CFDT, représentée par M. CGT, représentée par M. FO, représentée par M. SUD, représentée par M. CFE-CGC, représentée par M.
D’autre part,
Ensemble conjointement désignées "
les Parties "
Préambule
Depuis 2008, année du premier accord sur le télétravail conclu au sein de la société mère du Groupe Bosch en France, la Direction et les Organisations Syndicales ont pu mesurer l’intérêt du télétravail qui permet à la fois le maintien d’une performance économique et industrielle et l’amélioration des conditions de vie au travail des salariés en favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle notamment par la réduction des temps de transport.
Le télétravail contribue également à l’attractivité de l’entreprise sur le marché du travail notamment pour les plus jeunes générations.
La crise de la Covid 19 intervenue depuis mars 2020, en ce qu’elle a contraint les sociétés du Groupe et leurs salariés à expérimenter un télétravail dans de plus grandes proportions, a conduit la Direction du Groupe et les Organisations Syndicales à se réinterroger sur l’organisation du travail à mettre en place au sein du Groupe.
A cet égard, deux principes ont été pris en compte dans la réflexion sur un nouvel accord :
D’une part, l’importance de la dimension collective du travail, essentielle à la qualité de vie au travail, à l’efficacité des organisations et à l’appréhension quotidienne de la diversité.
Le collectif de travail contribue en effet à l’atteinte des objectifs communs en renforçant l’esprit d’équipe et d’entreprise et concourt notamment :
à créer des liens entre les membres d’une équipe et faciliter la collaboration inter-équipes,
à favoriser l’intégration des nouveaux collaborateurs,
à favoriser les échanges de savoirs, de pratiques et d’informations, ainsi que l’entraide, le soutien et l’échange mutuel,
à lutter contre l’isolement de certains salariés.
Ainsi, si les Parties reconnaissent que les outils informatiques et collaboratifs existants permettent le maintien d’une communauté de travail et une collaboration entre les individus, elles rappellent la nécessité de maintenir des liens physiques, permettant de favoriser le collectif de travail.
D’autre part, il a été tenu compte de l’aspiration des salariés à concilier leurs activités professionnelles et personnelles avec une organisation du travail souple et adaptée à la diversité des équipes et activités menées par le Groupe, tout en harmonisant les pratiques existantes en matière de télétravail.
C’est dans ce contexte qu’a été conclu le présent accord, qui a pour objet de définir une organisation du travail hybride permettant une juste articulation entre le présentiel et le distanciel, alliant la prise en compte des intérêts de la société et la volonté de maintenir le collectif de travail ainsi que des intérêts individuels des collaborateurs, dans l’objectif de bénéficier " du meilleur des deux mondes ".
Table des matières TOC \o "1-3" \u 1
Champ d’application du présent accord4
1.1
Champ d’application professionnel4
1.2
Champ d’application territorial4
2
Définition du télétravail et situations de télétravail envisagées4
3
Principe du double volontariat5
4
Télétravail régulier5
4.1
Conditions d’éligibilité au télétravail régulier5
4.2
Modalités de fonctionnement du télétravail régulier6
4.3
Procédure d’attribution du télétravail régulier7
4.4
Suivi du télétravail régulier8
5
Télétravail ponctuel8
6
Télétravail pour circonstances spécifiques individuelles ou collectives8
6.1
Télétravail pour circonstances spécifiques individuelles8
6.2
Télétravail pour circonstances spécifiques collectives9
7
TELETRAVAIL EN Circonstances exceptionnelles (aRTICLE L. 1222-11 du code du travail)9
8
Lieu d’exercice du télétravail9
9
Temps de travail ET DROIT A LA DECONNEXION10
9.1
Gestion du temps de travail et plages horaires de disponibilité10
9.2
Contrôle du temps de travail et de la charge de travail10
9.3
Droit à la déconnexion11
10
DROITS DU SALARIE EN TELETRAVAIL11
11
Accident de travail11
12
Santé et sécurité du télétravailleur11
13
EquipementS du télétravailleur12
14
CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES12
15
Prise en charge des frais liés à l’exercice du télétravail13
16
Formation ET COMMUNICATION AUTOUR DU TRAVAIL HYBRIDE13
16.1
Formations13
16.2
Guide sur le télétravail13
17
réversibilité et terme du télétravail14
18
Entrée en vigueur et durée de l’accord14
19
Suivi de l’accord14
19.1
Au niveau de chaque entité/établissement14
19.2
Au niveau du Groupe Bosch en France14
20
Notification, droit d’opposition, dépôts15
20.1
Notification15
20.2
Dépôts15
20.3Publication15
Champ d’application du présent accord
Champ d’application professionnel
Le présent accord est applicable à l’ensemble des sociétés du Groupe Bosch en France (entendu au sens des articles L2331-1 et suivants sur le Comité de Groupe), soit au jour de la signature du présent accord, les sociétés suivantes :
La société Robert Bosch (France) SAS
La société Bosch Automotive Service Solutions France SAS
La société elm.leblanc SAS
La société Bosch Rexroth SAS
La société Bosch Rexroth DSI SAS
La société Holger Cristiansen France SAS
La société Bosch Security Systems SAS.
