Dont le Siège social est sis 29 Allée Jean Monnet – 34430 SAINT JEAN DE VEDAS RCS Montpellier : 922 122 320 Représentée par la Société BBB France, Présidente, elle-même représentée par …. es qualité de Présidente
d’une part,
ET
[..]
PREAMBULE
En décembre 2022, la S.A.S RIVE SPORT FISHING a repris l’acticité de la société RIVE (Jugement de cession du Tribunal de Commerce de Montpellier en date du 28 novembre 2022).
Suite à l’évolution significative de l’activité et à la mise en œuvre d’une nouvelle convention collective, les Parties souhaitent désormais acter de l’organisation du temps de travail applicable à l’entreprise. C’est dans ce cadre que le présent accord est conclu.
TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES ET TRANSITOIRES
Article 1 Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, à l’exception des cadres dirigeants.
Article 2 Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier.
Article 3 Entrée en vigueur – Durée de l’accord – Révision – Dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt, au jour de sa signature.
Le présent accord entrera en vigueur à la date du 1er mars 2024.
Le présent accord sera susceptible de modification ou de dénonciation dans les conditions prévues par la loi au jour de la modification ou de la dénonciation. Il est précisé qu’au jour de la signature du présent accord, le code du travail prévoit que la dénonciation :
est notifiée par son auteur par courrier recommandé avec accusé de réception aux autres signataires de l'accord en respectant un préavis d’une durée de trois mois,
est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.
Il constitue un tout indivisible qui ne saurait être dénoncé partiellement.
Article 4Articulation avec les usages et accords d’entreprise préexistants
Le présent accord se substitue de plein droit et intégralement aux accords d’entreprise préexistants en matière de durée et d’organisation du travail, ainsi qu’aux usages en découlant.
TITRE II : SALARIES TRAVAILLANT DANS LE CADRE D’UNE REFERENCE HORAIRE
Article 6 Salariés à temps plein
6-1Durée et modalités d’organisation du temps de travail
La durée du travail de référence est de 35 heures par semaine (ou son équivalent en cas de répartition des horaires sur plusieurs semaines) réparties habituellement sur 5 jours.
Selon les impératifs dictés par les besoins d’organisation du service, la durée du travail pourra être répartie sur 6 jours par semaine (cas d’une équipe fonctionnement en nombre réduit pour cause de maladie d’un salarié par exemple).
Chaque jour de la semaine du lundi au samedi est susceptible d’être travaillé.
Les horaires de travail sont fixés par la direction au sein de chaque service selon les besoins de fonctionnement et dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
La Direction pourra également mettre en place un décompte annualisé du temps de travail dans les conditions prévues au Titre III du présent accord.
6-2Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires :
Les heures effectuées au-delà de 35 heures au cours d’une semaine considérée pour les salariés dont la durée du travail est fixée de manière hebdomadaire,
les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles pour les salariés dont la durée du travail est annualisée.
Aucune heure supplémentaire ne peut être exécutée sans autorisation préalable écrite du responsable de service. Les heures supplémentaires exécutées à la demande de la direction seront, au choix de la direction, soit rémunérées, soient converties en un droit à repos compensateur de remplacement. Dans ce second cas, les droits acquis à titre de repos compensateur devront être pris :
dans un délai de 6 mois suivant la date d’ouverture du droit,
sous forme de journée ou demie journée de repos,
à une/des date(s) fixées par accord entre l’employeur et le salarié.
Article 7 Salariés à temps partiel
La durée et les horaires de travail des salariés à temps partiels sont fixés conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur dans un cadre hebdomadaire ou mensuel.
TITRE III : FORFAIT JOUR
Article 10 Population concernée
Il s’agit :
des cadres et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire habituel applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils appartiennent,
des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont aujourd’hui concernés :
Les cadres exerçant notamment les fonctions suivantes :
Commercial itinérant
Cette liste n’est cependant pas limitative, tout collaborateur répondant aux conditions susvisées étant susceptible de travailler dans le cadre d’un forfait jours.
Article 11 Détermination du forfait annuel et Période de référence
La période de référence (ou année complète) s'entend du 1erjanvier au 31 décembre de chaque année.
Le forfait-jours est fixé sur une base de
218 jours travaillés par an (217 jours + 1 journée de solidarité).
