Accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
ENTRE LES SOUSSIGNES
La société ROQUETTE Frères
d’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives suivantes : La CFDT L’UNSA La CGT La CFE-CGC
d’autre part,
Roquette 1, rue de la Haute Loge – 62136 Lestrem – France Ph : +33(0) 3 21 63 36 00
Préambule
Les parties signataires du présent accord se sont réunies dans l’objectif de convenir ensemble de mesures en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirme leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. La Société a conscience des enjeux nouveaux auxquels sont confrontés les collaborateurs, et s’engage, à travers cet accord, à renouveler son investissement dans la promotion de la diversité. En ce sens, les partenaires sociaux et la Direction se sont réunis les 14 novembre 2023, 12 décembre 2023 et 16 décembre 2024 afin de négocier le présent accord. Ces rencontres ont commencé par l’établissement d’un état des lieux précis basé sur les indicateurs issus du précédent accord, sur les résultats de l’index et du Rapport de Situation Comparée.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la Société ROQUETTE Frères et est conclu dans le cadre de l’article L.2242-5 relatif à la négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Il est conclu pour une durée de 3 ans, à partir de la signature du présent accord.
Article 2 : Les domaines d’action choisis
Les partenaires sociaux ont partagé tout au long des différentes réunions de négociation la volonté de mettre en place des dispositifs portant sur plusieurs domaines d’action afin de promouvoir de manière globale l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Les thèmes suivants ont été retenus :
Evolution professionnelle,
Rémunération,
Féminisation,
Grossesse,
Parentalité : l’articulation vie personnelle/vie professionnelle.
Ces thèmes sont abordés dans les articles suivants :
Article 3 : L’évolution professionnelle
Action 1 : Suivi du nombre de promotions par genre, par grade/ catégorie de personnel.
Dans un souci d’analyser le parcours professionnel de nos collaborateurs, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité maintenir l’attention sur le déroulement de la carrière. L’objectif étant de garder un point d’attention particulier sur l’évolution et l’épanouissement professionnel de nos collaborateurs au sein de notre entreprise.
Indicateur : publication des différents éléments dans le RSC chaque année de la durée de l’accord et échange autour des chiffres à l’occasion des commissions de suivi.
Action 2 → Mise en place d’un entretien RH sur la base du volontariat pour les collaboratrices ayant au minimum 3 ans d’ancienneté sur le même poste
Les partenaires sociaux et la Direction, conscients que le déroulement de la carrière professionnelle et la mobilité sont des leviers fondamentaux pour l’avenir, ont souhaité maintenir l’existence d’un entretien spécifique pour les femmes en poste depuis 3 ans avec la fonction Ressources Humaines. Ce dernier se fera sur la base du volontariat et à la demande des collaboratrices intéressées.
Lors de cet entretien portant sur la poursuite de la carrière, seront abordés les dispositifs envisageables suivants :
Découverte(s) de poste,
Coaching / mentoring,
Formation métier ou managériale ;
Bilan de compétences
Formation de développement personnel
Indicateur : suivi du nombre d’entretiens proposés / réalisés et des actions accomplies dans le cadre du suivi de l’accord.
Article 4 : Rémunération effective
L’index de l’égalité professionnelle reste la première base de travail concernant la rémunération effective. Dans un but d’affiner l’analyse et de réduire les écarts de rémunération les actions suivantes ont été négociées :
Action 3 → Mise en place d’un Rapport de Situation Comparée incluant les notions de CSP - de filière métier – d’âge 50-59 et 60 et plus
Suite aux remontées chiffrées, les parties ont souhaité maintenir une analyse ciblée sur les collaborateurs âgés entre 50 et 59 ans et ceux de 60 ans et plus.
Indicateur : publication des différents éléments dans le RSC chaque année de la durée de l’accord.