Le présent accord est un accord de substitution qui annule et remplace les différents accords collectifs et usages en cours au sein des sociétés du Groupe Bosch visées ci-dessus et portant sur le télétravail.
Par exception aux dispositions ci-dessus, les Parties conviennent que l’accord télétravail à durée déterminé conclu le 13 octobre 2021 au sein de la société Bosch Automotive Service Solutions France SAS dans le cadre du déménagement du site de Cergy vers le site de Saint-Ouen continuera de s’appliquer jusqu’à son échéance le 31 décembre 2023. Pendant cette période, le présent accord de groupe ne s’appliquera donc pas aux salariés de cette société basés sur le site de Saint Ouen, qui continueront de bénéficier des dispositions de l’accord télétravail du 13 octobre 2021. A l’expiration de celui-ci, le présent accord de groupe deviendra alors automatiquement applicable à ces salariés.
Dans l’hypothèse où une autre société viendrait à intégrer le périmètre du Groupe Bosch en France (entendu au sens des dispositions sur le Comité de Groupe), le présent accord de groupe lui serait alors automatiquement applicable à compter de son intégration au sein du groupe.
Champ d’application territorial
Le présent accord s’applique sur le territoire de la France métropolitaine. Il n’a pas vocation à s’appliquer à l’étranger.
Définition du télétravail et situations de télétravail envisagées
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié, hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Aussi, le télétravail ne concerne pas les salariés itinérants dont le métier requiert par nature de travailler quotidiennement (ou très fréquemment) en dehors du site de rattachement (exemple : pour des rendez-vous chez les clients) et qui n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel.
Dans ce cadre, les Parties conviennent que le présent accord a vocation à s’appliquer aux situations de télétravail suivantes :
Le télétravail « régulier » : il s’agit du télétravail envisagé comme un mode d’organisation du travail habituel fonctionnant sur la base d’un nombre maximal et forfaitaire de jours de télétravail dans l’année fixé par avenant au contrat de travail.
Le télétravail « ponctuel » : il s’agit du télétravail occasionnel, permettant de répondre à une contrainte personnelle ou professionnelle spécifique et de courte durée (exemple : problème ponctuel de transport). Ce type de télétravail pourra être pris par le salarié dans la limite d’un nombre maximal de jours de télétravail fixé ci-après.
Le télétravail « en cas de circonstances spécifiques individuelles et collectives » : il s’agit du télétravail permettant de répondre :
à une contrainte individuelle de santé (sur recommandation médicale),
de faire face à une situation familiale exceptionnelle,
ou de faire face à une contrainte collective exceptionnelle (exemples : grève, intempérie) ne rentrant pas dans la définition du télétravail en circonstances exceptionnelles visée ci-après.
Le télétravail « en cas de circonstances exceptionnelles » : il s’agit du télétravail considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés conformément à l’article L. 1222-11 du code du travail. Ce télétravail, qui peut donc être imposé aux salariés, bénéficie d’un régime dérogatoire.
Ces différentes situations de télétravail ne peuvent se superposer sur une même période.
Principe du double volontariat
Les Parties rappellent que, par principe, la mise en place du télétravail suppose un principe de double volontariat impliquant un accord réciproque du salarié et de son employeur.
Ainsi, le télétravail sera mis en œuvre à l’initiative du salarié et ne pourra lui être imposé,
sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par l’article L. 1222-11 du Code du travail.
De même, le télétravail suppose l’accord de l’employeur. En cas de refus du télétravail, celui-ci devra être motivé dans les conditions visées ci-après.
Télétravail régulier
Conditions d’éligibilité au télétravail régulier
Salariés éligibles
Sont éligibles au télétravail les salariés occupant un poste dont tout ou partie des activités peuvent être exercées à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de l’activité, du service et de la configuration de l’équipe.
Par nature, ne sont donc pas éligibles au télétravail les salariés dont les activités requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :
de la nécessité d’une présence physique du salarié,
d’une organisation du temps de travail spécifique (exemples: travail en équipe),
de l’utilisation d’équipements, matériels ou outils informatiques et/ou techniques spécifiques.
Les salariés itinérants visés à l’article 2 du présent accord ne sont pas éligibles au télétravail.
Tous les types de contrat sont susceptibles d’être éligibles au télétravail : CDI, CDD, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et stage.
