Depuis 2008, année du premier accord sur le télétravail conclu au sein de la société mère du Groupe Bosch en France, la Direction et les Organisations Syndicales ont pu mesurer l’intérêt du télétravail qui permet à la fois le maintien d’une performance économique et industrielle et l’amélioration des conditions de vie au travail des salariés en favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle notamment par la réduction des temps de transport.
Le télétravail contribue également à l’attractivité de l’entreprise sur le marché du travail notamment pour les plus jeunes générations.
La crise de la Covid 19 intervenue en mars 2020, en ce qu’elle a contraint les sociétés du Groupe et leurs salariés à expérimenter un télétravail dans de plus grandes proportions, a conduit la Direction du Groupe et les Organisations Syndicales à se réinterroger sur l’organisation du travail à mettre en place au sein du Groupe.
Un accord à durée déterminée en date du 19 mai 2022 a ainsi été signé par l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au niveau du Groupe pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 décembre 2023 avec pour objectifs :
Une juste articulation entre le présentiel et le distanciel ;
La prise en compte des intérêts de la société et la volonté de maintenir le collectif de travail ;
La prise en compte des intérêts individuels des salariés.
Une commission de suivi paritaire de cet accord s’est réunie le 29 mars 2023 afin de faire un premier bilan de cet accord. Puis, la Direction a adressé en septembre 2023 un questionnaire aux salariés et aux managers pour recueillir leurs avis sur l’accord en vigueur et leurs éventuelles suggestions d’amélioration.
La Direction a réuni les Organisations Syndicales au cours d’une première réunion le 19 octobre 2023 afin de leur présenter les résultats de ce sondage montrant notamment que 91% des participants étaient globalement satisfaits des conditions actuelles de télétravail chez Bosch et 86% pensaient que le télétravail tel qu’il est prévu dans l’accord de 2022 devait être poursuivi.
Au regard de ces résultats, la Direction proposait aux Organisations Syndicales de reconduire l’accord de 2022 en y apportant quelques adaptations notamment liées à de nouvelles exigences légales issues de la loi n°2023-622 du 19 juillet 2023.
La Direction proposait également un allégement du processus de formalisation du télétravail afin de ne plus conclure d’avenant au contrat de travail mais de passer par un engagement formel unilatéral sur les modalités d’exécution du télétravail régulier.
Les Organisations Syndicales ont quant à elles formulé certaines demandes qui ont été reprises en partie dans la proposition d’accord qui leur a été présentée au cours de la seconde réunion de négociation qui a eu lieu le 15 novembre 2023.
C’est dans ce contexte qu’a été conclu le présent accord.
VI.Télétravail pour circonstances spécifiques individuelles ou collectives PAGEREF _Toc150959340 \h 9
VII.Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (article L. 1222-11 du Code du travail) PAGEREF _Toc150959341 \h 10
VIII.Lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc150959342 \h 10
IX.Temps de travail et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc150959343 \h 11
X.Droits du salarié en télétravail PAGEREF _Toc150959344 \h 12
XI.Accident de travail PAGEREF _Toc150959345 \h 12
XII.Santé et sécurité du télétravailleur PAGEREF _Toc150959346 \h 13
XIII.Equipements du télétravailleur PAGEREF _Toc150959347 \h 13
XIV.Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc150959348 \h 14
XV.Prise en charge des frais liés à l’exercice du télétravail PAGEREF _Toc150959349 \h 14
XVI.Formation et communication autour du travail hybride PAGEREF _Toc150959350 \h 14
XVII.Réversibilité et terme du télétravail PAGEREF _Toc150959351 \h 15
XVIII.Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc150959352 \h 15
XIX.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc150959353 \h 16
XX.Notification, droit d’opposition, dépôts PAGEREF _Toc150959354 \h 16
Champ d’application
Champ d’application professionnel
Le présent accord est applicable à l’ensemble des sociétés du Groupe Bosch en France (entendu au sens des articles L.2331-1 et suivants sur le Comité de Groupe), soit au jour de la signature du présent accord, les sociétés suivantes :
La société Robert Bosch (France) SAS
La société Bosch Automotive Service Solutions France SAS
La société elm.leblanc SAS
La société Bosch Rexroth SAS
La société Bosch Rexroth DSI SAS
La société Holger Christiansen France SAS
La société Bosch Security Systems SAS.
Le présent accord est un accord de substitution qui annule et remplace les différents accords collectifs et usages en cours au sein des sociétés du Groupe Bosch visées ci-dessus et portant sur le télétravail.
Dans l’hypothèse où une autre société viendrait à intégrer le périmètre du Groupe Bosch en France (entendu au sens des dispositions sur le Comité de Groupe), le présent accord de groupe lui serait alors automatiquement applicable à compter de son intégration au sein du groupe.
Champ d’application territorial
Le présent accord s’applique sur le territoire de la France métropolitaine. Il n’a pas vocation à s’appliquer à l’étranger.
Définition du télétravail et situations de télétravail envisagées
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié, hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Aussi, le télétravail ne concerne pas les salariés itinérants dont le métier requiert par nature de travailler quotidiennement (ou très fréquemment) en dehors du site de rattachement (exemple : pour des rendez-vous chez les clients) et qui n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel.
