ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :
La société
ROUTIERE DES PYRENEES, S.A.S. au capital de 300 000 €, sise Zone Industrielle de Bastillac Sud – 65009 TARBES, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Tarbes sous le n° 344 349 188, représentée par ………………………………, Chef d’Agence, dûment habilité pour conclure les présentes, ci-après dénommée « l’Entreprise »
D’une part,
Et,
Les Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise suivantes :
C.F.D.T. représentée par ………………………………., Délégué syndical,
C.F.T.C.représentée par …………………………………………, Délégué syndical,
D’autre part,
Préambule
Le présent accord regroupe les thèmes de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) et de l’égalité professionnelle, incluant notamment les thèmes de la santé au travail, de la lutte contre les discriminations et de l’exercice du droit d’expression directe et collective.
La négociation sur ces différentes thématiques poursuit l’objectif commun d’assurer une conciliation optimale entre la recherche de la performance économique, l’attention portée aux salariés et l’impact environnemental.
Dans la continuité des accords précédemment conclus sur la QVCT et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties ont pour volonté de pérenniser les pratiques et outils mis en place.
Les parties s’attachent au développement d’actions concrètes dans leur démarche de promotion de la qualité de vie et des conditions de travail.
Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L 2242-17 du Code du travail.
Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE I – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle PAGEREF _Toc187676649 \h 4
ARTICLE 1 – Le rôle du Management PAGEREF _Toc187676650 \h 4 ARTICLE 2 – L’organisation du travail PAGEREF _Toc187676651 \h 5 2.1 – Durée du travail PAGEREF _Toc187676652 \h 5 2.2 – Gestion des réunions PAGEREF _Toc187676653 \h 5 2.3 – Les mesures en faveur des proches aidants PAGEREF _Toc187676654 \h 5 ARTICLE 3 - Articulation entre vie professionnelle et vie parentale PAGEREF _Toc187676655 \h 6 3.1 – Aménagement des horaires de travail PAGEREF _Toc187676656 \h 6 3.2 – Autres mesures PAGEREF _Toc187676657 \h 6 ARTICLE 4 – Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc187676658 \h 6
TITRE II – La santé au travail PAGEREF _Toc187676659 \h 8
ARTICLE 1 – Accompagnement par Trajeo’h pour le maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc187676660 \h 8 ARTICLE 2 – Accompagnement des salariés pour la réalisation de bilans de santé PAGEREF _Toc187676661 \h 8 ARTICLE 3 – Prévention des risques psychosociaux PAGEREF _Toc187676662 \h 9 3.1 – Identification et suivi des facteurs de risques PAGEREF _Toc187676663 \h 9 3.2 – Protection de la santé mentale des salariés PAGEREF _Toc187676664 \h 9 3.2.1 - Cellule d’écoute PAGEREF _Toc187676665 \h 9 3.2.2 – Comité de Co-vigilance PAGEREF _Toc187676666 \h 10 ARTICLE 4 – Lutte contre le harcèlement, les agissements sexistes et la violence au travail PAGEREF _Toc187676667 \h 10
TITRE III – La mobilité des salariés PAGEREF _Toc187676668 \h 11
ARTICLE 1 – Forfait mobilités durables (FMD) PAGEREF _Toc187676669 \h 11 1.1 – Montant du forfait mobilités durables PAGEREF _Toc187676670 \h 11 1.2 – Salariés concernés PAGEREF _Toc187676671 \h 11 1.3 – Trajets concernés PAGEREF _Toc187676672 \h 12 1.4 – Justificatifs à fournir PAGEREF _Toc187676673 \h 12 1.5 – Versement du forfait mobilités durables PAGEREF _Toc187676674 \h 12 1.6 – Cumul possible du FMD avec la prise en charge des abonnements en transport en commun PAGEREF _Toc187676675 \h 12 1.7 – Non-cumul du FMD avec les véhicules de fonction PAGEREF _Toc187676676 \h 12 1.8 – Non-cumul du FMD avec les indemnités de déplacements PAGEREF _Toc187676677 \h 12 1.9 – Prévention, santé et sécurité des salariés de leurs déplacements domicile – travail PAGEREF _Toc187676678 \h 13 ARTICLE 2 – Prise en charge facultative des abonnements de transport en commun PAGEREF _Toc187676679 \h 13 ARTICLE 3 – Covoiturage PAGEREF _Toc187676680 \h 13
TITRE IV – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc187676681 \h 14
ARTICLE 1 – Les mesures relatives à la politique de mixité et d’égalité professionnelle PAGEREF _Toc187676682 \h 14 1.1 – Les engagements en matière de mixité des emplois et d’égalité des chances PAGEREF _Toc187676683 \h 14 1.2 – Les mesures en matière de recrutement PAGEREF _Toc187676684 \h 15
Objectif de progression et indicateurs de suivi : PAGEREF _Toc187676685 \h 15
ARTICLE 2 – Déroulement de carrière : mobilité, gestion de carrière et promotion PAGEREF _Toc187676686 \h 15
Objectif de progression et indicateurs de suivi : PAGEREF _Toc187676687 \h 16
ARTICLE 3 : Les mesures en faveur de l’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc187676688 \h 16
Objectif de progression et indicateurs de suivi : PAGEREF _Toc187676689 \h 16
Objectif de progression et indicateurs de suivi : PAGEREF _Toc187676691 \h 17
ARTICLE 5 - Les mesures en faveur de l’équilibre vie privée et vie professionnelle PAGEREF _Toc187676692 \h 17 5.1 – Le guide de la parentalité PAGEREF _Toc187676693 \h 17 5.2 – Les mesures en faveur des salariées en congé maternité PAGEREF _Toc187676694 \h 17 5.3 – Les mesures en faveur du congé paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc187676695 \h 18 5.4– Des places en crèche pour les enfants des salariés PAGEREF _Toc187676696 \h 18 5.5 – Les mesures en faveur du congé « enfant malade » PAGEREF _Toc187676697 \h 18 5.6 – Les mesures en faveur des salariés à temps partiel et forfait-jours réduit PAGEREF _Toc187676698 \h 18
TITRE V – Lutte contre les discriminations PAGEREF _Toc187676699 \h 20
ARTICLE 1 - Information et sensibilisation des salariés sur les principes de diversité et inclusion PAGEREF _Toc187676700 \h 20 ARTICLE 2 - Mesures en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc187676701 \h 20
TITRE VI - Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés PAGEREF _Toc187676702 \h 22
ARTICLE 1 – Domaine du droit d’expression PAGEREF _Toc187676703 \h 22 ARTICLE 2 – Mode d’expression PAGEREF _Toc187676704 \h 22 ARTICLE 3 – Organisation des réunions d’expression PAGEREF _Toc187676705 \h 22 3.1 – Ordre du jour PAGEREF _Toc187676706 \h 22 3.2 – Convocations PAGEREF _Toc187676707 \h 22 3.3 – Dates et heures des réunions PAGEREF _Toc187676708 \h 23 3.4 – Composition des groupes d’expression PAGEREF _Toc187676709 \h 23 ARTICLE 4 – Liberté d’expression PAGEREF _Toc187676710 \h 23 4.1 – Animation PAGEREF _Toc187676711 \h 23 4.2 – Participation PAGEREF _Toc187676712 \h 23 4.3 – Garanties PAGEREF _Toc187676713 \h 23 ARTICLE 5 – Circulation de l’information PAGEREF _Toc187676714 \h 23 5.1 – Le registre d’expression PAGEREF _Toc187676715 \h 23 5.2 – Suite donnée aux vœux et avis PAGEREF _Toc187676716 \h 24
TITRE VII – Dispositions finales PAGEREF _Toc187676717 \h 25
TITRE I – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Dans le cadre de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, sont abordées les thématiques suivantes :
Le rôle du management
L’organisation du travail
L’articulation entre vie professionnelle et vie parentale
Le droit à la déconnexion
ARTICLE 1 – Le rôle du Management
Le manager est un acteur central dans les relations au sein de l’entreprise. Il s’assure de l’implication de ses collaborateurs et assure le relai de l’information et de la politique de l’entreprise.
