Accord relatif à la Qualité de vie et des conditions de travail
Robertet SA — Projet d'accord 2026–2029 VERSION 3 Entre les soussignes : La Société
ROBERTET SA, dont le siège social est situé 37, avenue Sidi-Brahim, 06130 GRASSE, représentée par , en sa qualité de Directeur Général en exercice ;D’une part
Et : Les organisations syndicales représentatives, visées ci-après : la
CFDT représentée par , en leur qualité de Délégué Syndical ;
la
CFE-CGC représentée par , en sa qualité de Délégué Syndical ;
la
CGT représentée par , en leur qualité de Délégué Syndical ;
D’autre part
Après avoir été rappelé que :
Le présent accord a pour objet de définir et structurer la politique de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) au sein de l’entreprise, dans une logique de prévention primaire, de concertation sociale et d’amélioration continue, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur (notamment ANI du 19 juin 2013, loi Rebsamen du 17 août 2015) ainsi que dans la continuité des accords existants relatifs à la santé, à la sécurité, au télétravail, à l’égalité professionnelle et à la diversité. Il s’inscrit dans le cadre de l’ambition et la stratégie du groupe en matière de QVCT, notamment à travers le programme «
SEED TO CARE ». Ce programme incarne l’engagement à offrir à l’ensemble des collaborateurs une expérience professionnelle épanouissante et riche de sens, reflétant nos convictions en matière de QVCT, de reconnaissance et de développement humain.
Les parties signataires partagent la volonté d’adopter une approche pragmatique en proximité des salariés et ce, afin d’encourager les initiatives locales en matière de QVCT tout en assurant le suivi et la capitalisation des actions déjà lancées ou menées. Il vise à concilier performance durable, santé des salariés et qualité du travail réalisé, en tenant compte des évolutions organisationnelles et technologiques, des attentes sociétales et des enjeux de responsabilité sociale de l’entreprise. Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et salariés de l’entreprise basés en France, quels que soient leur statut et leur contrat de travail (hors cas particuliers précisés en annexes). Il est conclu entre la Direction Générale et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. Les parties réaffirment leur volonté commune de développer un dialogue social de qualité et de placer la prévention au cœur des priorités.
Chapitre 1 – La Stratégie de Robertet en matière de QVCT
ARTICLE 1 : UNE AMBITION HUMAINE
Robertet veut faire de la QVCT un élément clé de sa culture, fruit de la coopération et de la participation de tous. L’approche est de stimuler les initiatives locales et de valoriser le sens du travail. L’ambition est de placer le travail et la qualité des relations au travail au centre des préoccupations avec un triple objectif :
Préserver la santé globale des salariés incluant le bien-être physique, psychologique et social des salariés en prenant soin des conditions de travail
Viser la performance durable du groupe
Valoriser le dialogue social au sein de l’entreprise.
Cette ambition repose sur une volonté et une capacité des managers de développer les actions et l’exemplarité nécessaires à la réussite d’une démarche pérenne de la qualité de vie au travail. La qualité de vie au travail reflète les valeurs du Groupe notamment une volonté de bienveillance. Elle rappelle qu’un environnement de travail serein dépend des relations entre les salariés au quotidien et de la réduction des incivilités.
