SARL immatriculée auprès du Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Nazaire sous le numéro 384 345 708, dont le siège social est situé 6 rue de la Briquerie - 44350 GUERANDE, Représentée par Madame XXXX et Monsieur XXXX, co-gérants,
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
ET
L’ensemble des salariés ayant ratifié l’accord à la majorité des 2/3
Il est préalablement rappelé que :
Dans le cadre de la loi n°2016-1088 du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, l’employeur a souhaité négocier un projet d’accord collectif d’entreprise sur l’aménagement de la durée du travail au sein de la Société ROTEC.
Cet accord a notamment pour objectif de pouvoir répondre aux difficultés d’organisation du temps de travail dans le cadre des salons ou foires ainsi que lors des formations suivies et/ou dispensées à l’extérieur de l’entreprise, de sécuriser les forfaits jours des salariés itinérants et d’accorder une certaine flexibilité dans l’organisation du temps de travail des salariés.
Les dispositions du présent accord ayant pour objet de définir le cadre relatif à l’organisation et à la durée du temps de travail au sein de la société ROTEC, lesdites dispositions se substituent de plein droit, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, à toutes autres dispositions résultant d’accords collectifs, usages et pratiques traitant des mêmes sujets.
L’accord souhaite également renforcer les droits des salariés en cas d’arrêt maladie.
Le présent accord sera soumis à l’approbation des salariés à la majorité des 2/3 des suffrages exprimés.
TITRE 1
CHAMP D’APPLICATION ET PORTEE DE L’ACCORD
TITRE 1
CHAMP D’APPLICATION ET PORTEE DE L’ACCORD
ARTICLE 1.1CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés de la société ROTEC.
ARTICLE 1.2PORTEE DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à toutes autres dispositions antérieures résultant d’accords collectifs et d’usages traitant des mêmes sujets.
Le présent accord prévaut, dans les conditions légales, sur les dispositions de la convention collective nationale du commerce de gros applicable à la Société.
TITRE 2 DISPOSITIONS GENERALES
TITRE 2 DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 2.1DUREE DU TRAVAIL
La durée collective du travail au sein de l’entreprise est établie à 39 heures par semaine.
ARTICLE 2.2DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET DE REPOS
Durée quotidienne de travail
Il convient de rappeler que, conformément l’article L.3121-18 du Code du travail actuellement en vigueur, la durée quotidienne de travail ne peut excéder
dix heures, sauf dans les cas prévus à l’article L.3121-19 du même Code.
L’article L.3121-19 du Code du travail dispose qu’une « convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de
douze heures ».
Il est ainsi convenu, par le présent accord, que la durée du travail des salariés assurant le support technique en clientèle et les salariés devant se rendre sur les salons ou foires afin d’y représenter la société ROTEC, ou participer à des cessions de formation, pourront exceptionnellement accomplir des journées de travail pouvant aller jusqu’à douze heures de travail effectif par jour.
Durée hebdomadaire de travail
Conformément à l’article L.3121-20 du Code du travail, « au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de
quarante-huit heures ».
L’article L.3131-22 précise que « la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25 [du même Code]».
L’article L.3121-23 dispose en effet qu’une « convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de quarante-quatre heures calculée sur une période de douze semaines consécutives, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée,
calculée sur une période de douze semaines, à plus de quarante-six heures ».
Le présent accord prévoit que la durée hebdomadaire de travail des salariés assurant le support technique en clientèle et les salariés devant se rendre sur les salons ou foires afin d’y représenter la société ROTEC pourra être portée exceptionnellement à quarante-six heures en moyenne sur une période de douze semaines.
Repos quotidien et hebdomadaire
Conformément aux articles L.3131-1 et L.3132-2 du Code du travail, tout salarié doit pouvoir bénéficier d’un repos quotidien de onze heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.