Action 4 → Vérification de l’absence d’impact du congé parental, du congé maternité et adoption sur les augmentations individuelles
Les parties signataires sont conscientes que les périodes d’absence des collaborateurs pour les événements précités, ne doivent pas avoir pour conséquence un ralentissement sur l’évolution de leur rémunération. C’est dans cette dynamique que les parties ont convenu d’ajouter l’indicateur suivant :
Indicateur : absence d’écart dans le % d’augmentation entre la population générale et les femmes de retour de congé parental ou de congé maternité/ adoption.
Action 5 → Maintien des résultats pour ne pas dégrader les indicateurs de l’index de l’égalité salariale H/F lors de la première publication
Indicateur : index
Article 5 : Féminisation
Le secteur industriel de la société Roquette comporte une population majoritairement masculine. Face à ce constat, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent rester modestes et admettent avoir un pouvoir d'action limité. Cependant, des actions sont possibles pour accompagner progressivement la féminisation de notre société.
Action 6 → Promotion de la mixité des métiers appliquant le principe suivant : pour 2 candidat(e)s ayant les mêmes compétences requises pour le poste, on favorisera le sexe sous représenté dans la filière professionnelle
Dans le but de poursuivre une politique volontariste de mixité dans les différentes filières professionnelles de l’entreprise, les parties signataires réaffirment l’importance dans le cadre de la mobilité interne de favoriser à compétence égale, la validation du profil du sexe sous représenté dans la filière professionnelle. Un rappel de cette règle sera fait à l’occasion de chaque mobilité interne mais également dans le cadre d’une embauche à l’externe.
Indicateur : nombre de mobilités par genre au regard de la population de référence de la filière professionnelle + nombre de recrutements par genre au regard de la population de référence de la filière professionnelle.
Action 7 → Présence sur les salons avec une démarche de mise en avant des femmes dans l'entreprise / partenariat avec les lycées pour promouvoir nos métiers.
L’industrie souffre encore d’une image trop masculine impactant significativement le nombre de candidatures féminines lors de nos recrutements. Les parties signataires réaffirment leur souhait de réaliser des opérations de promotion de nos métiers dans des événements (salon, forum de l’emploi) et auprès d’établissements scolaires.
Indicateur : nombre d’actions réalisées chaque année de la durée de l’accord.
Action 8 → Sensibilisation autour du harcèlement et propos sexistes
La Direction et les partenaires sociaux sont convaincus qu’un environnement de travail sain est la clé de la féminisation à long terme. Aussi, il est fondamental de former et de sensibiliser les collaborateurs aux sujets du harcèlement et du sexisme, afin d’éviter toute situation pouvant porter atteinte au bien-être des femmes au sein de l’entreprise. De plus, la Direction est consciente de la nécessité de favoriser la communication dans ces situations et souhaite diffuser de manière plus visible les canaux d’alerte et d’écoute. (SpeakUp et identification des référents)
Indicateur : nombre de communications et formations sur ces thématiques
Action 9 → Mise en place d’un congé menstruel : endométriose
Les parties au présent accord sont conscientes qu’une femme souffrant de menstruations douloureuses souvent liées à des pathologies graves comme l’endométriose peut se retrouver dans une situation incapacitante, l’empêchant ainsi de pouvoir réaliser ses missions de manière efficace et sereine. Il a donc été convenu d’octroyer un congé spécifique pour les collaboratrices concernées, d’1 jour par mois ou la possibilité d’aménager le temps de travail par l’intermédiaire du télétravail. Ce congé menstruel vise à accorder aux femmes souffrant de menstruations douloureuses pathologiques un dispositif permettant d’améliorer leur qualité de vie au travail et plus particulièrement leur bien-être. Conditions d’octroi des jours de congés menstruels : A compter de la signature du présent accord, si les conditions sont réunies, il sera attribué aux salariées souffrant de menstruations douloureuses : 1 jour de congé menstruel par mois afin de leur permettre d’appréhender moins péniblement les contraintes qu’elles rencontrent durant leurs menstruations. Pour bénéficier de ce jour de congé menstruel, chaque salariée concernée devra communiquer au HRPB, tous les ans, un certificat médical attestant des menstruations douloureuses liées à une endométriose ou la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) liée à cette pathologie. Modalités de pose des jours de congés menstruels : Chaque salariée concernée pourra bénéficier du jour de congé menstruel après demande auprès du HRBP, sans qu’un délai de prévenance ne soit imposé. Il est précisé que les jours de congés menstruels sont facultatifs et doivent être posés sur le temps de travail effectif. Les jours de congés menstruels ne sont ni fractionnables ni cumulables au-delà du mois. Plus précisément, la salariée qui ne poserait pas son jour de congé menstruel sur un mois donné, perdrait ainsi ce droit à congé au titre du mois considéré sans que le report sur le mois suivant soit possible. Possibilité de télétravail Chaque salariée souffrant d'endométriose peut solliciter 1 jour de télétravail en lieu et place du jour de congé menstruel dans l’hypothèse où ses missions sont compatibles avec le télétravail.