Il constitue l’interlocuteur privilégié des salariés sous sa direction. Il mène un dialogue de qualité et veille au respect des dispositions du présent accord.
Au sein de son équipe, il organise l’activité, assure la répartition de la charge de travail et fait face aux difficultés rencontrées. Le manager veille, dans la mesure du possible, à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés et joue ainsi un rôle fondamental en faveur de la qualité de vie au travail des collaborateurs.
Ainsi, le manager accompagne les membres de son équipe et s’assure qu’ils disposent des moyens adaptés pour leur réussite personnelle et celle de l’entreprise. En outre, dans le cadre de The Way We Work, chaque manager s’assure que les nouveaux collaborateurs bénéficient d’un parcours d’intégration facilitant leur prise de poste et clarifiant ce qui est attendu d’eux.
Enfin, le manager constitue un trait d’union entre la Direction de l’entreprise et ses collaborateurs de son équipe. A ce titre, il doit exercer sa mission à la fois de manière descendante (en s’assurant de l’application de la politique et des directives déterminées au niveau de la direction générale) et de manière ascendante (en alertant sa chaîne managériale de toute difficulté rencontrée en vue de réajuster la situation).
Les parties reconnaissent le rôle fondamental du manager et s’engagent à le doter des outils nécessaires afin de professionnaliser sa démarche. A ce titre, des parcours de formation destinés à accompagner les salariés dans leur prise de fonction sont proposés par l’Académie France VINCI Construction. Ces parcours, comprenant un module dédié au management, sont systématiquement proposés aux salariés concernés :
Le parcours « Compagnon routier » + « Chef d’équipe » pour les futurs chefs d’équipe ;
Le parcours « Chef de chantier » à destination des nouveaux embauchés ou promus chef de chantier ;
Le parcours « Chef de carrière » à destination des nouveaux chefs de carrière ;
Le parcours « Promotion conducteur de travaux » pour les chefs de chantier récemment promus conducteur de travaux ;
Le parcours de formation « Graduate Program Ingénieur » à destination de l’ensemble des jeunes ingénieurs ou équivalent ;
Le parcours « Cadre de gestion » proposé à tout cadre financier nouvellement embauché ou nouvellement en poste de RFA ;
Les parcours « Chefs de secteur » et « Nouveaux Chefs d’agences » proposés systématiquement lors de la nomination des salariés.
En complément, l’entreprise veille à l’inscription des managers qui n’auraient pas suivi les parcours de formations susvisés (public non concernés, recyclage…) aux formations Management prévues par l’Académie, à savoir a minima 3 des formations suivantes pour chacun des managers :
Relations humaines et communication
Techniques de communication professionnelle
Ateliers de management
Management d’une équipe de chantier
E-coaching managérial.
Dans le cadre de la nouvelle organisation de la formation au sein de VINCI Construction un panel de formations plus large et diversifié pourra être proposé au sein de la nouvelle Académie France VINCI Construction.
ARTICLE 2 – L’organisation du travail
2.1 – Durée du travail
Les parties tiennent à rappeler :
la nécessité de respecter les durées maximales de travail, les temps de repos minimum et une amplitude de travail quotidienne dans le respect des limites légales ;
le recours au travail de nuit doit rester exceptionnel dans la mesure du possible ;
les facultés d’aménagement des horaires de travail en cas de forte chaleur notamment.
Le Chef d’Agence doit veiller au respect de ces dispositions en tous lieux de travail et pour toutes les catégories de personnel.
2.2 – Gestion des réunions
Les réunions sont organisées, dans la mesure du possible, en fonction de l’horaire de travail des salariés participant à la réunion et au regard des contraintes de fonctionnement du service. Le créneau horaire des réunions doit également être organisé en considération des contraintes personnelles des participants, et notamment celles liées aux enfants.
Certains principes doivent être respectés afin d’optimiser au mieux le temps de chacun.
2.3 – Les mesures en faveur des proches aidants
Dans le cadre du système de protection sociale de PRO BTP, il est rappelé qu’un dispositif est mis en place pour les proches aidants afin qu’ils aient la possibilité d’organiser au mieux les obligations de leur vie personnelle avec leur vie professionnelle.
Un portail d’information, d’orientation et de soutien ainsi qu’une plateforme téléphonique gratuite sont dédiés aux aidants familiaux afin de les conseiller et de les accompagner dans leurs démarches.
Sont notamment proposés les services suivants :
Un hébergement temporaire dans plusieurs résidences médico-sociales de PRO BTP ;
Une prise en charge de l’aidé à son domicile, de 3 heures à 7 jours, lors de l’absence de l’aidant ;
Une prise en charge médicale de l’aidé pendant les vacances ;
Un congé proche aidant pouvant être indemnisé par PRO BTP pour les salariés bénéficiant de l’allocation journalière du proche aidant accordée par la CAF ;
Une aide financière ponctuelle pour faciliter la vie personnelle et professionnelle ;
Un fonds de soutien aidants permettant de répondre à un besoin spécifique qui ne serait pas couvert pas les autres aides proposées ;
Des aides travaux ;
Une assistance psychologique ;
Des cafés des aidants : lieux de rencontres animés par un travailleur social et un psychologue pour échanger et partager.
Cette liste de prestations n’est pas exhaustive et est susceptible d’évolution.
ARTICLE 3 - Articulation entre vie professionnelle et vie parentale
3.1 – Aménagement des horaires de travail Les parties signataires souhaitent acter de la nécessité, pour une meilleure qualité de vie au travail, de faire preuve de souplesse face aux situations personnelles et difficultés ponctuelles que les salariés peuvent rencontrer. Toute demande fera l’objet d’un examen attentif et une réponse sera apportée au salarié. 3.2 – Autres mesures
Les parties signataires renvoient aux dispositions de l’article 5 du Titre IV du présent accord.