Néanmoins, le stage nécessitant un accompagnement spécifique de la part notamment du tuteur, le principe et les modalités d’un télétravail devront faire l’objet d’une discussion entre le stagiaire, son maître de stage et l’école, afin de s’assurer que le télétravail ne portera pas atteinte à l’accompagnement et au suivi du stagiaire. La mise en place du télétravail ne pourra en tout état de cause se faire sans l’accord de l’école. Il en est de même pour les contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation.
Tirant les conséquences du télétravail mis en œuvre lors la crise sanitaire de la Covid-19, les Parties conviennent que les postes qui ont pu être télétravaillables pendant la période de la Covid-19 sont éligibles au télétravail dans le cadre du présent accord.
Ancienneté minimale
Afin de faciliter l’intégration du salarié au sein de son équipe et la découverte du fonctionnement de l’entreprise et du groupe, une ancienneté minimale de deux mois dans l’entreprise est requise avant la mise en place du télétravail.
Modalités de fonctionnement du télétravail régulier
Compteur annuel de jours de télétravail
Les Parties souhaitent mettre en place un télétravail flexible, basé sur la confiance mutuelle et la responsabilisation. Elles rappellent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels de la réussite de ce mode d’organisation du travail et de la performance collective.
Dans ce cadre, le télétravail régulier s’organisera sur la base d’un nombre forfaitaire et maximal de jours de travail par an, géré via l’outil interne de gestion des temps (ESS à la date de conclusion du présent accord) sur la base d’un compteur annuel et individuel de jours de télétravail.
Ce compteur de jours de télétravail permettra aux salariés qui le souhaitent de faire varier leurs jours de télétravail sur la ou les semaines en fonction de leur organisation personnelle et professionnelle et dans le respect des règles définies ci-dessous.
Afin de maintenir le lien avec la communauté de travail et de lutter contre le risque d’isolement des salariés en télétravail, les Parties conviennent que le travail en distanciel ne devra pas représenter plus de la moitié du temps de travail du salarié. Aussi, pour un salarié à temps plein, le compteur télétravail ne pourra pas excéder 110 jours de télétravail par année calendaire, non reportables d’une année sur l’autre.
Pour l’année 2022, le compteur sera proratisé afin de tenir compte de l’entrée en vigueur du présent accord (soit un compteur ne pouvant excéder 55 jours de télétravail pour 2022).
Dans la limite du nombre maximal de jours de télétravail visé ci-dessus, il appartient au manager, dans le cadre de son pouvoir de direction, de déterminer l’organisation du télétravail au sein de son équipe, et ainsi de fixer, après échange avec le salarié volontaire au télétravail, le nombre maximum de jours télétravaillés par an susceptible d’être octroyé à ce dernier afin de tenir compte notamment des contraintes du poste, de l’organisation de l’équipe et/ou du site.
Il est convenu que les salariés disposant d’un avenant télétravail avant la signature du présent accord seront éligibles à un compteur de télétravail avec une volumétrie de jours au moins équivalente à celle dont ils bénéficiaient antérieurement, dans les conditions et limites fixées par le présent accord. A titre d’exemple, un salarié avec un avenant télétravail à 2 jours fixes par semaine sera éligible à un compteur télétravail d’au moins 90 jours par an.
En cas de travail à temps partiel, le compteur pourra être réduit.
Utilisation des jours de télétravail
Dans la limite du nombre maximal de jours de télétravail convenu, les journées de télétravail pourront être prises par le salarié de manière fixe ou non, consécutive ou non en concertation avec son manager.
Cependant, afin de conserver le lien physique avec l’entreprise, le salarié devra venir travailler sur site au moins un jour par semaine (hors semaine complète de congés ou repos).
Une journée avec alternance de travail à domicile et travail sur site n’est pas considérée comme télétravaillée au sens du présent accord. Elle ne se décomptera pas du compteur télétravail et ne donnera pas lieu à l’indemnité télétravail visée à l’article REF _Ref100042075 \r \h 15 du présent accord. Ainsi, le télétravail au sens du présent accord ne peut être pris que par journée complète de travail.
Il est par ailleurs rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services la composant.
Aussi, le télétravail doit donc être mis en œuvre en « bonne intelligence » entre le salarié et son manager, en tenant compte des contraintes métier, et des nécessités de service (exemples : réunions physiques, formations, déplacements professionnels, workshop, missions spécifiques ou urgentes), pour lesquelles la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise peut être nécessaire. Chaque salarié, en lien avec son manager, est ainsi responsable de mettre en œuvre une organisation du travail tenant compte des impératifs professionnels.
Le salarié informera en amont son manager sur les journées de télétravail qu’il souhaite prendre.
