La Société Ricoh France SAS, située 7-9 avenue Robert Schuman, BP 70102, 94513 Rungis Cedex, immatriculée au RCS de CRETEIL sous le numéro B 337 621 841, représentée par XXXXX, en sa qualité de CEO Ricoh France, dûment habilité à l’effet des présentes ;
D’UNE PART
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives présentes au sein de la Société Ricoh France suivantes : Le Syndicat CFDT, représenté par : cf. signataire(s) dûment habilité(s) à l’effet des présentes ; Le Syndicat CFE-CGC, représenté par : cf. signataire(s) dûment habilité(s) à l’effet des présentes ; Le Syndicat CFTC, représenté par : cf. signataire(s) dûment habilité(s) à l’effet des présentes ; Le Syndicat FO, représenté par : cf. signataire(s) dûment habilité(s) à l’effet des présentes ; Le Syndicat CGT, représenté par : cf. signataire(s) dûment habilité(s) à l’effet des présentes.
D’AUTRE PART
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc197691373 \h 3 Article 1. – Les objectifs de Ricoh France PAGEREF _Toc197691374 \h 4 Article 1.1. - Objet de l’accord PAGEREF _Toc197691375 \h 4 Article 1.2. - Champ d’application PAGEREF _Toc197691376 \h 4 Article 2. – Les conditions d’accès à l’emploi PAGEREF _Toc197691377 \h 5 Article 2.1. - Neutralité et attractivité des offres d’emploi internes et externes PAGEREF _Toc197691378 \h 5 Article 2.2. - Principe d’égalité dans le traitement des candidatures PAGEREF _Toc197691379 \h 5 Article 2.3. - Les objectifs de progression par rapport aux données de l’année civile N-1 PAGEREF _Toc197691380 \h 5 Article 2.4. - Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc197691381 \h 5 Article 3. – Evolution professionnelle et développement des compétences PAGEREF _Toc197691382 \h 5 Article 3.1. - Formation et évolution professionnelle PAGEREF _Toc197691383 \h 5 Article 3.2. - Formation et parentalité PAGEREF _Toc197691384 \h 6 Article 3.3. - Entretien relatif au congé parental PAGEREF _Toc197691385 \h 6 Article 3.4. - Les objectifs de progression PAGEREF _Toc197691386 \h 6 Article 3.5. - Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc197691387 \h 6 Article 4. – Egalité salariale PAGEREF _Toc197691388 \h 7 Article 4.1. - A l’embauche PAGEREF _Toc197691389 \h 7 Article 4.2. - Prévention des écarts salariaux PAGEREF _Toc197691390 \h 7 Article 4.3. - Rémunération et congé de maternité ou congé d’adoption PAGEREF _Toc197691391 \h 7 Article 4.4. – Objectif de progression PAGEREF _Toc197691392 \h 7 Article 4.5. - Indicateur de suivi PAGEREF _Toc197691393 \h 8 Article 5. – Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle PAGEREF _Toc197691394 \h 8 Article 5.1. - Congé parental et retraite PAGEREF _Toc197691395 \h 8 Article 5.2. - Congé parental et ancienneté PAGEREF _Toc197691396 \h 8 Article 5.3. – Maintien du salaire pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant / congé second parent PAGEREF _Toc197691397 \h 8 Article 5.4. – Maintien du salaire pendant le congé maternité et d’adoption PAGEREF _Toc197691398 \h 8 Article 5.5.– Minimum garanti au retour d’une absence PAGEREF _Toc197691399 \h 8 Article 5.6. – Adaptation des horaires pour la journée de la rentrée des classes PAGEREF _Toc197691400 \h 8 Article 5.7. – Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc197691401 \h 9 Article 6 – Règles de bonne conduite PAGEREF _Toc197691402 \h 9 Article 7. – Actions de sensibilisation PAGEREF _Toc197691403 \h 9 Article 7.1. – Les Salariés PAGEREF _Toc197691404 \h 9 Article 8. – Dispositions finales PAGEREF _Toc197691405 \h 9 Article 8.1. - Suivi de l’accord égalité professionnel PAGEREF _Toc197691406 \h 9 Article 8.2. - Date d’entrée en application PAGEREF _Toc197691407 \h 10 Article 8.3. – Adhésion PAGEREF _Toc197691408 \h 10 Article 8.4. - Révision de l’accord PAGEREF _Toc197691409 \h 10 Article 8.5. - Publicité et formalités de dépôt PAGEREF _Toc197691410 \h 10