Article 6 : Grossesse
Action 10 → Octroi d’un jour supplémentaire d’autorisation d’absence dans le cadre de la Procréation Médicalement Assistée (PMA)
La Direction souhaite apporter son soutien à l’ensemble des collaboratrices engagées dans un parcours PMA, reconnaissant l’impact important de ce parcours sur la vie professionnelle d’une collaboratrice. Pour ce faire, toute collaboratrice engagée dans un parcours PMA pourra bénéficier
d’un jour d’autorisation d’absence le lendemain du transfert de l’embryon. Cette autorisation d’absence sera rémunérée dans les mêmes conditions qu’un jour habituellement travaillé. Afin de bénéficier de ce jour, un justificatif sera demandé.
Action 11 → Réduction du temps de travail dès l’annonce de la grossesse
Il a été convenu de permettre à chaque collaboratrice enceinte, dès l’annonce de sa grossesse, de pouvoir bénéficier d’une réduction de son temps de travail sans perte de salaire. Cette réduction de temps de travail sera de 1h30 par jour de travail
OU d’une journée par semaine (pour un salarié à temps plein) selon sa convenance. Cette disposition sera appliquée au prorata temporis pour les personnes travaillant à temps partiel. Cette disposition vise à faciliter la grossesse des collaboratrices au sein de la société.
Action 12→ Mise à disposition de place de stationnement
Dès l’annonce de sa grossesse, la collaboratrice pourra bénéficier d’une place de parking spéciale. Elle se fera remettre à l’occasion de sa déclaration de grossesse par son HRBP un macaron qu’elle devra apposer sur son pare-brise, lui permettant ainsi d’être identifiée comme bénéficiaire de cette place de stationnement spéciale.
Indicateur : Nombre de macarons distribués versus nombre de grossesses déclarées
Action 13 → Mise à disposition de vêtements de travail adaptés aux femmes et spécifiques en période de grossesse
Lorsque la nature du poste de travail rend obligatoire le port d’une tenue spécifique, la Direction s’engage à fournir des vêtements adaptés à la morphologie féminine et une salopette de grossesse aux collaboratrices enceintes. Le manager et le HRBP à l’occasion de la déclaration de grossesse informeront la collaboratrice de cette possibilité et feront les démarches nécessaires pour que la collaboratrice dispose de sa tenue spécifique.
Indicateur : nombre de tenues mises à disposition versus nombre de déclarations de grossesse.
Action 14 → Octroi d’une autorisation d’absence rémunérée de 3 jours lors d’une fausse couche
La Direction et les partenaires sociaux sont conscients que la fausse couche constitue une épreuve difficile à surmonter pour nos collaboratrices et souhaitent donc leur apporter du soutien. Il a donc été décidé d’octroyer une autorisation d’absence rémunérée de 3 jours, sous présentation d’un justificatif médical attestant de la situation. Cette autorisation d’absence sera rémunérée dans les mêmes conditions qu’un jour travaillé et ne pourra être exécutée que concomitamment à la constatation médicale.
Action 15 → Possibilité pour le co-parent d’accompagner sa partenaire à l’occasion des 3 rendez-vous obligatoires lors d’une grossesse.
