TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc178329634 \h 2 ARTICLE 1 – RECONNAISSANCE DANS L’EMPLOI PAGEREF _Toc178329635 \h 3 1.1 Reconnaissance spécifique de salariés dans certains emplois PAGEREF _Toc178329636 \h 3 1.2 Prime reconnaissance pour les rémunérations les plus basses. PAGEREF _Toc178329637 \h 3 1.3 Stratégie PO3 PAGEREF _Toc178329638 \h 4 1.3.1. Favoriser l’augmentation du nombre de salariés en PO3 PAGEREF _Toc178329639 \h 4 1.3.2. Favoriser l’évolution professionnelle des salariés vers le collège cadre en PO3 PAGEREF _Toc178329640 \h 4 ARTICLE 2 – RECONNAISSANCE DES PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc178329641 \h 5 2.1 Ouvrir et encourager les mobilités au sein de l’entreprise PAGEREF _Toc178329642 \h 5 2.1.1 Donner de la visibilité aux salariés en favorisant la construction de parcours professionnels « clés en main » PAGEREF _Toc178329643 \h 5 2.1.2. Encourager les mobilités fonctionnelles en cohérence avec le projet professionnel du salarié et les besoins de l’entreprise PAGEREF _Toc178329644 \h 7 2.1.3. Accompagner certains salariés afin de favoriser leur évolution professionnelle au sein de l’entreprise PAGEREF _Toc178329645 \h 8 2.2 Valoriser les compétences internes répondant aux enjeux de l’entreprise via la VAE PAGEREF _Toc178329646 \h 8 ARTICLE 3 – RECONNAISSANCE DE LA FIN DE CARRIERE PAGEREF _Toc178329647 \h 9 3.1 Valoriser la transmission de l’expertise des salariés en fin de carrière PAGEREF _Toc178329648 \h 9 3.1.1 Augmentation du nombre de jours de formation pouvant être réalisés par les salariés « formateurs à temps partiel » en fin de carrière PAGEREF _Toc178329649 \h 9 3.1.2 Création du statut de « Consultant technique » pour les salariés en fin de carrière PAGEREF _Toc178329650 \h 10 3.2 Accompagner la transmission des savoirs par les salariés en fin de carrière PAGEREF _Toc178329651 \h 11 3.2.1 Création du statut de « Compagnon » PAGEREF _Toc178329652 \h 11 3.2.2 Développement du statut de « Mentor » pour les salariés en fin de carrière PAGEREF _Toc178329653 \h 11 3.2.3 Création d’un nouvel emploi de « manager de transition interne » PAGEREF _Toc178329654 \h 12 3.3 Développer l’accompagnement vers le départ en inactivité PAGEREF _Toc178329655 \h 12 3.3.1 Transformation de l’indemnité de départ en inactivité en temps PAGEREF _Toc178329656 \h 12 3.3.2 Relèvement du NR de fin de carrière PAGEREF _Toc178329657 \h 13 ARTICLE 4 – RECONNAISSANCE DE L’ADAPTABILITE PAGEREF _Toc178329658 \h 14 4.1 Reconnaissance des salariés volontaires pour réaliser des opérations programmées en dehors de leurs horaires habituels de travail PAGEREF _Toc178329659 \h 14 4.1.1. Catégories d’opérations pouvant être réalisées le week-end, les jours fériés et en dehors des horaires habituels de travail en semaine PAGEREF _Toc178329660 \h 14 4.1.2. Modalités de mise en œuvre PAGEREF _Toc178329661 \h 15 4.1.3. Reconnaissance financière PAGEREF _Toc178329662 \h 16 4.1.4. Information des instances représentatives du personnel PAGEREF _Toc178329663 \h 17 4.2 reconnaissance des salariés volontaires pour réaliser une astreinte exceptionnelle dans des situations ponctuelles et spécifiques PAGEREF _Toc178329664 \h 17 4.3 Le bon fonctionnement du service public de transport de l’électricité implique une adaptation des horaires et de la durée maximale journalière de travail PAGEREF _Toc178329665 \h 18 ARTICLE 5 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc178329666 \h 19 5.1 Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc178329667 \h 19 5.2 Entrée en vigueur et durée d’application du présent accord PAGEREF _Toc178329668 \h 19 5.3 Comité de suivi et de régulation pour la mise en œuvre de l’accord PAGEREF _Toc178329669 \h 19 5.4 Révision de l’accord PAGEREF _Toc178329670 \h 20 5.5 Communication et dépôt PAGEREF _Toc178329671 \h 20 5.6 Publicité de l’accord PAGEREF _Toc178329672 \h 20 PREAMBULE
RTE doit relever de nouveaux défis dans un contexte d’investissements massifs, de croissance de l’entreprise, de besoins de gréement des emplois et de réforme des retraites. Ainsi, pour continuer à développer sa performance et relever notamment le défi de la transition énergétique, RTE s’est fixé pour ambition sociale de recruter de nouveaux salariés mais également de reconnaître et fidéliser ceux déjà présents dans l’entreprise. C’est pourquoi, RTE a souhaité initier des discussions avec les représentants du personnel afin de définir les mesures les plus adaptées, pour reconnaître les salariés dans l’exercice de leurs fonctions et favoriser leur engagement tout au long de leur parcours professionnel. En effet, adresser des signes de reconnaissance aux salariés est un enjeu majeur qui doit permettre de conjuguer bien-être au travail et performance. Dans ce contexte, une négociation « Reconnaissance » a débuté en janvier 2024. Cette négociation aborde plusieurs thématiques : la reconnaissance des parcours professionnels, la reconnaissance de l’adaptabilité, la reconnaissance des fins de carrière et la reconnaissance dans l’emploi. Lors de la négociation de cette dernière thématique, les échanges entre les partenaires sociaux ont révélé la nécessité de réviser « l’Accord relatif au classement et aux structures d’emplois à RTE » du 13 juillet 2011, compte-tenu des mesures envisagées. Une négociation de révision de ce dernier accord a, en conséquence, été ouverte le 27 mars 2024, en parallèle de la négociation « Reconnaissance », à laquelle elle est intimement liée. Dans ce cadre, il a été convenu de la création d’un « GF référent » qui se substitue au « GF Appréciation du professionnalisme » et qui doit permettre d’assurer une pleine effectivité aux mesures prévues par le présent accord s’agissant de « la reconnaissance dans l’emploi ». Sur la base de ces éléments, le présent accord prend en compte toutes les dimensions de la reconnaissance à travers des mesures financières mais également des mesures destinées à favoriser l’évolution professionnelle des salariés :
la « reconnaissance des parcours professionnels » permet d’ouvrir de nouvelles perspectives professionnelles à l’ensemble des salariés ;
la « reconnaissance des salariés en fin de carrière » a pour objectif de valoriser leurs compétences et leur expérience au travers de nouvelles missions ;
la « reconnaissance de l’adaptabilité » permet de reconnaître financièrement les salariés volontaires qui s’engagent occasionnellement à adapter leurs horaires afin de contribuer à la bonne réalisation des missions de service public dont RTE est en charge ;
Enfin, à travers « la reconnaissance dans l’emploi » il s’agit de mettre en place des dispositifs dédiés plus particulièrement aux salariés des collèges Exécution et Maîtrise dont l’engagement apparaît essentiel pour répondre aux enjeux de l’entreprise.
