ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS
PROFESSIONNELS AU SEIN DE L’UES ROTHSCHILD MARTIN MAUREL
Entre l’UES Rothschild Martin Maurel composée des sociétés suivantes :
Rothschild Martin Maurel, société anonyme au capital de 40 585 639 €, inscrite au RCS de Paris sous le numéro : 323 317 032 et dont le siège social est sis 29, avenue de Messine - 75008 Paris.
Rothschild & Cie, société en commandite simple au capital de 1 600 000 €, inscrite au RCS de Paris sous le numéro : 349 066 613 et dont le siège social est sis 23 bis, avenue de Messine - 75008 Paris.
Transaction R & Co, société en commandite simple au capital de 40 000 €, inscrite au RCS de Paris sous le numéro : 438 730 814 et dont le siège social est sis 23 bis, avenue de Messine - 75008 Paris.
Rothschild & Co Immobilier, société en commandite simple au capital de 40 000 €, inscrite au RCS de Paris sous le numéro : 821 841 020 et dont le siège social est sis 23 bis, avenue de Messine - 75008 Paris.
Rothschild & Co Asset Management, société en commandite simple au capital de 1 818 181,89 €, inscrite au RCS de Paris sous le numéro : 824 540 173 et dont le siège social est sis 29, avenue de Messine - 75008 Paris.
Ayant dûment mandatée
……, agissant dans le cadre du présent accord au nom et pour le compte des autres sociétés visées ci-dessus,
d’une part,
Et :
Les organisations syndicales suivantes :
CFTC, représentée par…….., en sa qualité de délégué syndical,
SNB/CFE-CGC, représentée par …….., et………, en leurs qualité de délégués syndicaux,
d’autre part,
PREAMBULE
La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) représente un enjeu majeur pour l’Unité Economique et Sociale (UES) Rothschild Martin Maurel, compte tenu notamment de l’évolution considérable des pratiques professionnelles au sein du secteur bancaire, induit par un grand nombre d’innovations technologiques et numériques. L’objectif de la GEPP et de la mixité des métiers est d’anticiper les évolutions des emplois et des compétences au sein du Groupe pour mieux les accompagner et les adapter aux besoins. C’est dans ce contexte que les parties ont convenu des dispositions du présent accord qui a donc pour objet de déterminer des mesures de gestion de l’emploi et des parcours professionnels pour permettre l’accompagnement des salariés de l’UES Rothschild Martin Maurel dans leur évolution professionnelle en corrélation avec la stratégie du Groupe. Les parties rappellent que les salariés restent les principaux acteurs de leur carrière professionnelle, et que l’UES Rothschild Martin Maurel les accompagnera dans cette démarche en veillant à l’adaptation permanente de leurs compétences.
Il a été conclu le présent accord :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à l’ensemble du personnel salarié des sociétés composant l’UES Rothschild Martin Maurel.
Toute entrée ou sortie d’une entité du champ d’application du présent accord, notamment liée, à une modification du périmètre de l’UES Rothschild Martin Maurel donnera lieu à la conclusion d’un avenant au présent accord.
ARTICLE 2 – LES DISPOSITIFS DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES DES SALARIES DANS LEUR PARCOURS PROFESSIONNEL
Afin d’assurer la meilleure lisibilité par les salariés et surtout d’optimiser l’efficacité opérationnelle des dispositifs proposés, les signataires conviennent de rappeler que les outils et dispositifs de gestion des ressources humaines s’attachent à accompagner toutes les étapes de la vie professionnelle d’un salarié, sans discrimination liée à l’âge, l’ancienneté, le genre, ou le type de contrat de travail.
2.1Attirer et intégrer les talents
La politique de recrutement prend en compte les perspectives d’évolutions quantitatives et qualitatives des métiers. L’UES Rothschild Martin Maurel met en œuvre un processus de recrutement efficace, de qualité, respectueux d’une éthique forte, dans le respect des règles de non-discrimination et du respect de l’égalité professionnelle femmes-hommes, promoteur d’égalité des chances et de diversification des profils. L’UES veille à la meilleure intégration possible et développe, pour ce faire, les processus d’intégration propices à la professionnalisation des salariés et à leur fidélisation. Ainsi, des journées d’intégration sont organisées à destination des nouveaux entrants telles que :
L’évènement « Introduction to R&Co Businesses », dédié à l’accueil des salariés embauchés en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée, est organisé par les Ressources Humaines une fois par trimestre, afin de leur permettre de mieux appréhender les différents métiers du Groupe.