La Direction dans la cadre de sa politique de diversité et d’inclusion a souhaité étendre les dispositions légales concernant l’accompagnement lors des 3 rendez-vous obligatoires d’un suivi de grossesse aux couples homosexuels. Cette autorisation d’absence pour assister aux rendez-vous sera rendue possible avec la présentation d’un document attestant de l’état de grossesse de la partenaire. Dans un souci d’organisation et dans la mesure du possible, il sera demandé de faire la demande au moins 7 jours à l’avance.
Action 16→ Entretien préalable au départ en congé maternité ou d'adoption ou d'un congé parental à temps plein
Afin de faciliter le bon déroulement de l'absence, la Direction veillera à assurer un suivi professionnel des femmes à l'occasion de leur départ en congé maternité ou d'adoption ou parental à temps plein. A ce titre, un entretien formalisé sera réalisé par le responsable direct et/ou le HRBP. Cet entretien pourra être réalisé à partir de l'annonce de la grossesse/ adoption par la salariée. A l’occasion de cet entretien, seront abordés l’ensemble des dispositifs précités et les modalités de retour à l’issue du congé.
Indicateur : Nombre d’entretiens réalisés comparativement au nombre de congés déclarés.
Article 7 : Parentalité et articulation entre la vie personnelle et professionnelle
Action 17→ Octroi d’une semaine supplémentaire dans le cadre d’un congé maternité et adoption
L’arrivée d’un enfant au sein du foyer est un évènement important pour tout parent, aussi, la Direction a souhaité faire bénéficier, à l’ensemble des collaboratrices en congé maternité, d’une semaine de congé supplémentaire afin de pouvoir revenir sur son poste de manière plus sereine. Cette disposition s’applique également à tout collaborateur bénéficiant du congé d’adoption selon les dispositions légales. Dans un souci d’organisation, la collaboratrice concernée devra informer son manager et son HRBP du souhait de bénéficier de cette disposition avant son départ en congé maternité/adoption et au plus tard 1 mois avant le retour initialement prévu. Cette disposition ne sera applicable que pour les congés maternité/adoption débutant après l’entrée en vigueur de l’accord.
Indicateur : Nombre de semaines supplémentaires prises versus nombre de congés maternité/adoption.
Action 18 → Suivi de l’existence d’un entretien RH au retour du congé maternité, paternité, d’adoption ou du congé parental
Les parties signataires insistent sur l’importance d’un entretien au retour du congé maternité, paternité, parental et d’adoption. Cet entretien avec la fonction RH et le manager est un événement crucial pour assurer un retour serein du collaborateur sur son poste. En effet, cet entretien sera l’occasion d’aborder les événements qui se sont produits en son absence et de l’informer des projets en cours et à venir. Cette rencontre sera également l’occasion d’aborder les nouvelles organisations de travail (allaitement, temps partiel, télétravail...) et devra avoir lieu dans la semaine suivant le retour du collaborateur.
Indicateur : suivi du nombre d’entretiens réalisés avec un objectif de 100 %.
Action 19→ Accompagnement des femmes allaitantes
La Direction et les partenaires sociaux ont convenu qu’il était nécessaire d’informer toutes les collaboratrices de l’existence d’une salle d’allaitement et des droits associés. En effet, la mise à disposition d’une salle d’allaitement est obligatoire au sein de toute l’entreprise. Selon les sites, la salle pourra être aménagée sur demande pour éviter de mobiliser une salle lorsque aucune demande n’a été faite.
Indicateur : existence de salles d’allaitement sur demande pour chacun des sites.
Action 20 → Maintien du salaire de base à 100% lors du congé paternité
La Direction souhaite rappeler son investissement en faveur d’une parentalité mixte. Aussi, il a été décidé de poursuivre le maintien du salaire de base en congé paternité à 100%. La Direction et les partenaires sociaux ont convenu également, de maintenir les primes d’ancienneté et vacances mais également le 1/10 de congés payés. Pour finir, l’assiette de calcul pour la participation et l’intéressement ne sera pas impactée par ces périodes d’absence. Ces dispositions s’appliquent aux congés paternité exercés selon les dispositions légales.