Dans ce cadre, les Parties conviennent que le présent accord a vocation à s’appliquer aux situations de télétravail suivantes :
Le
télétravail « régulier » : il s’agit du télétravail envisagé comme un mode d’organisation du travail habituel fonctionnant sur la base d’un nombre maximal et forfaitaire de jours de télétravail dans l’année.
Le
télétravail « ponctuel » : il s’agit du télétravail occasionnel, permettant de répondre à une contrainte personnelle ou professionnelle spécifique et de courte durée (exemple : problème ponctuel de transport). Ce type de télétravail pourra être pris par le salarié dans la limite d’un nombre maximal de jours de télétravail fixé ci-après.
Le
télétravail « en cas de circonstances spécifiques individuelles et collectives » : il s’agit du télétravail permettant de répondre :
à une contrainte individuelle de santé (sur recommandation médicale),
de faire face à une situation familiale exceptionnelle,
ou de faire face à une contrainte collective exceptionnelle (exemples : grève, intempérie) ne rentrant pas dans la définition du télétravail en circonstances exceptionnelles visée ci-après.
Le
télétravail « en cas de circonstances exceptionnelles » : il s’agit du télétravail considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés conformément à l’article L. 1222-11 du code du travail. Ce télétravail, qui peut donc être imposé aux salariés, bénéficie d’un régime dérogatoire.
Ces différentes situations de télétravail ne peuvent se superposer sur une même période.
Principe du double volontariat
Les Parties rappellent que, par principe, la mise en place du télétravail suppose un principe de double volontariat impliquant un accord réciproque du salarié et de son employeur.
Ainsi, le télétravail sera mis en œuvre à l’initiative du salarié et ne pourra lui être imposé,
sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par l’article L. 1222-11 du Code du travail.
De même, le télétravail suppose l’accord de l’employeur. En cas de refus du télétravail, celui-ci devra être motivé dans les conditions visées ci-après.
Télétravail régulier
Conditions d’éligibilité au télétravail régulier
Salariés éligibles
Sont éligibles au télétravail les salariés occupant un poste dont tout ou partie des activités peuvent être exercées à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de l’activité, du service et de la configuration de l’équipe.
Par nature, ne sont donc pas éligibles au télétravail les salariés dont les activités requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :
de la nécessité d’une présence physique du salarié,
d’une organisation du temps de travail spécifique (exemples: travail en équipe),
de l’utilisation d’équipements, matériels ou outils informatiques et/ou techniques spécifiques.
Les salariés itinérants visés à l’article 2 du présent accord ne sont pas éligibles au télétravail.
Tous les types de contrat sont susceptibles d’être éligibles au télétravail : CDI, CDD, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et stage.
Néanmoins, le stage nécessitant un accompagnement spécifique de la part notamment du tuteur, le principe et les modalités d’un télétravail devront faire l’objet d’une discussion entre le stagiaire, son maître de stage et l’école, afin de s’assurer que le télétravail ne portera pas atteinte à l’accompagnement et au suivi du stagiaire. La mise en place du télétravail ne pourra en tout état de cause se faire sans l’accord de l’école. Il en est de même pour les contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation.
Tirant les conséquences du télétravail mis en œuvre lors la crise sanitaire de la Covid-19, les Parties conviennent que les salariés qui ont pu faire du télétravail pendant la période de la Covid-19 sont éligibles au télétravail dans le cadre du présent accord, sauf justification du manager.
Ancienneté minimale
Afin de faciliter l’intégration du salarié au sein de son équipe et la découverte du fonctionnement de l’entreprise et du groupe, une ancienneté minimale de deux mois dans l’entreprise est requise avant la mise en place du télétravail.
Modalités de fonctionnement du télétravail régulier
Compteur annuel de jours de télétravail
Les Parties souhaitent mettre en place un télétravail flexible, basé sur la confiance mutuelle et la responsabilisation. Elles rappellent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels de la réussite de ce mode d’organisation du travail et de la performance collective.
Dans ce cadre, le télétravail régulier s’organisera sur la base d’un nombre forfaitaire et maximal de jours de travail par an, géré via l’outil interne de gestion des temps (ESS à la date de conclusion du présent accord) sur la base d’un compteur annuel et individuel de jours de télétravail.
Ce compteur de jours de télétravail permettra aux salariés qui le souhaitent de faire varier leurs jours de télétravail sur la ou les semaines en fonction de leur organisation personnelle et professionnelle et dans le respect des règles définies ci-dessous.
Afin de maintenir le lien avec la communauté de travail et de lutter contre le risque d’isolement des salariés en télétravail, les Parties conviennent que le travail en distanciel ne devra pas représenter plus de la moitié du temps de travail du salarié. Aussi, pour un salarié à temps plein, le compteur télétravail régulier ne pourra pas être inférieur à 45 jours ni excéder 110 jours de télétravail par année calendaire, non reportables d’une année sur l’autre. Par exception, un nombre inférieur à 45 jours pourra être prévu pour les salariés ayant des activités liées à la production. Ces activités seront définies par chaque site et présentées en CSE.
Dans la limite du nombre maximal de jours de télétravail visé ci-dessus, il appartient au manager, dans le cadre de son pouvoir de direction, de déterminer l’organisation du télétravail au sein de son équipe, et ainsi de fixer, après échange avec le salarié volontaire au télétravail, le nombre maximum de jours télétravaillés par an susceptible d’être octroyé à ce dernier. Sa décision devra tenir compte notamment des contraintes du poste, de l’organisation de l’équipe et/ou des contraintes propres au site sur la base des instructions de la Direction du site en la matière.