Les articles L.3131-2, D.3131-2 et D.3131-3 du Code du travail, précisent qu’il est possible de déroger, par accord collectif, à la durée minimale de repos quotidien en cas de surcroît d’activité, sans toutefois réduire la durée du repos quotidien en deçà de neuf heures.
Il est ainsi convenu que les salariés assurant le support technique en clientèle ainsi que les salariés présents sur les salons et foires afin d’y représenter la société ROTEC, pourront voir, exceptionnellement, leur repos quotidien réduit à neuf heures consécutives.
Dès lors, conformément à l’article D.3131-6 du Code du travail, ils bénéficieront de périodes de repos équivalentes aux heures de repos non prises comprises entre neuf heures et onze heures. Ces périodes de repos devront être prises, sauf circonstance exceptionnelle, au retour des salons et foires.
Ex : un salarié qui sur 3 jours de salon n’aura bénéficié que de neuf heures de repos consécutives sur ces 3 jours devra bénéficier de 6 heures de repos consécutif à son retour.
ARTICLE 2.3 HEURES SUPPLEMENTAIRES
Définition des heures supplémentaires et contingent
Sont considérées comme heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine. Les heures supplémentaires seront comptabilisées chaque mois et sont rémunérées ou compensées par l’octroi d’un repos compensateur, selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé au maximum légal, à savoir 220 heures annuelles.
Toutes les heures supplémentaires devront être préalablement autorisées explicitement par le supérieur hiérarchique direct ou la Direction.
Compteur de récupération
Les heures supplémentaires accomplies avec l’accord du supérieur hiérarchique, seront prioritairement récupérées.
Le compteur ne pourra excéder 70h. Le compteur devra être remis à zéro à chaque fin d’année civile. Toutes les heures non prises seront, par principe, perdues.
ARTICLE 2.4.LES CONGES PAYES
La période de référence pour l'acquisition des droits à congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le salarié acquiert 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois travaillé, soit 25 jours ouvrés pour une année de travail complète, et ce dès son embauche au sein de la Société.
La période de prise de congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
TITRE 3 ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
TITRE 3 ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 3.1TEMPS DE DEPLACEMENT
Il est rappelé que le
temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Il est précisé que le
temps de déplacement professionnel pour se rendre du domicile vers le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif (article L.3121-4 du Code du travail).
Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution habituel du travail, ce temps fera l’objet d’une contrepartie.
Le temps normal moyen de trajet est estimé de manière forfaitaire à 30 min par trajet, soit 1 heure pour un aller/retour.
La Société souhaite privilégier une contrepartie sous forme de repos permettant à chaque salarié concerné de récupérer de la fatigue générée par ces déplacements.
Il est par ailleurs entendu que les déplacements professionnels font partie intégrante des missions confiées à certains collaborateurs et que la rémunération des salariés concernés tient déjà compte de cette contrainte.
Temps de déplacement inférieur ou égal au temps habituel de trajet
Ce temps de déplacement ne donne pas lieu à l’octroi de contrepartie que ce temps de travail se situe pendant ou en dehors des horaires habituels de travail.
Temps de déplacement supérieur au temps de trajet habituel
Pour les salariés soumis à un horaire de travail :
Tout temps de trajet supérieur au temps de trajet habituel, donne droit à une contrepartie en temps de repos ou en rémunération au libre choix de l’employeur. Il est toutefois nécessaire que ce temps de trajet intervienne en dehors de l’horaire habituel de travail.
Cette contrepartie est fixée à 50% du temps de déplacement au-delà du temps de trajet théorique.
Pour les salariés au forfait jours :
Compte tenu de l’autonomie dont dispose le salarié pour organiser son temps de travail et de l’absence d’horaires habituels de travail, les temps de déplacement professionnel supérieurs au temps normal moyen de trajet ne donnent lieu à aucune contrepartie lorsqu’ils sont réalisés en semaine.
Il est cependant tenu compte des déplacements professionnels pour apprécier le respect des amplitudes maximales des journées travaillées.