ARTICLE 1 – RECONNAISSANCE DANS L’EMPLOI 1.1 Reconnaissance spécifique de salariés dans certains emplois
Les parties conviennent de la nécessité de distinguer particulièrement des salariés en PO1, PO2, PO3 ayant acquis des compétences métiers et comportementales de référence avérées dans leur emploi et qui sont à ce titre essentielles pour répondre aux besoins de RTE. Ainsi, au niveau de l’entreprise, RTE s’engage à octroyer à ces salariés en PO1, PO2 et PO3 un contingent spécifique de GF Référents, sur une période limitée de 5 années, fixé comme suit :
300 GF Référents attribués en 2024 et à effet du 1er septembre 2024
600 GF Référents attribués en 2025 et à effet du 1er janvier 2025
100 GF Référents attribués en 2027 et à effet du 1er janvier 2027
100 GF Référents attribués en 2028 et à effet du 1er janvier 2028
L’attribution des GF référents de ce contingent spécifique est, dans tous les cas, conditionnée à l’identification par le management de salariés détenant les compétences de références selon les principes et conditions prévus par le point 2.1 intitulé « principes et conditions de mise en œuvre du GF Référent » de l’« avenant de révision n°1 à l’accord d’entreprise du 13 juillet 2011 relatif au classement et aux structures d’emplois au sein de RTE ». 1.2 Prime reconnaissance pour les rémunérations les plus basses. Afin de reconnaître l’engagement des salariés en PO1, PO2 et PO3 ayant une rémunération brute annuelle inférieure à 2 SMIC annuels au sein de l’entreprise une prime annuelle « reconnaissance » est créée. La rémunération brute annuelle prise en compte est la rémunération au sens de l’article L.242-1 du code de la sécurité sociale. L’année de référence prise en compte pour l’appréciation des critères d’éligibilité à la prime « reconnaissance » est l’année civile (année N-1) précédant l’année de son versement (année N). Les salariés éligibles à cette prime sont tous les salariés situés en PO1, PO2 et PO3 au 1er janvier de l’année de référence (année N-1), présents à l’effectif de RTE du 1er janvier au 31 décembre de l’année de référence (année N-1) et dont le montant de la rémunération brute annuelle sur cette année (année N-1) est inférieure à 2 SMIC annuels. La rémunération brute annuelle prise en compte est la rémunération au sens de l’article L.242-1 du code de la sécurité sociale. Cette prime « reconnaissance » est attribuée sur décision du manager du salarié, selon des critères identiques à ceux retenus par l’entreprise pour le versement de la Rémunération Individuelle de la Performance (RIP). Le montant de la prime « reconnaissance » est :
de 200 euros bruts maximum pour un salarié à temps complet dont la rémunération brute annuelle est supérieure ou égale à 1,8 SMIC annuel et inférieure à 2 SMIC annuels ;
de 400 euros bruts maximum pour un salarié à temps complet dont la rémunération brute annuelle est supérieure ou égale à 1,5 SMIC annuel et inférieure à 1,8 SMIC annuel ;
de 800 euros bruts maximum pour un salarié à temps complet dont la rémunération brute annuelle est inférieure à 1,5 SMIC annuel
Pour les salariés à temps partiel et les salariés concernés par la réduction collective du temps de travail, le montant de la prime est proratisé proportionnellement à la durée de travail qui leur est applicable. La prime « reconnaissance » est versée annuellement. Le premier versement interviendra en 2025. 1.3 Stratégie PO3 1.3.1. Favoriser l’augmentation du nombre de salariés en PO3
Les salariés en PO3 disposent d’une expertise technique avancée et jouent un rôle essentiel au sein de l’entreprise. Les parties conviennent donc de la nécessité d’augmenter le nombre de salariés en PO3 afin de répondre aux enjeux rappelés ci-dessus. Ainsi, RTE se fixe comme objectif d’augmenter de 10% le nombre de salariés situés en PO3 à fin 2028, et ce par rapport au nombre de salariés situés en PO3 au 1er janvier 2024.
1.3.2. Favoriser l’évolution professionnelle des salariés vers le collège cadre en PO3
S’agissant de l’organisation du comité d’évaluation pour le passage du collège maîtrise vers le collège cadre, les parties font le constat que l’organisation actuelle de ce comité d’évaluation n’est plus adaptée pour les salariés du collège maîtrise passant dans le collège cadre en PO3. En effet, les emplois de cadres de la position PO3 requièrent des « compétences métiers » spécifiques qu’il convient d’évaluer en priorité. Par conséquent, lorsque le passage dans le collège cadre s’effectue en PO3 et dès lors que les salariés concernés exercent de manière effective une activité métier dont les compétences associées peuvent être évaluées au moment de leur passage devant le comité d’évaluation, il est fait le choix de procéder à plusieurs adaptations :
La composition du comité d’évaluation est adaptée comme suit : deux salariés du collège cadre et un manager appartenant tous les trois au même métier que le candidat. En outre, ces trois membres du comité d’évaluation appartiennent tous les trois à une autre entité que celle à laquelle appartient le salarié.
Le déroulement des épreuves est adapté comme suit : les membres du comité évaluent en premier lieu les compétences métiers sur la base de la présentation d’une fierté technique et d’une mise en situation intégrant autant que possible une dimension relative à la santé et sécurité au sein du métier. En second lieu, sont évaluées les compétences comportementales du salarié notamment au travers de sa motivation et de sa capacité à présenter clairement les sujets métiers sur lesquels il est évalué.
Les salariés qui sont passés dans le collège cadre à la suite du comité d’évaluation prévu au présent article feront l’objet d’un entretien croisé dans le cas d’un éventuel passage de la position PO3 vers la position PO4. Il est précisé que cet entretien croisé n’est pas un comité d’évaluation.
