ACCORD PORTANT SUR LES OBJECTIFS DE PROGRESSION DANS LE CADRE DE L’INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE
Entre
La société ROXEL France dont le siège social est basé à Saint Médard en Jalles, représentée par sa Directrice des Ressources Humaines,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives du personnel, D’autre part,
PREAMBULE
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et des conditions de travail.
Depuis 2011, des accords collectifs successifs relatifs à l’égalité professionnelle ont été conclu et une attention particulière a toujours été porté par la Direction et les élus en matière d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Les résultats de l’index au cours des années précédentes ont été globalement satisfaisants et en constante progression passant de 84 points en 2018 et 2019 à 88 points en 2020 et 92 points en 2021.
Pour la première fois depuis le calcul de l’index égalité professionnelle, le total des points obtenu au regard des 5 critères légaux est de 83 points.
Ce résultat s’analyse en 2022 par un écart de promotions entre les hommes et les femmes.
Ainsi, dès lors que le résultat de l’index est inférieur à 85 points, des objectifs de progression pour chaque indicateur non atteint à 100%, doivent être définis.
Ces objectifs de progression correspondent aux pourcentages cibles fixés en matière de représentation femmes-hommes pour l’année suivante.
La Direction et les partenaires sociaux ont donc conclus les objectifs suivants :
ARTICLE 1 : NOMBRE DE POINTS ET OBJECTIFS DE PROGRESSION RETENUS POUR L’ANNEE 2023
Nombre de points obtenus par indicateur :
Indicateur relatif à l’écart de rémunération :
38/40
Indicateur relatif à l’écart de taux de rémunération :
20/20
Indicateur relatif à l’écart de taux de promotions :
5/15
Cet indicateur est celui qui a fait « basculer » le résultat de l’index global par rapport aux années précédentes. En effet, la durée moyenne entre 2 promotions que ce soit pour les hommes ou les femmes varie de 6 à 8 ans. Ainsi, sur un effectif réduit, la fréquence des promotions en est d’autant impactée.
Indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité :
15/15
Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations :
5/10
Total :
83 points
Objectifs cible :
Conscients de la nécessité d’améliorer encore notre index égalité professionnelle et surtout de contribuer à assurer une équité parfaite entre les sexes, la Direction et les organisations syndicales se sont entendus sur les cibles et objectifs suivants :
Indicateur d'écart de rémunération : cible 1% maximum d’écart,
Indicateur d’écart d’augmentation individuelle: déjà au maximum
Indicateur d’écart de taux de promotions: cible 2% maximum d’écart,
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité: déjà au maximum,
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations: cible 3 femmes,
Ces objectifs devraient permettre de rectifier ces écarts et de parvenir à une situation la plus équitable possible entre les hommes et les femmes en matière de rémunération et de promotions et par voie de conséquence d’améliorer notre index.
ARTICLE 2 : DEPOT
Cet accord sera déposé en deux exemplaires (une version papier et une version électronique) à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de Gironde, conformément aux articles L. 2231-6 et R. 2231-1-1 et suivants du Code du Travail. Un exemplaire sera adressé au Conseil de Prud’hommes de Bordeaux. Cet accord sera publié sur la plateforme légale dédiée.