Une journée d’intégration, dédiée à l’accueil des stagiaires, alternants, et auxiliaires de vacances au cours de laquelle est notamment présenté l’outil Workday, les référents Ressources Humaines, une présentation des métiers du Groupe, et une sensibilisation à l’utilisation aux réseaux sociaux et la communication.
Un livret d’accueil est également remis aux nouveaux arrivants reprenant l’essentiel des informations utiles par site géographique. En outre, des entretiens sont réalisés dès l’arrivée de tout collaborateur afin que son intégration se déroule dans les meilleures conditions :
Un entretien avec un gestionnaire paie
Un entretien avec son référent Ressources Humaines
Un entretien avec le manager au cours de la période d’essai
Par ailleurs, les nouveaux arrivants peuvent retrouver dans l’intranet RH des informations utiles à leur intégration aux rubriques dédiées aux stages, alternants, CDI, et CDD. Enfin, l’UES rappelle qu’elle veille à un juste équilibre entre recrutement externe et mobilité interne en fonction des besoins des métiers, et des compétences disponibles. Le recrutement par l’alternance (apprentissage et professionnalisation) est affirmé comme un des moyens d’élargissement des profils et de promotion de l’égalité des chances. Il participe pleinement au développement d’une politique en faveur de l’insertion des jeunes, en leur permettant d’acquérir une qualification et en facilitant leur employabilité, dans une démarche de responsabilité sociale.
2.2Accompagner le salarié dans son parcours professionnel tout au long de sa vie professionnelle
Conformément à la réglementation, chaque salarié bénéficie d’entretiens professionnels qui viendront rythmer l’ensemble de sa carrière professionnelle.
L’entretien annuel d’évaluation professionnelle vise à faire un bilan des objectifs fixés au collaborateur au cours de l’année. L’évaluation, formalisée sur Workday, est coconstruite par le responsable hiérarchique et le collaborateur au regard des réalisations de l’année et des feedbacks des personnes ayant travaillé avec le collaborateur. Elle s’inscrit dans une volonté de développer une culture de la performance dans l’ensemble du Groupe. L’évaluation de la performance est essentielle pour l’évolution et la progression des collaborateurs, notamment dans le cadre des possibilités de développement ou de progression de carrière.
L’entretien cadre au forfait jours réalisé une fois par an, qui vise spécifiquement les salariés sous convention de forfait. Cet entretien cadre au forfait jours permet d'aborder avec chaque collaborateur : la charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre la vie professionnelle et familiale, sa rémunération.
L’entretien professionnel périodique qui constitue un moment privilégié d’échange entre le salarié et sa hiérarchie. Cet entretien professionnel est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Lors de cet entretien, le salarié est informé sur la validation des acquis de l’expérience professionnelle (VAE). Les échanges sont formalisés dans Workday, un outil RH à la disposition du salarié et de sa hiérarchie, qui permet également d’assurer le suivi des demandes.
L’entretien professionnel de reprise, c’est-à-dire de retour d’absence ou d’un congé du salarié, lequel est systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, d’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel, d’un congé de proche aidant, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’un mandat syndical ou d’une affection de longue durée ou d’une interruption de travail de longue durée. Ces entretiens, réalisés par les Ressources Humaines, permettent d’accompagner et de faciliter le retour du salarié à son poste de travail. Ces entretiens sont aussi l’occasion de faire un bilan du parcours effectué, de recenser les compétences acquises, les motivations du salarié ainsi que d’identifier les besoins en formation pour la poursuite de sa carrière.