ARTICLE 2 – RECONNAISSANCE DES PARCOURS PROFESSIONNELS 2.1 Ouvrir et encourager les mobilités au sein de l’entreprise
La mobilité interne est l’un des principaux enjeux de l’entreprise. Les parties ont donc pour ambition d’ouvrir de nouvelles perspectives aux salariés en cohérence avec les besoins de l’entreprise. 2.1.1 Donner de la visibilité aux salariés en favorisant la construction de parcours professionnels « clés en main »
Compte tenu des enjeux rappelés ci-dessus, RTE souhaite donner aux salariés une plus grande visibilité sur les opportunités susceptibles de les intéresser au sein de l’entreprise via notamment des parcours professionnels « clés en main ». Ces parcours professionnels « clés en main » ont pour objectif de donner aux salariés volontaires, quel que soit leur collège, la possibilité de se projeter sur deux emplois afin de leur permettre de construire un parcours professionnel cohérent, en adéquation avec leurs attentes et en cohérence avec les besoins de l’entreprise. Ces parcours se formalisent au travers d’une « convention de parcours professionnel » établie entre le salarié, l’entité « prenante » sur le premier emploi et le second emploi ainsi que la DRH. Elles peuvent être mises en œuvre dans trois hypothèses :
Afin de pourvoir un emploi qui présente conjoncturellement des difficultés de gréement et/ou sur un site en déficit d’attractivité susceptible d’intéresser le salarié dans le cadre de son parcours professionnel : après la réalisation de cet emploi qui présente conjoncturellement des difficultés de gréement et/ou sur un site en déficit d’attractivité, RTE assure un second emploi au salarié dans la région et la direction de son choix. Après la réalisation du premier emploi, si le projet du salarié évolue et qu’il souhaite pouvoir rester dans ce premier emploi cette possibilité restera ouverte au salarié. Les modalités de mise en œuvre de cette possibilité sont précisées dans la « convention de parcours professionnel » et un avenant à la convention sera établi, le cas échéant ;
Afin de pourvoir un emploi impliquant des compétences spécifiques qui ne se trouvent pas dans une région et susceptible d’intéresser le salarié dans le cadre de son parcours professionnel : après la réalisation d’un premier emploi dans une autre entité et sur une région ayant besoin de compétences spécifiques, RTE assure un second emploi au salarié au sein de son entité d’origine et/ou de sa région d’origine. Après la réalisation du premier emploi, si le projet du salarié évolue et qu’il souhaite pouvoir rester dans ce premier emploi cette possibilité restera ouverte au salarié. Les modalités de mise en œuvre de cette possibilité sont précisées dans la « convention de parcours professionnel » et un avenant à la convention sera établi, le cas échéant ;
Afin de permettre au salarié de monter en compétences pour pouvoir évoluer sur un emploi auquel il aspire dans le cadre de son projet professionnel : un salarié a pour ambition d’évoluer à terme sur un emploi mais l’examen de son projet professionnel révèle que ce salarié a besoin de développer certaines compétences avant de pouvoir y accéder. Dans ce cas, afin de faciliter la réalisation de son projet professionnel, RTE propose au salarié d’évoluer sur un premier emploi qui lui permettra d’acquérir les compétences nécessaires pour accéder dans un second temps à l’emploi visé. Après la réalisation du premier emploi, si le projet du salarié évolue et qu’il souhaite pouvoir rester dans ce premier emploi cette possibilité restera ouverte au salarié. Les modalités de mise en œuvre de cette possibilité sont précisées dans la « convention de parcours professionnel » et un avenant à la convention sera établi, le cas échéant.
A cet égard, il est précisé que la « convention de parcours professionnel » établie entre le salarié, l’entité prenante sur le premier emploi et le second emploi ainsi que la DRH comporte, dans la mesure du possible, les informations suivantes :
Définition du premier emploi, son lieu d’exercice, la durée repère dans ce premier emploi ;
Définition du second emploi, son lieu d’exercice ;
Le cas échéant, les différentes mesures financières liées à la mobilité ;
Le salarié intéressé par l’un de ces dispositifs se déclare volontaire lors de son entretien professionnel ou lors d’un entretien avec le conseiller carrière ou le conseiller en parcours professionnel. Le projet professionnel du salarié est ensuite validé par le métier et la Direction des ressources humaines (DRH). La durée repère dans le premier emploi sera de 4 ans. Cette durée indicative pourra exceptionnellement être réévaluée à la hausse ou à la baisse dans le cas de situations particulières liées notamment à la vie personnelle du salarié. Dans ce cas un avenant à la convention de parcours professionnel sera établi. 2.1.2. Encourager les mobilités fonctionnelles en cohérence avec le projet professionnel du salarié et les besoins de l’entreprise
Encourager la mobilité interne fonctionnelle est essentiel pour garder les salariés motivés et engagés tout au long de leur parcours professionnel. Si les salariés restent acteurs de leur développement et de leur choix d’orientation professionnelle, RTE souhaite leur donner la possibilité d’être accompagnés dans leurs évolutions de parcours par la mise en place de « dispositifs passerelles » proposés par la DRH. Ces « dispositifs passerelles » ont principalement pour but d’encourager les mobilités des « emplois techniques » vers des « emplois corporate » et des « emplois corporate » vers des « emplois techniques » notamment lorsque ces évolutions nécessitent un effort d’adaptation important de la part du salarié. Ces « dispositifs passerelles » peuvent prendre la forme d’une formation développée en lien avec l’Académie qui permet aux salariés d’acquérir le socle de « compétences métiers » nécessaire à l’exercice de l’emploi « corporate » ou « technique » visé. Par ailleurs et parallèlement au suivi de cette formation le salarié a la possibilité de bénéficier d’un accompagnement personnalisé (ex : accompagnement par un « mentor », « compagnon » etc.). Le salarié intéressé par un « dispositif passerelle » se déclare volontaire lors de son entretien professionnel ou lors d’un entretien avec le conseiller carrière ou le conseiller en parcours professionnel. Il est précisé que le salarié qui souhaite se déclarer volontaire aura, au préalable, la possibilité de bénéficier d’un dispositif d’immersion. Le projet du salarié est validé par son management et la Direction des ressources humaines (DRH) en fonction des critères cumulatifs suivants :
La cohérence du projet professionnel du salarié avec les dispositifs passerelles proposés par l’entreprise.