ARTICLE 4 – Le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion constitue le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel pendant les temps de repos et de congé des salariés.
A ce titre, le guide des utilisateurs des systèmes d’information du groupe VINCI prévoit les modalités du droit à la déconnexion.
La société s’engage à sensibiliser les salariés sur l’utilisation raisonnable des moyens numériques. L’entreprise rappelle que les outils numériques sont des aides au travail et à l’optimisation du temps et leur utilisation ne doit pas empiéter sur la vie personnelle des salariés.
Ainsi, les salariés sont invités à :
Éviter l’envoi de mails et de SMS ainsi que les appels en dehors des horaires de travail habituels
Recourir le cas échéant à la fonction d’envoi différé des mails ;
Préciser une échéance de réponse dans leur message ;
Faire connaître leur indisponibilité via un message d’absence et renvoyer si possible vers un interlocuteur disponible ;
Désactiver les notifications des mails en dehors des horaires de travail habituels.
Il est également rappelé qu’il n’est pas obligatoire de répondre aux mails, SMS ou appels en dehors des horaires de travail habituels, sauf cas particuliers, par exemple de type astreinte. Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues, l'entreprise incite l’ensemble de ses collaborateurs utilisant les outils numériques de l’entreprise à suivre un module e-learning de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques : « droit à la déconnexion », accessible sur la plateforme de e-learning Up.
Les parties précisent que le salarié a la responsabilité de se connecter ou non en dehors des plages habituelles de travail. Sa hiérarchie ne peut exiger qu’il se connecte, et le choix du salarié de se déconnecter ne peut lui être reproché.
TITRE II – La santé au travail
Les parties s’accordent sur le fait que la préservation de la santé au travail des collaborateurs est une priorité. Les moyens nécessaires sont mis en œuvre afin d’assurer des conditions de travail optimales que ce soit par l’aménagement de l’espace de travail ou par la prévention des risques professionnels.
Ces dispositifs ont pour objectif de contribuer à une meilleure santé des salariés et à une plus grande efficacité de l’entreprise. Le traitement, en amont, de l’ensemble des causes susceptibles de générer des risques permet de favoriser l’implication et la motivation des salariés.
ARTICLE 1 – Accompagnement par Trajeo’h pour le maintien dans l’emploi
L’association TRAJEO’H, structure associative du Groupe VINCI accompagne les collaborateurs, les managers et le service des ressources humaines des entreprises de VINCI.
Tous les collaborateurs peuvent rencontrer des difficultés de maintien dans l’emploi ou être confrontés à des situations de handicap. TRAJEO’H propose un accompagnement personnalisé ayant pour objectif le maintien de l’employabilité du collaborateur.
L’association propose des solutions concrètes :
Une étude de poste et préconisation d’adaptation
Un bilan de compétences et d’orientation professionnelle
La mise en place de parcours de formation
ARTICLE 2 – Accompagnement des salariés pour la réalisation de bilans de santé
VINCI Construction souhaite sensibiliser ses compagnons et chefs de chantier (ETAM) de plus de 50 ans en les accompagnant dans la réalisation d’un bilan de santé.
Le bilan de santé est effectué par la CPAM avec son réseau de centres médicaux sur l’ensemble du territoire. Une communication sera adressée à l’ensembles des salariés de chantier de plus de 50 ans pour les inciter à prendre rendez-vous pour effectuer ce bilan, qui sera prise en charge à 100% par l’Assurance Maladie, le salarié n’a pas à avancer les frais. Les salariés bénéficieront d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à cet examen.
L’examen de prévention en santé est personnalisé : il s’adapte au salarié et prend en compte son suivi médical habituel. C’est un moment privilégié pour faire le point sur la santé du salarié et échanger avec une équipe de professionnels.
Dans ce cadre, le salarié pourra parler de ses préoccupations en toute confidentialité et obtenir des conseils personnalisés. Il pourra bénéficier d’actions de dépistage, découvrir l’accompagnement des maladies chroniques et connaitre les aides proposées par l’assurance maladie pour accéder aux soins. Durant cet examen, différentes actions pourront être menées notamment : prélèvement sanguin, analyse d’urines, tests auditifs et vision, tension artérielle, examen dentaire, ophtalmologue, dermatologue, cardiologue, infirmier.
ARTICLE 3 – Prévention des risques psychosociaux
3.1 – Identification et suivi des facteurs de risques L’Entreprise entend déployer les outils nécessaires à la prévention des risques psycho-sociaux. La notion de risques-sociaux est multifactorielle, néanmoins, certains facteurs inhérents au travail ont été dégagés par les parties afin de déterminer les actions possibles :
Les facteurs liés à la tâche ou au contenu du travail à effectuer : charge de travail, objectif de rendement, pression, manque d’autonomie, monotonie
Les facteurs liés à l’organisation du travail : manque de contrôle, planification insuffisante, imprécisions des missions confiées
Les facteurs liés aux relations de travail : manque de soutien de la part de la hiérarchie ou des collègues, manque de reconnaissance du travail accompli, management autoritaire et peu collaboratif
Les facteurs liés à l’environnement de travail : nuisances physiques liées au poste (bruit, chaleur, humidité, vibrations …), mauvaise conception des lieux de travail
Les facteurs liés à l’environnement socio-économique de l’entreprise : mauvaise santé économique de l’entreprise ou incertitude sur son avenir.
Les parties considèrent que plusieurs acteurs ont vocation à intervenir pour assurer la prévention :
Le manager a un rôle pivot entre le salarié et la direction. Par des échanges constructifs, il identifie et remonte les éventuelles situations de fragilité, il bénéficie d’une formation sur ce sujet. Il assure un suivi entre les objectifs fixés, la charge de travail et les moyens alloués. Il entretient un dialogue de qualité avec son équipe et s’assure de la confidentialité du suivi effectué.
La direction des ressources humaines et la direction de la prévention décèlent et traitent en amont les facteurs de risque en communiquant régulièrement sur ces sujets. Elles s’assurent du respect des bonnes pratiques et de la mise en place de moyens humains et matériels permettant une bonne adéquation entre objectifs fixés et charge de travail.
Les salariés ont également un rôle actif dans la détection de difficultés individuelles. Par conséquent, la Direction s’engage à sensibiliser les salariés afin qu’ils puissent identifier, prévenir et le cas échéant réagir en bonne adéquation avec tout risque observé.
3.2 – Protection de la santé mentale des salariés
3.2.1 - Cellule d’écoute L’entreprise met à disposition de ses collaborateurs une cellule d’écoute offrant des services de psychologues pour des séances anonymes et individuelles d’écoute et de conseil par téléphone ou vidéo.