Il est convenu que les salariés disposant d’un avenant télétravail avant la signature du présent accord seront éligibles à un compteur de télétravail avec une volumétrie de jours au moins équivalente à celle dont ils bénéficiaient antérieurement, dans les conditions et limites fixées par le présent accord. En cas de travail à temps partiel, le compteur pourra être réduit.
Utilisation des jours de télétravail
Dans la limite du nombre maximal de jours de télétravail convenu, les journées de télétravail pourront être prises par le salarié de manière fixe ou non, consécutive ou non en concertation avec son manager.
Cependant, afin de conserver le lien physique avec l’entreprise, le salarié devra venir travailler sur site au moins un jour par semaine (hors semaine complète de congés ou repos).
Une journée avec alternance de travail à domicile et travail sur site n’est pas considérée comme télétravaillée au sens du présent accord. Elle ne se décomptera pas du compteur télétravail et ne donnera pas lieu à l’indemnité télétravail visée à l’article REF _Ref100042075 \r \h \* MERGEFORMAT 15 du présent accord. Ainsi, le télétravail au sens du présent accord ne peut être pris que par journée complète de travail.
Il est par ailleurs rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services la composant.
Aussi, le télétravail doit donc être mis en œuvre en « bonne intelligence » entre le salarié et son manager, en tenant compte des contraintes métier, et des nécessités de service (exemples : réunions physiques, formations, déplacements professionnels, workshop, missions spécifiques ou urgentes), pour lesquelles la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise peut être nécessaire. Chaque salarié, en lien avec son manager, est ainsi responsable de mettre en œuvre une organisation du travail tenant compte des impératifs professionnels.
Le salarié informera en amont son manager sur les journées de télétravail qu’il souhaite prendre.
Le manager est alors incité à tenir des plannings de présence et télétravail après discussion avec les membres de son équipe.
En cas de contraintes professionnelles nécessitant la présence du salarié en présentiel, le manager sera donc en droit de demander l’annulation d’une journée de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de 48h avant la prise de poste (sauf meilleur accord entre le salarié et son manager).
Procédure d’attribution du télétravail régulier
Lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail régulier, il en informe son manager et échange avec lui sur le principe, la volumétrie et le rythme envisagé du télétravail.
Afin d’accompagner cette discussion, un questionnaire de diagnostic sur le télétravail est proposé en
Annexe 1 au présent accord. Ce questionnaire permet notamment au salarié de vérifier si son profil et la nature de ses activités se prêtent au télétravail, et au manager d’évaluer la capacité du salarié à intégrer ce mode d’organisation du travail et d’évaluer que le télétravail ne portera pas atteinte à la bonne exécution des missions opérationnelles.
Dans le cadre de son pouvoir de direction, le manager conserve la possibilité de refuser le télétravail, sous réserve de motiver son refus et que cette motivation repose sur des critères objectifs.
En cas de refus du télétravail ou de désaccord entre le salarié et son manager, le questionnaire de diagnostic visé ci-dessus devra nécessairement être complété afin de documenter la décision du manager, puis être transmis au département Ressources Humaines du site qui en contrôlera la motivation.
Si nécessaire, les refus du télétravail pourront être discutés lors d’une réunion du Comité Social et Economique du site.
En cas d’accord entre le salarié et son manager sur le principe et la volumétrie du télétravail, un courrier formalisera les conditions de mise en œuvre du télétravail et notamment les modalités d’exécution du télétravail, le matériel mis à disposition et le principe de réversibilité du télétravail.
Pour les salariés dont l’avenant au contrat de travail a pris fin au 31 décembre 2023, un engagement par courrier de prolongation automatique de leurs conditions de télétravail régulier à partir du 1er janvier 2024 leur sera transmis.
Toutefois le salarié comme le manager auront la possibilité de dénoncer cette prolongation automatique en respectant un délai de prévenance de 1 mois.
En cas de souhait de modification du télétravail, le salarié pourra utiliser un formulaire spécifique afin d’acter de ces modifications soumis ensuite à la validation du chef de département (niveau L2 ou L3 dans Compas).
Par ailleurs, en cas de première mise en place du télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, un courrier synthétisant les modalités du télétravail régulier sera transmis au salarié après accord préalable du chef de département (niveau L2 ou L3 dans Compas) et sur la base du questionnaire figurant en
Annexe 1 complété préalablement.
Suivi du télétravail régulier
Un entretien annuel de suivi du télétravail sera effectué chaque année entre le salarié et son manager, à l’issue de l’entretien annuel d’évaluation (GPD). A cette occasion, les parties dresseront un bilan du télétravail mis en œuvre au cours de l’année et de la charge de travail du salarié. Ils discuteront de la poursuite du télétravail dans les mêmes conditions, ou de la nécessité d'en modifier les modalités voire de stopper ce dispositif.
Les parties devront compléter le formulaire de suivi du télétravail, dont une trame (susceptible d’évolution) figure en
Annexe 2 au présent accord.