L’engagement, la motivation du salarié pour intégrer ces « dispositifs passerelles » ;
Le salarié sera éligible à la prime d’adaptation selon les conditions prévues dans la décision « accompagnement financier de la mobilité d’entreprise ».
2.1.3. Accompagner certains salariés afin de favoriser leur évolution professionnelle au sein de l’entreprise
Les salariés en PO1 qui souhaitent changer de collège et être accompagnés lors de cette étape en informent leur manager ou leur conseiller en parcours professionnel. Ce besoin d’accompagnement du salarié peut également être identifié spontanément par le management. À la suite de la demande du salarié ou si le management identifie spontanément un salarié dans cette situation, il peut lui être proposé d’intégrer un cursus de soutien interne développé par la DRH. Ce cursus vise à permettre au salarié d’acquérir et/ou de consolider des compétences socles nécessaires au changement de collège avant le passage devant un jury (compétences SI, compétences rédactionnelles, travail sur la posture etc.). Une promotion d’environ dix salariés volontaires intègre chaque cursus qui se compose :
d’une formation de 6 à 10 jours répartis sur 3 à 4 mois ;
d’un accompagnement de la promotion par un mentor.
RTE se fixe comme objectif d’accompagner 1 promotion de salariés en PO1 chaque année via ce cursus de soutien interne. 2.2 Valoriser les compétences internes répondant aux enjeux de l’entreprise via la VAE
La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet à chaque salarié d'obtenir tout ou partie d'un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification professionnelle, inscrit au Registre National des Certifications Professionnelles, par la reconnaissance des compétences acquises par l’expérience professionnelle. Le salarié peut choisir de réaliser individuellement sa VAE (démarche individuelle) mais il peut également choisir d’y associer RTE afin de bénéficier, le cas échéant, d’un accompagnement renforcé (démarche « co-construite »). RTE souhaite encourager les démarches des salariés qui associent l’entreprise à leur projet de VAE, via la mise en place de mesures d’accompagnement, lorsque ces VAE répondent aux besoins de compétences métiers et aux enjeux de l’entreprise. Il est précisé que la VAE doit en toute hypothèse résulter d’une démarche volontaire de la part du salarié. Ainsi, le salarié qui souhaite bénéficier de l’accompagnement de RTE pour la réalisation de sa VAE en informe son manager dans le cadre de son entretien professionnel. Le projet du salarié doit être validé par le management et la Direction des ressources humaines (DRH) en fonction des critères cumulatifs suivants :
L’engagement, la motivation du salarié pour réaliser la démarche de VAE ;
Le projet professionnel du salarié en lien avec la VAE : la VAE envisagée par le salarié doit répondre aux besoins de compétences métiers de l’entreprise.
Ce n’est qu’une fois le projet du salarié validé par le management et la DRH que ce dernier peut bénéficier du dispositif d’accompagnement renforcé mis en place par l’entreprise. Cet accompagnement renforcé se compose :
D’un accompagnement personnel sur demande lors de la préparation de la VAE : de l’élaboration du dossier jusqu’à l’obtention du diplôme (par exemple par un salarié « mentor ») ; et
De mesures visant à favoriser l’élaboration du dossier de VAE : à ce titre le salarié peut bénéficier jusqu’à 48 heures (6 jours d’absences rémunérées) afin de lui permettre de réaliser pleinement sa démarche (préparation du dossier de VAE, préparation de l’examen final etc.) ; et
D’un accompagnement financier : la formation réalisée via la VAE pourra être financée à hauteur de 50% par RTE dans la limite de 1000 euros ; et
D’un accompagnement RH à l’issue de l’obtention de la certification professionnelle : cet accompagnement vise à favoriser l’évolution du salarié au sein de RTE au regard de son projet professionnel (par ex : accompagnement vers un poste correspondant au niveau de qualification acquis).
RTE se fixe comme objectif de permettre à 20 salariés par an de bénéficier de ce dispositif d’accompagnement renforcé.
ARTICLE 3 – RECONNAISSANCE DE LA FIN DE CARRIERE
La préservation de l’engagement des salariés en fin de carrière implique de mettre à leur disposition plusieurs outils répondant aux vœux professionnels que peuvent exprimer ces derniers pour leurs dernières années d’activité, notamment afin de valoriser la transmission de leur expertise et de leurs compétences. Les parties conviennent que les salariés en fin de carrière éligibles aux mesures du présent article sont les salariés qui se situent à 5 ans de leur date d’ouverture des droits à la retraite. 3.1 Valoriser la transmission de l’expertise des salariés en fin de carrière
L’expertise des salariés en fin de carrière est un atout précieux pour l’entreprise. RTE souhaite reconnaître la valeur de cette expertise en leur permettant de prendre part, de manière active, aux actions de formation. 3.1.1 Augmentation du nombre de jours de formation pouvant être réalisés par les salariés « formateurs à temps partiel » en fin de carrière
Afin de favoriser la transmission de l’expertise des salariés en fin de carrière et reconnaître la valeur de cette dernière les parties conviennent d’augmenter le nombre d’interventions pouvant être réalisées par ces salariés de manière occasionnelle en tant que « formateurs métiers en unité ».
Le salarié en fin de carrière peut ainsi :
Intervenir en tant que « formateurs métiers en unité » dans les actions de formation, de manière occasionnelle, à raison de 40 jours par an maximum ; et
Bénéficier de dispositions d’indemnisation équivalentes à celle fixées dans l’annexe 1 de « l’Accord RTE relatif aux acteurs de la formation professionnelle » du 22 décembre 2008.
3.1.2 Création du statut de « Consultant technique » pour les salariés en fin de carrière
Afin de permettre aux salariés en fin de carrière qui souhaitent enrichir de leur expertise technique la formation des salariés, il est créé un nouveau statut de « Consultant technique ». Le Consultant technique est un expert métier qui peut, en tant que conseil :
Participer à l’élaboration d’une formation ; et/ou
Intervenir lors d’une formation afin d’apporter des précisions techniques (il est alors « co-intervenant »).
Le consultant technique n’a pas vocation à construire et/ou réaliser l’ensemble de la formation mais à intervenir ponctuellement pour faire part de son expertise sur un sujet technique précis. Ainsi, son intervention dans des actions de formation ne peut être qu’occasionnelle. Elle est limitée à 10 jours maximum par an. Le salarié qui souhaite devenir consultant technique se déclare volontaire lors de son entretien professionnel. Le projet du salarié est ensuite validé par le métier et la Direction des ressources humaines (Académie) selon les critères suivants :
Expertise métier/Expertise technique
Pédagogie
Ecoute
Capacité à transmettre clairement une information
Ces interventions au titre de consultant technique font l’objet d’une lettre de mission réalisée conjointement par la DRH (Académie) et le management. Par ailleurs, en fonction des besoins identifiés, le consultant technique peut suivre à sa demande des actions de formation afin de lui permettre d’appréhender les aspects pédagogiques inhérents à sa mission. Il bénéficie en outre du résultat des évaluations faites par les participants sur son intervention (forme, qualité de sa présentation, contenu).