L’entreprise met aussi à disposition des managers une cellule d’écoute encadrement, afin d’aider ces derniers à évaluer au mieux la situation rencontrée et à définir les actions les plus adaptées et les conseiller sur la posture à adopter. Le cas échéant, une écoute sera proposée au collaborateur identifié par son manager comme étant en difficulté.
Les coordonnées de la cellule d’écoute et de conseil PIERSON CRISIS CONSULTING sont portées à l’affichage. 3.2.2 – Comité de Co-vigilance Des comités de Co-Vigilance sont mis en place au niveau local sur initiative du responsable d’entité, lorsqu’un cas de RPS est détecté.
Ce comité de Co-Vigilance doit permettre au responsable d’entité d’évoquer avec son équipe d’encadrement, aidé par le DRHD et le DQPED, avec l’organisme Aristat Conseil, des situations en lien avec les RPS.
ARTICLE 4 – Lutte contre le harcèlement, les agissements sexistes et la violence au travail
Conformément à sa politique de santé et sécurité, la société est engagée dans la prévention, la détection et le traitement des situations de harcèlement, sous toutes ses formes, d’agissement sexiste et de violence au travail.
Les actes de harcèlement, sexisme ou violence au travail sont totalement prohibés au sein de l’entreprise. Conformément au règlement intérieur, ils sont strictement et systématiquement sanctionnés. En outre, les parties tiennent à rappeler que les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral et de violence au travail constituent des délits passibles de sanctions pénales.
Aussi, il appartient à chacun d’être vigilant quant aux signaux qui pourraient révéler de telles situations et de les signaler s’ils en sont victimes ou témoins.
A cet effet, différents canaux de signalements sont à la disposition des salariés, parmi lesquels :
Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes du CSE ;
Les représentants du personnel.
L’entreprise rappelle également qu’un dispositif de recueil et de traitement des signalements a été mis en place. Celui-ci peut être mobilisé par les salariés pour adresser un signalement concernant des faits de harcèlement, d’agissement sexiste ou de violence au travail.
Une écoute bienveillante des salariés est nécessaire afin de libérer la parole sur ces sujets. L’entreprise est engagée à ne laisser aucun des signalements ou alertes portés à sa connaissance sans suite concrète, et met en œuvre des mesures de protection immédiates quand la santé ou la sécurité des personnes concernées l’exige.
Ainsi, tout signalement donne lieu à investigation, décision et, le cas échéant, à sanction des personnes mises en cause, en veillant à protéger les victimes et à éviter les récidives. Tout au long de la procédure, les parties veilleront à assurer la confidentialité des démarches afin de garantir le respect de la présomption d’innocence.
Enfin, lutter contre le harcèlement sexuel et le sexisme ordinaire est un combat prioritaire au sein du groupe VINCI. Dès lors, sensibiliser nos salariés sur ces sujets s’avère primordiale.
A ce titre, VINCI Academy met à disposition des salariés sur la plateforme UP, un module e-learning « Combattre le sexisme » permettant d’identifier le sexisme ordinaire sous toutes ses formes, d’en comprendre les impacts et d’identifier les leviers d’action qui contribuent à créer un collectif solidaire.
VINCI Construction met également à disposition sur cette même plateforme, un module e-learning « Sensibilisation à l’égalité » permettant de sensibiliser les salariés à l’égalité professionnelle dans lequel sont abordés le sexisme ainsi que le harcèlement sexuel.
TITRE III – La mobilité des salariés
ARTICLE 1 – Forfait mobilités durables (FMD)
Le forfait mobilités durables (FMD) a pour objectif d’encourager le recours aux moyens de transport moins polluants pour les trajets du quotidien, effectués entre le lieu de résidence habituel et le lieu de travail.
Les parties rappellent leur recommandation de systématiquement privilégier une solution alternative à l’usage individuel d’un véhicule thermique, dès lors que l’offre est disponible à proximité, que les contraintes personnelles ou professionnelles le permettent et que les conditions de déplacement garantissent une totale et entière sécurité au collaborateur.
Dans cette perspective, l’entreprise souhaite promouvoir l’usage du vélo qui est un moyen de transport propre, économique et favorise une activité physique régulière et bénéfique à la santé.
1.1 – Montant du forfait mobilités durables L’entreprise met en place pour chaque salarié un forfait mobilités durables permettant l’achat d’un vélo (avec ou sans assistance électrique) assorti le cas échéant d’un casque de vélo à hauteur des dépenses réellement engagées et aux conditions suivantes :
Ce forfait mobilités durables est mobilisable une fois par salarié pour tout achat de vélo à compter du 1er janvier 2025 et jusqu’au 31 décembre 2025, aux conditions suivantes :
dans le cadre de
l’achat d’un vélo (avec ou sans assistance électrique) assorti, le cas échéant, d’un casque de vélo à hauteur des dépenses réellement engagées et dans la limite de 200 euros.
dans le cadre de la
location d’un vélo (avec ou sans assistance électrique) assorti, le cas échéant, d’un casque de vélo à hauteur des dépenses réellement engagées et dans la limite de 200 euros.
Les salariés qui bénéficient d’ores-et-déjà d’une prise en charge d’un abonnement de location de vélos dans le cadre de la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement aux services publics de location de vélos prévue à l’article L.3261-2 du code du travail ne seront pas éligibles au forfait mobilités durables pour ce motif.
Ce forfait mobilités durables est mobilisable une fois par an et par salarié.
Compte tenu des dispositions en vigueur au moment de la signature du présent accord, cette somme est exonérée de cotisations sociales, salariales et patronales et est exclue de l’assiette de l’impôt sur le revenu.
1.2 – Salariés concernés Ce forfait mobilités durables bénéficie à l’ensemble des salariés de l’entreprise (CDI et CDD) ayant validé leur période d’essai, sans distinction selon leur durée du travail.
1.3 – Trajets concernés
L’utilisation du vélo financé via le forfait mobilités durables doit servir aux déplacements entre le lieu de résidence habituel et le lieu de travail.
1.4 – Justificatifs à fournir
Le versement du forfait mobilités durables est conditionné à la fourniture d’une facture d’achat ou de location de vélo (avec le cas échéant un casque de vélo) et de l’attestation sur l’honneur (annexée au présent accord). Ces salariés devront également attester sur l’honneur qu’ils l’utilisent régulièrement pour réaliser les trajets lieu de résidence habituel et lieu de travail.
1.5 – Versement du forfait mobilités durables
Dès lors que l’ensemble des conditions déterminées au présent accord sont remplies et que les justificatifs ont été remis au service paie de l’entreprise, le versement du forfait mobilités durables est réalisé sur la paye du mois n+1 suivant la fourniture des justificatifs.
1.6 – Cumul possible du FMD avec la prise en charge des abonnements en transport en commun
Les parties rappellent que le trajet domicile – lieu de travail pouvant être multimodal, le forfait mobilités durables est, sur le principe, cumulable avec la prise en charge par l’employeur des abonnements aux transports publics, mentionnés à l’article 2 du titre III du présent accord.
