’organiser les réunions dans des horaires compatibles avec une articulation harmonieuse entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Article 5.3 : L’accompagnement des collaborateurs en cas d’hospitalisation d’un enfant
Rexel France a toujours eu à cœur de soutenir les collaborateurs rencontrant des difficultés d’ordre personnel afin de faciliter l’articulation avec leur vie professionnelle. C’est pourquoi, dans sa démarche d’accompagnement de la parentalité, elle a mis en place en 2008, par engagement unilatéral, un dispositif de jours d’absence pour enfant malade de moins de 16 ans.
En complément de ce dispositif, le collaborateur ayant à sa charge un enfant de moins de 16 ans pourra bénéficier, en cas d’hospitalisation de celui-ci de
2 jours d’absence autorisée par année civile, sous réserve d’avoir utilisé l’intégralité des jours d’absence pour enfant malade dont l‘Entreprise garantit le maintien de salaire au titre de ses engagements. Cette absence, justifiée par un certificat d’hospitalisation remis au manager, est rémunérée à 100% par l’Entreprise (salaire de base).
Elle souhaite également accompagner les salariés ayant à leur charge un enfant âgé de 16 à 18 ans en cas d’hospitalisation de celui-ci. Dans ce cadre, le collaborateur pourra bénéficier de
2 jours d’absence autorisée par année civile. Ce congé, justifié par un certificat d’hospitalisation remis au manager, est rémunéré à 100% par l’Entreprise (salaire de base).
Ces absences – qui emportent les mêmes incidences que les jours pour enfants malades issus des engagements et accords collectifs propres à l’Entreprise – sont assimilées à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et de l’ancienneté.
Article 5.4 : Allongement du congé de paternité
L’Entreprise propose aux collaborateurs bénéficiaires d’un congé de paternité qui le souhaitent
5 jours d’absence calendaires autorisées rémunérées, équivalent ainsi à un allongement de ce congé.
Ces jours d’absence s’exercent à l’issue du congé de paternité légal – ou du congé supplémentaire de naissance s’il est pris consécutivement – et de manière non fractionnable.
Cette mesure s’inscrit dans l’objectif de poursuivre l’incitation des pères à prendre leur congé de paternité.
Article 5.5 : Engagement de l’Entreprise dans la lutte contre les violences intrafamiliales
Consciente de l’impact majeur que peuvent avoir les violences intrafamiliales sur la sécurité et la santé des collaborateurs qui en sont victimes, l’Entreprise affirme sa volonté de contribuer, à son niveau, à la protection et au soutien des salariés concernés.
Dans cette perspective, Rexel France s’engage à
mettre en place, d’ici 2027, des actions concrètes permettant de faire du lieu de travail un espace protecteur et sécurisant pour les salariés confrontés à ces situations.
Article 5.6 : L’information relative aux droits et obligations liés à la parentalité
Au regard de son utilité, l’Entreprise rééditera la diffusion d’un guide relatif aux droits et obligations liés à la parentalité et l’élargira à l’ensemble des thématiques liées à la vie familiale.
TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES
Article 6.1 : Communication de l’accord
Convaincue de l’importance de la communication tant interne et qu’externe sur sa politique en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité, l’Entreprise garantit une large diffusion du présent accord et des mesures afférentes.
Article 6.2 : Suivi de l’accord
Une commission de suivi, constituée de 2 représentants par organisation syndicale représentative signataire ou adhérente ainsi que de la Direction, est mise en place en vue d’assurer le suivi du présent accord. Cette commission se réunit au moins une fois par an sur convocation de l’Entreprise.
A l’occasion de ces réunions, la Direction présentera un bilan qui portera, pour la période considérée, notamment sur la présentation des indicateurs listés dans le présent accord et des actions engagées, en cours et à venir.
Article 6.3 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur, soit conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Il se substitue de plein droit à tout autre engagement ou usage antérieur ayant le même objet.
Article 6.4 : Adhésion et révision
Adhésion
Toute organisation syndicale représentative au sein de l’Entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement dans les conditions légales applicables. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’intégralité des termes de l’accord.
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision totale ou partielle conformément aux dispositions légales applicables.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommande ou e-mail avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes ou, à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, à toutes les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise, et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre ou de cet e-mail, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. Celui-ci entrera en vigueur selon les règles de conclusion des accords en vigueur au jour de sa signature et devra faire l’objet des formalités de dépôt afférents.
Article 6.5 : Notification, dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité prévues aux articles L.2231-5 et suivants du Code du travail.
Fait à Paris, le 9 juillet 2026
Pour
REXEL France, représentée par xxxx
Pour
la Fédération des Services de la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), Fédération des Services, xxxx
Pour la
Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), Syndicat National de l’Encadrement du Commerce, xxxx
Pour
la Confédération Générale du Travail (CGT), Fédération du Commerce, de la Distribution et des Services, xxxx
Pour
la Confédération Générale du Travail Fédération du Commerce FEC – Force Ouvrière (FO), xxxx