L’entretien d’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel qui a lieu tous les 6 ans. Cet entretien, réalisé par les Ressources Humaines, permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au cours duquel devra être vérifié qu’il a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels périodiques et ceux dits « de reprise ». A l’occasion de cet entretien professionnel renforcé, il sera également apprécié si le salarié a suivi au moins une action de formation (non obligatoire) ; s’il a acquis des éléments de certification par la formation ou par la VAE, et s’il a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
2.3La mise en place d’un plan de développement des compétences et les grandes orientations de la formation professionnelle
Compte tenu de l’évolution des pratiques professionnelles au sein du secteur bancaire, le développement des compétences constitue un véritable levier de performance individuelle et collective, et une garantie du maintien de l’employabilité des collaborateurs. Dans ce contexte, le Groupe investit depuis plusieurs années sur le développement des compétences des collaborateurs en y consacrant une part de son budget dans le but de rester compétitif, performant et attractif. Aussi, les formations demandées par les collaborateurs en lien avec leur fonction ou dans le cadre d’une évolution professionnelle sont prises en charge par l’entreprise. Ainsi, chaque année, le Département des Ressources Humaines établit un plan de développement des compétences, qui est présenté au Comité Social et Economique de l’UES, en tenant compte des besoins des managers et des collaborateurs, ainsi que des axes stratégiques de l’entreprise :
Renforcer la culture du Groupe en faveur de la diversité et de l’inclusion, et du climat, pour accompagner le développement de ses activités
Mettre en œuvre des actions de formation liées aux obligations légales et réglementaires, et des actions de formation liées au développement personnel
Accompagner la transition digitale, et former sur les nouvelles technologies
Accroître les compétences commerciales
Accompagner les managers et les collaborateurs au changement
Améliorer la qualité de vie, équilibre vie professionnelle et vie personnelle
Les parties conviennent, lorsque cela est possible, de proposer des formations notamment sur l’utilisation de nouvelles technologies afin d’accompagner au mieux les collaborateurs. Les orientations de la formation professionnelle sont adaptées chaque année selon la stratégie de l’entreprise, en articulation avec les décisions stratégiques, la réglementation et les accords conclus avec les Délégués Syndicaux en France. Les décisions stratégiques du Groupe ayant un impact sur les emplois et les compétences seront étudiées dans le cadre de la règlementation française notamment en lien avec les représentants du personnel le cas échéant.
ARTICLE 3 – CARRIERE DES SALARIES EXERCANT UN MANDAT SYNDICAL OU DE REPRESENTATION DU PERSONNEL
L’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel est un enrichissement professionnel pour le salarié concerné et constitue pour lui un investissement dans la vie sociale de son entreprise. L’évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l’exercice des mandats de représentation du personnel. Les parties réaffirment le principe de non-discrimination qui s’applique en toute circonstance, dans l’exercice des activités syndicales. Lors de la prise de mandat ou à l’occasion du renouvellement de ce dernier, le représentant du personnel bénéficie à sa demande d’un entretien avec son responsable hiérarchique au cours duquel ils examinent les conditions d’organisation permettant de concilier la tenue du poste de travail et l’exercice du ou des mandats. Ils conviennent des mesures qui peuvent s’avérer nécessaires pour permettre cette compatibilité. A l’issue de leur mandat, les représentants du personnel titulaires ou ceux disposant d’un mandat syndical dont le nombre d’heures de délégation sur l’année représente au moins 30% de la durée de travail fixée dans le contrat de travail, ou à défaut, de la durée applicable dans l’établissement bénéficient de l’entretien professionnel de reprise mentionné à l’article 2.2 du présent accord. Cet entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. En outre, les représentants du personnel font l’objet du même suivi que les autres salariés de l’UES Rothschild Martin Maurel notamment en termes d’entretiens et bénéficient dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités des actions prévues dans le plan de formation.
ARTICLE 4 – PROMOUVOIR LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation professionnelle tout au long de la carrière permet le développement des compétences et favorise l’employabilité des salariés. A ce titre, elle constitue un élément déterminant de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). Pour répondre aux enjeux des entreprises de l’UES Rothschild Martin Maurel et accompagner les salariés dans leur parcours professionnel, des dispositifs spécifiques au plan de développement des compétences viennent enrichir les acquis professionnels des salariés. Ces démarches ont pour objectifs de développer la compétence des salariés et de répondre à l’évolution des métiers des entreprises. Elles permettent de fidéliser les salariés, notamment en rendant possible les parcours de carrière individuels, à travers trois axes :
développer la polyvalence ou l’expertise,
faciliter et accompagner les mobilités professionnelles,
permettre l’évolution professionnelle.
4.1Le contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation est notamment mis en œuvre dans le cadre des parcours destinés aux nouveaux entrants. Il constitue un instrument privilégié pour favoriser l'insertion des jeunes et la réinsertion professionnelle des demandeurs d’emploi. Ce contrat d’une durée minimum de 6 mois, prend appui sur une formation en alternance garantissant la formation opérationnelle à l’exercice d’un métier. Il constitue, ainsi, la première étape d’un parcours professionnel au sein des entreprises.