Compte-tenu des barèmes d’exonération en vigueur au moment de la signature du présent accord et des tarifs d’abonnement de transport en commun, le montant du FMD sera amené à être plafonné dans les situations où son cumul avec la prise en charge des abonnements de transport en commun à hauteur de 70% conduirait à un dépassement des seuils d’exonération fixés par l’URSSAF. Il est précisé qu’au moment de la signature du présent accord, le seuil d’exonération est fixé à 900 euros par an et par salarié concerné. Le montant du FMD sera réduit de sorte que le montant cumulé de la prise en charge au titre des abonnements de transport en commun et du forfait mobilités durables n’excède pas le seuil d’exonération de 900 euros.
1.7 – Non-cumul du FMD avec les véhicules de fonction Dans la mesure où ils bénéficient déjà d’un avantage en matière de mobilité incluant les déplacements domicile – lieu de travail, les salariés bénéficiant d’un véhicule de fonction ne peuvent bénéficier, en sus, du forfait mobilités durables.
1.8 – Non-cumul du FMD avec les indemnités de déplacements Selon la même logique, les salariés qui bénéficient d’indemnités liées aux frais engagés pour les mêmes déplacements (indemnités de petits déplacement, indemnités de grands déplacements, voyages détente…) sont exclus du dispositif du forfait mobilités durables. Ces derniers dépendent d’un régime spécifique qui leur est propre.
1.9 – Prévention, santé et sécurité des salariés de leurs déplacements domicile – travail
Les parties entendent profiter de la signature du présent accord pour rappeler l’importance de la santé et de la sécurité des salariés dans l’ensemble des déplacements, qu’ils concernent les trajets domicile – travail ou les déplacements professionnels. À ce titre, pour prévenir les risques d’accident, elles rappellent ici l’importance :
de respecter le Code de la route et les autres usagers ;
d’utiliser des équipements de signalisation (gilet réfléchissant, avertisseur sonore, écarteur de danger…) et de protection (casque, coudières, genouillères…), en particulier pour l’usage du vélo et des nouveaux engins de déplacements personnels ;
d’assurer, d’entretenir et/ou de réviser régulièrement les modes de transport utilisés.
C’est dans ce cadre que les parties ont souhaité ouvrir le bénéfice du forfait mobilités durables à l’acquisition d’un casque de vélo (si cette acquisition se fait concomitamment à l’achat du vélo).
Ces dispositions sont valables jusqu’au 31 décembre 2025.
ARTICLE 2 – Prise en charge facultative des abonnements de transport en commun
En complément du forfait mobilités durables et afin de contribuer à la réduction des rejets de CO2, les salariés sont également incités à emprunter les transports en commun dès que cela est possible pour leurs déplacements domicile-travail.
Les parties s’accordent pour maintenir une prise en charge par l’entreprise à hauteur de 70% des titres d'abonnement souscrits par les salariés pour effectuer le trajet domicile-lieu de travail. Il pourra s’agir de titres d’abonnements pour des déplacements au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.
Compte tenu des dispositions en vigueur au 1er janvier 2025, cette prise en charge est exonérée de cotisations sociales salariales et patronales y compris pour les salariés bénéficiant du cumul FMD et prise en charge des abonnements de transports en commun. Toutefois, la part facultative de cette prise en charge (part excédant 50%) sera soumise à l’impôt sur le revenu.
ARTICLE 3 – Covoiturage
Afin d’inciter les collaborateurs à covoiturer, entre eux ou avec des salariés d’autres entreprises, la délégation Sud-ouest a renouvelé, pour l’année 2025, son partenariat avec le prestataire BlaBlaCar (ex-Klaxit), numéro un français des solutions de covoiturage pour les trajets domicile- lieu de travail.
TITRE IV – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Dans la continuité des accords précédemment conclus, elles s’engagent à mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression des inégalités constatées. Cette démarche s’inscrit dans la politique d’égalité des chances et garantit un traitement équivalent dans le parcours professionnel.
Dans ce cadre, au regard des éléments fournis par le diagnostic sur la situation comparée entre les femmes et les hommes et de l’index égalité femmes-hommes, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
Poursuivre la politique de mixité et d’égalité professionnelle à l’embauche ;
Améliorer les chances de promotion professionnelle et d’évolution de carrière ;
Améliorer l’accès à la formation professionnelle ;
Assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires rappellent que conformément au décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, la société calcule, chaque année au plus tard le 1er mars de l’année en cours, son index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A l’issue de ce calcul, elle obtient une note sur 100 points. Le résultat de l’index fait l’objet d’une publication sur le site internet du groupe, du ministère du travail ainsi que d’une information aux élus. Il est rappelé que l’index calculé au titre des années 2019 à 2023 était incalculable car la somme des points maximum attribués aux indicateurs calculables était inférieure à 75 points.
ARTICLE 1 – Les mesures relatives à la politique de mixité et d’égalité professionnelle
1.1 – Les engagements en matière de mixité des emplois et d’égalité des chances
La société ROUTIERE DES PYRENEES s’appuie sur la politique développée au niveau du Groupe VINCI afin de combattre toute forme de discrimination, à l’embauche, dans les relations de travail et dans les évolutions de carrière de nos collaborateurs.
La politique de mixité ne peut se développer que si chacun d’entre nous revisite ses habitudes, remet en question ses réflexes, s’approprie les enjeux de l’égalité des chances afin de garantir une égalité des chances tout au long du parcours professionnel.
Dans ce cadre, chaque collaborateur s’engage lors de la signature de son contrat de travail, à tout mettre en œuvre dans les relations et pratiques professionnelles pour appliquer les engagements de VINCI en matière de diversité et d’égalité des chances et notamment dans le cadre mixité professionnelle.
Nos engagements en matière de mixité et d’égalité des chances se fondent sur une logique de compétences qui doit s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs sans critères d’appartenance à une catégorie ou à un sexe particulier. A ce titre, le recrutement constitue une phase primordiale en matière de lutte contre les discriminations.
1.2 – Les mesures en matière de recrutement
Le processus de recrutement repose sur des critères de sélection objectifs qui garantissent les choix les plus pertinents au regard de la nature du poste à pourvoir.
Les offres d’emploi sont uniquement axées sur les compétences recherchées, indépendamment de toute considération relative au sexe des intéressés, au milieu social et, plus généralement, de toute considération liée à la personne.
Par ailleurs, la société veillera à ce que les cabinets de recrutement et les entreprises de travail temporaire auxquels elle a recours respectent les engagements précités.
Afin d’éviter d’entretenir tout stéréotype ou préjugé sur des métiers, une vigilance particulière est apportée à la rédaction de toutes les offres d’emplois. L’utilisation de terme « sexué » est proscrite afin de permettre à tout candidat, quel que soit son sexe, de pouvoir s’identifier au profil recherché.