Ces évaluations peuvent être complétées par des évaluations de type « fond de salle » réalisées par le service formation. Le cas échéant, des actions de formation complémentaires peuvent être mises en œuvre afin d’aider les consultants techniques à progresser. Enfin, les parties conviennent de faire bénéficier le consultant technique de dispositions d’indemnisation équivalentes à celle fixées dans l’annexe 1 de « l’Accord RTE relatif aux acteurs de la formation professionnelle » du 22 décembre 2008.
3.2 Accompagner la transmission des savoirs par les salariés en fin de carrière
Les salariés en fin de carrière possèdent un savoir-faire et un savoir-être qui contribuent à la performance de l'entreprise. Il est pertinent de mettre en place des dispositifs permettant à ces salariés de transmettre leurs savoirs. 3.2.1 Création du statut de « Compagnon »
Afin de permettre aux salariés en fin de carrière qui le souhaitent de transmettre leur savoir-faire « métier » il est créé un nouveau statut de « Compagnon ». En effet, certains emplois nécessitent la maîtrise de gestes complexes dont l’acquisition se fait notamment par la répétition. Dans ce cadre, le Compagnon a notamment pour mission d’accompagner un ou plusieurs salariés volontaires afin de leur permettre d’acquérir la maîtrise des gestes métier nécessaires à la réalisation de l’emploi. Le salarié qui souhaite devenir compagnon se déclare volontaire auprès du management lors de son entretien professionnel. Le projet du salarié est ensuite validé selon les critères suivants :
Expérience probante dans l’emploi
Maîtrise du geste technique
Pédagogie
Capacité à transmettre clairement une information/son savoir-faire (notamment sur les aspects santé et sécurité)
Si le projet est validé ces interventions au titre de compagnon font l’objet d’une lettre de mission réalisée conjointement par la DRH et le métier. Le salarié bénéficie d’une journée par mois (soit 12 journées par an) dédiée entièrement à cet accompagnement. 3.2.2 Développement du statut de « Mentor » pour les salariés en fin de carrière
Le mentorat permet aux salariés en fin de carrière particulièrement « expérimentés » (les « Mentors »), c’est-à-dire les salariés ayant au moins 25 ans d’expérience professionnelle dont 10 ans dans les Industries Electriques et Gazières, de partager leur expérience, leur savoir-faire et leur savoir-être afin d’en faire bénéficier des salariés les plus récemment arrivés (les « Mentorés »). Le mentorat se traduit par l’organisation d’une relation solidaire et bénévole entre les « Mentors » et les « Mentorés » en demande d’écoute, de soutien ou de partage d’expérience. Il s’agit d’un dispositif reposant sur la réciprocité : le Mentoré, moins expérimenté, gagne du temps et de la confiance grâce à son Mentor et le Mentor voit ses compétences valorisées et ses connaissances interrogées par son Mentoré. Le salarié qui souhaite devenir mentor se déclare volontaire auprès de son manager notamment lors de son entretien professionnel. Le projet du salarié est ensuite validé conjointement par les Directeurs métiers et la DRH dans le cadre du Comité métier régional ou national selon les critères suivants :
Expérience professionnelle probante (25 ans dont 10 ans dans les IEG)
Motivation
Pédagogie
Capacité d’écoute
Capacité à transmettre son savoir-faire, son savoir-être (notamment sur les aspects santé et sécurité)
Capacité à se rendre disponible
En fonction des validations une liste de Mentors potentiels est constituée par la DRH (DECART). Ces interventions au titre de Mentor font l’objet d’une lettre de mission réalisée conjointement par le métier et la DRH. 3.2.3 Création d’un nouvel emploi de « manager de transition interne »
Afin de permettre à des salariés en fin de carrière de mettre leurs compétences au service de l’entreprise pour appuyer la conduite de projets spécialisés et/ou soutenir une équipe en l’absence du manager titulaire, les parties proposent la création d’un nouvel emploi de « Manager de transition interne ».
Le Manager de transition interne, salarié expérimenté ayant des compétences managériales confirmées, sera mis à disposition d’une équipe pour une durée déterminée de 3 à 12 mois et pourra notamment intervenir pour exercer les missions suivantes :
En tant que manager d’équipe en cas d’absence temporaire du manager « titulaire » ;
En tant que membre de l’équipe de direction en cas d’absence temporaire d’un de ses membres « titulaire » ;
En tant qu’appui d’une « équipe projet » en cas de pic d’activité ;
Pour la réalisation de « missions spécifiques » nécessitant des compétences qualifiées et spécialisées.
Dans ce cadre, les compétences attendues du Manager de transition interne seront notamment :
Une expérience professionnelle probante au sein de RTE ;
Une expérience professionnelle probante dans le management ;
Une capacité d’adaptation à un nouvel environnement ;
Une forte capacité d’écoute et d’ouverture d’esprit.
La création de ce nouvel emploi sera proposée dans le respect du processus décrit par les textes en vigueur au sein de l’entreprise. 3.3 Développer l’accompagnement vers le départ en inactivité 3.3.1 Transformation de l’indemnité de départ en inactivité en temps Le salarié qui souhaite cesser son activité professionnelle avant sa date de départ en inactivité peut demander le versement anticipé d’une partie de son indemnité de départ en inactivité sous forme de jours non travaillés et payés. Le nombre maximum de jours non travaillés et payés susceptibles d'être pris à ce titre sont déterminés pour chaque salarié par la différence entre l’indemnité de départ en inactivité prévue à l'article 7 de « l’Accord national concernant les mesures salariales dans la branche des industries électriques et gazières » du 29 juin 2008 et le montant de l'indemnité légale prévue à l'article D. 1237-1 du Code du travail, par exemple :
1,5 mois de salaire après 15 ans (Accord national) – 1 mois de salaire après 15 ans (code du travail) = ½ mois. Les salariés dans cette situation pourront prétendre à un temps maximum de 1/2 mois de repos.
2 mois de salaire après 20 ans (Accord national) – 1,5 mois de salaire après 20 ans (code du travail) = ½ mois. Les salariés dans cette situation pourront prétendre à un temps maximum de 1/2 mois de repos.