4.2La promotion par alternance (Pro-A)
La promotion par alternance (Pro-A), anciennement dénommée période de professionnalisation, est un dispositif permettant de sécuriser les parcours professionnels et d’assurer un maintien dans l’emploi des salariés en contrat de travail à durée indéterminée, aux salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion à durée indéterminée, ainsi qu’aux salariés sportifs ou entraîneurs professionnels en contrat de travail à durée déterminée. Ce dispositif, qui s’étend sur une durée comprise entre 6 et 12 mois, permet de changer de métier ou de bénéficier d’une promotion par des actions de formation qualifiantes. La reconversion ou la promotion par alternance s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF). Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, ce dispositif peut s’inscrire dans le cadre d’une évolution, promotion professionnelle ou d’une reconversion. Pour pouvoir accéder à ce dispositif, les salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.
4.3Le tutorat
Dans le cadre du tutorat lié aux contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, l’UES Rothschild Martin Maurel met en œuvre un accompagnement permettant à l’apprenant d’avoir une ressource complémentaire, afin d’approfondir, de valider et de mettre en pratique les connaissances acquises ou les formations suivies. Le tutorat est un moyen pour faciliter et renforcer les acquisitions professionnelles. Les tuteurs sont choisis parmi les salariés volontaires. La maîtrise du métier visé complétée de qualités pédagogiques sont nécessaires pour exercer cette mission. Les tuteurs ont pour mission d’accompagner les bénéficiaires dès leur intégration. Cette fonction est assurée pendant le temps de travail. Le temps passé à l’exercice de l’activité de tuteur est pris en compte dans la détermination de la charge liée à l’activité professionnelle habituelle du salarié. Un tuteur ne peut accompagner simultanément plus de trois bénéficiaires de contrat de professionnalisation ou d’apprentissage.
4.4Les démarches pour la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La VAE permet à tout salarié volontaire de faire reconnaître son expérience professionnelle ou extraprofessionnelle par l’obtention d’une certification professionnelle, sans nécessairement suivre la formation qui y prépare. Pour se faire, en l’état actuel de la règlementation, il faut justifier d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée (diplôme, titre) inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles. Les Ressources Humaines peuvent faciliter et accompagner les projets individuels de VAE présentés par les salariés. Les frais liés à la démarche de VAE peuvent être pris en charge dans le cadre du compte personnel de formation. En cas d’échec de la démarche de VAE, le salarié a la possibilité d’étudier avec l’entreprise les actions éventuelles qui peuvent être mises en œuvre.
4.5Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le CPF permet au salarié d’acquérir dès son entrée sur le marché du travail, des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. C’est un droit non plus attaché au contrat de travail mais à la personne et qui met les individus au centre de leur parcours professionnel quel que soit leur statut. L’objectif est de permettre l’utilisation des droits qui y sont inscrits, de renforcer l’autonomie et la liberté d’action en supprimant les obstacles à la mobilité. Chaque année, le CPF est crédité en euros. A titre d’information et selon les règles légales en vigueur, les salariés ayant effectué une durée du travail supérieure ou égale à la moitié de la durée du travail applicable au sein de l’établissement, acquièrent 500 euros chaque année pour se former dans la limite d’un plafond fixé à 5.000 euros. De même, les salariés en situation de handicap ou peu qualifiés (n’ayant pas atteint un niveau 3 de qualification, CAP/BEP, au sens du cadre national des certifications professionnelles) acquièrent 800 euros chaque année pour se former dans la limite d’un plafond fixé à 8.000 euros. L’accord préalable de l’employeur est nécessaire dans le cadre d’une action de formation engagée via le CPF pendant le temps de travail. Cet accord n’est en revanche pas nécessaire pour les formations se déroulant en dehors du temps de travail.
4.6Le passeport orientation et formation
Le passeport orientation et formation est un document mis à disposition par Pôle emploi. Il permet aux salariés d’identifier et de recenser leurs connaissances, compétences et aptitudes professionnelles, acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue, ou lors d’expériences professionnelles. Ce document est établi à l’initiative du salarié en vue de préparer notamment un bilan de compétences, une validation des acquis de l’expérience ou bien encore un projet de formation ou de mobilité. En vue d’accompagner l’élaboration de ce document, l’entreprise met à disposition des salariés, l’historique de leurs actions de formation réalisées dans l’entreprise, selon la disponibilité des informations.