Télétravail ponctuel
Ce télétravail concerne tout salarié dont le travail peut être exercé à distance, qui bénéficie d’outils de travail à distance et qui ne s’inscrit pas déjà dans :
un télétravail régulier,
un travail en circonstances spécifiques individuelles ou collectives,
un télétravail pour circonstances exceptionnelles.
Ce télétravail permettra au salarié de travailler de manière ponctuelle et occasionnelle afin de faire face à des contraintes personnelles ou professionnelles spécifiques et de courte durée (exemple : livraison exceptionnelle, visite médicale).
Ce télétravail ponctuel ne pourra excéder 8 jours par an, non reportables d’une année sur l’autre.
Il appartiendra au salarié d’informer en amont (et de préférence par écrit) son manager de ses jours de télétravail. Le manager pourra s’y opposer dans un délai raisonnable, en cas de non-adéquation de son poste avec le travail à domicile ou pour un motif réel d’organisation du travail.
Les jours ponctuellement télétravaillés devront être reportés dans l’outil interne de gestion des temps (ESS à la date de conclusion du présent accord).
Télétravail pour circonstances spécifiques individuelles ou collectives
Télétravail pour circonstances spécifiques individuelles
Le télétravail pourra être envisagé afin de répondre à des contraintes spécifiques liées à des situations individuelles.
Ces situations individuelles spécifiques peuvent inclure :
une contrainte de santé, sur recommandation médicale, notamment en cas de pathologie invalidante ou de handicap. De même, les salariées enceintes pourront demander, si nécessaire et possible, à faire du télétravail, notamment pour réduire leur temps de trajet domicile-travail, conformément aux dispositions de l’accord groupe sur l’égalité professionnelle et la vie du travail du 16 décembre 2020.
une situation familiale exceptionnelle et temporaire.
Le salarié volontaire devra formuler une demande par écrit auprès de son responsable hiérarchique et du département Ressources Humaines, avec les justificatifs correspondants. Une réponse motivée écrite lui sera fournie.
Ce télétravail pourra être refusé notamment en cas de non-adéquation de son poste avec le travail à domicile ou en cas de justificatifs insuffisants.
Pour le télétravail mis en œuvre en raison d’une contrainte de santé et notamment pour les salariés en situation de handicap ou les salariées enceintes, la volumétrie du télétravail ainsi que les modalités de prise des jours de télétravail seront déterminées en concertation avec le service de santé au travail. Il sera possible dans cette situation de dépasser le nombre maximal de jours de télétravail régulier sur recommandation du Médecin du travail.
Par ailleurs, pour les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, il sera possible de dépasser le compteur annuel de télétravail régulier dans la limite d’un jour de plus de télétravail par semaine sous réserve d’une attestation sur l’honneur signée par le salarié et valable 3 mois maximum renouvelable. Cette attestation devra être adressée au département des Ressources Humaines. Dans cette situation particulière, le télétravail ne pourra pas être refusé par le manager.
Les jours de télétravail devront être saisi dans le système ESS.
Télétravail pour circonstances spécifiques collectives
En cas de circonstances exceptionnelles collectives, la Direction pourra, par le biais d’une note de service, proposer à tous les salariés ou à une partie de ceux-ci de travailler depuis leur domicile (par exemple en cas de grève, pic de pollution, pic de chaleur, ou toute autre cause affectant significativement la circulation et/ou les moyens de transport collectif). Les salariés qui accepteront ce télétravail devront en informer leur manager en amont par tous moyens et saisir leurs jours de télétravail dans ESS.
Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (article L. 1222-11 du Code du travail)
En cas de circonstances exceptionnelles (exemples : menace d'épidémie, force majeure, pic de pollution), le télétravail pourra être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail.
Le télétravail dans ces conditions est sujet à un régime dérogatoire. Il pourra alors être mis en œuvre à l’initiative de l’employeur, sans qu’il ne soit nécessaire de recueillir l’accord préalable du salarié.
Les modalités précises de recours et de mise en œuvre de ce télétravail seront précisées au cas par cas par la Direction de la société ou du site, en fonction de la nature de l’évènement exceptionnel et des éventuelles directives ou recommandations administratives ou gouvernementales.
Sauf impossibilité liée à la circonstance exceptionnelle, une information préalable sera effectuée en CSE ou CSEC et s’effectuera selon les contraintes propres à la situation, le cas échéant par audio ou visio-conférence.
Le télétravail dans ce cadre pourra être mis en œuvre quelques jours par semaine ou sur toute la semaine (100%), selon les éventuelles recommandations règlementaires, administratives ou gouvernementales.
Si les contraintes d’espèce et les recommandations règlementaires, administratives ou gouvernementales le permettent, un système de jauge de présence sur site pourra être mis en place afin de permettre aux salariés préférant travailler sur site de le faire. En tout état de cause, l’organisation du travail sera adaptée aux contraintes règlementaires applicables.
Les salariés devront saisir ces jours de télétravail dans ESS.
Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’exercera par priorité au domicile principal du salarié (entendu comme étant le domicile qui a été déclaré par le salarié à la société).
Néanmoins, le télétravail pourra ponctuellement être exercé dans un tiers-lieu situé en France métropolitaine (exemple : résidence familiale) si ce lieu permet de garantir la confidentialité des données et la sécurité du salarié et de ses équipements et est couvert par une assurance responsabilité civile autorisant le recours au télétravail. En tout état de cause, le lieu de télétravail ne pourra engendrer une prise en charge financière par l’employeur.