Le manager est alors incité à tenir des plannings de présence et télétravail après discussion avec les membres de son équipe.
En cas de contraintes professionnelles nécessitant la présence du salarié en présentiel, le manager sera donc en droit de demander l’annulation d’une journée de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de 24h avant la prise de poste (sauf meilleur accord entre le salarié et son manager).
Procédure d’attribution du télétravail régulier
Lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail régulier, il en informe son manager et échange avec lui sur le principe, la volumétrie et le rythme envisagé du télétravail.
Afin d’accompagner cette discussion, un questionnaire de diagnostic sur le télétravail est proposé en
Annexe 1 au présent accord. Ce questionnaire permet notamment au salarié de vérifier si son profil et la nature de ses activités se prêtent au télétravail, et au manager d’évaluer la capacité du salarié à intégrer ce mode d’organisation du travail et d’évaluer que le télétravail ne portera pas atteinte à la bonne exécution des missions opérationnelles.
Dans le cadre de son pouvoir de direction, le manager conserve la possibilité de refuser le télétravail, sous réserve de motiver son refus et que cette motivation repose sur des critères objectifs.
En cas de refus du télétravail ou de désaccord entre le salarié et son manager, le questionnaire de diagnostic visé ci-dessus devra nécessairement être complété afin de documenter la décision du manager, puis être transmis au département Ressources Humaines du site qui en contrôlera la motivation.
Si nécessaire, les refus du télétravail pourront être discutés lors d’une réunion du Comité Social et Economique du site.
En cas d’accord entre le salarié et son manager sur le principe et la volumétrie du télétravail, un avenant au contrat de travail sera conclu.
Cet avenant sera établi pour une durée déterminée prenant fin au plus tard à la date de fin du présent accord groupe. L’avenant rappellera notamment les modalités d’exécution du télétravail, le matériel mis à disposition et le principe de réversibilité du télétravail.
Suivi du télétravail régulier
Un entretien annuel de suivi du télétravail sera effectué chaque année entre le salarié et son manager, à l’issue de l’entretien annuel d’évaluation (GPD). A cette occasion, les parties dresseront un bilan du télétravail mis en œuvre au cours de l’année et de la charge de travail du salarié. Ils discuteront de la poursuite du télétravail dans les mêmes conditions, ou de la nécessité d'en modifier les modalités voire de stopper ce dispositif.
Les parties devront compléter le formulaire de suivi du télétravail, dont une trame (susceptible d’évolution) figure en
Annexe 2 au présent accord.
Télétravail ponctuel
Ce télétravail concerne tout salarié dont le travail peut être exercé à distance, qui bénéficie d’outils de travail à distance et qui ne s’inscrit pas déjà dans :
un télétravail régulier,
un travail en circonstances spécifiques individuelles ou collectives
un télétravail pour circonstances exceptionnelles.
Ce télétravail permettra au salarié de travailler de manière ponctuelle et occasionnelle afin de faire face à des contraintes personnelles ou professionnelles spécifiques et de courte durée (exemple : livraison exceptionnelle, visite médicale)
Ce télétravail ponctuel ne pourra excéder 8 jours par an, non reportables d’une année sur l’autre.
Il appartiendra au salarié d’informer en amont (et de préférence par écrit) son manager de ses jours de télétravail. Le manager pourra s’y opposer dans un délai raisonnable, en cas de non-adéquation de son poste avec le travail à domicile ou pour un motif réel d’organisation du travail.
Les jours ponctuellement télétravaillés devront être reportés dans l’outil interne de gestion des temps (ESS à la date de conclusion du présent accord).
Télétravail pour circonstances spécifiques individuelles ou collectives
Télétravail pour circonstances spécifiques individuelles
Le télétravail pourra être envisagé afin de répondre à des contraintes spécifiques liées à des situations individuelles.
Ces situations individuelles spécifiques peuvent inclure :
une contrainte de santé, sur recommandation médicale, notamment en cas de pathologie invalidante ou de handicap. De même, les salariées enceintes pourront demander, si nécessaire et possible, à faire du télétravail, notamment pour réduire leur temps de trajet domicile-travail, conformément aux dispositions de l’accord groupe sur l’égalité professionnelle et la vie du travail du 16 décembre 2020.
une situation familiale exceptionnelle et temporaire.
Le salarié volontaire devra formuler une demande par écrit auprès de son responsable hiérarchique et du département Ressources Humaines, avec les justificatifs correspondants. Une réponse motivée écrite lui sera fournie. Ce télétravail pourra être refusé notamment en cas de non-adéquation de son poste avec le travail à domicile ou en cas de justificatifs insuffisants.
Pour le télétravail mis en œuvre en raison d’une contrainte de santé, la volumétrie du télétravail ainsi que les modalités de prise des jours de télétravail seront déterminées en concertation avec le service de santé au travail.