4.7Le bilan de compétences
Les salariés peuvent bénéficier d'un bilan de compétences afin d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, leurs aptitudes et motivations, notamment pour définir leur projet professionnel dans l’entreprise ou à l’extérieur de l’entreprise. Le bilan de compétences est éligible au compte personnel de formation (CPF). La démarche doit être initiée par le salarié soit avec l’appui de l’entreprise, soit individuellement sans information à l’entreprise. La durée du bilan de compétences est de 24 heures maximum. Ce bilan est obligatoirement réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise. Les conclusions du bilan de compétences ne sont communiquées qu’au salarié qui est libre ensuite de les partager avec son employeur.
4.8Le projet de transition professionnelle (PTP)
Le projet de transition professionnelle est un dispositif qui permet aux salariés de financer des formations certifiantes, en mobilisant les droits inscrits au CPF, destinées à réaliser une reconversion professionnelle (changement de métier ou de profession). Le PTP est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée, ainsi qu’aux intérimaires sous réserve de respecter certaines conditions notamment une ancienneté minimale. Toutefois, cette ancienneté minimale n’est pas exigée pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Lorsque la formation se déroule pendant le temps de travail, le salarié bénéficie d'un congé de transition professionnelle. La demande de congé doit être transmise à sa hiérarchie et/ou à la Direction des Ressources Humaines par écrit dans les délais fixés par la règlementation. Après autorisation d’absence accordée par l’employeur, le salarié dépose une demande de prise en charge financière du PTP auprès de l'association Transitions Pro de son lieu de résidence principale ou lieu de travail. À l’issue de la formation, le salarié réintègre son poste de travail ou un poste équivalent.
ARTICLE 5 – FAVORISER LA MOBILITE
La mobilité permet l’accès à des perspectives élargies d’évolution professionnelle au sein des différentes entreprises de l’UES Rothschild Martin Maurel, voire du Groupe. Elle résulte de la rencontre d’un souhait d’évolution d’un salarié (que celui-ci résulte d’une volonté d’évolution professionnelle ou d’une mobilité pour raisons personnelles) avec un besoin de l’entreprise. C’est la raison pour laquelle, les critères de recrutement applicables sont exclusivement fondés sur la compétence et l’adéquation du profil du candidat au poste à pourvoir dans l’entreprise. La mobilité est ouverte à tous les salariés qui peuvent candidater aux annonces publiées en interne. Elle s’inscrit dans un cadre construit et défini, avec l’appui des managers et le pilotage des Ressources Humaines. Dans le cadre de la candidature du salarié et si celle-ci semble correspondre avec le profil recherché, un premier entretien avec les Ressources Humaines est initié dont les échanges sont couverts par la confidentialité. Dans un souci de transparence et au-delà du premier entretien, lorsque le salarié bénéficie d’un deuxième entretien, son manager est informé de sa demande.
ARTICLE 6 – ACCOMPAGEMENT DES SALARIES EN FIN DE CARRIERE ET TRANSMISSION DES SAVOIRS
Par cet accord, les parties réaffirment l’importance d’accompagner les travailleurs seniors en fin de carrière en veillant à la transmission de leurs savoirs et compétences. Cette démarche vise à valoriser l’expertise des salariés les plus expérimentés, à préserver le savoir-faire au sein de la Banque, et à assurer une dynamique de formation à travers la transmission des connaissances permettant ainsi le développement professionnel de tous les salariés. La fin de la carrière professionnelle représente une étape importante dans la vie des salariés. Des dispositifs d’accompagnement et de préparation au départ à la retraite sont également proposés par la Direction des Ressources Humaines.