Ainsi, le salarié souhaitant télétravailler devra attester sur l’honneur :
que son lieu de télétravail dispose d’une ligne internet avec un débit adapté
au télétravail,
que son lieu de télétravail est propice à la concentration et à la discrétion,
que son lieu de télétravail permet de respecter la confidentialité des informations,
que son lieu de télétravail garantit sa sécurité et celle des équipements professionnels, et notamment que ses installations électriques sont en conformité avec la règlementation applicable,
que son lieu de travail est couvert par une assurance habitation, qu’il a informé son assureur de son télétravail et que celui-ci lui a remis un certificat d’assurance responsabilité civile couvrant les activités en télétravail. Le salarié s’engage à tenir ce certificat à la disposition de son employeur.
Le salarié s’engage à informer immédiatement son employeur en cas de changement des caractéristiques visées ci-dessus.
Temps de travail et droit à la déconnexion
Gestion du temps de travail et plages horaires de disponibilité
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions et accords collectifs et des usages, engagements unilatéraux et instructions en vigueur au sein de son entreprise et de son établissement.
Aussi, pendant la période de télétravail, le salarié respecte la même durée et la même organisation du temps de travail que lorsqu’il travaille sur site.
Le salarié dont la durée du travail est définie en heures devra ainsi respecter les plages horaires en vigueur au sein de son site, pendant lesquelles il devra être disponible et pourra être joint par ses collègues de travail et/ou sa hiérarchie.
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficie d’une autonomie dans le cadre de l’organisation de son temps de travail. Ainsi, il organise ses horaires dans le cadre du respect du temps de repos quotidien et hebdomadaire prévus par la loi et dispositions conventionnelles en vigueur au sein de la société.
Lors de la saisie de ses journées de télétravail dans l’outil interne de gestion des temps (ESS à la date de conclusion du présent accord), le salarié veillera à reporter les horaires effectués pendant son télétravail.
Contrôle du temps de travail et de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs est équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution de ses fonctions.
Le salarié et son manager veilleront tous deux à communiquer régulièrement sur l’avancement des travaux à réaliser, la charge de travail du salarié, les amplitudes de travail, les durées minimales de repos, le respect des durées maximales de travail.
L’évolution de la charge de travail du salarié en télétravail fera notamment l’objet d’une attention particulière et devra engendrer une discussion lors de l’entretien annuel avec son manager, au cours duquel le document de suivi du télétravail visé à l’article REF _Ref100043329 \r \h \* MERGEFORMAT 4.4. et figurant en
Annexe 2 au présent accord devra être complété et communiqué au département Ressources Humaines.
Droit à la déconnexion
Il est rappelé qu’un droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des salariés, leur permettant de préserver leur vie privée et de garantir leur droit au repos.
Aussi, aucun salarié n’est tenu de prendre connaissance ou de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail. Il en est de même pendant ses congés, ainsi que pendant les périodes de suspension de son contrat de travail.
Aucun salarié ne peut ainsi se voir reprocher de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels ou personnels et de ne pas répondre à une sollicitation pour un motif professionnel pendant ses périodes de repos ou de suspension de son contrat de travail. Ce principe ne s’applique pas aux salariés en situation d’astreinte.
De façon générale, les Parties rappellent l’existence d’une Charte sur le droit à la déconnexion en vigueur au sein du groupe et qui peut être librement consultée sur l’intranet dans la rubrique « MyHR ».
Droits du salarié en télétravail
Les salariés télétravailleurs bénéficient d’un principe d’égalité de traitement par rapport aux salariés travaillant sur site. Ils bénéficient des mêmes droits individuels que l’ensemble des salariés de la société, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.
Ils bénéficient également des mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les Représentants du Personnel et l’accès aux informations syndicales.
Les salariés télétravailleurs sont pris en compte dans l’effectif de l’entreprise.
Les salariés télétravailleurs sont électeurs et éligibles aux élections des Instances Représentatives du Personnel de leur établissement de rattachement. L’établissement auquel le télétravailleur est rattaché afin d’exercer ses droits collectifs est précisé dans son contrat de travail.
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Accident de travail
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Aussi, lorsqu’un accident survient pendant les jours de télétravail, le collaborateur doit en informer son employeur (son manager et le département Ressources Humaines) dans les 24 heures.
La société effectuera ensuite dans les 48 heures une déclaration auprès de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie, dans laquelle elle pourra émettre des réserves si elle estime que l’accident n’a pas de caractère professionnel, c’est-à-dire n’est pas survenu par le fait ou à l’occasion du travail.
Santé et sécurité du télétravailleur
Les dispositions légales et conventionnelles et les règles internes en matière de santé et sécurité au travail sont applicables aux travailleurs à domicile.
Aussi, le salarié devra veiller à ce que son lieu de télétravail respecte les normes de sécurité applicables.
Par ailleurs, il est rappelé l’existence des relais suivants au sein de l’entreprise :
Le Service Santé au Travail,
La possibilité de faire une téléconsultation médicale avec la mutuelle AESIO,
L’existence d’un Réseau Qualité de Vie au Travail, dont les coordonnées sont disponibles auprès du département Ressources Humaines,
Le département HSE (Hygiène, Sécurité, Environnement) du site.