Lorsque pour des raisons de service et d’organisation, le temps de déplacement doit être effectué un week-end (samedi ou dimanche) ainsi qu’un jour férié, le salarié bénéficie d’un repos égal à 50% du temps de déplacement.
Modalités de prise en compte des déplacements
Dans un même souci d’établir une règle unique, les temps de trajet sont mesurés comme suit :
Voyage par avion
Le déplacement domicile/aéroport est réputé équivalent au déplacement domicile/lieu de travail et ne donnera lieu à aucune contrepartie.
C’est l’heure d’enregistrement qui fait référence au départ jusqu’à l’heure d’arrivée pour déterminer la durée du trajet.
Voyage en train
Le déplacement domicile/gare est réputé équivalent au déplacement domicile/lieu de travail et ne donnera lieu à aucune contrepartie.
C’est l’heure de départ du train qui fait référence au départ jusqu’à l’heure d’arrivée du train pour déterminer la durée du trajet.
Voyage en voiture
Le collaborateur déclare l’heure de départ et d’arrivée. Un temps de trajet habituel est déduit, soit 30 min par trajet ou 1h sur un trajet aller/retour.
Divers
Les frais engendrés par les déplacements professionnels sont remboursés au réel sur présentation des justificatifs.
Il est rappelé que chaque salarié doit renseigner, chaque fin de semaine, l’ensemble de ses frais dans l’outil mis en place par la Direction.
TITRE 4
LE FORFAIT JOURS
TITRE 4
LE FORFAIT JOURS
ARTICLE 4.1SALARIES CONCERNES PAR LE FORFAIT JOURS
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la société ROTEC;
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Compte tenu de l’organisation actuelle de la Société, sont actuellement concernés par les forfaits jours : les commerciaux itinérants.
Cette liste n’est cependant pas exhaustive et sera amenée à évoluer en fonction de l’évolution de l’organisation de la Société.
ARTICLE 4.2 PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT
La période de référence du forfait est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 4.3NOMBRES DE JOUR COMPRIS DANS LE FORFAIT
Le nombre de jours travaillés est fixé à 214 jours par an. À ce forfait, est inclue la journée de solidarité.
Le nombre de jours de repos est calculé selon les formules suivantes :
Au titre de chaque année civile il faut tenir compte :
du nombre de jours dans l'année ou sur la période de 12 mois
du nombre de samedi et dimanche
du nombre de jours ouvrés de congés payés
du nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi
1/ Détermination du nombre de jours ouvrés pour une année civile :
Total de jours - samedi et dimanches - jours ouvrés de congés payés = nombre de jours ouvrés
2/ Détermination du nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés :
Nombre de jours ouvrés - nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi = nombre de jours pouvant être travaillés
3/ Détermination du nombre de jours de repos
Nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés - 214 jours de forfait = nombre de jours de repos Au titre de chaque année civile il faut tenir compte :
du nombre de jours dans l'année ou sur la période de 12 mois
du nombre de samedi et dimanche
du nombre de jours ouvrés de congés payés
du nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi
1/ Détermination du nombre de jours ouvrés pour une année civile :
Total de jours - samedi et dimanches - jours ouvrés de congés payés = nombre de jours ouvrés
2/ Détermination du nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés :
Nombre de jours ouvrés - nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi = nombre de jours pouvant être travaillés
3/ Détermination du nombre de jours de repos
Nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés - 214 jours de forfait = nombre de jours de repos
En cas d'embauche ou de départ du salarié en cours d'année et sous réserve de droits complets à congés payés, le nombre de jours travaillés s'effectue au prorata.
La convention de forfait individuelle peut prévoir un temps de travail inférieur à la limite fixée ci- dessus. Dans ce cas, les salariés concernés ne sont pas soumis aux règles relatives au travail à temps partiel.