6.1La transmission des savoirs au sein de l’UES
L’UES Rothschild Martin Maurel encourage la transmission des savoirs et des compétences par les salariés seniors, ainsi que les échanges intergénérationnels. En effet, les salariés seniors constituent un véritable levier pour former les plus jeunes et les nouveaux entrants, en raison de leurs expertise et connaissance des métiers, garantissant ainsi une continuité d’activité et de service après leur départ à la retraite. Cette transmission peut se manifester par l’encadrement des stagiaires et des alternants dans le cadre du tutorat. Le tutorat est un moyen d’intégrer et de former sur le long terme les nouveaux entrants aux métiers et à la culture de la Banque, mais aussi de limiter le turn over, attirer et retenir les talents, et d’anticiper le cas échéant des besoins en recrutement avant le départ à la retraite du tuteur senior. Dans cette démarche, l’UES peut proposer des formations aux tuteurs encadrant des stagiaires ou des alternants afin de les aider à mieux appréhender cette mission. Enfin, R&Co4Generations offre la possibilité aux salariés de s’engager dans le monde associatif et philanthropique notamment à travers le pro bono (ou mécénat de compétences). Le pro bono consiste à mettre à disposition les compétences et expertises au service des ONG, associations à but non lucratif ou entreprises sociales afin de développer et accompagner un projet défini, ou régler une problématique particulière.
6.2Retraite progressive et cumul emploi-retraite
Les parties rappellent que les salariés disposent de leviers légaux pour accompagner leur fin de carrière : la retraite progressive et le cumul emploi retraite. 6.2.1La retraite progressive La retraite progressive est un dispositif légal qui permet à un collaborateur en fin de carrière de percevoir une partie de la retraite (de base et complémentaire) tout en poursuivant une activité professionnelle à temps partiel. Ainsi, le collaborateur continue de cotiser pour sa retraite définitive. En l’état actuel de la réglementation, les collaborateurs intéressés doivent respecter certaines conditions afin de bénéficier de ce dispositif :
avoir atteint l'âge minimum légal de départ à la retraite applicable à sa génération, diminué de 2 ans
justifier d’une durée d’assurance et de périodes reconnues équivalentes d’au moins 150 trimestres
et exercer une activité à temps partiel comprise entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet dans l'entreprise.
Le passage à temps partiel est formalisé par la conclusion d’un avenant au contrat de travail, et nécessitera le cas échéant d’adapter et de redéfinir les missions du collaborateur avec son responsable hiérarchique en prenant en compte la nouvelle configuration du temps de travail du salarié. La demande de retraite progressive est effectuée par le salarié à son employeur, et auprès des caisses de retraite de base et complémentaire en joignant des pièces justificatives. Lors du départ définitif à la retraite, le montant de la pension de retraite complète est calculé en tenant compte des nouveaux droits acquis par le salarié pendant la période de retraite progressive. 6.2.2Le cumul emploi retraite Le cumul emploi-retraite est un dispositif légal qui concerne les salariés seniors ayant déjà liquidé leurs droits à la retraite, et qui souhaitent reprendre une activité professionnelle à temps plein ou partiel. Ainsi, en l’état actuel de la règlementation, un certain nombre de conditions sont requises afin de cumuler sa retraite et un emploi :
cesser toute activité professionnelle, et ainsi avoir rompu tout lien avec l'employeur
Bénéficier d'une retraite de base à taux plein
Avoir liquidé sa retraite auprès de l’ensemble des régimes de base et complémentaire, et avoir commencé à percevoir sa retraite.
Lorsque ces conditions ne sont pas remplies, le retraité peut tout de même reprendre une activité ; toutefois, le cumul entre sa retraite et les revenus de son activité sont alors plafonnés. La situation de cumul emploi retraite doit être déclarée par le bénéficiaire à la Carsat en joignant une attestation sur l'honneur certifiant que le demandeur a bénéficié de toutes les pensions de retraite de base et complémentaires auxquelles il avait droit.
6.3Préparer son départ à la retraite
Afin de préparer dans les meilleures conditions leur départ à la retraite, les salariés peuvent bénéficier des dispositifs suivants :
un bilan prévisionnel de retraite : réalisé par une société extérieure, ce bilan précise l’âge de la retraite à taux plein et les estimations de montant de retraite selon l’âge de départ. Ce bilan est fourni aux collaborateurs de 55 ans et plus, et la demande doit être transmise au Responsable des Ressources Humaines.
un entretien information retraite : l’assuré doit contacter l’un des régimes de retraite, de base ou complémentaire, auprès duquel il a enregistré des droits, ou se connecter directement à son espace personnel Agirc-Arrco. Il s’agit d’un entretien personnalisé et gratuit pour les salariés âgés de 45 ans et plus, permettant de faire un point sur la future retraite (bilan de carrière, les droits du futur retraité, estimation de la date de départ et du montant de la retraite, etc.)