ARTICLE 2 : LES PRIORITES DU GROUPE
Les thématiques QVCT prioritaires pour l’entreprise
La santé et la sécurité comme le socle pour les initiatives
Le sens au travail
L’organisation et les conditions de travail
Prévention et action contre les actes de harcèlement et de violence au travail
ARTICLE 3 : MISE EN PLACE D’UN GROUPE PARITAIRE DE COORDINATION QVCT AVEC LES PARTENAIRES SOCIAUX POUR SUIVRE LE DEPLOIEMENT DES ACTIONS DE L’ACCORD QVCT
La constitution d'un groupe paritaire QCVT est essentielle pour garantir le déploiement efficace des actions programmées, dans le cadre du programme SEED TO CARE, développé au sein de Robertet. Ce groupe est présidé par la Direction des Ressources Humaines avec le support des départements Santé, hygiène et Sécurité, Formation et les représentants désignés des organisations syndicales signataires du présent accord, favorisant ainsi un dialogue constructif et équilibré. Ce groupe se réunira trimestriellement pour suivre, évaluer et ajuster les actions mises en œuvre. En instaurant ce cadre collaboratif, nous visons à renforcer l'engagement collectif envers une amélioration continue des conditions de travail, tout en assurant une atmosphère propice au dialogue social et à la prise en compte des aspirations de chaque acteur au sein de l'organisation. Le présent accord fera l’objet d’un rapport annuel, établi par la commission de suivi, composée des RH et des représentants des organisations syndicales signataires du présent accord. Chapitre 2 – Santé au travail
ARTICLE 1 : DISPOSITIF MEDICO-SOCIAL
Article 1.1 – Le rôle des acteurs : médecin, infirmiers Les professionnels de la santé au travail sont des acteurs clés de la démarche de prévention des risques et de développement de la qualité de vie au travail. En plus de la mission de suivi médical individuel et d’intervention sur le milieu du travail, le médecin du travail a également un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants. Le médecin du travail est consulté, par le service Santé, sur les démarches collectives visant la prévention des risques pour la santé des salariés. Ils élaborent conjointement un plan d’actions. Leurs missions s’exercent dans le respect des règles déontologiques, du secret médical et professionnel, inhérents à leur métier. Les infirmiers en santé au travail jouent un rôle de soignant, d’accueil et d’écoute. Ils sont souvent les premiers à accueillir les salariés au sein du service de santé. Ils ont également un rôle d’alerte et d’orientation auprès des autres acteurs.
Article 1.2 – Suivi des salariés Les parties conviennent que lorsqu’il y a une reprise d’activité après une longue absence (continue ou fractionnée) cela constitue une préoccupation qui exige un accompagnement des salariés par les différents acteurs. Ainsi, les managers ont reçu une formation afin de mener un entretien informel de reprise, afin d’accompagner au mieux le salarié à sa reprise de poste.
Article 1.3 - Permanences de soutien social/psychologique
Le dispositif bénéficie à tous les salariés de Robertet SA et de ses filiales en France.
Afin de renforcer l’accompagnement des salariés et de favoriser une prise en charge précoce des situations de fragilité, Robertet met en place un accompagnement spécifique de soutien psychologique et de soutien social, en proposant des
permanences téléphoniques et des permanences mensuelles en présentiel exclusivement ouvertes sur les deux principaux sites (Le Plan et Grasse).
Ces permanences, animées par des professionnels qualifiés, offriront un espace confidentiel d’écoute, d’orientation et de conseil. Elles permettront à chaque collaborateur de pouvoir échanger librement sur ses difficultés, qu’elles soient liées à la sphère professionnelle ou personnelle.
Cette initiative s’inscrit dans la continuité des dispositifs médicosociaux existants et vise à renforcer la prévention, l’accompagnement individuel et le bienêtre au travail, en complément du service de santé au travail déjà mobilisé sur ces sujets.
ARTICLE 2 : Prévention des risques professionnels et pénibilité
Le groupe Robertet attache une importance particulière à la prévention des situations de pénibilité. Les parties réaffirment, par cet accord, leur volonté de mettre en œuvre les moyens de prévention pour éviter ou limiter la pénibilité au travail et ainsi améliorer les conditions de travail. Un rapport annuel est publié, en reprenant l’ensemble des critères en vigueur. Ce rapport est présenté annuellement en CSSCT. Chaque année, via la Déclaration Sociale Nominative (DSN), nous déclarons les personnes identifiées comme étant soumises aux facteurs de pénibilité, selon l’analyse des risques interne.
Deux domaines d’actions sont retenus pour prévenir la pénibilité : - L’adaptation et l’aménagement des postes de travail : il s’agit de travailler en amont sur les conditions de l’environnement de travail. Cette démarche sur l’ergonomie des postes est intégrée, notamment lors de l’élaboration de cahier des charges de construction de bâtiments, d’ateliers, d’équipements et de modes opératoires associés. Ces actions de prévention sont menées en collaboration avec la CSSCT. - L’accès à la formation : à ce titre, les parties veilleront à ce que l’accès à la formation soit le même pour tous.
La loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 prévoit que les entreprises, appartenant à un groupe de 50 salariés et plus, et dont au moins la moitié de leur effectif est exposée à des facteurs de pénibilité, doivent négocier un accord ou mettre en place un plan d’actions en faveur de la prévention de la pénibilité. Robertet convient de favoriser la prévention, en développant les plans d’actions, alors même que le seuil des 50% n’est pas atteint.
ARTICLE 3 : Protection sociale complémentaire et déplacements
Article 3.1.- La protection sociale complémentaire La protection sociale complémentaire constitue un élément important de la politique sociale de l’entreprise. - La Mutuelle : Robertet, les organisations syndicales et le CSE ont toujours fait le choix d’une mutuelle d’entreprise capable d’harmoniser le niveau de prestations pour l’ensemble des salariés et de rechercher le meilleur compromis sur les garanties afin d’assurer un taux de cotisations acceptable pour chaque salarié. La mutuelle est ainsi régie par un accord d’entreprise. - La prévoyance : Robertet fait bénéficier, depuis de très nombreuses années, à tous ses salariés d’un contrat de prévoyance, qui a pour objet de compléter les prestations servies par les régimes obligatoires en cas de décès et d’arrêt de travail, pour incapacité ou invalidité. Cette couverture prévoyance collective permet de protéger chacun contre les conséquences financières des accidents de la vie. Article 3.2. – La protection sociale des salariés expatriés et des salariés en déplacement Chaque salarié qui doit effectuer un déplacement dans le cadre de ses fonctions, en Europe ou hors Europe doit préalablement en informer le service du Personnel, car un certain nombre d’éléments sont mis en place pour assurer sa protection santé.
Pour les déplacements en Europe : Chaque déplacement fait l’objet d’une déclaration à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie. Le salarié doit se procurer la carte vitale européenne, valable 2 ans. Elle permet une meilleure prise en charge en cas de consultation ou d’intervention sur le territoire européen.
Pour les déplacements hors Europe : Robertet a souscrit une assurance pour couvrir tout rapatriement ou frais hospitalisation en cas d’incident à l’étranger.
Pour les expatriés, Robertet assure une couverture sociale complète pendant toute la durée de l’expatriation : couverture santé, couverture retraite, prévoyance, rapatriement, garantie chômage.
ARTICLE 4 : Accompagnement en cas d’évènement traumatique
En cas de survenance d’un évènement traumatique au sein de Robertet (décès, accident grave, agression, acte terroriste, catastrophe naturelle) un dispositif d’accompagnement spécifique sera mis en œuvre afin d’accompagner les salariés victimes et les salariés impactés par l’évènement traumatique. Un CSE extraordinaire sera organisé afin de mettre en place les mesures nécessaires pour gérer au mieux cette situation. La Direction déploiera un ensemble de mesures afin de s’assurer de la stabilisation du collectif de travail et du suivi post‑évènement.
Chapitre 3 – Conditions et organisation du travail
La qualité de vie au travail passe également par des conditions de travail propices à l’épanouissement des collaborateurs.
ARTICLE 1 : Environnement et conditions de travail
Article 1.1 – La qualité de l’environnement de travail
Robertet s’engage à offrir à chaque collaborateur un environnement de travail sécurisé, ergonomique et propice au bien-être. Les organisations du travail sont conçues et évaluées en associant les personnes concernées et les instances représentatives du personnel, afin d’améliorer les conditions de travail, mais également pour prévenir et prendre en compte la pénibilité. La qualité des conditions de travail repose sur de multiples facteurs, liés à l’organisation des missions et des tâches, des conditions matérielles de travail, la restauration, le sens et l’utilité de son travail, l’autonomie et la maitrise de son activité, les outils, la charge de travail et la reconnaissance Les responsables veilleront, en concertation avec les salariés, à ce que la charge de travail de leurs salariés soit raisonnable et équilibrée, en tenant compte de la réglementation impérative en matière de temps de travail. Ils s’assureront d’une bonne répartition du travail au sein de leurs équipes et veilleront également à ce que leurs salariés disposent d’un niveau d’autonomie suffisante leur permettant de se réaliser dans leur travail. En complément des feedback réguliers, les entretiens annuels permettent d’aborder ces points, tout comme la question de la charge des forfaits jours.