L'employeur récapitulera chaque année le nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié en forfait jours. Ce décompte se fera sur la base de l'année civile par le biais d’un document rempli mensuellement par chaque salarié.
ARTICLE 4.4 MODALITES D’APPLICATION DE LA CONVENTION DE FORFAIT
La convention de forfait individuelle est l'accord passé entre l'employeur et un salarié par lequel les deux parties s'entendent pour déterminer un nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération étant forfaitisée, quel que soit le nombre d'heures de travail accomplies.
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours ne travaille pas selon une référence horaire et n'est pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale hebdomadaire,
à la durée quotidienne maximale de travail,
à la durée hebdomadaire maximale.
Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d'heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s'appliquent pas non plus.
Le salarié en forfait jours annuels bénéficie en revanche des règles relatives au repos quotidien (11h) et hebdomadaire (35h), ainsi que des jours fériés et des congés payés sauf dispositions spécifiques prévues dans le cadre du présent accord.
La convention individuelle de forfait est obligatoirement écrite.
ARTICLE 4.5 INCIDENCE DES ABSENCES
Les jours d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l'employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d'absence pour maladie.
De manière générale, toutes les absences considérées comme du temps de travail effectif, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle ainsi que les absences pour maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention de forfait. Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié.
Si l’absence n’est pas rémunérée (ex : congé sans solde, absence non justifiée, absence maladie non rémunérée), elle ne donnera lieu à retenue sur salaire que si elle est au moins égale à une demi- journée. La valeur d’une journée de travail sera égale au salaire annuel brut de base (hors variable) divisé par le nombre annuel de jours fixé dans la convention de forfait jours individuels, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés payés.
ARTICLE 4.6 CONTROLE ET SUIVI DU FORFAIT JOURS
L'employeur ou le supérieur hiérarchique du salarié assure un suivi régulier et précis de la charge de travail et de l'activité du salarié relevant d'une convention de forfait en jours.
Ainsi, chaque semestre, le responsable hiérarchique fera une analyse approfondie des documents de suivi et de contrôle du temps de travail des salariés en forfait jours, afin de mesurer la charge de travail et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
Si une situation anormale est détectée (notamment après analyse des documents mensuels de suivi) ou si le salarié en fait la demande auprès de son supérieur hiérarchique, ce dernier recevra le salarié concerné en entretien, sans attendre la tenue de l’entretien semestriel tel que prévu ci-dessous
Un entretien semestriel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié ainsi que sur l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l'intéressé.
Le nombre de jours travaillés et les prises de repos quotidien et hebdomadaire sont suivis au moyen d'un système déclaratif permettant un enregistrement quotidien du temps de travail. La Société utilise actuellement le logiciel LUCCA qui devra être complété quotidiennement par les salariés.
La prise des jours de repos se fera de la façon suivante :
50% des jours de repos sont imposés par l’employeur au salarié. Le salarié sera informé au moins 1 mois à l’avance des jours de repos imposés. La Direction privilégiera des périodes de faible activité (par exemple : ponts, période entre Noel et nouvel an,….).
50% des jours de repos sont pris à l’initiative du salarié.
Les dates de prise des jours ou des demi-journées de repos sont proposées par le salarié 7 jours au moins avant la date envisagée, l'employeur s'engageant à communiquer sa réponse sous 48 heures et l'absence de réponse de sa part valant acceptation.
ARTICLE 4.7 RENONCIATION VOLONTAIRE A DES JOURS DE REPOS
Le salarié en forfait jours qui le souhaite peut, avec l’accord préalable de la Société, renoncer à une partie de ses journées de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.
L’accord relatif au rachat des jours de repos doit être établi par écrit.
Le salarié doit en faire la demande au moins deux semaines avant la fin de la période à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.
Dans le souci de préserver la santé du salarié en forfait en jours, le nombre de jours travaillés dans l’année civile ne peut excéder 230 jours.
Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires est fixé à 10 %.