Equipements du télétravailleur
Afin de réaliser son activité en télétravail dans les meilleures conditions, la Société mettra à disposition de chaque salarié en situation de télétravail régulier qui en fait la demande et qui n’en dispose pas déjà, un « pack télétravail » pour équiper son lieu de télétravail principal.
Ce « pack télétravail » pourra comprendre les équipements suivants (ou tout autre équipement équivalent) :
un écran de 24 pouces
un clavier standard filaire
une souris standard filaire
un concentrateur USB avec 4 ports
un adaptateur USB-C vers VGA
un chargeur d’ordinateur
un casque filaire.
Cet équipement informatique sera fourni en complément de l’équipement fourni au salarié à son entrée dans la société pour son travail sur site.
La Direction mettra tout en œuvre afin de fournir au salarié cet équipement informatique dans les meilleurs délais au regard de la disponibilité des produits. Néanmoins, compte tenu des difficultés actuelles d’approvisionnement subies par les services informatiques (BD) et liées notamment à la crise des composants électroniques, la fourniture de ces équipements informatiques pourra être retardée.
Par ailleurs, un siège ergonomique pourra être mis à disposition du salarié en cas de prescription par le service de santé et de prévention au travail.
Les équipements fournis demeureront la propriété de la société. Ils seront mis à disposition du collaborateur pour un usage exclusivement professionnel.
Ces équipements sont sous la responsabilité du salarié qui devra en prendre soin et informer immédiatement la société en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol.
Lors de la fin du télétravail ou de départ de la société, les équipements mis à disposition devront être restitués par le salarié.
Confidentialité et protection des données
Pendant son télétravail, le salarié doit respecter les règles d’utilisation des outils informatiques et notamment les dispositions du Règlement Intérieur et de la Charte Informatique en vigueur au sein du groupe, qui peuvent être librement consultés sur l’intranet de la société (notamment dans la partie « MyHR ») ou auprès du département des Ressources Humaines.
Le salarié en télétravail doit préserver la confidentialité des accès et des données professionnelles et personnelles, éviter toute utilisation abusive et s'interdit toute utilisation frauduleuse des outils mis à disposition.
Il doit également veiller à respecter les règles internes en matière de confidentialité et de protection des données personnelles.
Prise en charge des frais liés à l’exercice du télétravail
Afin de compenser les dépenses supplémentaires engendrées par le télétravail (exemple : surcoût d’électricité, de chauffage, assurance) une indemnité forfaitaire sera versée au salarié pour chaque journée effectivement télétravaillée et déclarée dans l’outil ESS.
L’indemnité forfaitaire de télétravail sera de 3,10 euros par jour de télétravail, dans la limite maximale de 10 jours d’indemnisation par mois.
Ce montant pourra être revu lors de la Commission de Suivi Paritaire. En cas d’accord sur une révision du montant, un avenant au présent accord devra être formalisé.
Cette indemnité sera versée pour tous les types de télétravail prévus dans l’accord groupe (régulier, ponctuel, circonstances individuelles ou collectives spécifiques ou circonstances exceptionnelles).
En l’état de la règlementation sociale et fiscale applicable à la date de signature de l’accord, cette indemnité sera exonérée de cotisations et contributions de sécurité sociale et d’impôt sur le revenu. Si cette règlementation était amenée à évoluer, les sociétés du Groupe et leurs salariés s’y conformeraient.
Formation et communication autour du travail hybride
Formations
Une formation au télétravail sera mise à disposition des salariés, disponible dans le module de formation de la plateforme « HR Global » et dont le lien est rappelé sur « MyHR » dans la page réservée au télétravail. Cette formation rappellera notamment :
Les avantages et inconvénients du télétravail,
Les aspects Ressources Humaines (exemples : accord, repos quotidiens, droit à la déconnexion),
La gestion au quotidien du télétravail (exemples : réunions avec équipes),
Les outils informatiques,
Les risques physiques (exemples : TMS) et psychosociaux,
L’ergonomie en télétravail,
Les aspects sécurisation informatique et protection des données,
Les relais au sein de l’entreprise ou du groupe.
Différentes formations seront par ailleurs proposées aux managers amenés à encadrer des salariés en télétravail. Ces formations, fortement recommandées, viseront notamment les thèmes suivants :
Le management à distance, leadership @Bosch et travail hybride (Smart Work) (ou comment mettre en place et gérer une organisation de travail hybride alliant travail sur site et travail à domicile qui permette de concilier qualité de vie au travail et performance). Dans la mesure du possible, ces formations devront être effectuées en présentiel.
La détection des « signaux faibles » (formation RPS prévue pour tous les managers),
Formation sur les outils collaboratifs (exemples : MS Teams) dispensée par les services informatiques.
Guide sur le télétravail
Un guide sur le travail à distance est mis à disposition des salariés en télétravail sur l’intranet (MyHR).
Ce guide recense notamment les bonnes pratiques du travail à distance et comprend des recommandations et conseils pour créer un espace de télétravail propice. Ainsi, il pourra mettre l’accent sur :
Les règles relatives à une installation ergonomique du poste de télétravail,
Les conseils pour bien vivre le travail à distance et créer un environnement de travail adéquat,
Des conseils pour le maintien du collectif / collaboratif,
Les contacts des relais au sein de l’entreprise (exemples : médecine du travail, assistance sociale),
Quelques recommandations (exemples : prévention/gestion des RPS, TMS, management à distance, repérer les situations difficiles) ou la liste des formations accessibles sur des thématiques en lien avec le télétravail.