Ces 218 jours correspondent au résultat de l’opération suivante pour l’année 2024 :
Nombre de jours calendaires 366
Nombre de jours de repos hebdomadaire104
Nombre de jours ouvrés de congés payés25
Nombre moyen de jours fériés chômés ne tombant
ni un samedi ni un dimanche10
Nombre de jours de réduction de temps de travail en 2024 (RTT)9
TOTAL218 jours travaillés
Ce plafond de 218 jours est augmenté à due concurrence lorsque le collaborateur n’a pas acquis ou pris la totalité des congés payés sur la période du forfait.
Ex : Pour un salarié qui ne prendrait que 4 semaines de congés payés (soit 20 jours ouvrés) au cours de l’exercice, le nombre de jours travaillés serait le suivant : 218 + 5 = 223 jours.
Ce plafond de 218 jours est réduit à due concurrence lorsque le collaborateur acquiert des congés supplémentaires (congé de naissance par exemple).
Le nombre de RTT varie chaque année, à la hausse ou à la baisse, en fonction de nombre de jours fériés tombant un jour autre que le samedi et le dimanche :
Exemple pour un exercice où 10 jours fériés tombent un jour autre que le samedi ou le dimanche.
Nombre de jours calendaires (366)
MOINS
Nombre de jours travaillés (218)
MOINS
Nombre de samedi et de dimanche (104)
MOINS
Nombre de jours de congés payés (25)
MOINS
Nombre de jours fériés ou chômés ne tombant ni un samedi ni un dimanche (10)
TOTAL : le nombre de RTT est de 9.
Le nombre de RTT théorique déterminé en début d’année selon l’opération susvisé est néanmoins conditionné au travail effectif des 218 jours prévus au forfait.
En cas d’absence, le nombre de RTT est proratisé dans les conditions prévues à l’article 13-2 du présent accord.
Article 12 Incidence sur le nombre de jours travaillés en cas d’arrivée ou de départ en cours de période
12-1 En cas d’embauche en cours de période, le nombre de jours travaillés par le collaborateur jusqu’au 31/12 de l’année en cours est déterminé comme suit :
Nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au 31/12 MOINS Nombre de samedi et dimanche restant à courir jusqu’au 31/12 MOINS Nombre de jours de congés payés ouvrés théoriques proratisés : (25 x Nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au 31/12 de l’année en cours)/365 MOINS Nombre de jours fériés chômés restant à courir jusqu’au 31/12 de l’année en cours et ne tombant ni un samedi ni un dimanche MOINS Nombre de RTT proratisés : (Nombre de RTT x nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au 31/12 de l’année en cours)/365 La même règle sera appliquée en cas de signature de la convention de forfait en cours de période de référence.
12-2 En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à travailler par le collaborateur entre le 1er janvier de la période en cours et le jour de son départ est déterminé comme suit :
Nombre de jours calendaires entre le 01/01 de la période en cours et la date du départ MOINS Nombre de samedi et dimanche entre le 01/01 de la période en cours et la date du départ MOINS Nombre de jours de congés payés ouvrés pris entre le 01/01 de la période en cours et la date de départ MOINS Nombre de jours fériés chômés entre le 01/01 et la date du départ ne tombant ni un samedi ni un dimanche MOINS Nombre de RTT proratisés : (Nombre de RTT x nombre de jours calendaires entre le 01/01 et la date du départ)/365
Article 13 Incidence d’une absence en cours d’année civile sur le nombre de jours travaillés
13.1 Les absences indemnisées, les congés et autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences maladie, rémunérées ou non, sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait.
Exemple d’un salarié absent pour raison de maladie du 1er au 30 septembre 2021 :
Le calcul serait le suivant :
Nombre de jours calendaires sur le mois : (30)
MOINS
Nombre de samedi et de dimanche sur le mois : (8)
MOINS
Nombre de jours fériés chômés sur le mois
ne tombant ni un samedi ni un dimanche : (0) MOINS
30 - 8 = 22 jours.
Ainsi, au titre d’un mois de maladie du 1er au 30 septembre 2021, 22 jours seront donc déduits du nombre de jours restant à travailler et imputés sur le forfait de 218 jours.
13.2 Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, le nombre de jours non travaillés (dit RTT) est déterminé en fonction du temps de travail effectif dans l’année.
