Sur l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
ENTRE LES SOUSSIGNES
D’UNE PART,
- La société RS Components au capital de 6 200 000 €, dont le siège social est situé à Beauvais (60), Rue Norman King, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Beauvais, sous le numéro 334 534 039 000 30 représentée par – Directrice des Ressources Humaines;
D’AUTRE PART,
Les organisations syndicales présentes au sein de la société RS Components, représentées respectivement par :
Monsieur - Délégué Syndical FO
Monsieur - Délégué Syndical C.G.T.
Préambule :
Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans un cadre plus général portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle, et en application des Articles L. 2242-1, L. 2242-13, L. 2242-16 à L. 2242-17 du Code du travail.
Cet enjeu remonte notamment à la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes.
Plus récemment à la loi du 5 septembre 2018, pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui a organisé le passage d’une obligation de moyens pour l’égalité salariale à une obligation de résultats, notamment à travers la mise en place de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Chacune des parties au présent accord réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes.
Conscients que l’évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, les parties signataires ont décidé de mettre en place des mesures de prévention ou correctives en prenant en compte la réalité constatée au travers des éléments de diagnostic fournis.
L’accord a pour objet de mettre en œuvre les actions ci-après :
Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les recrutements et dans les métiers ;
Garantir des niveaux de rémunérations équivalents entre les femmes et les hommes pour des fonctions similaires et de même niveau, à ancienneté et formation identiques ;
Garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités d’évolutions professionnelles ;
Développer les actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle, vie familiale et personnelle ;
Faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés.
Pour rappel, depuis la mise en place de l’Indexe Egalité Hommes / Femmes en 2018, RS Components a toujours démontré sa capacité à obtenir un score bien supérieur à la moyenne nationale : avec une moyenne de 96.6% sur les 3 dernières années en comparaison avec une moyenne nationale de 87.3%.
Chapitre 1 – Bénéficiaires
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de RS Components dans le respect des textes en vigueur.
Chapitre 2 – Recrutements
RS Components s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (compétences, expérience professionnelle, qualifications, perspectives d’évolution professionnelle, potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
Afin de garantir l’égalité de traitement au cours des entretiens avec les candidats :
Un membre de l’équipe recrutement est obligatoirement présent ;
Les managers sont formés à l’exercice de l’entretien d’embauche ;
Des tests et cas pratiques identiques seront utilisés quand le poste le permet ;
Les debriefs et feedbacks sont partagés aux candidats par l’équipe recrutement.
De plus tous les postes à recruter sont disponibles sur le site Intranet de l’entreprise, et également affichés dans les locaux avant diffusion en externe. La diffusion en externe sera faite en cas d’absence de candidature interne, et/ou de profils correspondant à l’offre.
RS Components dispose également :
D’une Politique de recrutement garantissant l’égalité de traitement des candidatures ;
D’une Politique Diversité et Inclusion pour lutter contre toute forme de discrimination.
Indicateurs :
Nombre de candidatures femmes et hommes par emploi ;
Nombre des embauches en CDI par sexe, emploi, catégorie professionnelle ;
Nombre des embauches en CDD par sexe, emploi, catégorie professionnelle ;
Pourcentage de femmes recrutées à un poste de cadre sans responsabilité managériale comparé à ce même pourcentage l’année N-1 ;
Pourcentage de femmes recrutées à un poste d’encadrement avec responsabilité managériale comparé à ce même pourcentage l’année N-1.
Chapitre 3 – Evolutions professionnelles
Article 3.1 – Accès à la formation
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. RS Components applique une politique de formation exempte de discrimination. Les femmes, comme les hommes, ont accès dans les mêmes conditions à la formation qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel.
Les femmes, en raison de contraintes familiales, sont souvent plus exposées à des difficultés d’accès à la formation lorsque celle-ci implique plusieurs jours hors du domicile.
RS Components continuera sa démarche de réduction des déplacements en privilégiant les solutions suivantes :
Formations en intra ;
Formation à distance (par Visio) et e-learning (via des plateformes) ;
Formations assurées par des formateurs internes sur le site (notamment pour les départements Sales et Relations Clients) ;
Utilisation des centres de formation locaux et géographiquement proches ;
Accompagnement et tutorat assurés en interne.
Indicateurs :
Nombre d’heures de formation par sexe, par fonction, par catégorie ;
Répartition du nombre d’heures de formation par sexe et par type (adaptation, maintien dans l’emploi, développement des compétences).
Article 3.2 – Evolution de carrière et mixité
Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes.
Afin d’assurer à l’ensemble des salariés de RS Components un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnelle est fondée sur les qualifications de chaque salarié, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.
RS Components dispose d’une Charte RH indiquant l’ensemble des engagements de la société sur le sujet.
Article 3.3 – Evolution de carrière
Les modalités de promotion ou d’augmentation sont objectivées et garantissent la non-discrimination, en particulier entre les femmes et les hommes.
Indicateurs :
Nombre de promotions par sexe et par catégorie rapporté au nombre de candidats internes.
Article 3.4 – Mixité professionnelle
La cartographie comparée des femmes et des hommes par filière métier permettra d’identifier celles où les femmes ou les hommes sont sous-représentés, tout en tenant compte du fait qu’il s’agit parfois d’une conséquence d’un manque de mixité au niveau des formations initiales.
