La SAS ROCHET Group dont le siège social est situé 6 rue saturne – 74650 CHAVANOD, représentée par ……………… en sa qualité de Président,
Ci-après dénommée la Société, D’une part,
ET
…………………………………, en sa qualité de membre titulaire de la délégation du personnel du CSE,
D’autre part,
Préambule
En date du 7 juillet 1997, la société a conclu un accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail avec la CFDT.
Cet accord, conclu pour une durée déterminée égale à la durée de la convention de Robien passée avec l’Etat, a réduit l’horaire collectif de l’entreprise à 35 heures dans le cadre d’une annualisation.
Par accord du 20 septembre 2004, ratifié par la majorité du personnel, la durée collective du travail du siège social de la société, basé à Seynod, a été portée à 37 heures.
En date du 23 novembre 2010, la société a dénoncé l’accord du 20 septembre 2004.
Suite à cette dénonciation, la société a engagé avec l’organisation syndicale CFDT représentée par sa déléguée syndicale, une négociation en vue de la conclusion d’un accord de substitution en application de l’article L.2261-14 du Code du travail.
Cette négociation a abouti à la conclusion, en date du 29 mars 2011, d’un nouvel accord collectif définissant les nouvelles règles d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la Société.
C’est à la révision des termes de cet accord que vise le présent avenant.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
L’accord concerne l’ensemble des salariés de la
SAS ROCHET Group, à l’exclusion des VRP.
Des modalités particulières d’application sont toutefois prévues pour le personnel d’encadrement et les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel.
ARTICLE 2 - DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL
2.1. Durée du travail
La durée du travail est celle définie par les textes légaux et conventionnels applicables.
Cette durée est aménagée et peut être dépassée dans les conditions et modalités précisées aux paragraphes suivants.
2.2. Temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.
2.3. Durée quotidienne du travail
La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures, sauf dérogations accordées dans les conditions déterminées par les articles D.3121-15 et suivants du Code du travail.
2.4. Repos quotidien
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Par dérogation et, à titre exceptionnel, ce repos pourra être réduit à une durée minimale de neuf heures consécutives en cas de surcroît d’activité. Dans ce cas, chaque heure comprise entre 9 et 11 heures sera compensée par un repos d’une durée équivalente.
2.5. Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au paragraphe 2.4., sauf dérogations dans les conditions déterminées par les articles L.3132-4 et suivants du Code du travail. Le repos hebdomadaire est donné le dimanche sauf dérogations dans les conditions déterminées par les articles L.3132-12 et suivants du Code du travail.
2.6. Décompte du temps de travail
Afin de permettre de suivre de façon fiable et non équivoque l’application des diverses dispositions touchant à la gestion des horaires, le nombre d’heures de travail accomplies par chaque salarié fait l’objet d’un relevé.
ARTICLE 3 - MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
La durée du travail est fixée à 35 heures par semaine civile pour l’ensemble des établissements de la société.
Conformément aux dispositions de l’article L.3122-1 du Code du travail, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Les horaires de travail sont affichés par note de service.
Ils peuvent faire l’objet d’une modification moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
ARTICLE 4 - HEURES SUPPLEMENTAIRES
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires.
4.1. Contingent annuel
Des heures supplémentaires peuvent être accomplies, après information du CSE, dans la limite d’un contingent annuel fixé à 220 heures.
En application des dispositions légales en vigueur, les heures supplémentaires bénéficient actuellement d’un taux majoré :
de 25 % pour les huit premières heures (sur une semaine),
de 50 % pour les heures suivantes.
Ne s’imputent sur le contingent annuel que les heures supplémentaires payées.
4.2. Dépassement du contingent annuel
En cas de circonstances exceptionnelles, le contingent annuel peut être dépassé après avis du CSE.
Les heures effectuées au-delà du contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos égale à 100 % de ces mêmes heures.
Ce repos est, au choix du salarié, soit placé dans un compte épargne temps, s’il existe, soit pris dans les conditions prévues au 4.4. ci-après.
4.3. Repos compensateur de remplacement
Le paiement des heures supplémentaires et/ou leur majoration peut être compensé, à l’initiative de l’employeur, par un repos d’une durée équivalente qui est pris dans les conditions prévues au 4.4 ci-après.
4.4. Prise des différents repos
Les repos prévus au présent article (contrepartie obligatoire en repos et repos compensateur de remplacement) peuvent être pris par journée ou demi-journée par accord entre le salarié et l’employeur dans un délai maximum de six mois suivant l'ouverture du droit. Le droit à la contrepartie en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint une demi-journée.
Les droits à repos quelle qu’en soit la nature sont comptabilisés dans un compteur unique dont le solde est mentionné sur les bulletins de salaire. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.
A défaut d’accord, la moitié des heures sont prises, dans le même délai de 6 mois, à l’initiative du salarié en respectant un préavis d’un mois, et pour l’autre moitié à l’initiative de l’employeur en respectant un préavis de deux semaines.
Pour les droits ouverts à la disposition du salarié, dans les sept jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé soit de son accord, soit, après consultation des délégués du personnel, des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande.
En cas de report, l'employeur propose au salarié une autre date à l'intérieur d’un délai de trois mois.
En cas de demandes simultanées ne pouvant être toutes satisfaites en raison d’impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant :
1° - les demandes déjà différées, 2° - la situation de famille, 3° - l'ancienneté dans l'entreprise.
Les journées ou demi-journées de repos ne pourront être accolées aux congés légaux, aux jours fériés et aux ponts, sauf accord exprès de l’employeur.