2,5 mois de salaire après 25 ans (Accord national) – 1,5 mois de salaire après 25 ans (code du travail) = 1 mois. Les salariés dans cette situation pourront prétendre à un temps maximum de 1 mois de repos.
3 mois de salaire après 30 ans (Accord national) – 2 mois de salaire après 30 ans (code du travail) = Les salariés dans cette situation pourront prétendre à un temps maximum de repos de 1 mois.
4 mois de salaire après 35 ans (Accord national) – 2 mois de salaire après 35 ans (code du travail) = Les salariés dans cette situation pourront prétendre à un temps maximum de repos de 2 mois.
5 mois de salaire après 40 ans (Accord national) – 2 mois de salaire après 40 ans (code du travail) = Les salariés dans cette situation pourront prétendre à un temps maximum de repos de 3 mois.
Ce dispositif est conditionné au fait que le salarié s’engage à compter du 1er janvier 2025 et jusqu’au terme du présent accord à partir volontairement en inactivité. La demande de conversion de l’indemnité de départ en inactivité (en tout ou en partie) est formulée par le salarié dans son courrier de départ en inactivité et doit intervenir au minimum 12 mois avant la date de départ administratif en inactivité envisagée par le salarié. La cessation d'activité résultant de cette conversion précède immédiatement le départ administratif en inactivitéet fait suite, le cas échéant, à la période d’absence de fin de carrière. Pendant cette période le salarié est dispensé d'activité et perçoit mensuellement une avance sur l'indemnité de départ en inactivité à titre de rémunération. Lors de son départ à la retraite, le salarié perçoit, le cas échéant, son indemnité de départ en inactivité sous déduction des sommes déjà versées pendant la période de dispense d'activité. 3.3.2 Relèvement du NR de fin de carrière
A réception de la demande de départ à la retraite, la situation des salariés rémunérés à l’échelon 9 ou supérieur, et partant en retraite avec un niveau de rémunération inférieur ou égal au NR 140 fera l’objet d’un examen par la DRH afin de leur attribuer, le cas échéant, 1 ou 2 NR hors contingent ou les NR hors contingent nécessaires pour atteindre le NR 140, 6 mois avant le départ administratif à la retraite. ARTICLE 4 – RECONNAISSANCE DE L’ADAPTABILITE
Dans un contexte de profonde transformation du système électrique dans lequel RTE doit renouveler le réseau de transport d’électricité et l’adapter aux évolutions liées à la transition énergétique, la bonne réalisation des activités de service public implique, pour certaines opérations, la nécessité de créer des conditions incitant les salariés à adapter leurs horaires de travail de manière occasionnelle. 4.1 Reconnaissance des salariés volontaires pour réaliser des opérations programmées en dehors de leurs horaires habituels de travail
Compte tenu des contraintes liées à son activité de gestionnaire du Réseau de Transport d’Electricité français et aux besoins du public, RTE peut occasionnellement avoir besoin de réaliser des opérations programmées (chantiers/travaux) :
le week-end ;
les jours fériés ; et
en dehors des horaires habituels de travail en semaine des salariés, tels que définis dans les accords d’établissement en vigueur relatifs au temps de travail.
RTE fait le choix de réaliser ces opérations avec des salariés volontaires en adoptant des mesures incitatives. Dans ce cadre, les parties souhaitent reconnaître financièrement les salariés qui s’engagent pour contribuer à la réalisation de ces opérations programmées et acceptent d’adapter leurs horaires de travail.
4.1.1. Catégories d’opérations pouvant être réalisées le week-end, les jours fériés et en dehors des horaires habituels de travail en semaine
Les opérations programmées concernées sont les suivantes :
Opérations sur le réseau de transport d’électricité réalisées par les salariés des directions Maintenance, DI, DIIREM, CNER dont STH :
À la suite d’avaries nécessitant la programmation d’une réparation/intervention urgente (ex : coupures de clients, délestages, risques vis-à-vis la sûreté d’alimentation électrique d’une zone ou vis-à-vis de la stabilité du réseau, sécurité des tiers, avarie sur une liaison 400 nécessitant la mise en place d’une ligne provisoire, visite de ligne pour diagnostic rapide sur le réseau électrique …) ;
interventions pour réaliser la maintenance du matériel RTE, qui doivent être programmées dans un délai réduit du fait de contraintes techniques inhérentes à certains clients (ex : arrêt de tranche nucléaire, process de fabrication ou de production en continu nécessitant des arrêts limités non compatibles avec la durée nécessaire à la maintenance de nos matériels …) ;
interventions programmées dans un planning contraint lié à des enjeux contractuels engageant l’entreprise sur des chantiers de développement de réseau (ex : essais nécessaires à la mise en service de liaisons à courant continu) ou à des contraintes imposées par des concessionnaires/des tiers (ex : travaux de dépose d’une ligne au surplomb d’une autoroute et d’une route départementale, dépose d’une portée aérienne en surplomb de nombreuses voies SNCF , contraintes environnementales …) ;
interventions impératives pour des enjeux de sûreté système, permettant d’éviter une avarie (ex : traitement de points chauds sur une ligne d’interconnexion dont l’indisponibilité fragilise l’alimentation d’un pays voisin …).
Opérations réalisées par les salariés de la DSIT dont le CORS-N :
Résolution d’un incident sur les infrastructures et applications SI, télécom et cyber ;
Opérations générant une perte de service à fort impact pour les enjeux de sûreté et de sécurité du réseau électrique ainsi que pour les salariés RTE et ses clients (ex : opérations sur les applications de conduite et de protection du réseau électrique à destination des clients et des acteurs de l’équilibre offre-demande, opérations sur les applications comptables et financières, opérations sur la messagerie interne et externe, accès internet, accès SI distants)
Avant de programmer une opération en dehors des horaires habituels de travail des salariés, une analyse doit être menée par les différentes entités concernées par cette opération afin de vérifier si celle-ci ne peut pas être réalisée pendant les horaires habituels de travail. La décision de recourir à une telle opération n’est ainsi validée par le Directeur de Centre qu’après réalisation de cette analyse.
