Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes et sur la qualité de vie au travail
La société
RGO Mobilités, SASU dont le siège social est situé 2 bis avenue de Bellevue 35136 SAINT JACQUES DE LA LANDE, immatriculée au RCS de RENNES sous le numéro 699 200 788
Représentée par
Monsieur …………………. en sa qualité de Directeur de la société RESEAU GRAND OUEST Mobilités,
Ci-après dénommée “la société”,
D'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives de salarié.e.s :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par
Monsieur ……………….., en sa qualité de Délégué syndical,
L’organisation syndicale CFTC, représentée par
Madame …………………. en sa qualité de Déléguée syndicale,
D'autre part.
La loi portant réforme des retraites du 09 novembre 2010 a prévu le renforcement du dispositif de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le décret du 07 juillet 2011 est venu renforcer cette obligation notamment sur les types de domaines d’action à mener pour les entreprises.
Préambule
La direction et les partenaires sociaux ont souhaité établir leur accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de RGO MOBILITES. La loi du 17 août 2015 réunit l’ensemble des questions relatives à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie au travail. Les thèmes devant être abordés lors de cette négociation particulière ont été rappelés ainsi que le process de négociation ou de mise en place d’un plan d’actions, en l’absence d’accord. La loi du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a précisé et complété certaines dispositions, notamment en ce qui concerne celles relatives à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle. Le décret du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise est venu préciser que l’entreprise doit calculer annuellement leur index en matière d’égalité professionnelle, le communiquer aux membres du CSE, l’afficher et le publier directement sur le site internet du ministère du travail au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente. L’entreprise devra prendre des mesures de correction pour atteindre un niveau de résultats égal ou supérieur à 75 points dans un délai de trois ans après la première publication des indicateurs par l'entreprise, sous peine de pénalités financières.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord de branche du 04/06/2020 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il entend apporter les précisions et compléments nécessaires à la mise en œuvre des mesures définies au niveau de la branche.
Le présent accord témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail chez RGO MOBILITES qu'ils considèrent comme élément majeur de performance et d'équilibre.
Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu'au principe d'égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salarié(e)s.
Il est rappelé que les parties se sont rencontrées le 11/01/2024, le 23/01/2024 et le 13/02/2024 afin de négocier, conformément à l’article L.2242-8 du Code du travail, sur l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et sur la Qualité de vie au travail et d’aboutir à la conclusion du présent Accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et à la Qualité de vie au travail.
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u I.Indicateurs de la situation respective des hommes et des femmes. PAGEREF _Toc158725994 \h 5 I-1 Répartitions des effectifs au 31/12/2023 PAGEREF _Toc158725995 \h 5 I-2 Moyenne des rémunérations par genre et par service PAGEREF _Toc158725996 \h 5 I-3 Répartition des salarié.e.s selon leur temps de travail PAGEREF _Toc158725997 \h 6 I-4 Répartition des formations selon le genre PAGEREF _Toc158725998 \h 6 II.Objectifs et mesures à venir en termes d’égalité Femme-Homme PAGEREF _Toc158725999 \h 7 II.1 Rémunération effective PAGEREF _Toc158726000 \h 8 a)Objectifs PAGEREF _Toc158726001 \h 8 b)Mesures mises en œuvre PAGEREF _Toc158726002 \h 8 c)Indicateurs PAGEREF _Toc158726003 \h 9 II.2 Embauche PAGEREF _Toc158726004 \h 9 a)Objectifs PAGEREF _Toc158726005 \h 9 b)Mesures mises en œuvre PAGEREF _Toc158726006 \h 9 c)Indicateurs PAGEREF _Toc158726007 \h 10 II.3 Formation PAGEREF _Toc158726008 \h 10 a)Objectifs PAGEREF _Toc158726009 \h 11 b)Mesures mises en œuvre PAGEREF _Toc158726010 \h 11 c)Indicateurs PAGEREF _Toc158726011 \h 11 II.4 Conditions de travail PAGEREF _Toc158726012 \h 11 a)Objectifs PAGEREF _Toc158726013 \h 12 b)Mesures mises en œuvre PAGEREF _Toc158726014 \h 12 c)Indicateurs PAGEREF _Toc158726015 \h 12 II-5 Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale PAGEREF _Toc158726016 \h 12 a)Objectifs PAGEREF _Toc158726017 \h 13 b)Mesures mises en œuvre PAGEREF _Toc158726018 \h 13 c)Indicateurs PAGEREF _Toc158726019 \h 13 III. Objectifs et mesures à venir en termes de qualité de vie au travail PAGEREF _Toc158726020 \h 14 III.1 Lutte contre les discriminations PAGEREF _Toc158726021 \h 14 a)Objectifs PAGEREF _Toc158726022 \h 14 b)Mesures mises en œuvre : PAGEREF _Toc158726023 \h 14 c)Indicateurs PAGEREF _Toc158726024 \h 14 III.2 Lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes PAGEREF _Toc158726025 \h 14 a)Objectifs PAGEREF _Toc158726026 \h 14 b)Mesures mise en œuvre PAGEREF _Toc158726027 \h 15 C) Indicateurs PAGEREF _Toc158726028 \h 16 III.3 Lutte contre le harcèlement moral PAGEREF _Toc158726029 \h 16 a)Objectifs PAGEREF _Toc158726030 \h 16 b)Mesures mises en œuvre : PAGEREF _Toc158726031 \h 16 c)Indicateurs PAGEREF _Toc158726032 \h 16 III.4 Prévoyance maladie et complémentaire frais de santé PAGEREF _Toc158726033 \h 16 IV.Durée et Formalités de dépôt et de publicité de l’accord. PAGEREF _Toc158726034 \h 17 IV.1 Durée de l’accord PAGEREF _Toc158726035 \h 17 IV.2 Formalités de Dépôt PAGEREF _Toc158726036 \h 17
I.Indicateurs de la situation respective des hommes et des femmes. Au sein de notre établissement les femmes représentent 24,50% contre 75,50% d’hommes. En effet au 31 décembre 2023, la société comptait parmi ses effectifs CDI 227 hommes et 74 femmes, soit 164,45 hommes et 60,88 femmes en Equivalent Temps Plein. Cette répartition peut s’expliquer non pas du fait d’une discrimination à l’embauche mais plus par une masculinisation du métier de conducteur et conductrice de car.
I-1 Répartitions des effectifs au 31/12/2023
I-2 Moyenne des rémunérations par genre et par service
I-3 Répartition des salarié.e.s selon leur temps de travail
I-4 Répartition des formations selon le genre
II.Objectifs et mesures à venir en termes d’égalité Femme-Homme La loi identifie 9 domaines d’action attachés à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (C Trav. Art. L2312-36).
Dans les entreprises de moins de 300 salarié.e.s, 3 domaines d’actions sont alors à retenir ; le domaine de la rémunération effective étant obligatoire. Chaque domaine retenu doit faire l’objet de :
un ou plusieurs objectifs de progression,
des actions permettant de les atteindre,
des indicateurs chiffrés permettant de suivre les effets de ces actions.
La direction et les élu.e.s de RGO MOBILITES se sont accordés pour retenir les 5 domaines suivants :
Rémunération effective,
Embauche,
Formation,
Conditions de travail,
Articulation des temps de vie.
II.1 Rémunération effective
L’article L. 3221-3 du Code du travail énonce que « constitue une rémunération au sens du présent chapitre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier ». La notion de rémunération est ainsi très largement entendue puisqu’elle ne repose pas sur la contrepartie du travail, mais sur le lien d’emploi, ce qui permet d’inclure les indemnités versées par l’employeur au cours d’une période de suspension du contrat ou lors de la cessation de la relation de travail, ainsi que des congés payés supplémentaires. L’avantage peut être actuel ou futur de sorte qu’une contribution de l’employeur à un régime professionnel de retraite ou de pension est une rémunération. Notre Accord rappelle que les salaires résultent de la grille salariale issue de la Convention Collective et des négociations annuelles de salaires. L'engagement pris est donc de conserver cette égalité de salaire entre hommes et femmes.
Aucune discrimination n'est faite selon le sexe du salarié / de la salariée, qui bénéficie d'un salaire fixé de manière objective en fonction de son niveau, de son expérience et de ses responsabilités.
Objectifs
Garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et lutter contre les discriminations salariales.
Neutraliser les effets de la parenté ou de la parentalité sur la rémunération des salarié.e.s concerné.e.s et encourager par ce levier un exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.
Mesures mises en œuvre
L’évolution de la rémunération des salarié.e.s doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constituent l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Comme actuellement, l’entreprise conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes.
Par ailleurs, elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles en contrôlant périodiquement les salaires appliqués lors de l’embauche sur la base d’une comparaison entre les hommes et les femmes recrutés sur des emplois correspondant à des travaux de valeur égale.
A cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.
Dans cet accord, l’entreprise vise à étendre la garantie légale ou conventionnelle d’évolution de la rémunération au retour du congé de maternité ou d’adoption au congé parental d’éducation.
Indicateurs
Analyse des variations de salaire selon le sexe et nombre de contrôle de comparaison des salaires
Nombre de salarié.e.s ayant bénéficié de la mesure
II.2 Embauche
La loi contient de nombreuses dispositions visant à lutter contre les discriminations sexistes lors de l’embauche, comme l’interdiction de mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille (C. trav. art. L 1142-1, 1°) ou l’interdiction de fonder un refus d’embauche sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse (C. trav. art. L 1132-1, L 1142-1, 2°et L 1225-1). Prendre l’engagement de respecter ces dispositions dans un accord ne peut donc constituer une action de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Objectifs
Un écart est à noter dans la répartition homme/femme notamment sur le métier de conducteur/conductrice. Cet écart trouve pour beaucoup son explication sociologiquement par rapport à la vision du métier de conducteur et conductrice de bus ou de car dans la société qui apparait comme un poste plus masculin.
Notre ambition est donc de faire en sorte que la communication de l’entreprise autour des recrutements reste dans une optique non-discriminante et favorise la mixité à notre échelle.
Mesures mises en œuvre
Un processus de recrutement neutre et égalitaire, visant à susciter des candidatures internes ou externes du genre sous-représenté.
Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.
Ainsi quel que soit le type de poste proposé, la société RGO MOBILITES s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, en recourant à l’écriture inclusive.
La société RGO MOBILITES s’engage également à intégrer dans les offres d’emploi un paragraphe rappelant les valeurs de l’entreprise et son engagement en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Mixité des recrutements des personnels conducteurs et conductrices
Le domaine du recrutement et de l’embauche peut donner lieu à la mise en place temporaire d’actions positives lorsqu’une inégalité entre les femmes et les hommes est constatée dans l’entreprise. Il peut en particulier être recouru à des priorités d’embauche lorsqu’il apparait que les femmes sont sous-représentées dans l’emploi concerné par le recrutement. Ces priorités doivent être définies en veillant scrupuleusement au respect des conditions de l’action positive, notamment du principe de proportionnalité.
Pour rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculins, la société RGO MOBILITES incitera les responsables de services à veiller :
lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernées,
à équilibrer les candidatures de femmes et d’homme sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins.
Sensibiliser, former les personnes en charge du recrutement interne à la non-discrimination, aux stéréotypes et aux biais de jugement.
Indicateurs
Textes des annonces passées pour les recrutements.
Actions de formations prévues au plan sur le thème du recrutement et/ou réaliser un guide du recrutement à destination des recruteurs/recruteuses et managers/manageuses présentant les bonnes pratiques pour lutter contre les discriminations de genre.
Salons du recrutement avec le genre sous représenté.
II.3 Formation
La formation professionnelle est un élément déterminant pour le maintien et l’évolution du salarié / de la salariée dans l’emploi. La loi interdit de fonder un refus de formation professionnelle sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse (C. trav. art. L 1132-1, L 1142-1, 3°). De même, est-il prévu que pour l’accès à la formation professionnelle, aucune distinction entre les femmes et les hommes ne peut être faite (C. trav. art. L 6112-1).
Objectifs
Garantir un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle en réajustant par des mesures concrètes la politique de formation de l’entreprise et en améliorant les dispositifs de formations à l’initiative du salarié / de la salariée.
Accompagner la reprise d’activité après une période d’interruption pour motif familial, notamment en améliorant l’accompagnement légal prévu à l’issue du congé parental d’éducation.
Lever les freins et les contraintes associés aux dispositifs de formation en mettant en place une organisation adaptée (recours à la formation à distance, rapprochement des lieux de formation, des lieux de travail ou de vie, définitions de formations courtes et modulaires.
Mesures mises en œuvre
Privilégier les actions de formations sur site pour faciliter l’accès selon les contraintes familiales, proposer des formations en e-learning ou en distanciel pour limiter les déplacements des collaborateurs.
Mise en place d’un délai de prévenance d’un mois pour les formations afin de faciliter l’organisation personnelle des collaborateurs et collaboratrices.
Organiser des campagnes d’information ciblées afin d’améliorer la connaissance des dispositifs de formation et des formations proposées par l’entreprise.