Objectif de progression et indicateurs de suivi :
L’objectif est d’augmenter la proportion de femmes dans les catégories cadre, ETAM et ouvrier dans les nouvelles embauches.
A ce titre, il est fait un suivi des embauches par catégorie socio-professionnelle et par sexe.
La publication des postes devra être 100% conforme aux exigences mentionnées au présent article.
ARTICLE 2 – Déroulement de carrière : mobilité, gestion de carrière et promotion
Les parties rappellent que la politique d’égalité des chances entre les femmes et les hommes doit permettre tant à un sexe qu’à l’autre de progresser et d’occuper tous types de poste afin de bénéficier d’une évolution de carrière équitable.
Est favorisée la promotion professionnelle interne lorsque l’emploi est susceptible d’être pourvu par un ou une salarié(e) déjà en poste. Afin de donner une meilleure visibilité aux salariés de leur possible évolution dans le groupe, les postes ouverts en interne peuvent être consultés sur le site de mobilité interne VINCI.
Les parties rappellent que l’évolution professionnelle et plus particulièrement l’accès à des postes à responsabilité, doit reposer exclusivement sur des critères objectifs.
Les critères pris en compte doivent exclusivement porter sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’exercice de la fonction et des qualités professionnelles. L’entreprise rappelle que la situation de famille présente ou future n’est pas un élément pouvant justifier le refus de promotion ou avoir une influence sur la prise de décision.
Objectif de progression et indicateurs de suivi :
L’objectif est de s’assurer d’une proportion de taux de promotions équilibrée entre les femmes et les hommes en portant une attention particulière aux promotions des femmes sur les postes à responsabilité.
L’entreprise effectue un suivi en s’appuyant sur les indicateurs suivants :
Suivi du nombre de promotions auxquelles ont eu accès chacun des deux sexes en prenant en compte la catégorie socio-professionnelle ;
Suivi du nombre de femmes et d’hommes promus aux postes à responsabilité.
ARTICLE 3 : Les mesures en faveur de l’accès à la formation professionnelle
La société s’engage à maintenir les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, qu’ils soient employés à temps partiel ou à temps plein, notamment en rappelant la nécessité de proposer à tous des actions de formation selon les besoins exprimés et le développement nécessaire des compétences clés.
L'entreprise s'engage à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale pouvant entraîner des difficultés pour les salariés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. Elle veille à organiser autant que possible des formations en e-learning afin de favoriser l'accès à tous les salariés à une formation professionnelle continue.
Par ailleurs, les parties veilleront à ce que les salariés s'étant absentés de manière prolongée en raison de congé maternité, d'adoption ou parental aient accès à la formation professionnelle. La société prévoira, si cela est nécessaire, des mesures destinées à faciliter leur reprise d’activité.
Objectif de progression et indicateurs de suivi :
L'objectif est d’obtenir un taux d'accès aux formations équivalent pour les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, il est fait un suivi du nombre de formations réalisées par catégorie socioprofessionnelle et par sexe.
ARTICLE 4 - Rémunération effective
Conformément aux articles L 3221-2 et suivants du code du travail, les parties rappellent le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur.
Il est admis que toute différence de traitement doit être justifiée par une différence de situation basée sur des critères objectifs, pertinents, matériellement vérifiables et étrangers à tout motif discriminatoire illicite.
Une attention particulière est portée aux évolutions de rémunération des personnes en absence pour une longue durée (congé maternité, parental…) ainsi qu’aux personnes à temps partiel qui doivent bénéficier du même niveau de rémunération ramené en équivalent temps plein.
Par ailleurs, les parties rappellent que les salariées en retour de congé maternité bénéficient des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise
Objectif de progression et indicateurs de suivi :
L’objectif est le maintien d’une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur.
Dans le but de résorber les inégalités salariales entre les femmes et les hommes, une analyse est réalisée par âge et classification de la convention collective. En application de cette méthode, pour les salariés présentant un écart de rémunération, il est examiné le caractère justifié (éléments matériellement vérifiables) ou non de la situation constatée. Le cas échéant, des mesures correctives sont mises en œuvre.
ARTICLE 5 - Les mesures en faveur de l’équilibre vie privée et vie professionnelle
5.1 – Le guide de la parentalité
L’accompagnement à la parentalité de nos salariés fait partie intégrante de notre politique en matière d’inclusion et de nos engagements en faveur de la mixité en entreprise.
Le Groupe a élaboré un guide de la parentalité, à destination des parents ou futurs parents et de leur manager.
Ce guide présente les droits du salarié en matière de parentalité ainsi que les mesures mises en place et avantages offerts par la société. Il détaille notamment les droits de la salariée pendant sa grossesse, les différents congés parentaux, l’organisation du départ du collaborateur ou de la collaboratrice en congé et son retour dans l’entreprise.
Ce guide s’adresse également aux managers, en rappelant les essentiels à savoir pour mieux accompagner la parentalité de ses collaborateurs et collaboratrices.
5.2 – Les mesures en faveur des salariées en congé maternité
L’entreprise entend assurer une équité dans le parcours professionnel entre les femmes et les hommes. Consciente de l’enjeu que constitue la maternité dans la carrière des collaboratrices, les parties s’engagent pour que l’état de grossesse des salariées ne constitue pas un frein à leur évolution professionnelle.
Ainsi, sont garanties aux salariées en congé maternité les mesures décrites ci-après :
L’entreprise s’engage à maintenir le salaire pendant le congé maternité, sous réserve que la salariée bénéficie des indemnités journalières maternité de la Sécurité sociale, et ce sans condition d’ancienneté.
Par ailleurs, s’agissant des salariées ETAM et cadres bénéficiaires d’une prime annuelle de performance, les parties affirment que l’absence de la salariée pendant son congé maternité n’aura pas d’incidence sur le versement de cette prime.
5.3 – Les mesures en faveur du congé paternité et d’accueil de l’enfant
Toujours dans l’objectif de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des collaborateurs, les parties décident de maintenir l’intégralité du salaire pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, jusqu’à 28 jours calendaires incluant les 3 jours de congé naissance.
Le maintien se fait sous réserve que le salarié bénéficie des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
Toute personne salariée qui vit en couple avec la mère au moment de l’accouchement peut prétendre à ce congé et au maintien afférent. Il peut s’agir du conjoint ou de la conjointe mariée, du partenaire de pacs, du concubin ou de la concubine.
5.4– Des places en crèche pour les enfants des salariés
Afin de soutenir la parentalité et de favoriser la continuité de la carrière professionnelle des salariés, l’entreprise a conclu au niveau de la Division Route France un accord-cadre avec un réseau de crèches (à ce jour : La Maison Bleue), offrant ainsi aux salariés la possibilité de bénéficier de places en crèche pour leurs enfants, dans la limite des places disponibles et sous réserve du respect de conditions d’éligibilité.