Réversibilité et terme du télétravail
Les Parties conviennent que le télétravail mis en place en vertu du présent accord présente un caractère réversible.
Dans ce cadre, et conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, les Parties conviennent qu’il pourra être mis fin au télétravail à tout moment à l’initiative de l’employeur ou du salarié, sous réserve d’en informer l’autre partie par écrit et de respecter un délai de prévenance d’un mois. Si la réversibilité est mise en œuvre par l’employeur, celle-ci devra être motivée. En cas de changement de poste, de service ou de site, l’éligibilité au télétravail et/ou sa volumétrie devront être réétudiés avec le manager.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Sous réserve que celui-ci remplisse les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail, le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024 et s’appliquera pour une durée indéterminée.
Suivi de l’accord
Au niveau de chaque entité/établissement
A la demande du Comité Social et Economique (CSE), un suivi régulier de l’application de l’accord au sein du site pourra être effectué lors des réunions du CSE. Dans ce cadre, des indicateurs chiffrés pourront être communiqués au CSE (exemples : statistiques sur le nombre de salariés en télétravail, le type de télétravail octroyé, le nombre de refus du télétravail, la volumétrie des compteurs télétravail accordés).
Au niveau du Groupe Bosch en France
Un groupe paritaire de suivi du présent accord sera mis en place au niveau national afin d’effectuer un suivi régulier du présent accord au niveau du groupe. Il sera composé d’une délégation syndicale de 3 membres de chaque Organisation Syndicale signataire du présent accord, du Directeur des Ressources Humaines du Groupe (C/HRR-FB), et d’un ou plusieurs membres du services Droit et Relations sociales (C/HRR2-FR).
Lors des réunions de ce groupe paritaire, des indicateurs sur le nombre de refus du télétravail et la volumétrie des compteurs télétravail seront communiqués.
Notification, droit d’opposition, dépôts
Notification
Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaire pour remise à chaque partie signataire, à la DRIEETS de Seine-Saint-Denis, ainsi qu’au Greffe du Conseil des prud’hommes de Bobigny.
A l’issue de la procédure de signature, l’employeur notifiera à chaque organisation syndicale un exemplaire de l'accord.
Dépôts
Dès lors que l’accord remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail, il sera procédé aux dépôts suivants :
Enregistrement du dossier via l’applicatif Télé@ccord en vue de sa transmission automatique à la DRIEETS de Seine-Saint-Denis avec dépôt de :
un exemplaire de la version complète de l’accord datée et signée sous format PDF ;
un exemplaire sous format traitement de texte doc(x) de la version anonymisée de l’accord selon l’option retenue par les parties, avec les courriers/actes correspondant aux décisions des parties à cet égard, conformément aux articles L.2231-5-1, 2e alinéa et R.2231-1-1 du Code du travail.
Envoi par lettre recommandée avec accusé de réception d’un exemplaire original au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.
Publication
Il est rappelé que le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale des accords collectifs.
A cet effet, les parties pourront convenir d’occulter certaines parties et dispositions du présent accord via un acte d’occultation ratifié par l’employeur et la majorité des organisations syndicales signataires, conformément aux dispositions des articles L.2231-5-1 et R.2231-1-1-I du Code du travail). A défaut, il sera procédé en vue de cette publication de sa version intégrale dans la base de données nationale à une anonymisation simple du présent accord, avec suppression uniquement du nom et signatures des parties, tel que prévu à l’article R.2231-1-1-II du Code du travail.
Signatures :
Saint-Ouen, le 24 novembre 2023
Pour la Direction
Pour les Organisations Syndicales
xxx Président xxx pour la CFDT
xxx Directeur des Ressources Humaines xxx pour la CFE-CGC
xxx pour la CGT xxx pour FO
xxx pour SUD
ANNEXE 1
QUESTIONNAIRE DE DIAGNOSTIC SUR LE PASSAGE
EN TELETRAVAIL REGULIER
Ce questionnaire a pour objet de déterminer si le télétravail régulier tel que mis en place par l’accord groupe sur le télétravail est envisageable :
Ce questionnaire permet tout d’abord au salarié de déterminer si son profil, la nature de son poste et ses activités se prêtent au télétravail,
Dans l’affirmative, et après avoir évalué sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail, le manager rendra un avis positif ou négatif sur la demande de télétravail et la quotité de jours demandés.
L’échange est formalisé dans ce présent document.
Nom :
Prénom :
Matricule :
Poste occupé :
A REMPLIR PAR LE SALARIE ET LE MANAGER (1/2)
Expérience sur le poste et bonne connaissance de l’organisation, des procédures et des personnes au sein du service
Salarié :
Manager :
Capable de travailler à distance par rapport aux collègues et responsables, ainsi que rester motiver à travailler lorsque je ne suis pas dans les locaux de l’entreprise ?
Salarié :
Manager :
Expérience de télétravail précédente (ex. COVID-19)
Salarié :
Manager :
Besoin d’outils de travail non accessibles à distance (outils non listés dans le « pack télétravail » visé dans l’accord groupe) ?