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule Conformément aux articles L. 2242-1 et L. 2242-13 du Code du Travail, la Société Ricoh France a engagé le 16 avril 2025, les négociations obligatoires pour l’année 2025 avec les Organisations Syndicales représentatives présentes au sein de l’entreprise. II est rappelé que depuis la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 dite Rebsamen modifiée successivement par la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dite Loi Travail et les Ordonnances n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 et n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, ces négociations obligatoires sont organisées autour de 3 grands blocs thématiques : - bloc n°1 : Rémunération, temps de travail et répartition de la valeur ajoutée - bloc n°2 : Egalité professionnelle et qualité de vie et conditions de travail (QVCT) - bloc n°3 : Gestion des emplois et des parcours professionnels Au terme de la première réunion de négociation du 16 avril 2025 et en l’absence d’accord relatif à l’organisation des négociations annuelles obligatoires, il a été arrêté le calendrier de réunion suivant :
Mois
Thèmes des réunions de négociations obligatoires avec les Délégués Syndicaux
Date
Lieu
Avril Réunion portant sur les thèmes du Bloc n°1 29 avril 2025 Salle Archimède et à distance via Teams pour ceux qui le souhaitent Mai Réunion portant sur les thèmes du Bloc n°1 6 mai 2025
Mai Réunion portant sur les thèmes du Bloc n°1 13 mai 2025
Mai Réunion portant sur les thèmes du Bloc n°2 13 mai 2025
Mai Réunion portant sur les thèmes du Bloc n°2 20 mai 2025
Mai Réunion portant sur les thèmes du Bloc n°2 27 mai 2025
Octobre Réunion portant sur les thèmes du Bloc n°3 A partir d’octobre 2025
Etant précisé que la remise des documents et informations relatifs aux Négociations Obligatoires 2025 s’est effectuée via la Base de Données Economiques et Sociales et Environnementale du portail d’entreprise sous la rubrique J. – Réunion DS : Documents et la sous-rubrique NPO le 9 et 10 avril 2025. Par ailleurs, à la demande des Organisations Syndicales, un contenu identique a été mis à la disposition des Délégués Syndicaux sur SharePoint prévu à cet effet le 28 avril 2025. La Direction et les Organisations Syndicales représentatives, conformément au calendrier arrêté ci-dessus se sont donc rencontrées les 13 mai, 20 mai et 27 mai 2025 pour traiter de l’ensemble des thèmes du Bloc n°2 – Egalité professionnelle et qualité de vie et conditions de travail (QVCT) comme définis aux articles L. 2242-17 du Code du Travail. Au cours des discussions, l’ensemble des demandes des Organisations Syndicales a été présenté et discuté ainsi qu’en retour, les propositions de la Direction. Ce document atteste que, lors des négociations qui se sont tenues, ont été abordés tous les thèmes et sous-thèmes prévus dans le cadre du Bloc n°2 – Egalité professionnelle et qualité de vie et conditions de travail (QVCT). Aux termes de leurs échanges, les parties ont conclu le présent accord. Cet accord se substitue en toutes ses dispositions à tout accord préexistant, ainsi que toutes décisions unilatérales de l’employeur, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et plus généralement toutes pratiques applicables aux salariés de la Société ayant le même objet. Ainsi, au titre de la négociation obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans la continuité de sa politique « Diversité » et de l’accord précédent intitulé « Accord triennal sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes » du 16 avril 2015, la Société Ricoh France souhaite poursuivre à travers la signature de ce nouvel accord sa démarche en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et plus largement entre les salariés en général au sein de l’entreprise. Pour rappel, cette démarche vise à atteindre les objectifs d’égalité professionnelle permettant aux salariés de bénéficier d’un traitement égal à deux niveaux :
l’égalité des droits qui nécessite de garantir la non-discrimination entre salariés, en raison du genre, qu’elle soit directe ou indirecte,
l’égalité des chances, qui vise à garantir l’égalité effective des chances tout au long de la vie professionnelle.
Article 1. – Les objectifs de Ricoh France Article 1.1. - Objet de l’accord Les parties au présent accord réaffirment leur volonté de garantir une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les fonctions et à tous les niveaux de l’organisation sans distinction de genre lié au sexe, au handicap, à la religion ou à toute forme de discrimination. Les parties entendent poursuivre par le présent accord les actions d’ores et déjà engagées afin de favoriser l’égalité professionnelle des salariés. Le présent accord a pour objet :
de fixer les principes et les objectifs dans ce domaine,
d’arrêter différentes mesures tendant à améliorer la parité dans l’entreprise,
de pérenniser les mesures existantes.