A ce jour, les critères d’éligibilité sont les suivants : Être en CDI à temps plein, hors période d’essai et préavis de départ ; avoir obtenu un refus de place en crèche municipale ; Les 2 parents sont en activité professionnelle ; Demande d’accueil en temps plein (5 jours par semaine).
Les demandes de place en crèche seront traitées par une commission d’attribution qui tiendra compte de critères d’attribution tels que la situation familiale, l’ancienneté dans le groupe, les contraintes professionnelles (mutation récente ou déplacements fréquents).
En plus des places pour un accueil 5 jours par semaine, un accueil occasionnel ou d’urgence est possible pour les enfants des autres salariés
5.5 – Les mesures en faveur du congé « enfant malade »
Dans l’objectif de garantir un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés, les parties conviennent que les salariés pourront bénéficier de l’indemnisation d’un jour d’absence par an et par enfant à charge de moins de 16 ans, en cas de maladie ou d'accident de l’enfant constatés par certificat médical.
Ce jour d’autorisation d’absence fait partie intégrante des jours visés par l’article L. 1225-61 du Code du travail.
5.6 – Les mesures en faveur des salariés à temps partiel et forfait-jours réduit
Le temps partiel est une formule de temps de travail accessible dans l’entreprise. Il n’est pas considéré comme une marque de désintérêt de l’activité professionnelle. Il en est de même des forfait-jours réduits pour les cadres au forfait-jours.
Il s’agit d’un temps choisi par les salariés pour une période de leur carrière, dans le cadre de la recherche d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
A réception de la demande de temps partiel ou forfait-jours réduit, seront étudiées les possibilités d’organisation pour répondre aux souhaits du demandeur, dans le respect du bon fonctionnement de son service.
Le salarié à temps partiel ou forfait-jours réduit doit bénéficier des mêmes possibilités d’évolution qu’un salarié à temps plein, selon les contraintes du service.
Lorsqu’un salarié à temps partiel souhaite reprendre une activité à temps plein, il bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi relevant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Possibilité de maintien à taux plein des cotisations retraite de base :
Afin de permettre aux salariés d’exercer leur activité professionnelle à temps partiel sans que cela n’impacte la retraite de base qu’ils percevront à terme, l’entreprise s’engage à proposer au salarié à temps partiel ainsi qu’au salarié en forfait-jours réduits de maintenir à taux plein les cotisations à la retraite de base, tout en prenant en charge les cotisations employeur supplémentaires qui en découlent. Les cotisations salariales supplémentaires sont à la charge du salarié.
Cette mesure est ouverte à tout salarié à temps partiel ou en forfait-jours réduit, sous réserve que leur salaire n’excède pas les plafonds règlementaires au-delà desquels le dispositif ne génèrerait pas davantage de droits à la retraite pour le salarié, ou le salarié ne serait pas éligible au dispositif.
Cette proposition sera formalisée à l’embauche s’il s’agit d’embaucher un collaborateur à temps partiel ou forfait-jours réduit, ou au moment du passage en temps partiel ou en forfait-jours réduit d’un salarié jusqu’alors à temps complet.
TITRE V – Lutte contre les discriminations
L’entreprise adopte une politique de diversité et d’égalité des chances. Toute forme de discrimination est combattue que ce soit à l’embauche, dans les relations de travail ou encore dans les évolutions de carrière.
Cette politique est retranscrite dans le référentiel The Way We Work lequel prévoit que chaque manager s’engage à lutter contre toute forme de discrimination, à offrir les mêmes chances d’évolution à tous et à créer un environnement de travail respectueux de tous. Au quotidien, la lutte contre les discriminations se traduit par une prise de décision sur des critères objectifs.
Par ailleurs, l’entreprise adhère pleinement aux huit engagements du Manifeste VINCI parmi lesquels figure la promotion de la diversité et l’égalité des chances. L’entreprise veille au respect de ce principe en développant des procédés appuyant sa politique d’égalité des chances.
ARTICLE 1 - Information et sensibilisation des salariés sur les principes de diversité et inclusion
Pour s’assurer de l’application des principes de diversité et de non-discrimination, l’entreprise s’engage à définir, réaliser et diffuser des outils de sensibilisation visant à communiquer sur ces sujets et faire tomber les idées-reçus, les stéréotypes ou préjugés susceptibles de freiner la diversité, la mixité et l’égalité des chances au sein de l’entreprise.
A cet effet, des formations sur le sujet sont disponibles sur UP. Par exemple, les managers ont la possibilité d’effectuer la formation « Management inclusif » dont l’objectif est de maîtriser les pratiques managériales inclusives afin d’élaborer et d’appliquer des processus générateurs de l’égalité des chances et l’inclusion de toutes et tous.
Les collaborateurs ont également la possibilité d’effectuer les modules « Les bases de l’inclusion » afin de leur permettre d’agir de façon plus inclusive ou « Handicap et travail » afin d’appréhender le handicap de manière pratique et ludique.
ARTICLE 2 - Mesures en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Dans le cadre du Manifeste VINCI, l’entreprise a initié, depuis plusieurs années, une démarche de progrès dans le but de mieux prendre en compte la problématique du handicap et de favoriser l’égalité des chances.
La démarche d’emploi et d’insertion des travailleurs handicapés s’appuie sur trois axes :
L’emploi de personnes en situation de handicap à compétences égales ;
Le maintien dans l’emploi et le reclassement du personnel dans l’entreprise afin que les salariés victimes de maladie ou d’accident puissent y poursuivre leur carrière malgré leur handicap ;
Le recours à des entreprises du secteur protégé ou adapté employant majoritairement des personnes en situation handicap.
Il est rappelé que l’entreprise adhère à TRAJEO’H qui est une structure associative partagée entre les entreprises de VINCI au sein d’une même région en France. L’association TRAJEO’H est dédiée au maintien dans l’emploi, au reclassement et au recrutement des personnes en situation de handicap. Elle propose des solutions concrètes, et adaptées aux enjeux humains et opérationnels. Si cela s’avère nécessaire, l’entreprise peut décider de recourir à ses services pour que TRAJEO’H l’aide à identifier et mettre en œuvre les solutions permettant le maintien des collaborateurs en risque ou en situation d’inaptitude.
L’entreprise s’engage à étudier ou poursuivre ses partenariats avec des institutions du secteur adapté : recyclage de cartouches d’imprimantes, publipostage, entretien d’espace vert, nettoyage, restauration…
Lors de la publication des offres d’emploi, il est fait un descriptif exhaustif des tâches et de l’environnement du travail dans l’objectif de favoriser l’insertion professionnelle et que les demandeurs en situation de handicap puissent identifier de manière simplifiée les postes vers lesquels ils peuvent s’orienter en fonction des aménagements qu’il nécessite.