Les jours de télétravail devront être saisi dans le système ESS.
Télétravail pour circonstances spécifiques collectives
En cas de circonstances exceptionnelles collectives, la Direction pourra, par le biais d’une note de service, proposer à tous les salariés ou à une partie de ceux-ci de travailler depuis leur domicile (par exemple en cas de grève, pic de pollution, pic de chaleur, ou toute autre cause affectant significativement la circulation et/ou les moyens de transport collectif). Les salariés qui accepteront ce télétravail devront en informer leur manager en amont par tous moyens et saisir leurs jours de télétravail dans ESS.
TELETRAVAIL EN Circonstances exceptionnelles (aRTICLE L. 1222-11 du code du travail)
En cas de circonstances exceptionnelles (exemples : menace d'épidémie, force majeure, pic de pollution) le télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail.
Le télétravail dans ces conditions est sujet à un régime dérogatoire. Il pourra alors être mis en œuvre à l’initiative de l’employeur, sans qu’il ne soit nécessaire de recueillir l’accord préalable du salarié.
Les modalités précises de recours et de mise en œuvre de ce télétravail seront précisées au cas par cas par la Direction de la société ou du site, en fonction de la nature de l’évènement exceptionnel et des éventuelles directives ou recommandations administratives ou gouvernementales.
Sauf impossibilité liée à la circonstance exceptionnelle, une information préalable sera effectuée en CSE ou CSEC et s’effectuera selon les contraintes propres à la situation, le cas échéant par audio ou visio-conférence.
Le télétravail dans ce cadre pourra être mis en œuvre quelques jours par semaine ou sur toute la semaine (100%), selon les éventuelles recommandations règlementaires, administratives ou gouvernementales.
Si les contraintes d’espèce et les recommandations règlementaires, administratives ou gouvernementales le permettent, un système de jauge de présence sur site pourra être mis en place afin de permettre aux salariés préférant travailler sur site de le faire. En tout état de cause, l’organisation du travail sera adaptée aux contraintes règlementaires applicables.
Les salariés devront saisir ces jours de télétravail dans ESS.
Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’exercera par priorité au domicile principal du salarié (entendu comme étant le domicile qui a été déclaré par le salarié à la société).
Néanmoins, le télétravail pourra ponctuellement être exercé dans un tiers-lieu situé en France métropolitaine (exemple : résidence familiale) si ce lieu permet de garantir la confidentialité des données et la sécurité du salarié et de ses équipements et est couvert par une assurance responsabilité civile autorisant le recours au télétravail. En tout état de cause, le lieu de télétravail ne pourra engendrer une prise en charge financière par l’employeur.
Ainsi, le salarié souhaitant télétravailler devra attester sur l’honneur :
que son lieu de télétravail dispose d’une ligne internet avec un débit adapté
au télétravail,
que son lieu de télétravail est propice à la concentration et à la discrétion,
que son lieu de télétravail permet de respecter la confidentialité des informations,
que son lieu de télétravail garantit sa sécurité et celle des équipements professionnels, et notamment que ses installations électriques sont en conformité avec la règlementation applicable,
que son lieu de travail est couvert par une assurance habitation, qu’il a informé son assureur de son télétravail et que celui-ci lui a remis un certificat d’assurance responsabilité civile couvrant les activités en télétravail. Le salarié s’engage à tenir ce certificat à la disposition de son employeur.
Le salarié s’engage à informer immédiatement son employeur en cas de changement des caractéristiques visées ci-dessus.
Temps de travail ET DROIT A LA DECONNEXION
Gestion du temps de travail et plages horaires de disponibilité
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions et accords collectifs et des usages, engagements unilatéraux et instructions en vigueur au sein de son entreprise et de son établissement.
Aussi, pendant la période de télétravail, le salarié respecte le même durée et la même organisation du temps de travail que lorsqu’il travaille sur site.
Le salarié dont la durée du travail est définie en heures devra ainsi respecter les plages horaires en vigueur au sein de son site, pendant lesquelles il devra être disponible et pourra être joint par ses collègues de travail et/ou sa hiérarchie.
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficie d’une autonomie dans le cadre de l’organisation de son temps de travail. Ainsi, il organise ses horaires dans le cadre du respect du temps de repos quotidien et hebdomadaire prévus par la loi et dispositions conventionnelles en vigueur au sein de la société.
Lors de la saisie de ses journées de télétravail dans l’outil interne de gestion des temps (ESS à la date de conclusion du présent accord), le salarié veillera à reporter les horaires effectués pendant son télétravail.
Contrôle du temps de travail et de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs est équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution de ses fonctions.