A cet effet, Ricoh France s’engage à mettre en place des mesures visant à atteindre des objectifs d’égalité professionnelle dans les domaines suivants, en respect des valeurs qui illustrent la Ricoh Way :
le recrutement,
la promotion interne,
le développement permettant l’évolution professionnelle,
la rémunération,
la lutte contre les biais et les stéréotypes,
l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Article 1.2. - Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de Ricoh France titulaires d’un contrat de travail (CDI, CDI de chantier, CDD…).
Tous les salariés de la société accèderont à l’information complète du présent accord, par consultation sur SharePoint, et via une communication de la DRH à l’ensemble des Salariés.
Article 2. – Les conditions d’accès à l’emploi Dans le but de favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement. Article 2.1. - Neutralité et attractivité des offres d’emploi internes et externes Ricoh France réaffirme sa volonté de faire disparaître les stéréotypes de genre dans les offres d’emploi internes et externes. Quel que soit le type de poste proposé, Ricoh France s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au genre ou à une terminologie susceptible d’exclure l’un ou l’autre des genres. Article 2.2. - Principe d’égalité dans le traitement des candidatures L’objectif de cet accord est de favoriser la mixité dans l’entreprise et ceci dans toutes les catégories professionnelles. L’ensemble des postes au sein de Ricoh France est ouvert aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. Ces critères doivent être fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. Les parties s’engagent en conséquence à veiller à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement des salariés. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats. Article 2.3. - Les objectifs de progression par rapport aux données de l’année civile N-1
Sensibilisation continue des Managers aux bonnes pratiques de recrutement par la Direction des Ressources Humaines
Parvenir à un taux de féminisation de 30% au sein de l’entreprise sur la durée de l’accord
Article 2.4. - Indicateurs de suivi
Suivi du taux de répartition des effectifs par genre et par filière et catégorie cadre / non-cadre
Article 3. – Evolution professionnelle et développement des compétences Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Article 3.1. - Formation et évolution professionnelle L’entreprise veille à ce que les salariés de l’entreprise sans distinction de genre, ou de critères discriminants, participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise. Chaque salarié doit être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilité. Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Une attention particulière sera apportée aux salariés en situation de handicap, notamment sur les aménagements qui seraient nécessaires pour le maintien dans son poste et son évolution professionnelle. Ainsi, l’égalité d’accès aux différents dispositifs relatifs au développement des compétences mis en place par l’entreprise sera garantie (Congé Personnel de Formation, Validation des Acquis et de l’Expérience…). En outre, un programme de coaching dédié aux femmes existe au sein de Ricoh. Il s’agit du programme Aurora développé par Ricoh Europe ouvert à l’ensemble des salariées de Ricoh France. Ce programme a vocation à développer le leadership de femmes identifiées comme hauts potentiels. Article 3.2. - Formation et parentalité Afin de respecter le principe d’égalité lors d’un retour de congé de maternité, d’adoption ou parental, une attention particulière sera portée aux besoins en formation exprimés par les salariés et nécessaires à leur développement professionnel. Les salariés concernés pourront bénéficier d’un bilan de compétences sur la base du volontariat dans le cadre du CPF. A cet effet, un entretien de retour de congé maternité, d’adoption ou parental sera proposé au salarié. Les contraintes familiales ne doivent pas constituer un frein à l’accès à la formation professionnelle. L’entreprise s’engage à respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation et à garantir le bon déroulement de la formation. Article 3.3. - Entretien relatif au congé parental A l’occasion du départ en congé parental, le.a salarié.e est informé.e par courrier des dispositions prévues au présent accord, en lien avec le congé parental. Un mois avant le retour du.de la salarié.e de son congé parental, le.a RRH prend contact avec ce.tte dernier.ère afin de fixer un entretien en présentiel ou par téléphone à la convenance mutuelle des deux parties, dans le but de mieux préparer sa réintégration. Il permettra d’évoquer les perspectives professionnelles au retour de ce congé et de reprendre une activité professionnelle dans de bonnes conditions. Au cours de cet entretien, les parties examinent :
les modalités de retour à l’emploi initial (ou à un emploi équivalent en cas de disparition de l’emploi initial),
les souhaits d’évolution du salarié (évoquer notamment les postes disponibles),
la mise en place d’actions de formation dans le cadre d’une éventuelle mise à niveau ou d’une évolution professionnelle, notamment en cas de transformation significative dans l’entreprise (changement de technologies, modifications de l’organisation etc.).