La valeur d’une journée entière de travail (hors majoration) est égale à : salaire annuel brut de base (hors variable) / nombre de jours annuel fixé dans la convention de forfait jours individuels augmenté des congés payés et des jours fériés chômés payés.
Si la demande de renonciation à des journées de repos du salarié a été acceptée par la Direction, ses conséquences pour le salarié concerné seront évoquées lors d’un des entretiens semestriels prévu à l’article 4.6 ci-dessus afin de s’assurer qu’une telle renonciation est compatible avec la proportion de la santé dudit salarié et à son droit au repos.
ARTICLE 4.8 DROIT A LA DECONNEXION
Les salariés en forfait jours devront respecter un droit à déconnexion tel qu’il est établi ci-dessous.
TITRE 5
DROIT A LA DECONNEXION
TITRE 5
DROIT A LA DECONNEXION
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.
ARTICLE 5.1UTILISATION DES TIC
L’utilisation des TIC (ordinateurs, messagerie électronique et téléphone portable) doivent être principalement utilisés pendant les horaires de travail de chaque salarié.
Leur utilisation reste néanmoins possible en dehors des horaires de travail, uniquement si cela est justifié par l’urgence de la situation ou la nécessité de maintenir une activité continue.
ARTICLE 5.2RESPECT DES TEMPS DE REPOS
Chaque salarié est personnellement responsable de son temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire. A ce titre, il s’engage à se déconnecter et à n’utiliser aucun outil mis à la disposition des salariés par l’entreprise pendant les périodes de repos quotidien obligatoire (minimum 11h par période de 24 heures) et hebdomadaire (35h de repos consécutif sur la semaine), sauf dérogations exceptionnelles.
Cette interdiction s’applique notamment aux salariés en forfait jours, sans référence horaire qui dispose d’une grande autonomie dans l’organisation de leur temps de travail.
ARTICLE 5.3 RESPECT DE LA VIE PRIVEE ET GESTION DES ABSENCES
La Direction et les salariés veilleront au respect des personnes et de leur vie privée en s’attachant notamment à ne pas envoyer de courriel pendant les jours ouvrables sur la période 20h - 7 h et à ne communiquer qu’à titre exceptionnel les samedis, dimanches et jours fériés ainsi que pendant les congés payés ou arrêts maladie.
Il est ainsi demandé à l’utilisateur de la messagerie électronique, lors des congés payés, d’activer la fonction « gestion des messages en cas d’absence » et de notifier son indisponibilité à tout correspondant et, dans la mesure du possible, de désigner un collègue référent.
Les salariés sont invités à alerter la Direction en cas d’usage excessif des outils numériques en dehors du temps de travail.
En cas d’alerte d’un salarié un entretien avec le supérieur hiérarchique sera organisé afin d’identifier les difficultés rencontrées et de convenir de mesures correctives adaptées.
TITRE 6 ARRET MALADIE
TITRE 6 ARRET MALADIE
ARTICLE 6 : Carence en cas d'arrêt maladie En cas d’arrêt maladie indemnisé par la sécurité sociale, la Société prendra en charge, pour tous les salariés ayant au moins 3 ans d’ancienneté dans la Société, le versement du complément de salaire (déduction faite des IJSS) dès le 1er jour d’arrêt.
Le délai de carence reste fixé à 7 jours pour les salariés ayant moins de 3 ans d’ancienneté, quel que soit leur statut.
La carence ne s’applique pas en cas d’accident du travail (à l’exclusion des accidents de trajet), maladie professionnelle ainsi qu’en cas d’hospitalisation.
TITRE 7
DUREE, DENONCIATION, REVISION ET DEPOT DE L’ACCORD
TITRE 7
DUREE, DENONCIATION, REVISION ET DEPOT DE L’ACCORD
ARTICLE 7.1DUREE – ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD ET SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le jour suivant son dépôt en ligne auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
Une réunion sera organisée tous les trois ans suivant la date de signature de l’accord afin de déterminer si les dispositions négociées sont toujours adaptées à l’activité de la Société et des salariés et négocier, le cas échéant, les éventuelles adaptations nécessaires.