Le salarié et son manager veilleront tous deux à communiquer régulièrement sur l’avancement des travaux à réaliser, la charge de travail du salarié, les amplitudes de travail, les durées minimales de repos, le respect des durées maximales de travail.
L’évolution de la charge de travail du salarié en télétravail fera notamment l’objet d’une attention particulière et devra engendrer une discussion lors de l’entretien annuel avec son manager, au cours duquel le document de suivi du télétravail visé à l’article REF _Ref100043329 \r \h 4.4. et figurant en
Annexe 2 au présent accord devra être complété et communiqué au département Ressources Humaines.
Droit à la déconnexion
Il est rappelé qu’un droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des salariés, leur permettant de préserver leur vie privée et de garantir leur droit au repos.
Aussi, aucun salarié n’est tenu de prendre connaissance ou de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail. Il en est de même pendant ses congés, ainsi que pendant les périodes de suspension de son contrat de travail.
Aucun salarié ne peut ainsi se voir reprocher de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels ou personnels et de ne pas répondre à une sollicitation pour un motif professionnel pendant ses périodes de repos ou de suspension de son contrat de travail. Ce principe ne s’applique pas aux salariés en situation d’astreinte.
De façon générale, les Parties rappellent l’existence d’une Charte sur le droit à la déconnexion en vigueur au sein du groupe et qui peut être librement consultée sur l’intranet dans la rubrique « MyHR ».
DROITS DU SALARIE EN TELETRAVAIL
Les salariés télétravailleurs bénéficient d’un principe d’égalité de traitement par rapport aux salariés travaillant sur site. Ils bénéficient des mêmes droits individuels que l’ensemble des salariés de la société, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.
Ils bénéficient également des mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les Représentants du Personnel et l’accès aux informations syndicales.
Les salariés télétravailleurs sont pris en compte dans l’effectif de l’entreprise.
Les salariés télétravailleurs sont électeurs et éligibles aux élections des Instances Représentatives du Personnel de leur établissement de rattachement. L’établissement auquel le télétravailleur est rattaché afin d’exercer ses droits collectifs est précisé dans le contrat de travail ou son avenant.
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Accident de travail
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Aussi, lorsqu’un accident survient pendant les jours de télétravail, le collaborateur doit en informer son employeur (son manager et le département Ressources Humaines) dans les 24 heures.
La société effectuera ensuite dans les 48 heures une déclaration auprès de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie, dans laquelle elle pourra émettre des réserves si elle estime que l’accident n’a pas de caractère professionnel, c’est-à-dire n’est pas survenu par le fait ou à l’occasion du travail.
Santé et sécurité du télétravailleur
Les dispositions légales et conventionnelles et les règles internes en matière de santé et sécurité au travail sont applicables aux travailleurs à domicile.
Aussi, le salarié devra veiller à ce que son lieu de télétravail respecte les normes de sécurité applicables.
Par ailleurs, il est rappelé l’existence des relais suivants au sein de l’entreprise :
Le Service Santé au Travail
La possibilité de faire une téléconsultation médicale avec la mutuelle AESIO
L’existence d’un Réseau Qualité de Vie au Travail, dont les coordonnées sont disponibles auprès du département Ressources Humaines,
Le département HSE (Hygiène, Sécurité, Environnement) du site.
EquipementS du télétravailleur
Afin de réaliser son activité en télétravail dans les meilleures conditions, la Société mettra à disposition de chaque salarié en situation de télétravail qui en fait la demande et qui n’en dispose pas déjà, un « pack télétravail » pour équiper son lieu de télétravail principal.
Ce « pack télétravail » pourra comprendre les équipements suivants (ou tout autre équipement équivalent) :
un écran de 24 pouces
un clavier standard filaire
une souris standard filaire
un concentrateur USB avec 4 ports
un adaptateur USB-C vers VGA
un chargeur d’ordinateur
un casque filaire.
Cet équipement informatique sera fourni en complément de l’équipement fourni au salarié à son entrée dans la société pour son travail sur site.
La Direction mettra tout en œuvre afin de fournir au salarié cet équipement informatique dans les meilleurs délais au regard de la disponibilité des produits. Néanmoins, compte tenu des difficultés actuelles d’approvisionnement subies par les services CI et liées notamment à la crise des composants électroniques, la fourniture de ces équipements informatiques pourra être retardée.
Par ailleurs, un siège ergonomique pourra être mis à disposition du salarié en cas de prescription par le service de santé et de prévention au travail.
Les équipements fournis demeureront la propriété de la société. Ils seront mis à disposition du collaborateur pour un usage exclusivement professionnel.
Ces équipements sont sous la responsabilité du salarié qui devra en prendre soin et informer immédiatement la société en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol.
Lors de la fin du télétravail ou de départ de la société, les équipements mis à disposition devront être restitués par le salarié.
CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Pendant son télétravail, le salarié doit respecter les règles d’utilisation des outils informatiques et notamment les dispositions du Règlement Intérieur et de la Charte Informatique en vigueur au sein du groupe, qui peuvent être librement consultés sur l’intranet de la société (notamment dans la partie « MyHR ») ou auprès du département des Ressources Humaines.
Le salarié en télétravail doit préserver la confidentialité des accès et des données professionnelles et personnelles, éviter toute utilisation abusive et s'interdit toute utilisation frauduleuse des outils mis à disposition.
Il doit également veiller à respecter les règles internes en matière de confidentialité et de protection des données personnelles.
Prise en charge des frais liés à l’exercice du télétravail
Afin de compenser les dépenses supplémentaires engendrées par le télétravail (exemple : surcoût d’électricité, de chauffage, assurance) une indemnité forfaitaire sera versée au salarié pour chaque journée effectivement télétravaillée et déclarée dans l’outil ESS.
Pour les entités ou sites qui bénéficiaient, avant l’entrée en vigueur du présent accord, d’une indemnité télétravail, l’indemnité forfaitaire de télétravail sera de 2,5 euros par jour de télétravail, dans la limite maximale de 10 jours d’indemnisation par mois.
Pour les entités ou sites qui ne bénéficiaient pas, avant l’entrée en vigueur du présent accord, d’une indemnité télétravail, l’indemnité sera mise en œuvre de façon échelonnée. Cette indemnité sera de 2 euros par jour de télétravail dès le mois suivant la signature de l’accord et jusqu’à fin 2022, puis de 2,5 euros par jour de télétravail à partir de 2023, dans la limite maximale de 10 jours d’indemnisation par mois.
Cette indemnité sera versée pour tous les types de télétravail prévus dans l’accord groupe (régulier, ponctuel, circonstances individuelles ou collectives spécifiques ou circonstances exceptionnelles).
En l’état de la règlementation sociale et fiscale applicable à la date de signature de l’accord, cette indemnité sera exonérée de cotisations et contributions de sécurité sociale et d’impôt sur le revenu. Si cette règlementation était amenée à évoluer, les sociétés du Groupe et leurs salariés s’y conformeraient.
Formation ET COMMUNICATION AUTOUR DU TRAVAIL HYBRIDE
Formations
Une formation au télétravail sera mise à disposition des salariés, disponible dans le module de formation de la plateforme « HR Global » et dont le lien est rappelé sur « MyHR » dans la page réservée au télétravail. Cette formation rappellera notamment :
Les avantages et inconvénients du télétravail
Les aspects Ressources Humaines (exemples : accord, repos quotidiens, droit à la déconnexion)
La gestion au quotidien du télétravail (exemples : réunions avec équipes)
Les outils informatiques
Les risques physiques (exemples : TMS) et psychosociaux
L’ergonomie en télétravail
Les aspects sécurisation informatique et protection des données,
Les relais au sein de l’entreprise ou du groupe.
Différentes formations seront par ailleurs proposées aux managers amenés à encadrer des salariés en télétravail. Ces formations viseront notamment les thèmes suivants :
Le management à distance
Leadership @Bosch et travail hybride (Smart Work) (ou comment mettre en place et gérer une organisation de travail hybride alliant travail sur site et travail à domicile qui permette de concilier qualité de vie au travail et performance)
La détection des « signaux faibles » (qui pourra être incluse dans la formation RPS prévue pour tous les managers)
Formation sur les outils collaboratifs (exemples : MS Teams)
Guide sur le télétravail
Un guide sur le travail à distance sera par ailleurs mis à disposition des salariés en télétravail.
Ce guide recencera notamment les bonnes pratiques du travail à distance et comprendra des recommandations et conseils pour créer un espace de télétravail propice. Ainsi, il pourra mettre l’accent sur :
Les règles relatives à une installation ergonomique du poste de télétravail ;
Les conseils pour bien vivre le travail à distance et créer un environnement de travail adéquat,
Des conseils pour le maintien du collectif / collaboratif
Les contacts des relais au sein de l’entreprise (exemples : médecine du travail, assistance sociale) ;
Quelques recommandations (exemples : prévention/gestion des RPS, TMS, management à distance, repérer les situations difficiles) ou la liste des formations accessibles sur des thématiques en lien avec le télétravail.
réversibilité et terme du télétravail
Les Parties conviennent que le télétravail mis en place en vertu du présent accord présente un caractère réversible.