Ainsi, toute période de suspension du contrat de travail (à l’exception des périodes de suspension pour cause de congés payés) aura pour effet de réduire proportionnellement le nombre de RTT (arrondi à la demi-journée la plus proche) à prendre sur l’exercice.
Exemple du salarié absent pour raison de maladie du 1er au 30 septembre 2021:
Nombre de RTT théorique sur exercice 01/01/21 au 31/12/21 pour 218 jours effectivement travaillés : (11)
Nombre de RTT recalculé en tenant compte de l’absence de 22 jours : 11/218 x ( 218-22) = 9.88 arrondi à 10
Ainsi, au titre de l’exercice 2021, le salarié ne devra finalement prendre que 10 RTT.
Article 14 Rémunération
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
La rémunération mensuelle est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
La valeur d’un jour de salaire est calculée de la manière suivante :
Salaire théorique contractuel mensuel brut 21.67
La retenue effectuée au titre d’un jour d’absence est donc égale à 21.67ème du salaire mensuel théorique contractuel brut.
Le bulletin de paie doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Article 15 Incidence d’une arrivée en cours de mois sur la rémunération
En cas d’arrivée en cours de mois, la rémunération du collaborateur pour le mois d’entrée dépendra du nombre de jours ouvrés restant à travailler sur le mois.
La rémunération qui lui sera versée sera calculée comme suit :
(Salaire théorique mensuel brut / 21.67) x nombre de jours ouvrés restant à courir sur le mois
Prenons l’exemple d’un collaborateur qui arriverait le 21 mai 2021 et qui serait rémunéré 2500 euros bruts. Ce salarié ne va être amené à travailler que 6 jours ouvrés sur le mois + droit à un férié payé : (2500/21.67) x 7 = 807.56 Ce collaborateur arrivé le 21 mai, serait rémunéré 807.56 euros bruts pour le mois de mai 2021.
Article 16 Incidence d’un départ en cours d’année civile sur la rémunération
16-1 Calcul de la rémunération mensuelle due en cas de départ en cours de mois
En cas de départ en cours d’année, la rémunération du collaborateur pour le mois en cours dépendra du nombre de jours ouvrés non travaillés au cours du mois.
La rémunération qui lui sera versée sera calculée comme suit :
Salaire théorique mensuel brut - (Salaire théorique mensuel brut / 21.67) x nombre de jours ouvrés d’absence du mois de sortie
Prenons l’exemple d’un collaborateur qui quitterait l’entreprise le 21 mai 2021 au soir, et qui serait rémunéré 2500 euros brut. Ce salarié a donc été absent du 22 mai au 31 mai, soit 6 jours théoriquement payés ( 5 jours ouvrés+ 1 férié) : 2500-(2500/21.67) x 6 = 1807.8 Ce collaborateur qui quitte l’entreprise le 21 mai au soir, serait rémunéré 1807.8 euros bruts pour le mois de mai 2021.
16-2 Régularisation de la rémunération annuelle dans le cadre du solde de tout compte
Le dernier bulletin de paie valant solde de tout compte établira une régularisation en fonction du nombre de jours travaillés sur l’exercice.
EXEMPLE :
Cas d’un collaborateur qui perçoit une rémunération annuelle de 30 000 euros (soit 2500 euros mensuels) au titre de 218 jours travaillés payés par an. L’intéressé quitte l’entreprise le 21 mai avec un salaire théorique sur les 5 mois de 11807.8 euros (4 x 2500 + 1807.8)
Première hypothèse : il a déjà effectué x jours de travail au lieu des y théoriques sur la période, soit z jours « en trop ».
L’entreprise lui doit donc encore : 2500/21.67 x z jours = --- euros.
Cette somme lui sera payée avec le solde de tout compte sur le dernier bulletin de paie.
Seconde hypothèse : il n’a effectué x’ jours de travail au lieu des y théoriques sur la période, soit z’ jours « en moins ».
Le salarié doit donc à l’entreprise : 2500/21.67 x z’ jours = --- euros.
Dans ce cas, cette somme due par le salarié fera l’objet d’une déduction sur le dernier bulletin de paie et sera donc compensée avec les sommes dues par l’employeur au titre du solde de tout compte.
Article 17 Incidence d’une absence en cours de mois sur la rémunération
Sans préjudice des dispositions légales ou conventionnelles prévoyant le maintien de salaire, la rémunération mensuelle est réduite proportionnellement au nombre de jours ouvrés d’absence au cours du mois.