Article 1.2 – L’aménagement des locaux et postes de travail L’aménagement physique de l’environnement de travail est un facteur important dans la qualité de l’exercice de l’activité. Que ce soit dans le cadre d’espaces existants, de nouveaux espaces de travail ou de réaménagement, Robertet associe systématiquement les instances représentatives du personnel lors des projets d’aménagement ou de rénovation, afin d’appréhender au mieux les besoins à travers l’élaboration de cahier des charges. Pour tous projets d’aménagements des postes de travail, la consultation d’un ergonome est requise. Ainsi, les espaces de travail permettent à chacun d’évoluer dans un cadre favorisant le bien-être au travail, tout en respectant les normes de sécurité du travail (bruit, luminosité, surface, hygiène) et les évolutions technologiques. Robertet met à disposition de ces collaborateurs des vestiaires appropriés et compatibles avec un environnement de travail décent.
Article 1.3 – L’aménagement des espaces détentes L’aménagement des espaces de détente constitue un élément essentiel de la démarche QVCT chez Robertet : il favorise la récupération, la convivialité et la qualité des relations au travail, en offrant aux collaborateurs des lieux identifiés pour faire une pause dans de bonnes conditions. Dans cette logique, des travaux de rénovation ont été réalisés en 2024 afin d’améliorer le confort, l’ergonomie et l’attractivité de ces zones sur l’ensemble des sites Robertet. Dans le cadre des projets à venir, Robertet poursuivra cette dynamique en rénovant et en repensant d’autres espaces de détente, en cohérence avec les besoins des équipes et les usages observés sur chaque site.
ARTICLE 2 : Organisation du travail et responsabilités
Article 2.1 – Le rôle de la Direction, des RH Les femmes et les hommes constituent la première ressource stratégique de l’entreprise. La qualité de vie et la santé au travail sont une préoccupation constante de la Direction Générale. La Direction Générale impulse une dynamique à l’ensemble des niveaux hiérarchiques et recherche en permanence l’équilibre entre la performance économique et industrielle et le développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés. Quant à la fonction RH, elle porte une attention particulière à la qualité des conditions de travail et s’assure du respect du rôle de chaque acteur. Elle recense les situations à risques, notamment celles identifiées et remontées par le management, les professionnels de la santé au travail, les représentants du personnel et les salariés. En outre, elle prend les mesures de protection adaptées en fonction des situations identifiées. La fonction RH a un Engagement renforcé sur la prévention, la concertation et la qualité des conditions de travail.
Article 2.2 – Le rôle des instances représentatives du personnel Les instances représentatives du personnel participent activement à la politique de prévention des risques et de la pénibilité au travail. Elles veillent également à la qualité de vie au travail ainsi qu’à la formation et à la sensibilisation des salariés. La CSSCT a pour missions de contribuer à la protection de la santé, de la sécurité, à l’amélioration des conditions de travail des salariés et de veiller au respect des prescriptions légales et réglementaires en ces matières. Les institutions représentatives du personnel et les organisations syndicales ont un rôle fondamental en matière de remontée d’information et d’alerte, notamment à travers la Commission QVCT du CSE. Au sein de Robertet, la volonté de concertation sociale, qui favorise le principe de négociation sur de nombreuses thématiques, place les instances représentatives du personnel et les organisations syndicales au cœur de la construction de la qualité de vie au travail. Afin de maintenir le climat de confiance et de coopération, une négociation spécifique sera ouverte sur les modalités du dialogue social, l’exercice des mandats et la reconnaissance des parcours professionnels des salariés investis d’un mandat représentatif.
ARTICLE 3 : Services aux salariés : restauration, mobilité, parentalité
Article 3.1 - La restauration
Le restaurant et le snack d’entreprise, gérés par le CSE, répondent à la volonté de l’entreprise de maintenir sur chaque site un espace de restauration et d’échange. Grâce à sa participation financière, l’entreprise et le CSE garantissent un bon rapport qualité/prix de chaque repas. Les objectifs sont de privilégier la qualité de la restauration, la convivialité et d’apporter une certaine sérénité aux salariés, qui n’ont pas à se soucier du repas à prévoir pour le lendemain. Pour maintenir au mieux ce service, l’entreprise a mis en place, la Commission Restaurant au sein du CSE, afin de constituer un groupe de pilotage pour que les salariés soient partie prenante, sur les sujets suivants : -Travaux, agencement, modernisation des espaces -Equilibre Alimentation/Produits de qualité : repas équilibrés, produits de saison, produits locaux, solution anti-gaspillage. Par ailleurs sur chaque site, des réfectoires équipés en électroménager sont mis à disposition pour permettre à chacun de déjeuner avec son propre repas.