4.1.2. Modalités de mise en œuvre
Les salariés volontaires pour réaliser des opérations programmées en dehors de leurs horaires habituels de travail sont identifiés par le management. Les salariés volontaires retenus pour réaliser les opérations programmées en dehors de leur horaires habituels de travail en seront informés par le management dans un délai qui devra se situer le plus en amont possible de la réalisation desdites opérations. En toute hypothèse, ces situations ont vocation à rester ponctuelles et limitées. Elles ne remettent pas en cause les organisations de travail. Le décalage des horaires de travail habituels des salariés ne s’accompagnera ainsi d’aucune modification du dispositif d’aménagement du temps de travail qui leur est applicable, y compris l’octroi et la prise des JRTT le cas échéant, conformément aux autres dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise et les établissements. Les horaires de travail habituels du lundi au vendredi pourront être décalés de 0h à 24h du lundi au dimanche. La modification des horaires de travail s’effectue dans le respect des durées de travail quotidienne et hebdomadaire maximales et des durées de repos quotidienne et hebdomadaire minimales. En cas d’intervention nécessaire le samedi et le dimanche (dans le respect des conditions fixées par le code du travail dans ce dernier cas), un repos hebdomadaire à la charge de l’employeur sera pris avant l’intervention. De la même manière, pour les salariés soumis à un horaire et à un aménagement du temps de travail en heures, des heures de repos seront également prises pour qu’une intervention sur un week-end ne conduise pas à un dépassement de la durée hebdomadaire de 48 heures de travail. En outre, les salariés soumis à un horaire et à un aménagement du temps de travail amenés à intervenir le dimanche ou un jour férié pour la réalisation d’une opération programmée bénéficieront d’une compensation consistant à rendre au salarié un repos équivalent au temps d’intervention le dimanche ou le jour férié. Ce repos devra être pris ou placé sur le CET, dans les deux cas au plus tard le 31 décembre de l’année concernée. Enfin, il est précisé que pendant la durée des « opérations programmées », les éventuelles heures supplémentaires effectuées par les salariés ne se déclencheront qu’à compter du dépassement de ce nouvel horaire de travail (dit « horaire décalé de travail ») et non par référence à l’horaire habituel de travail. 4.1.3. Reconnaissance financière
Les salariés qui s’engagent pour contribuer à la réalisation de certaines opérations programmées et acceptent volontairement d’adapter leurs horaires de travail bénéficient d’une contrepartie financière.
Heures travaillées en dehors de l’horaire habituel de travail en semaine (du lundi au vendredi) :
Les heures travaillées en semaine, en dehors de l’horaire habituel de travail de début ou de fin de journée (après 6h du matin et avant 20h) sont majorées de 70 %. Cette majoration est portée à 120 % pour chaque heure travaillée la nuit en semaine c’est à dire après 20h et avant 6h du matin.
Heures travaillées en dehors de l’horaire habituel de travail, le week-end (samedi et dimanche) et jours fériés :
Les heures travaillées le samedi en journée, c’est-à-dire après 6h du matin et avant 20h, sont majorées de 70 %. Les heures travaillées le samedi la nuit, c’est-à-dire après 20h et avant 6h du matin, sont majorées de 120%. Les heures travaillées le dimanche (dans le respect des conditions fixées par le code du travail dans ce dernier cas) et les jours fériés en journée, c’est-à-dire après 6h et avant 20h, sont majorées de 95%. Les heures travaillées le dimanche (dans le respect des conditions fixées par le code du travail dans ce dernier cas) et les jours fériés la nuit, c’est-à-dire après 20h et avant 6h du matin, sont majorées de 145%. En complément, les salariés qui sont volontaires pour adapter leurs horaires habituels de travail afin de travailler le week-end et les jours fériés, c’est-à-dire pour travailler lors de la période comprise entre l’heure habituelle de fin de travail le dernier jour précédent le week-end et l’heure habituelle de prise de travail le premier jour suivant le week-end (tenant compte d’éventuels jours fériés attenants au week-end) perçoivent une indemnité forfaitaire dite « indemnité d’adaptabilité WE et jours fériés ». Le montant de cette « indemnité d’adaptabilité WE et jours fériés » est équivalant à celui perçu par un salarié de même NR et échelon que l’intervenant qui participerait à un roulement d’astreinte d’action immédiate correspondant au collège de l’intervenant, calculé selon les modalités de la PERS 557 et de la PERS 849 telles qu’appliquées au sein de l’entreprise. En cas d’abandon de l’opération programmée, le salarié prévenu dans un délai inférieur ou égal à 4 jours calendaires conserve le bénéfice de « l’indemnité d’adaptabilité WE et jours fériés ». Les parties conviennent que les contreparties fixées au présent article constituent la compensation exclusive du travail en horaires décalés. Par conséquent :
Les majorations prévues au présent article pour les heures travaillées en dehors de l’horaire habituel de travail le week-end et en semaine ne se cumulent pas avec les majorations pour heures supplémentaires ;
L’« indemnité d’adaptabilité WE et jours fériés » ne se cumule pas avec l’indemnité d’astreinte.
S’agissant des salariés au forfait-jour qui ne suivent pas un horaire de travail compte tenu du régime temps de travail applicable, ces derniers ne sont par définition pas concernés par les majorations prévues aux paragraphes précédents. En revanche, ils sont éligibles à « l’indemnité d’adaptabilité WE et jours fériés ».
Par ailleurs, il est précisé qu’un salarié au forfait-jour ayant travaillé du lundi au vendredi et qui serait amené à réaliser une opération programmée le week-end ou un jour férié (dans le respect de la législation relative à la durée hebdomadaire de travail et au repos hebdomadaire) se verra, au titre de la réalisation de cette opération, comptabiliser une demi-journée dans le forfait-jour si la durée de l’opération est inférieure ou égale à 4 heures et une journée si l’intervention est supérieure à 4h. Le salarié au forfait-jour qui serait amené à travailler un dimanche ou un jour férié bénéficie en outre d’un jour de repos supplémentaire si l’opération a duré plus de 4h et une demi-journée de repos supplémentaire si l’opération a duré 4 heures ou moins. 4.1.4. Information des instances représentatives du personnel
Le DRH de l’établissement concerné informe les membres du CSE ainsi que les délégués syndicaux de la décision du management de recourir à un régime d’horaires décalés propre aux opérations programmées. 4.2 Reconnaissance des salariés volontaires pour réaliser une astreinte exceptionnelle dans des situations ponctuelles et spécifiques
Afin de répondre aux enjeux rappelés ci-dessus, des situations ponctuelles et spécifiques nécessitent la mise en place d’une astreinte dite « exceptionnelle » avec des salariés volontaires dont l’emploi n’est pas soumis à une astreinte. Ces situations nécessitent de pouvoir mobiliser, si nécessaire, des salariés disposant de compétences spécifiques pour réaliser des opérations nécessaires afin de garantir la sûreté du réseau.