La rémunération qui lui sera alors versée sera calculée comme suit :
Salaire théorique mensuel brut - (Salaire théorique mensuel brut / 21.67) x nombre de jours ouvrés d’absence
Article 18 Rédaction du contrat de travail ou de l’avenant contractuel
Le contrat de travail ou l’avenant contractuel de forfait en jours fera référence au présent accord et déterminera :
le nombre de jours à travailler par année civile,
la rémunération,
le rappel de l’obligation faite au salarié de renseigner l’outil spécifique de contrôle du temps de travail.
Article 19 Répartition du temps de travail
Le temps de travail peut être réparti sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.
Le collaborateur au forfait, compte tenu de l’autonomie de son activité, positionnera les journées en fonction de l’organisation de son emploi du temps et des besoins de l’activité.
Est considérée comme une demi-journée de travail une intervention qui, au cours d’une même journée, se termine avant 14H ou débute postérieurement à 14h.
Le repos hebdomadaire doit être de 35 heures (24 +11) consécutives incluant obligatoirement le dimanche.
Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le collaborateur organise librement son temps de travail en tenant compte du bon déroulement de son activité et en concertation avec son Responsable notamment lorsque la présence du collaborateur s’avère indispensable (réunion de service par exemple).
Le collaborateur adresse chaque mois à son responsable, à J-2 jours ouvrables du début de mois, un état prévisionnel de ses journées ou demi-journées de travail.
Cet état prévisionnel sera dans un premier temps établi sur formulaire papier, ce formulaire pouvant ultérieurement être remplacé par un logiciel de gestion du temps de travail.
Article 20 Contrôle du nombre de jours travaillés et des temps de repos
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés par saisie (sur formulaire papier ou logiciel de gestion du temps de travail) saisie faisant apparaitre :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées
Le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours (dit jours RTT).
Cette déclaration établie par le collaborateur intervient sous le contrôle du supérieur hiérarchique qui doit veiller à ce que ce document soit parfaitement renseigné.
En chaque fin de mois, le collaborateur devra donc actualiser son état prévisionnel et établir un décompte de ses présences et absences réelles sur le mois via le logiciel de gestion des temps et des absences.
Article 21 Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Un point plus global sera fait lors de l’entretien annuel prévu à l’article 29.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail.
En cas de difficultés particulières ayant un impact sur le temps de travail et le temps de repos, le salarié devra en informer son supérieur hiérarchique afin d’être reçu dans les meilleurs délais pour examen de la situation, l'identification des causes probables et la mise en place de mesures correctives pour y remédier.
Article 22 Entretien individuel annuel
Le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité.
Lors de cet entretien, le salarié et son supérieur hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc…). Les solutions de mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et son supérieur hiérarchique examinent également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Article 23 Temps de repos et droit à la déconnexion
Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
Les mesures qui suivent visent notamment à assurer le respect des temps de repos et de congés.
Les collaborateurs bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Les collaborateurs bénéficiant d’un jour de repos à quelque titre que ce soit (CP, RTT, etc...) ne sont pas autorisés à envoyer des mails à usage professionnel sauf situation d’extrême urgence ou force majeure.
Aussi, les responsables doivent veiller à ne pas chercher à joindre (sauf cas d’urgence et donc à titre très exceptionnel) les collaborateurs par téléphone entre 21heures le soir et 7 heures le matin, ni pendant les congés ou jour de repos de quelque nature que ce soit.
Il est par ailleurs rappelé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Dans le cas où ce dernier reçoit ses courriels sur son smartphone professionnel, il n’est pas tenu d’y répondre.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Enfin, et afin de tenir compte des sollicitations qui peuvent émaner de personnes extérieures à l’entreprise, tous les salariés devront, pendant les congés et jours d’absence, insérer un message téléphonique et un mail de réponse automatique d’absence précisant à leurs interlocuteurs leur impossibilité de traiter la demande et la personne à contacter pendant leur absence.
Article 24 Forfait réduit
Sans préjudice de la possibilité de rachat de RTT prévue par l’article L3121-59 du code du travail, le plafond de 218 jours constitue un maximum.
Il est en revanche possible de conclure des conventions de forfait sur la base d’une durée annuelle de travail moindre si les parties en sont d’accord.