Parallèlement à l’externalisation de la gestion du restaurant, une réflexion sera menée entre la Direction et le CSE en vue de moderniser les installations et les rendre plus conviviales.
Article 3.2 - Le stationnement
Sur chacun de ses sites, l’entreprise a toujours mis à disposition des parkings pour ses salariés ; ce qui constitue un avantage indéniable et appréciable que de pouvoir disposer d’une zone de stationnement gratuite sur son lieu de travail. Par ailleurs, l’entreprise garantit les moyens de transport pour les trajets inter-sites, notamment par le système de navette interne. Toutefois, pour faire face aux contraintes de place, les parties proposent : -Une meilleure gestion sur chaque site -L’optimisation des parkings voitures et deux-roues -La promotion des modes de transport alternatifs : transports en commun, covoiturage, vélo à assistance électrique. -Le télétravail
Article 3.3 – La parentalité L’entreprise rappelle son engagement à mettre en place des moyens pour renforcer la conciliation entre parentalité et vie professionnelle. Pour ce faire, Robertet continue de maintenir sa politique de places en « Maison d’Assistante Maternelle » (MAM), à proximité de ses établissements. Robertet dispose de 13 places, au sein de deux MAM, situées sur la commune de Grasse. Le partenariat fonctionne depuis 2011. Chaque salarié souhaitant recourir à la MAM pour faire garder son enfant, doit se faire connaitre auprès du service du personnel, qui envoie alors la candidature à la personne en charge des MAM. Depuis 2022, Robertet a mis en place un contrat avec le réseau national de crèches BABILOU, pour la réservation de 5 berceaux par an.
ARTICLE 4 : Droit à la déconnexion et usage des outils numériques
Article 4.1 – Utilisation des NTIC Les parties reconnaissent que les NTIC (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonies mobiles et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, par cet accord, les parties soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage : - Respecte la qualité du lien social au sein des équipes de travail - Ne devienne pas un mode exclusif de management et de transmission des consignes de travail - Respecte le temps de vie privé du salarié. Il est rappelé à cette occasion que l’utilisation à titre personnel des NTIC est réservée aux temps de pause.
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel.
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail et de se déconnecter de tous les outils de communication numériques pendant ces périodes. Notamment il est recommandé d’utiliser le message d’absence en périodes de congés conformément à la Charte d’utilisation des ressources informatiques et des outils de communication en vigueur dans le groupe Robertet. Article 4.2 – Bon usage de la messagerie La surcharge d’informations liée à la messagerie professionnelle est une entrave au bien-être des salariés au travail. C’est pourquoi l’entreprise recommande vivement aux salariés de : - s’interroger sur la pertinence de la messagerie professionnelle par rapport aux autres moyens de communication disponibles - s’interroger sur la pertinence des destinataires des mails et utiliser avec modération les fonctions « CC » et « Cci » - ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
L’ensemble de ces bonnes pratiques sur l’usage des NTIC se trouve détaillé dans la Charte Utilisation des Ressources Informatiques de Robertet à laquelle il conviendra de se référer (CH 20240130-1637)
En complément les services Informatique et Formation mettent en œuvre des sensibilisations au respect de ces bonnes pratiques.
ARTICLE 5 : Télétravail
Depuis 2022, le télétravail est régi par accord d’entreprise. Il autorise, les services éligibles (hors production) à 1 journée de télétravail par semaine, selon les conditions définies dans l’accord.
ARTICLE 6 : Égalité, diversité et lutte contre les discriminations
La lutte contre tout type de discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle s'inscrit pleinement dans le cadre de la responsabilité sociale de l'entreprise. Les parties manifestent leur engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité et leur souhait de favoriser l'égalité des chances en matière d'emploi. Robertet a toujours tenu à respecter rigoureusement ce principe de non-discrimination, au travers notamment : - De la Charte Ethique - Des Accords d’Entreprise relatifs à l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes - Des rapports RSE
ARTICLE 7 : Aménagement et flexibilité des horaires
Afin de faciliter la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, l’entreprise a précisé dans l’Accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail de novembre 2023, un certain nombre de dispositions relatives à la flexibilité des horaires.