Dans le cadre de la mobilité professionnelle, la mixité dans les métiers et les niveaux d’emplois suppose, en fonction des candidatures proposées et à compétences égales en interne, d’intégrer davantage de femmes dans les métiers et les niveaux d’emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement.
Des indicateurs de suivi permettront de mesurer concrètement la progression de l’équilibre entre les femmes et les hommes dans les filières et métiers dans lesquels de forts déséquilibres ont pu être constatés.
Indicateurs :
Répartition des effectifs CDI par sexe et par fonction.
Chapitre 4 – Rémunération
Article 4.1 – Egalité de rémunération
Les parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience, d’ancienneté et de compétences professionnelles.
RS Components s’engage à prendre des mesures pour résorber les écarts constatés, à compétence, ancienneté, qualification et performances égales.
Indicateurs :
Rémunération moyenne mensuelle brute par sexe, par fonction, par catégorie professionnelle.
Article 4.2 – Gestion de la parentalité
RS Components s’engage à mener des actions pour garantir une évolution de rémunération cohérente entre les hommes et les femmes. Les performances, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification sont les critères qui pourront permettre cette appréciation.
RS Components s’engage à veiller à ce que les absences liées à la parentalité ne puissent entraîner aucune conséquence sur la rémunération ou l’évolution des salarié(e)s, grâce aux mesures existantes :
Le Congé pathologique (14 jours calendaires avant le congé maternité) :
Assimilation de la période d’absence à du travail effectif : Neutralisation de l’impact sur les congés payés ;
Neutralisation de l’impact sur la Participation aux bénéfices ;
Maintien du salaire de l’employée pendant l’absence y compris lorsqu’elle a moins d’un an d’ancienneté.
Le Congé maternité ou d’adoption : L’année du congé, la rémunération est obligatoirement majorée afin de répondre à l’indicateur 4 de l’Index Egalité Homme / Femme. Les collaboratrices en congé maternité sont également prises en compte lors de la compagne annuelle de revue de la rémunération.
Indicateurs :
Nombre de femmes bénéficiaires de la mesure par fonction.
Le Congé paternité :
Assimilation de la période d’absence à du travail effectif : Neutralisation de l’impact sur les congés payés ;
Neutralisation de l’impact sur la Participation aux bénéfices ;
Maintien du salaire de l’employé pendant l’absence.
Le Congé parental d’éducation 100% : A la suite du congé parental 100%, la rémunération est majorée le cas échéant pour rester en adéquation avec la grille salariale et/ou le benchmark de la fonction.
Indicateurs :
Nombre de femmes bénéficiaires de la mesure par fonction.
Le Congé garde enfant malade : Ces jours sont accordés par an et par salarié(e), ils sont assimilés à du travail effectif (ils ne sont pas reportables ni cumulables d’une année sur l’autre)
Neutralisation de l’impact sur les congés payés ;
Neutralisation de l’impact sur la Participation aux bénéfices ;
Autres sujets liés à la grossesse : Des fiches pratiques seront disponibles sur l’Intranet RH pour partager les informations utiles et nécessaires, notamment sur le parcours de PMA, les fausses couches, les IMG …
Chapitre 5 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
RS Components réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs (trices) à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Article 5.1 – Organisation du travail
Télétravail : La mise en place du télétravail pour les postes le permettant, a permis à chaque collaborateur/trice de diminuer ses temps de trajet, et d’organiser une vie personnelle et ou familiale dans les meilleures conditions possibles. Les jours de Télétravail additionnels démontrent également la volonté de RS Components d’offrir une solution pour les collaborateur/trices ayant un impératif personnel à gérer.
Horaires variables : Les horaires variables, lorsqu’ils sont compatibles avec les besoins de l’activité, seront toujours privilégiés. Mis en place depuis de nombreuses années, ils garantissent la possibilité pour chaque collaborateur/trice pouvant en bénéficier de la mesure, d’une meilleure articulation vie privée/vie professionnelle.
Rentrée scolaire : Il est convenu que le jour de la rentrée scolaire, de la maternelle jusqu’à la classe de 6ème, les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires. Cet aménagement pourra également bénéficier à titre dérogatoire aux parents d’enfant(s) plus âgés inscrits en internat et/ou dont l’établissement scolaire est très éloigné du domicile. Les modalités sont revues et communiquées chaque année par la direction des ressources humaines à l’ensemble des collaborateurs au moins 15 jours avant la date effective de rentrée scolaire.
Article 5.2 – Temps partiel choisi Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière, ni pénaliser les parcours professionnels et en particulier celui des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilité. Chaque demande sera traitée avec équité et dans l’intérêt des 2 parties, les réponses négatives devront être argumentées et justifiées par des raisons objectives d’activité. Les demandes de temps partiel par la population masculine seront encouragées au travers d’une communication inclusive.
Article 5.3 – Parentalité et évolution de carrière
Les congés de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.
Chapitre 6 – Dépôt et durée de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, L. 2261-1, et L. 2262-8 du Code du travail. Chaque organisation syndicale se verra remettre un original.
Le présent accord sera communiqué au personnel par voie d’affichage, et présenté aux représentants du personnel.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Fait à Beauvais en 3 exemplaires originaux, Le 1er juillet 2024