Tout salarié peut également solliciter un entretien avec son Responsable des Ressources Humaines afin d’échanger sur son futur départ. Aussi, l’UES s’engage à organiser régulièrement des conférences sur la retraite en lien avec les caisses de retraite (exemple : Klésia), et l’assurance retraite. Des actions de formations pourront être proposées par la Direction des Ressources Humaines sur la thématique de la retraite. Les salariés peuvent retrouver un certain nombre d’informations sur la retraite dans l’intranet RH à la rubrique « Retraite ».
ARTICLE 7 – INFORMATION SUR LES DISPOSITIFS INTERNES DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DE FORMATION PROFESSIONNELLE
Pour aider les collaborateurs à s’informer sur la gestion de leur parcours professionnel, les Ressources Humaines communiquent sur les différents dispositifs internes dans l’espace intranet RH : une page dédiée à la « Carrière » est disponible dans laquelle ils peuvent retrouver notamment des informations relatives à la formation, au recrutement internet et externe, aux entretiens de carrière. De même, une page consacrée aux stagiaires et alternants est également disponible. Des réunions sont également organisées par les Ressources Humaines pour informer les collaborateurs sur le processus de validation du plan de développement des compétences, les actions de formations proposées, le dispositif CPF, l’outil Workday Learning, et les entretiens professionnels périodiques. Afin de veiller à une formation continue des collaborateurs, le Groupe a également investi dans un outil appelé « Workday Learning » qui recense l'ensemble des formations réalisées, accessibles à tous les collaborateurs, concernant différentes thématiques telles que le bien-être, l’ESG, des formations métiers, etc. Une matrice de développement de carrière, consultable sur le site R&Connect et l’intranet RH, est également une source utile détaillant les compétences clés à développer dans le cadre de l’évolution professionnelle au sein du Groupe. Lors des campagnes d’évaluation de fin d’année et des entretiens professionnels périodiques, les managers sont invités à recueillir les demandes de formation des collaborateurs. Enfin, les collaborateurs peuvent solliciter le Département des Ressources Humaines tout au long de leur parcours professionnel afin de les accompagner et les orienter dans la gestion de leur carrière.
ARTICLE 8 – PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL
Il est rappelé que l’UES s’engage à privilégier les embauches sous contrat à durée indéterminée en fonction de ses besoins opérationnels et à limiter le recours au travail précaire qu’il s’agisse des contrats à durée déterminée ou des contrats de travail temporaire. Ces derniers sont limités aux cas prévus par la réglementation et ne peuvent participer à l’activité normale et permanente de l’entreprise, sauf dans le cas du remplacement de salariés absents.
ARTICLE 9 – DISPOSITIONS FINALES
9.1Suivi et bilan de l’accord
Le suivi du présent accord aura lieu lors de la consultation annuelle du Comité Social et Economique sur les orientations stratégiques de l'entreprise et sur leurs conséquences sur l'activité et l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, prévue à l’article L. 2312-24 du Code du travail. Conformément aux dispositions légales, au terme de la durée d’application du présent accord, un bilan de l’accord sera présenté aux Délégués Syndicaux, ainsi qu’aux membres du Comité Social et Economique de l’UES Rothschild Martin Maurel. Le présent accord est tenu à la disposition de l'ensemble des salariés, qui peuvent en prendre connaissance auprès du département des Ressources Humaines, et sur l'intranet de la Société.
9.2Durée et entrée en vigueur
Conformément aux dispositions légales relatives à la négociation sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024 et cessera de plein droit à produire ses effets au 31 décembre 2026 conformément aux dispositions légales en vigueur.
9.3Révision
Les parties conviennent que le présent accord peut être modifié, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu dans le respect de la réglementation en vigueur.
Toute demande de révision doit être accompagnée d’une proposition de modification.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur.
9.4Formalités et dépôt de publicité de l’accord
Après sa conclusion, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge, ou par courrier électronique. Conformément à la réglementation, le présent accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par la réglementation. L’accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l'accord. Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés des sociétés composant l’UES Rothschild Martin Maurel conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le présent accord fera par ailleurs l’objet d’une publication dans une base de données nationale.
Fait à Paris, le 1er décembre 2023, en 4 exemplaires
Pour l’U.E.S. Rothschild Martin Maurel
…………….
Pour la C.F.T.C.
…………………
Pour le S.N.B./CFE-CGC
……………….
(Faire précéder les signatures de la mention manuscrite « Lu et approuvé »)