ARTILE 8 : Dispositif spécifique en faveur des salariés aidants
Par cet accord, l’entreprise affirme sa volonté de permettre la solidarité entre les salariés lorsqu’il est question de santé. Les salariés peuvent donner certains de leurs jours de repos non pris à leurs collègues considérés comme « salarié aidant » (loi Mathys 2013).
Les conditions de ce don de jours de repos se feront en accord avec la fonction RH, anonymement et sans contrepartie, dans la limite maximale de 5 jours ouvrés par an par donneur. La durée maximale des dons de jours par proche aidant est de 60 jours ouvrés.
Au-delà des dispositifs légaux et si la situation du salarié aidant perdure, alors l’entreprise pourra étudier certaines conditions d’adaptation au poste et aux conditions de travail, grâce à l’identification du salarié aidant, via un questionnaire et l’assistance du soutien social/psychologique mis en place.
Chapitre 4 – PREVENTION HARCELEMENT ET VIOLENCES AU TRAVAIL
ARTICLE 1 : Prévenir les risques psychosociaux (RPS) et agir contre les actes de harcèlement
et de violence au travail
Les parties tiennent à rappeler que la QVCT implique de prendre en considération les impacts sur l’humain des décisions inhérentes à la vie de l’entreprise La Direction tient également à rappeler qu’il est primordial de signaler toute situation pouvant être assimilée à du harcèlement ou à de la violence au travail (dont les agissements sexistes) auprès du management, des RH, du service santé au travail ou du département de l’éthique. Les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel sont également un relai pour remonter ce type de situation. La direction s’engage à adresser une communication d’information régulière aux salariés sur la nécessité de cette prévention et les dispositifs d’accompagnement.
Article 1.1 – Les managers et la prévention des risques psychosociaux Afin d’améliorer la prévention des risques psychosociaux et d’améliorer la capacité des équipes encadrantes à repérer les situations de fragilité, Robertet met en place une sensibilisation dédiée à la détection des signaux faibles et des RPS au sein des équipes. Cette action, co-animée par une équipe de psychologues du travail, vise à outiller les managers dans l’identification précoce des changements de comportement, de la baisse de motivation, des tensions relationnelles ou de toute autre manifestation pouvant traduire un malêtre. Grâce à une approche pédagogique fondée sur des cas concrets, l’écoute active et la compréhension des mécanismes psychologiques, cette sensibilisation contribue à instaurer une culture commune de vigilance et de bienveillance. Elle permet ainsi à chaque manager de jouer pleinement son rôle dans la prévention des RPS, et participe plus largement à l’objectif collectif de promouvoir la santé mentale et la qualité de vie au travail pour tous.
Article 1.2 – Prévention du harcèlement Les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail constituent un délit au regard de la loi. Ces agissements sont strictement sanctionnés au sein de Robertet.
Le principe : « Le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. » (Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010) La prévention : par cet accord, l’entreprise prévient des situations de harcèlement, par toutes mesures visant à améliorer l’organisation, les processus, les conditions et l’environnement de travail et permet à tous les acteurs de l’entreprise d’échanger à propos de leur travail. La gestion : les situations présumées de harcèlement seront examinées par la Commission Harcèlement, selon un process précis défini dans une fiche d’instruction Article 1.3 – Outil d’alertes NAVEX
La Direction Juridique et la Direction des Ressources Humaines ont mis en place une
procédure Groupe d’alertes éthiques (n°01-350006) et un outil externe d'alerte : NAVEX, pour tous les types d'alertes éthiques.
Ainsi, le lanceur d’alerte peut déposer une alerte via les différents moyens suivants : Pour les salariés du Groupe Robertet : par tout moyen de communication interne, à son manager, à l’équipe RH, aux représentant du personnel ; ou en matière de corruption à la Directrice Conformité anticorruption ; ou toute autre matière à la Direction juridique Pour les salariés du Groupe Robertet et toute personne en lien avec le Groupe Robertet : -via l’
outil d’alerte éthique NAVEX.