Indicateur : nombre de jours pris par collaborateur dans le cadre d’un congé paternité.
Action 21 → Aide au changement d’équipe en cas de garde alternée.
Le travail en équipe postée peut s’avérer être une difficulté dans l’organisation de la garde alternée d’un enfant. Pour faciliter l’organisation des collaborateurs dans cette situation, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent maintenir la possibilité pour un collaborateur de demander le changement d’équipe au sein de son rythme horaire. Cette demande devra être faite auprès des HRBP, qui examineront la demande au regard de l’organisation des différents services et de l’entreprise. Une attention particulière sera portée aux demandes de passage en horaire de jour lorsque l’organisation du service le permet.
Indicateur : nombre de changements d’équipe réalisés
Action 22 → Maintien de la tolérance sur l’heure d’arrivée le jour de la rentrée scolaire
La Direction a souhaité maintenir la tolérance sur l’heure d’arrivée le jour de la rentrée scolaire. Cette disposition permet de faciliter l’organisation des collaborateurs parents en ce jour spécial. Cette tolérance ne doit toutefois pas porter atteinte à l’organisation de l’équipe et le travail du collaborateur, et devra faire l’objet d’une demande d’autorisation préalable auprès du manager. Une communication sera réalisée au moins 1 semaine avant la date de rentrée scolaire de septembre.
Indicateur : nombre de communication réalisée chaque année de la durée de l’accord.
Action 23 → Accompagnement à la gestion de la parentalité en cas de maladie
Il a été convenu, avec les partenaires sociaux, de revoir le nombre de journées pour enfant malade proposé au sein de l’entreprise. Pour rappel, les journées enfant malade sont des absences autorisées rémunérées. Ces journées sont octroyées lorsque l’enfant est malade, sous présentation d’un certificat médical et sont accordées pour tout enfant malade de moins de 18 ans à charge. Il a été convenu d’allonger la durée de cette autorisation d’absence rémunérée enfant malade d’une demi-journée supplémentaire, portant donc la durée totale à 6 demi-journées par an. Pour bénéficier de ce dispositif exceptionnel, le collaborateur doit justifier son absence par la présentation d’un certificat médical, attestant de l’état de santé de l’enfant. La Direction et les partenaires sociaux rappellent le maintien des dispositions du précédent accord concernant la possibilité d’utiliser 3 jours du CET pour convenance personnelle comme possibilité en cas d’enfant malade, et ce même si les heures acquises sur les autres compteurs d’heures ne sont pas consommées.
Indicateur : nombre de journées enfant malade octroyées par an.
Action 24 → mise en place d’un “Livret de parentalité”
La Direction souhaite apporter son soutien à tout collaborateur sur le point de devenir parent. En ce sens, un livret de parentalité sera remis au collaborateur/collaboratrice dès l’annonce de la grossesse ou de l’adoption. Ce livret comportera l’ensemble des éléments utiles aux collaborateurs (avantages existants, aménagement du temps de travail, allaitement, les différents congés et modalités, les démarches, etc...). Ce livret sera également disponible sur l’outil HRGO.
Article 8. – Mise en place d’une commission de suivi de l’accord
Une commission de suivi sera mise en place 2 fois par an, pendant toute la durée de l’accord. Elle sera ouverte aux organisations syndicales signataires. Elle aura vocation à partager les conditions de mise en œuvre du présent accord.
Article 9. – Entrée en vigueur, formalités de dépôt et de publicité de l’accord
a. Entrée en vigueur
Dès sa signature et les formalités de dépôt effectuées, le présent accord rentrera en vigueur pour une durée de 3 ans.
b. Dépôt
Le présent accord signé des parties sera déposé en version électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du Pas-de-Calais, sur le site suivant :www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Ce dépôt sera accompagné :
de la liste des établissements concernés avec leurs adresses respectives,
des copies des récépissés de notification des accords à chacune des organisations syndicales.
Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Béthune.
c. Publicité
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Il sera également transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel, ainsi que sur le site intranet de la société.
Article 10. – Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Une notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires initiales du présent accord.
Fait en 7 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.