Dans ce cadre, et conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail, les Parties conviennent qu’il pourra être mis fin au télétravail à tout moment à l’initiative de l’employeur ou du salarié, sous réserve d’en informer l’autre partie par écrit et de respecter un délai de prévenance d’un mois. Si la réversibilité est mise en œuvre par l’employeur, celle-ci devra être motivée. En cas de changement de poste, de service ou de site, l’éligibilité au télétravail et/ou sa volumétrie devront être réétudiés avec le manager.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Sous réserve que celui-ci remplisse les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail, le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2022 et s’appliquera pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 décembre 2023. A cette date, il cessera de plein droit de produire ses effets.
Dans le dernier trimestre de l’année 2023, la Direction réunira les Organisations Syndicales Représentatives afin de faire un bilan final de cet accord et de juger de l’opportunité de son renouvellement ou de son aménagement.
Suivi de l’accord
Au niveau de chaque entité/établissement
Une communication sera assurée par les départements des Ressources Humaines afin de promouvoir cet accord.
A la demande du Comité Social et Economique (CSE), un suivi régulier de l’application de l’accord au sein du site pourra être effectué lors des réunions du CSE. Dans ce cadre, des indicateurs chiffrés pourront être communiqués au CSE (exemples : statistiques sur le nombre de salariés en télétravail, le type de télétravail octroyé, le nombre de refus du télétravail, la volumétrie des compteurs télétravail accordés).
Au niveau du Groupe Bosch en France
Un groupe paritaire de suivi du présent accord sera mis en place au niveau national afin d’effectuer un suivi régulier du présent accord au niveau du groupe. Il sera composé d’une délégation syndicale de chaque Organisation Syndicale signataire, du Directeur des Ressources Humaines du Groupe (C/HRR-FB), et d’un ou plusieurs membres du services Droit et Relations sociales (C/HRR2-FR).
Il se réunira pour la première fois dans les trois mois de l’entrée en vigueur du présent accord, puis tous les semestres jusqu’à l’expiration de l’accord et la mise en œuvre de son bilan final tel que prévu à l’article 18 ci-dessus.
Lors des réunions de ce groupe paritaire, des indicateurs sur le nombre de refus du télétravail et la volumétrie des compteurs télétravail seront communiqués.
Notification, droit d’opposition, dépôts
Notification
Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaire pour remise à chaque partie signataire, à la DRIEETS de Seine-Saint-Denis, ainsi qu’au Greffe du Conseil des prud’hommes de Bobigny.
A l’issue de la procédure de signature, l’employeur notifiera à chaque organisation syndicale un exemplaire de l'accord.
Dépôts
Dès lors que l’accord remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail, il sera procédé aux dépôts suivants :
Enregistrement du dossier via l’applicatif Télé@ccord en vue de sa transmission automatique à la DRIEETS de Seine-Saint-Denis avec dépôt de :
un exemplaire de la version complète de l’accord datée et signée sous format PDF ;
un exemplaire sous format traitement de texte doc(x) de la version anonymisée de l’accord selon l’option retenue par les parties, avec les courriers/actes correspondant aux décisions des parties à cet égard, conformément aux articles L.2231-5-1, 2e alinéa et R.2231-1-1 du Code du travail.
Envoi par lettre recommandée avec accusé de réception d’un exemplaire original au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.
Publication
Il est rappelé que le présent avenant fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale des accords collectifs.
A cet effet, les parties pourront convenir d’occulter certaines parties et dispositions du présent accord via un acte d’occultation ratifié par l’employeur et la majorité des organisations syndicales signataires, conformément aux dispositions des articles L.2231-5-1 et R.2231-1-1-I du Code du travail). A défaut, il sera procédé en vue de cette publication de sa version intégrale dans la base de données nationale à une anonymisation simple du présent accord, avec suppression uniquement du nom et signatures des parties, tel que prévu à l’article R.2231-1-1-II du Code du travail.
Signatures :
Saint-Ouen, le 19 mai 2022
Pour la Direction
Pour les Organisations Syndicales
M.
CFDT,
M.
M.
CGT,
M.
CGT-FO,
M.
SUD,
M.
CFE-CGC,
M.
ANNEXE 1
Note : Il est rappelé que conformément à l’accord groupe sur le télétravail en date du 19 mai 2022, en cas de refus du télétravail ou de désaccord entre le salarié et son manager, le questionnaire devra nécessairement être complété par le salarié et le manager puis être transmis au département Ressources Humaines du site. Si nécessaire, les refus du télétravail pourront être discutés lors d’une réunion du Comité Social et Economique du site.
Note : Il est rappelé que conformément à l’accord groupe sur le télétravail en date du 19 mai 2022, en cas de refus du télétravail ou de désaccord entre le salarié et son manager, le questionnaire devra nécessairement être complété par le salarié et le manager puis être transmis au département Ressources Humaines du site. Si nécessaire, les refus du télétravail pourront être discutés lors d’une réunion du Comité Social et Economique du site.