Indicateurs
Nombre d’actions de formations réalisées sur site sur l’année et nombre de formations compatibles avec le distanciel et réalisées en distanciel.
Date d’envoi des convocations pour les formations.
Nombre de campagnes de formations menées
II.4 Conditions de travail
Les conditions de travail constituent un domaine d’action très vaste puisque la notion est susceptible d’englober tant les conditions techniques ou matérielles du travail (aménagement des locaux et équipements de travail, environnement de travail...) que les aspects organisationnels (organisation de l’activité et du temps de travail, gestion des âges...). Rapprochée de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, elle invite à rechercher comment créer des conditions de travail favorables à la mixité dans l’entreprise, ce qui peut passer par une adaptation des conditions techniques ou matérielles du travail comme de son organisation.
Depuis la loi n° 2014-873 du 4 août 2014, un aspect jusque-là inclus dans ce domaine - la santé et la sécurité au travail - a été érigé en domaine propre afin de tirer les conséquences de l’exigence légale d’une évaluation des risques tenant compte de « l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe ». Ce nouveau domaine apparait cependant très complémentaire de celui des conditions de travail. Il s’agit de prolonger la réflexion sur la mixité des postes par une réflexion sur les risques propres à chaque sexe.
Objectifs
Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise.
Accroître la mixité dans l’entreprise en adaptant les conditions techniques et matérielles du travail : il s’agit en particulier d’agir pour que chaque poste de travail puisse être occupé tant par un homme que par une femme et que les locaux soient adaptés aux exigences liées à la mixité.
Mesures mises en œuvre
Chaque tâche reconnue comme étant difficile ou pénible suite à des remontées directes de la part des délégué.e.s du personnel ou des collaborateurs.rices, pourra faire l’objet d’une étude afin d’éventuellement mettre en place des solutions d’amélioration du poste de travail.
Aménager les locaux de travail pour promouvoir la mixité (vestiaires, sanitaires...).
Mettre en place un.e référent.e « Harcèlement sexuel et agissements sexistes » dans les entreprises employant moins de 250 salariés.
Indicateurs
Nombre aménagements réalisés,
Nombre d’études ou d’actions de prévention visant à lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail.
II-5 Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale Ce domaine a été élargi par suite de la loi n° 2015-894 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi qui a lié le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à celui de la qualité de vie au travail dans le cadre des négociations obligatoires d’entreprise (C. trav. art. L 2242-1). Le champ couvert par la recherche d’équilibre n’est plus limité aux responsabilités parentales mais vise l’ensemble de la vie personnelle du salarié / de la salariée, ce qui peut inclure d’autres responsabilités, notamment celles souscrites en tant que proche aidant.
Objectifs
Favoriser l’équilibre des temps professionnels et personnels : il s’agit de concevoir une organisation du temps de travail et plus largement de l’activité des salarié.e.s, en intégrant les contraintes liées à leur vie personnelle et familiale. Cet objectif rejoint et prolonge celui visant à mieux connaître l’impact des conditions de travail sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise pour adapter les pratiques organisationnelles.
Soutenir l’exercice des responsabilités familiales des salarié.e.s : il s’agit de développer une politique d’entreprise tournée vers la famille du collaborateur / de la collaboratrice en complétant ou prolongeant les dispositifs légaux qui permettent au salarié de réduire ou suspendre son activité professionnelle ou en adoptant des mesures concrètes de soutien.
Mesures mises en œuvre
Les personnes absentes sur une longue période du fait d’un congé familial pourront si elles le souhaitent maintenir le lien avec la société durant leur absence. Avant leur départ elles auront la possibilité de choisir le maintien ou non de ce lien. En cas de réponse positive, les collaborateurs / collaboratrices absent.e.s recevront par courrier toutes les communications de l’entreprise.
Organisation du travail selon les contraintes familiales ou personnelles des collaborateurs / collaboratrices. Si le salarié / la salariée dispose de contraintes personnelles du fait de sa charge de famille (proche aidant), il / elle peut demander une organisation de planning sur un temps donné. Cette dernière sera étudiée par son responsable pour y donner, dans la mesure du possible, une suite favorable.
Mettre en place une procédure d’examen des demandes de passage à temps partiel des salarié.e.s à temps complet imposant une réponse par écrit et un suivi des salarié.e.s exposé.e.s à un refus.