- via l’une des « autorités compétentes » mentionnées dans le décret n°2022-1284 du 3 octobre 2022, au défenseur des droits, à l’autorité judiciaire.
NAVEX permet de signaler des actes ou comportements contraires à la loi ou à la politique de l'entreprise et ce de toute nature (exemples : menace, délit, concurrence, corruption, harcèlement, fraude …).
Les alertes, qui peuvent être déposées de façon anonyme, sont reçues de façon strictement confidentielle par un contact désigné au niveau de chaque entité du Groupe Robertet.
Les faits déclarés ne peuvent pas être basés sur des rumeurs, des données vagues ou des faits qui seraient trop imprécis.
NAVEX est accessible par différents moyens :
Soit directement via le site suivant www.Robertet.ethicspoint.com
Soit via le site web www.robertet.com (en bas de page rubrique Legal)
Soit par téléphone au
0800 90 39 48
Soit via QR code (le poster ci-joint sera affiché dans les vitrines d'information).
Cette initiative témoigne de notre engagement envers l'éthique et la transparence.
Chapitre 5 – Communication et expression des salariés Article 1 : La Newsletter Mise en place en septembre 2017, par le service Communication du Groupe, les principaux objectifs de la newsletter interne sont de : -Communiquer les informations relatives à des participations à des événements, salons, conférences et concours dans lesquels Robertet prend part, le but étant d'informer l'ensemble du groupe sur les actions entreprises. -Développer la culture interne dans l'entreprise. -Renforcer les liens entre le siège social et nos bureaux internationaux. La diffusion de la newsletter est mensuelle. Elle est diffusée par mail et déposée sur l’intranet.
Article 2 : La Réunion annuelle d’information La réunion annuelle, tenue en janvier, est un moment clé dans l’année pour l’ensemble des employés du groupe. En effet, c’est une des seules occasions où la totalité des salariés peut se retrouver autour d’un évènement fédérateur et convivial qui fait le point sur la globalité des actions menées par le Groupe. Cette réunion se déroule en différentes parties, différentes thématiques et différentes interventions mais a toujours comme ligne conductrice de mettre en avant les résultats des actions menées par l’ensemble du personnel. La direction a conscience de l’importance de la qualité humaine que forme le groupe et trouve le moyen à travers cette occasion de mettre en avant la valeur de leurs efforts. Cette vision transversale sur l’ensemble des activités donne l’opportunité de mesurer l’importance de chaque action individuelle sur l’ensemble de la chaîne industrielle.
Article.3 : L’intranet Groupe Dès 2025, Robertet a mis à jour son intranet, en lui donnant une dimension internationale. Ce moyen de communication permet à tous les salariés de suivre l’actualités du groupe et de trouver des informations essentielles à la vie professionnelle. Chapitre 6 – Suivi et évaluation
ARTICLE 1 : INDICATEURS DE SUIVI
Le suivi du présent accord est assuré par les parties signataires. A cet effet, un tableau de bord QVCT est établi et examiné trimestriellement. Il se compose de plusieurs indicateurs et informations, définis par le groupe QVCT, au cours de la première réunion qui se tiendra dans les 15 jours après la signature de l’accord. Chapitre 7 – Dispositions finales Durée et prise d’effet Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entre en vigueur à la date fixée par les parties et prend fin à l’échéance sans tacite reconduction, sauf conclusion d’un nouvel accord. Révision L’accord peut être révisé à tout moment selon la procédure prévue par le Code du travail, après concertation et avis des instances. Dépôt et publicité L’accord est déposé sur la plateforme TéléAccords, au greffe du Conseil de prud’hommes compétent et porté à la connaissance des salariés sur les supports de communication interne. Fait à Grasse, le 7 juillet 2026 Signatures
LA DIRECTION GENERALE
SYNDICAT CFDT SYNDICAT CFE-CGCSYNDICAT CGT
SYNDICAT CFDT SYNDICAT CFE-CGCSYNDICAT CGT
Annexes A1 – Procédure de traitement des signalements (harcèlement/violences) et formulaire type. A2 – Charte d’utilisation des ressources informatiques et des outils de communication. A3 – Tableau de bord d’indicateurs QVCT (modèle et glossaire).