Salarié :
Manager :
Espace dédié, convenablement installé, au calme, permettant d’assurer la confidentialité avec une bonne connexion internet
Salarié :
Manager :
Activités télétravaillables :
Activités non télétravaillables :
En tant que manager, je dispose des supports et/ou outils nécessaires me permettant d’intégrer ce mode d’organisation au sein de mon équipe
Manager :
Mon équipe peut fonctionner avec un ou plusieurs salariés en télétravail sans que cela en affecte son équilibre opérationnel et/ou relationnel
Manager :
Nombre de jour de télétravail demandé par an
Salarié :
Nombre de jour de télétravail octroyé par an
Manager :
Note : Il est rappelé que conformément à l’accord groupe sur le télétravail en date du XXX, en cas de refus du télétravail ou de désaccord entre le salarié et son manager, le questionnaire devra nécessairement être complété par le salarié et le manager puis être transmis au département Ressources Humaines du site qui contrôlera la motivation du refus. Si nécessaire, les refus du télétravail pourront être discutés lors d’une réunion du Comité Social et Economique du site.
Note : Il est rappelé que conformément à l’accord groupe sur le télétravail en date du XXX, en cas de refus du télétravail ou de désaccord entre le salarié et son manager, le questionnaire devra nécessairement être complété par le salarié et le manager puis être transmis au département Ressources Humaines du site qui contrôlera la motivation du refus. Si nécessaire, les refus du télétravail pourront être discutés lors d’une réunion du Comité Social et Economique du site. Note : Il est rappelé que conformément à l’accord groupe sur le télétravail, en cas de refus du télétravail ou de désaccord entre le salarié et son manager, le questionnaire devra nécessairement être complété par le salarié et le manager puis être transmis au département Ressources Humaines du site. Si nécessaire, les refus du télétravail pourront être discutés lors d’une réunion du Comité Social et Economique du site.
ANNEXE 2
Entretien de suivi du télétravail
Nom et prénom du salarié :
Matricule :
Service :
Nom et prénom du manager :
Date :
Autres participants :
Evaluer mon efficacité et mon organisation en télétravail
Je connais mes objectifs de la semaine
Oui Plutôt oui Plutôt non Non
En télétravail, je suis capable de garder un rythme/planning de travail
Oui Plutôt oui Plutôt non Non
Les outils de télétravail (ex. VPN, accès en ligne, outils de communication…) et mon réseau internet sont adaptés à ma pratique
Oui Plutôt oui Plutôt non Non
Je suis aussi productif chez moi qu’au bureau
Oui Plutôt oui Plutôt non Non
Commentaires :
Evaluer la qualité et la quantité des interactions à distance avec mon manager et mes collègues
Je suis satisfait de la fréquence et de la qualité de mes interactions avec mon manager pendant mon télétravail.
Oui Plutôt oui Plutôt non Non
Je suis satisfait de la fréquence et de la qualité de mes interactions avec mes collègues pendant mon télétravail.
Oui Plutôt oui Plutôt non Non
Commentaires :
Evaluer les conséquences du télétravail sur mon équilibre personnel
Je suis satisfait de mon équilibre vie professionnelle et vie privée
Oui Plutôt oui Plutôt non Non
Le télétravail me permet de respecter mon droit à la déconnexion
Oui Plutôt oui Plutôt non Non
Je suis satisfait de pouvoir télétravailler
Oui Plutôt oui Plutôt non Non
Commentaires :
Conclusion :
Une modification du principe et/ou de la quantité du télétravail doit-elle être envisagée ?
OuiNon
Commentaire éventuel du salarié :
Commentaire éventuel du manager :
Nombre de jour de télétravail demandé par an
Salarié :
Nombre de jour de télétravail octroyé par an
Manager :
Rappel : Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’accord groupe sur le télétravail, le télétravail repose sur un principe de réversibilité tant à l’initiative du salarié que du manager. Dans ce cadre, et conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail, les Parties conviennent qu’il pourra être mis fin au télétravail à tout moment à l’initiative de l’employeur ou du salarié, sous réserve d’en informer l’autre partie par écrit et de respecter un délai de prévenance d’un mois. Si la réversibilité est mise en œuvre par l’employeur, celle-ci devra être motivée. En cas de changement d’emploi, de service ou de site, l’éligibilité au télétravail et/ou sa volumétrie devront être réétudiés avec le manager Note : Il est rappelé que conformément à l’accord groupe sur le télétravail en date du XXX, en cas de refus du télétravail ou de désaccord entre le salarié et son manager, le questionnaire devra nécessairement être complété par le salarié et le manager puis être transmis au département Ressources Humaines du site qui contrôlera la motivation du refus. Si nécessaire, les refus du télétravail pourront être discutés lors d’une réunion du Comité Social et Economique du site.
Note : Il est rappelé que conformément à l’accord groupe sur le télétravail en date du XXX, en cas de refus du télétravail ou de désaccord entre le salarié et son manager, le questionnaire devra nécessairement être complété par le salarié et le manager puis être transmis au département Ressources Humaines du site qui contrôlera la motivation du refus. Si nécessaire, les refus du télétravail pourront être discutés lors d’une réunion du Comité Social et Economique du site. .