Indicateurs
Nombre de personnes ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de personnes absentes pour congés familiaux,
Nombre de réorganisations de planning du fait d’un congé de proche aidant,
Nombre de demandes de changements de temps de travail.
III. Objectifs et mesures à venir en termes de qualité de vie au travail La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a inséré un nouveau sujet de négociation la Qualité de vie au travail. Au vu de cette nouvelle législation, les parties signataires ont arrêté dans ce domaine des mesures visant à favoriser la Qualité de vie au Travail. Il s’agit de développer sur 4 ans la lutte contre les discriminations, contre les agissements sexuels et sexistes et le harcèlement moral, la Prévoyance maladie et complémentaire Frais de santé. Cet objectif passe tout d’abord par des communications à l’attention des responsables sur le principe de la qualité de vie au travail. Les parties signataires ont convenu les mesures suivantes :
III.1 Lutte contre les discriminations
Objectifs
Les parties signataires souhaitent rappeler l’attachement de l’entreprise au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou d’éléments de sa vie personnelle, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.
Mesures mises en œuvre :
Assurer une égalité de traitement des candidatures dans le cadre des processus de recrutement.
Assurer une égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.
Indicateurs
- Nombre de candidatures reçues
III.2 Lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes
Objectifs
Les parties signataires souhaitent rappeler la définition des agissements sexistes : « Est considéré un agissement sexiste, un agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». Les parties signataires souhaitent également rappeler la définition du harcèlement sexuel :
« Est considéré comme un harcèlement sexuel, des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ». « Est assimilé au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur / autrice des faits ou au profit d'un tiers, un agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». Les parties signataires souhaitent sensibiliser et informer ses collaborateurs et collaboratrices pour ne pas être confronté à de tels agissements. Elles souhaitent également ouvrir un espace d’écoute pour permettre de libérer la parole des personnes subissant ce genre de pressions.
Il s’agit de prolonger l’action préventive du législateur en la matière et ainsi de concourir, au niveau de l’entreprise, par des actions concrètes, à l’objectif d’élimination de ces comportements.
Mesures mise en œuvre
A ce titre, l’entreprise a désigné une référente en matière de harcèlement sexuel et de sexisme : Madame LECACHEUR Valérie, membre du CSE et Madame BONNET Vanessa, Responsable Ressources Humaines dont le rôle est d'orienter, d'informer et d'accompagner les salarié.e.s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Les parties signataires décident de prendre en compte les risques liés aux agissements sexistes pour planifier leurs actions de prévention. Les mesures sont multiples : -élaborer un guide sur la prévention du sexisme au travail, -diffuser aux salarié.e.s des outils pédagogiques pour faire face aux agissements sexistes, -identifier et relayer les communications institutionnelles relatives au harcèlement sexuel et au sexisme au travail. -Sensibiliser et former les managers / manageuses à la détection du sexisme au travail. -Mener des campagnes d’information sur le sexisme au travail. -Organiser des groupes de réflexion sur le sexisme au travail.
C) Indicateurs -Nombre d’actions en faveur de la lutte contre les agissements sexuels et sexistes au travail
III.3 Lutte contre le harcèlement moral
Objectifs
Les parties signataires désirent rappeler la définition du harcèlement moral, qu’elles souhaitent empêcher dans l’entreprise : « Agissements répétés envers un ou une salarié.e qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Mesures mises en œuvre :
Les référent.e.s en matière de harcèlement sexuel et de sexisme seront également missionné.e.s sur les questions afférentes au harcèlement moral.
Les parties signataires décident de prendre en compte les risques liés au harcèlement moral pour planifier leurs actions de prévention.
Indicateurs
-Nombre d’actions menées
III.4 Prévoyance maladie et complémentaire frais de santé La prévoyance et le remboursement des frais de santé sont des sujets majeurs pour l’entreprise. A ce titre, elle s’engage à mener régulièrement des études de marché concernant la prévoyance et la mutuelle afin de s’assurer que les contrats en place sont en cohérence avec les offres disponibles sur le marché.
IV.Durée et Formalités de dépôt et de publicité de l’accord.
IV.1 Durée de l’accord Le présent accord est prévu pour une durée déterminée. Les négociations sur ce thème seront rouvertes tous les 4 ans.
IV.2 Formalités de Dépôt
A l’initiative de la Direction :
le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par la société par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.),
un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes.
Un exemplaire du présent avenant sera également affiché sur le tableau d'affichage de la Direction.