L’entreprise s’engage à mener des campagnes afin de communiquer sur le sujet du handicap. L’objectif de ces campagnes étant d’informer les salariés des types de handicaps reconnus par la loi et d’encourager les collaborateurs à se manifester s’ils se trouvent dans cette situation afin de pouvoir les accompagner, en collaboration avec TRAJEO’H et en accord avec le salarié concerné, et aménager leur poste de travail en conséquence pour qu’ils puissent travailler dans les meilleures conditions.
TITRE VI - Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Les parties conviennent que si l’organisation du travail est de la seule responsabilité de l’employeur, la possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des chantiers, de la production et des services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail.
ARTICLE 1 – Domaine du droit d’expression
L’expression porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail de chacun dans le but d’associer le personnel à l’amélioration constante de l’efficacité, des méthodes, de la qualité de la production sur le plan général, de la vie au travail.
Sont expressément exclus les sujets relevant des responsabilités de direction et de gestion du Chef d’Agence.
ARTICLE 2 – Mode d’expression
L’expression est directe : chacun s’exprime en personne, sans intermédiaire, ni porte-parole, quel que soit son niveau hiérarchique ou son statut, en tant que membre du groupe d’expression auquel il appartient.
L’expression s’exerce collectivement au sein d’un groupe d’expression correspondant à une unité de travail élémentaire et cohérente : équipe, atelier, bureaux, services. Sous réserve des droits spécifiques du personnel d’encadrement, nul ne peut appartenir à plus d’un groupe d’expression ou prendre part aux réunions d’un autre groupe.
Le responsable hiérarchique de l’unité de travail conduit généralement les réunions et assure le secrétariat du groupe d’expression. Il peut organiser, le cas échéant, la désignation d’un animateur parmi les membres du groupe. Si les sujets abordés le requièrent, le responsable peut demander l’assistance technique d’une personne particulièrement qualifiée de la structure.
ARTICLE 3 – Organisation des réunions d’expression
3.1 – Ordre du jour
Les salariés peuvent adresser à tout moment, individuellement ou collectivement, soit directement, soit par la voie hiérarchique au Chef d’agence, le sujet concernant l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et qu’ils désirent porter à l’ordre du jour.
3.2 – Convocations
Les réunions sont organisées à l’initiative exclusive du Chef d’agence en fonction des propositions d’ordre du jour reçues. Chaque groupe d’expression est informé au moins huit jours à l’avance par affichage :
de l’ordre du jour, de la date, de l’horaire et du lieu de la réunion,
de la composition nominative du groupe
de la désignation du responsable de la réunion
3.3 – Dates et heures des réunions
Les réunions sont organisées une fois par an aux dates et aux heures les plus compatibles avec la bonne marche du service ; en cas d’impératif majeur, une réunion peut être reportée à une date ultérieure par le Chef d’Agence.
Les réunions se déroulent à l’intérieur de l’horaire habituel de travail.
3.4 – Composition des groupes d’expression
Les salariés s’expriment au sein du groupe de travail déterminé et constitué par l’unité géographique ou technique de travail : équipe, atelier, bureaux, service.
ARTICLE 4 – Liberté d’expression
4.1 – Animation L’animateur veille à la bonne tenue de la réunion, encourage et facilite l’expression directe de chaque participant. Il s’assure que l’expression s’exerce sur un ton modéré, ne se transforme pas en polémique et ne porte pas sur des sujets non prévus par le législateur. Les mises en cause personnelles et publiques de quelque membre que ce soit de l’Entreprise ne peuvent être admises. Il appartient à l’animateur de suspendre ou de remettre la réunion en cas de non-respect de ces principes.
4.2 – Participation
Chacun est libre de participer ou non aux réunions d’expression ; les personnes ne souhaitant pas y assister demeurent à leur poste de travail ; les participants ne subissent aucune perte de salaire pour le temps passé en réunion d’expression.
4.3 – Garanties
Les opinions, critiques et propositions émises dans le cadre du droit d’expression défini par la loi ne peuvent motiver aucune sanction.
ARTICLE 5 – Circulation de l’information
5.1 – Le registre d’expression
Il est tenu sous la responsabilité du Chef d’Agence.
Dans ce registre sont consignés les comptes rendus des réunions par les secrétaires des différents groupes d’expression et notamment :
le résumé du déroulement des réunions, des questions traitées et des diverses interventions,
les vœux et avis émis,
les observations de l’animateur,
les réponses éventuellement apportées par le responsable hiérarchique,
les questions restées en suspens dans l’attente d’un complément d’information, d’une décision de la Direction ou qui nécessitent une étude approfondie.
5.2 – Suite donnée aux vœux et avis
Les réponses initialement différées seront communiquées au groupe par le responsable hiérarchique et transcrites simultanément au registre d’expression. Les mesures concrètes adoptées feront l’objet d’une diffusion par affichage, d’une information au Comité Social et Economique et éventuellement, de directives par la voie hiérarchique. Le registre d’expression peut être consulté par les représentants du personnel et par les délégués syndicaux. Les informations utiles seront en outre transmises à tous les services et unités de travail concernées par les sujets traités.
TITRE VII – Dispositions finales
ARTICLE 1 – Suivi
Le suivi des indicateurs intervient dans le cadre de la consultation annuelle du Comité Social et Economique sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes s’effectuera dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
ARTICLE 2 – Durée et date d’effet
Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de quatre ans, prend effet le 1er janvier 2025.
ARTICLE 3 – Révision
Chaque partie pourra faire une demande de révision du présent accord. La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties et être accompagnée d’un projet d’avenant correspondant.
Cet accord ne pourra pas être dénoncé.
ARTICLE 4 – Publicité et dépôt
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme téléaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Un exemplaire original du présent accord est remis à chaque organisation syndicale représentative.
Le personnel de l’entreprise sera informé par voie d’affichage.
Fait à Tarbes, Le 27 janvier 2025, En 4 exemplaires originaux
Pour la C.F.D.T. Pour la Société
…………………………………. ………………………………..
Pour la C.F.T.C
…………………………………..
ANNEXE 1 - ATTESTATION SUR L’HONNEUR A DESTINATION DES SALARIES UTILISANT UN VELO POUR SE RENDRE REGULIEREMENT SUR LEUR LIEU DE TRAVAIL
Je soussigné(e),
Madame/Monsieur,
Demeurant,
Demande le versement du forfait mobilités durables pour :
l’achat (avec ou sans assistance électrique). Préciser la date d’achat du vélo : __ /__/____
la location d’un vélo (avec ou sans assistance électrique) non d’ores-et-déjà prise en charge au titre de la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement aux services publics de location de vélos prévue à l’article L.3261-2 du code du travail.
Je joins à la présente attestation la facture d’achat ou de location de vélo (avec le cas échéant un casque de vélo). Je déclare sur l’honneur utiliser régulièrement le vélo acheté ou loué pour réaliser mes déplacements entre ma résidence habituelle et mon lieu de travail. Par ailleurs, j’ai pris connaissance de l’infraction que représente le fait d’établir une fausse attestation et des risques que j’encours.