Ces situations recouvrent notamment :
des évènements météorologiques prévisibles et ponctuels (exemples : risque incendies, inondations, tempêtes etc.) ;
des évènements techniques particuliers internes à RTE (exemple : accompagnement de la mise en exploitation d’un outil SI lié au fonctionnement du réseau)
des évènements externes à RTE (exemples : visite d’un chef d’Etat, organisation d’un grand évènement sportif ou culturel etc.)
La décision de mettre en place cette astreinte dite « exceptionnelle », prise par le management après consultation du CSE, précisera :
les catégories et le nombre de salariés concernés ;
la durée de l’astreinte ;
le type d’astreinte (ex : astreinte « d’action immédiate », astreinte « d’alerte », astreinte de soutien) ; et
De manière générale le fonctionnement et l’organisation de l’astreinte.
Etant précisé qu’en cas d’intervention lors de cette astreinte :
Pour les salariés volontaires qui ne se sont pas au forfait-jours, les heures effectuées pour la réalisation des activités en dehors de l’horaire habituel de travail seront payées et majorées aux taux prévus par l’article 16 du statut national des IEG ;
Pour les salariés volontaires au forfait-jours qui seraient amenés à intervenir dans le cadre d’une astreinte le week-end ou les jours fériés, ces derniers se verront comptabiliser une demi-journée dans le forfait si la durée de l’intervention est inférieure ou égale à 4 heures et une journée si l’intervention est supérieure à 4h. Le salarié au forfait-jour qui serait amené à intervenir un dimanche ou un jour férié bénéficie en outre d’un jour de repos supplémentaire si l’intervention a duré plus de 4h et un demi-jour de repos supplémentaire si l’intervention a duré 4 heures ou moins
Enfin, les salariés volontaires concernés par la mise en place de cette astreinte exceptionnelle bénéficieront en toute hypothèse d’une indemnité d’astreinte prévue par les dispositions réglementaires en vigueur.
4.3 Le bon fonctionnement du service public de transport de l’électricité implique une adaptation des horaires et de la durée maximale journalière de travail
Conformément à l’article L.3121-19 du Code du travail, les parties conviennent de porter la durée maximale quotidienne de travail effectif à 12 heures pour :
Les salariés participant de façon effective à un roulement d’astreinte mis en place par RTE pour garantir la mission de service public qui lui est confiée et assurer la protection et la sécurité des personnes et des biens.
Dans ce cadre, chaque trimestre le DRH de l’établissement concerné informe les membres du CSE en dressant un bilan quantitatif lorsque la durée quotidienne de travail effectif des salariés a été portée de 10h à 12h.
ARTICLE 5 – DISPOSITIONS FINALES 5.1 Champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de RTE. 5.2 Entrée en vigueur et durée d’application du présent accord
Dans le cadre de la négociation « Reconnaissance », ayant pour objet les dispositions retranscrites dans le cadre du présent accord, les organisations syndicales ont fait part de plusieurs propositions, dont certaines nécessitant la révision de l’accord « relatif au classement et aux structures d’emplois à RTE » du 13 Juillet 2011. Une négociation de révision de ce dernier accord a, en conséquence, été ouverte le 27 mars 2024, en parallèle de la négociation « Reconnaissance ». Par conséquent, afin d’assurer la pleine effectivité et la parfaite cohérence des stipulations conventionnelles négociées, qui, du fait de leur interdépendance, forment ensemble un tout indivisible, les parties conviennent expressément du fait que l’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à la signature concomitante de l’avenant à l’accord « relatif au classement et aux structures d’emplois à RTE », lequel est simultanément soumis à la signature des organisations syndicales représentatives parties à la présente négociation. Ainsi, en l’absence de signature de ce dernier par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires aux comités sociaux et économiques, il est expressément convenu que le présent accord n’a pas d’objet et sera privé de tout effet.
Sous cette réserve, le présent accord conclu pour une durée déterminée de 4 ans afin de s’adapter au contexte social au sein de l’entreprise, entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt. 5.3 Comité de suivi et de régulation pour la mise en œuvre de l’accord
La mise en œuvre de l’accord reconnaissance fait l’objet d’un suivi et, le cas échéant, d’une régulation afin de s’assurer de son bon déploiement et de sa mise en œuvre dans la durée. Dans ce cadre, un comité de suivi et de régulation composé de 2 représentants des organisations syndicales représentatives signataires et de 2 représentants de la Direction est mis en place. Il se réunit une première fois au premier semestre 2025 et une seconde fois au second semestre 2025. A partir de 2026, il se réunit 1 fois par an à une date fixée de manière concertée entre la Direction et les organisations syndicales représentatives signataires. Ce comité de suivi a pour mission de :
Veiller à la mise en œuvre des différentes dispositions du présent accord ;
Examiner les actions proposées et apporter des recommandations éventuelles.
Les objectifs poursuivis par ce comité sont : Consolider les analyses et les indicateurs afin d’avoir une vue d’ensemble sur la bonne mise en œuvre de l’accord. Au sein du comité de suivi et de régulation, les indicateurs seront déterminés conjointement par les parties signataires, sous réserve de faisabilité. Concernant plus particulièrement le suivi et la mise en œuvre de l’article 1 « reconnaissance dans l’emploi » :
Un bilan annuel sera dressé en comité de suivi sur le nombre de GF Référents distribués ;
Les modalités pratiques de mise en œuvre du comité d’évaluation prévu au 1.3.2 du présent accord seront présentées en comité de suivi.
Concernant plus particulièrement le suivi et la mise en œuvre de l’article 4 « reconnaissance de l’adaptabilité » :
Un bilan annuel sera dressé en comité de suivi et de régulation du nombre d’heures annuelles réalisées en opérations programmées (week-end, jours fériés, en dehors des horaires habituels de travail en semaine) afin de s’assurer du caractère occasionnel et limité de ces opérations ;
Un bilan annuel sera dressé en comité de suivi et de régulation sur le nombre de situations ayant nécessité de porter la durée maximale quotidienne de travail effectif à 12h ;
Un bilan annuel sera dressé en comité de suivi et de régulation des décisions prises visant à la réalisation des astreintes exceptionnelles.
5.4 Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions et formes prévues par le Code du travail. 5.5 Communication et dépôt
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes compétent du lieu de conclusion.
5.6 Publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à La Défense, le 10/10/2024 En 7 exemplaires originaux, l’un remis à chacune des Parties.
Pour RTE
Pour les représentants des Organisations Syndicales