Pour les droits ouverts à la disposition du salarié, en l’absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié dans le délai de six mois prévus ci-dessus, l’employeur fixe les dates des repos dans un délai maximum d'un an.
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit un complément de salaire dont le montant correspond à ses droits acquis.
ARTICLE 5 - TEMPS PARTIEL
Le temps de travail du personnel à temps partiel peut être organisé sur la semaine ou sur le mois, conformément aux dispositions légales.
Le nombre d’heures complémentaires maximal pouvant être accompli par ces salariés sur la semaine ou sur le mois est égal au tiers de la durée stipulée au contrat.
ARTICLE 6 – CADRES ET SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT EN EN JOURS SUR L’ANNEE
6.1. Champ d’application
Les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres :
qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ;
dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
qui occupent un poste de Responsable, de Directeur ou de Chef et/ou qui exercent principalement leur fonction à l’extérieur de l’entreprise en raison des déplacements ou de l’itinérance de leur fonction ;
qui sont employés au moins au niveau V échelon 2.
les salariés :
dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée ;
qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
qui exercent principalement leur fonction à l’extérieur de l’entreprise en raison des déplacements ou de l’itinérance de leur fonction ;
qui sont employés au moins au niveau IV échelon 1.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité.
En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.
6.2. Principe
Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Leur temps de travail est décompté à l’année en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec eux.
Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-10 ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-34 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-35 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-36 La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Elle est la contrepartie des missions effectuées par le salarié et couvre toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
En cas de départ en cours de période de référence (Cf article 6.4.), une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…). Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué.
6.3. Convention individuelle de forfait en jours
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet.
Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
6.4. Période annuelle de référence du forfait
La période annuelle de référence est l’année civile.
6.5. Nombre de jours compris dans le forfait
Les parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés visés à l’article L. 3121-44 du code du travail à 218 jours par an. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Dans le cadre d’un travail réduit, à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, d’un forfait portant sur un nombre de jours inférieur à 218. Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes :
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu ci-dessus 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
Les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
Et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période. Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
6.6. Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ces jours de repos sont dénommés RTT .
Ce nombre de jours de repos varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité ;
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris, par journée entière ou demi-journée, au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours, mais seulement dans la limite de 225 jours et ce, afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés visés par le présent accord et d’organiser raisonnablement leur charge de travail. Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit. Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10 %.
6.7. Planning prévisionnel
Pour chaque mois, le salarié établit un planning prévisionnel faisant du nombre de jours de travail qu’il entend effectuer et le nombre de jours de repos ou congés payés qu’il entend prendre.
Le salarié communique 15 jours calendaires jours avant le début de la période concernée le planning prévisionnel à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler des observations.
Pour établir son planning prévisionnel, le salarié :
prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;
assure une bonne répartition de sa charge de travail ;
assure un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.
Le planning peut être librement modifié postérieurement par le salarié. Néanmoins, compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, il se doit d’être sincère.
L’obligation d’établir un planning prévisionnel vise à permettre :
au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail ;
d’éviter un dépassement du forfait annuel ;
la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année ;
Cette obligation permet également à la hiérarchie de vérifier en amont que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable.
6.8. Système auto-déclaratif
La durée de travail des salariés visés par le présent article fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.
La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après. Le décompte de la durée de travail est effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié renseigne le logiciel interne de gestion du temps de travail chaque mois ou un support Excel mis à sa disposition
L’auto déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ;
le positionnement de journées ou demi-journées de repos.
Les jours de repos doivent être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels ;
jours fériés chômés ;
RTT;
…
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines : de la répartition de son temps de travail ; de la charge de travail ; de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
6.9. Temps de repos et amplitude de travail
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.
Chaque semaine, ils bénéficient de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs, sauf lorsque les conditions d’exercice de l’activité du salarié l’imposent (principalement en raison d’un salon professionnel qui se tient un week-end, cas dans lequel ils doivent veiller à prendre au minimum un jour de repos la semaine précédente).
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne doivent notamment pas avoir recours, sauf circonstances exceptionnelles, aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature.
L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures.
La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une amplitude habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.
6.10 Entretien périodique
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
Ce bilan formel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
L’entretien annuel aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’organisation de son travail et l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
6.11. Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés visés par le présent article doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des plannings prévisionnels
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu ci-après.
6.12. Dispositifs d’alerte et de veille sur la charge de travail
6.12.1 Dispositif d’alerte
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante à le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
6.12.2 Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
6.13. Droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu. Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée. A cet effet, l’ensemble du personnel de l’entreprise devra faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’entreprise. Par ailleurs, les salariés bénéficient d’un « droit à la déconnexion » en dehors de leurs périodes habituelles de travail. Par conséquent, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos, sous réserve d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle. Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos, sauf en cas d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.
ARTICLE 7 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DU PRESENT AVENANT
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er avril 2024.
Il pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues à l’article L.2261-7 du Code du travail. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Il pourra faire l’objet d’une dénonciation, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 8 : DEPOT DE L’AVENANT
Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Besançon.
ARTICLE 9 : TRANSMISSION DE L’AVENANT A LA COMMISSION PARITAIRE PERMANENTE DE NEGOCIATION ET D’INTERPRETATION DE BRANCHE
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
ARTICLE 10 : PUBLICATION DE L’AVENANT
Le présent avenant fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Franois, le 19 mars 2024 En 3 exemplaires originaux
Pour la Société Le membre titulaire de la délégation du personnel au CSE
…………………….., …………………. Président.
NB : Parapher chaque page et faire précéder la signature de la mention manuscrite « Lu et approuvé, bon pour accord ».