Article 3.4. - Les objectifs de progression
Maintenir l’équité du bénéfice des actions de promotion et formation sans distinction de genre ou de critères discriminants
Accompagner les nouveaux Managers lors de la promotion interne par un programme de formation au management (Compass)
Réaliser 100% des entretiens de retour de congé parental
Réaliser un pourcentage d’heures de formation, dans les mêmes proportions que les effectifs femmes / hommes dans l’entreprise
Article 3.5. - Indicateurs de suivi
Suivi du pourcentage de femmes cadres encadrantes dans l’entreprise
Suivi du pourcentage d’heures de formation réalisées, par genre
Suivi du nombre d’entretiens professionnels réalisés dans le cadre d’une reprise d’activité après un congé de maternité, un congé d’adoption ou un congé parental
Répartition du nombre de salariés promus par genre et par catégorie, au sens de l’Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Article 4. – Egalité salariale
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les salariés de l’entreprise constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
Article 4.1. - A l’embauche Ricoh France affirme sa volonté de garantir aux nouveaux salariés l’équité des salaires à l’embauche, à profil équivalent. La rémunération ne doit être fondée que sur les niveaux de qualification et d’expérience détenus. L’entreprise conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les salariés pour un même poste, quel que soit son genre et sa situation. Par ailleurs, les plans de rémunération variable attachés à une fonction demeureront identiques pour l’ensemble des salariés. Article 4.2. - Prévention des écarts salariaux Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes et les salariés en général. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs à l’ensemble des salariés et ne doivent pas engendrer une inégalité pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation. Les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents, vérifiables et non liés au genre. Chaque année, un comité de vigilance, composé du/de la Directeur-rice des Ressources Humaines, du Responsable Gestion du Personnel, Rémunération et Avantages Sociaux et des Responsables Ressources Humaines, veillera à étudier les rémunérations de l’ensemble des Salariés de Ricoh France afin de détecter d’éventuels écarts de rémunération. Dans ce cadre, il sera procédé à une comparaison des salaires et des coefficients ou indices des Salariés du genre sous représenté avec les salaires des Salariés pour une même fonction. Cette méthode constituera une mesure d’appréciation de l’égalité professionnelle. Dans l’hypothèse où aucune raison objective ne justifie d’éventuels écarts, l’entreprise fait de la réduction de ces derniers une priorité en prenant les mesures appropriées. Article 4.3. - Rémunération et congé de maternité ou congé d’adoption Ricoh France s’engage pour les salariés en congé de maternité ou en congé d’adoption à leur appliquer les augmentations collectives de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise. Article 4.4. – Objectif de progression
Aucun écart non justifié de salaire de base dans une même fonction, par rapport aux salaires de l’année civile écoulée
Réaliser 100% des entretiens des salariés de retour de congé maternité, d’adoption et leur appliquer les augmentations collectives de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise
Article 4.5. - Indicateur de suivi
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mesure de réajustement de salaire par fonction.
Article 5. – Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle La parentalité entraîne des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle. Ricoh France s’engage à ce que les salariés bénéficient de conditions de travail facilitant l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle et l’articulation des différents temps de vie comme le temps de travail, le temps familial ou le temps de loisirs. Article 5.1. - Congé parental et retraite Pour limiter l’impact du congé parental sur les droits à la retraite, Ricoh France s’engage à prendre en charge, sur demande du.de la salarié.e, pendant un an, les cotisations patronales des retraites complémentaires en cas de congé parental à temps plein. Cette prise en charge est réalisée sur la base de la rémunération moyenne brute des 12 derniers mois d’activité pour un temps plein. Les cotisations salariales correspondantes resteront à la charge des salariés concernés. Article 5.2. - Congé parental et ancienneté Pour limiter l’impact de l’exercice de la parentalité sur l’ancienneté, Ricoh France s’engage à prendre en compte le congé parental dans le calcul de l’ancienneté sur une durée maximum de 24 mois. Article 5.3. – Maintien du salaire pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant / congé second parent Pour les salarié.es prenant leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant, Ricoh France s’engage à maintenir leur salaire de base à 100% pendant la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant afin que ces dernier.es ne subissent pas de perte de revenus. Article 5.4. – Maintien du salaire pendant le congé maternité et d’adoption Pour les salariés en congé maternité ou d’adoption, Ricoh France s’engage à maintenir leur salaire à 100% pendant toute la durée du congé maternité ou d’adoption, sans condition d’ancienneté du/de la salarié.e. Article 5.5.– Minimum garanti au retour d’une absence Les salariés éligibles au plan de carrière Sales percevront un minimum garanti à valoir sur variables à compter de leur retour d’une absence d’une durée supérieure à 4 mois consécutifs (absence pour maladie, congé maternité/adoption ou congé parental à 100%) pendant une période de :
3 mois à compter du retour du/de la salarié.e si son périmètre n’a pas été modifié pendant son absence,
6 mois en cas de changement de périmètre ou de changement de poste du/de la salarié.e.