La procédure de révision sera soumise aux dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 7.2 DENONCIATION
Les modalités de dénonciation du présent accord seront définies en fonction de l’effectif de la Société au jour de la dénonciation et de la présence ou non de délégués syndicaux. Côté salarié :
Si la Société ne dispose pas de délégués syndicaux et a un effectif inférieur à 11 salariés ou un effectif compris 11 et 20 salariés mais pas d’élus, la dénonciation devra être faite par la majorité des 2/3 des salariés, par lettre recommandée AR adressée à la Société. Une liste d’émargement des salariés favorables à la dénonciation sera annexée au courrier de dénonciation.
Si la Société ne dispose pas de délégués syndicaux et a un effectif d’au moins 11 salariés, l’accord pourra être dénoncé soit par des élus titulaires (mandatés ou non par un syndicat représentatif), soit par un ou plusieurs salariés mandatés par un syndicat représentatif, par lettre recommandée avec AR adressée à la Société.
Si l’entreprise est dotée de délégués syndicaux au jour de la dénonciation, un ou plusieurs syndicats représentatifs pourront dénoncer l’accord par lettre recommandée avec AR adressée à la Société.
La Société pourra également dénoncer le présent accord par lettre recommandée avec AR adressée à l’ensemble des parties signataires ou adhérentes.
En tout état de cause, en cas de dénonciation, un préavis de 3 mois devra être respecté.
En cas de dénonciation, une nouvelle négociation devra s’engager pendant la durée du préavis.
Cette dénonciation sera notifiée par écrit à tous les signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt auprès de la DREETS via la plateforme « TéléAccords » et du Conseil de prud’hommes compétent.
ARTICLE 7.3REVISION
Les modalités de révision du présent accord seront définies en fonction de l’effectif au sein de la Société au jour de la demande de révision et de la présence ou non de délégués syndicaux.
Si la Société ne dispose pas de délégués syndicaux et a un effectif inférieur à 11 salariés ou un effectif compris entre 11 et 20 salariés mais pas d’élus, la Société pourra proposer un projet d’avenant de révision qui devra être ratifié à la majorité des 2/3 des salariés.
Si la Société ne dispose pas de délégués syndicaux et a un effectif d’au moins 11 salariés, l’accord pourra être révisé à l’initiative des élus titulaires (mandatés ou non par un syndicat représentatif), ou à l’initiative un ou plusieurs salariés mandatés par un syndicat représentatif, selon les dispositions légales en vigueur. La Société pourra également prendre l’initiative de la révision.
Si la Société est dotée de délégués syndicaux, un ou plusieurs syndicats représentatifs ainsi que la Société pourront engager la procédure de révision.
Toute demande de révision devra être adressée à l’autre Partie par lettre recommandée avec AR et indiquer les dispositions dont la révision est demandée.
Dès que possible et dans un délai maximum de 3 mois suivant la notification de la demande de révision conforme, les Parties devront engager une nouvelle négociation.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient. Le présent accord demeurera en vigueur jusqu’à l’entrée en application de
nouvelles dispositions et il sera maintenu dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
ARTICLE 7.4FORMALITES D’ADOPTION ET DE DEPOT - INFORMATION DU PERSONNEL
Une fois signé et approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, le présent accord sera déposé en ligne auprès de la DREETS sur la plateforme « TéléAccords ».
Il sera également adressé au du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Saint-Nazaire. Les salariés seront informés de la signature de cet accord sur le panneau d’affichage de la Société.
ARTICLE 7.5ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord sera applicable, à compter du 1e janvier 2024 et sera affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Guérande, Le 28/12/2023. En 2 exemplaires originaux.