Le minimum garanti sera calculé conformément aux règles applicables au canal de vente et poste occupé par le ou la salarié.e. Article 5.6. – Adaptation des horaires pour la journée de la rentrée des classes Les salariés, qui ne sont pas au forfait jours, parents d’un ou plusieurs enfants âgés entre 3 ans et 12 ans, bénéficient d’un aménagement des horaires le jour de la rentrée des classes. Dans ce cadre, et après en avoir informé leur manager, ils sont autorisés à débuter leur journée de travail 1h après leur horaire habituel, afin de pouvoir accompagner leurs enfants à l’école le premier jour de la rentrée. Cette heure ne donne pas lieu à récupération et est rémunérée comme du temps de travail effectif. Article 5.7. – Indicateurs de suivi
Suivi du nombre de salariés en congé parental, répartis par genre
Suivi du nombre de salariés ayant bénéficié à leur demande d’une prise en charge par Ricoh France des cotisations retraites complémentaires patronales
Suivi du nombre de congés de paternité / congés second parent
Article 6 – Règles de bonne conduite Le respect de règles de conduite favorise une meilleure intégration des femmes dans les milieux traditionnellement masculins et des hommes, dans les milieux essentiellement féminins. Il est rappelé que les propos déplacés et/ou sexistes sont proscrits dans le milieu professionnel et en cas de survenance, donneront lieu à l’engagement d’une procédure disciplinaire. Tout salarié victime ou témoin de tels agissements doit en référer sans délai aux Référents contre le harcèlement sexuel et la lutte contre les agissements sexistes, désigné par la Direction et/ou par le CSE.
Article 7. – Actions de sensibilisation La consolidation d’une démarche en faveur de l’égalité professionnelle implique de sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Des actions de communication seront menées, notamment via le réseau EnsemblebyRicoh afin que chacun prenne conscience de l’enjeu que représente cette thématique au sein d’une entreprise en perpétuelle évolution. Chaque année, des actions de sensibilisation et de communication sont organisées, par les ambassadeurs/drices du réseau EnsemblebyRicoh à l’occasion de la journée internationale des droits des femmes et de la semaine du handicap. Article 7.1. – Les Salariés La formation est un outil visant tout autant à adapter et développer ses compétences, mais aussi à anticiper une évolution professionnelle. La formation peut par ailleurs constituer un vecteur pour sensibiliser une population identifiée à un sujet ou une préoccupation de l’entreprise. La mixité et la diversité sont des sujets difficiles à appréhender. C’est pourquoi, l’ensemble des Salariés sera invité à suivre une formation relative à la diversité dans l’entreprise, via un module en elearning.
Article 8. – Dispositions finales Article 8.1. - Suivi de l’accord égalité professionnel En application du Code du Travail, les parties conviennent de créer une commission de suivi de l’accord. Elle sera composée d’un représentant désigné par chacune des Organisations Syndicales signataires ou adhérentes et d’autre part des membres de la Direction. Elle se réunira au moins une fois par an. A cette occasion, la Direction informe la commission de suivi sur l’avancement des actions menées au regard des objectifs fixés. Tout.e salarié.e qui estimerait que les dispositions du présent accord ne lui sont pas appliquées, pourrait saisir ladite commission. Article 8.2. - Date d’entrée en application Le présent accord est conclu pour une durée déterminée fixée à 3 ans. Il entrera en vigueur au et prendra effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente. Il prend fin automatiquement sans autre formalité. Article 8.3. – Adhésion Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute Organisation Syndicale représentative, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne peut être partielle et concerne nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’adhésion doit faire l’objet de la part de son auteur, du dépôt prévu à l’article D. 2231-2 du Code du Travail. Elle doit, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de ce dépôt. Elle est valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent. Article 8.4. - Révision de l’accord Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail. Toute demande de révision doit être signifiée par courrier recommandé aux autres parties. Article 8.5. - Publicité et formalités de dépôt Conformément, à l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord ainsi que les pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du Travail devant l’accompagner sera déposé, par la Direction, selon les modalités prévues à l’article D. 2231-4 du Code du Travail sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail. De même, en vertu du même l’article D. 2231-2 du Code du Travail, la Direction remet également un exemplaire de chaque convention ou accord au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Fait à Rungis, le 6 juin 2025, en 7 exemplaires originaux.
