ACCORD RELATIF A LA MIXITE ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE RTE
Accord 2025–2028
Préambule
La mixité constitue un facteur d'enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu‘une source de progrès économique et social, d'efficacité, de modernité et d'innovation dans l’entreprise. C’est pourquoi RTE réaffirme son attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et souhaite en poursuivre la promotion au travers de ce nouvel accord. Les signataires sont convaincus que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l'entreprise. Les signataires sont convaincus que l’entreprise ne peut se passer des talents de 50% de la population active pour réaliser ses activités et contribuer à l’œuvre commune dans l’entreprise. A cette fin, les signataires dans un esprit d’universalisme inclusif, sans diviser ou opposer les catégories de salariées et salariés entre eux, et dans le respect mutuel dû à chaque personne, veulent écarter les obstacles à une pleine participation des femmes et des hommes, et quelle que soit leur identité de genre, à la communauté de travail de l’entreprise. Les signataires veulent garantir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, proscrire toute différence de traitement en considération du genre et mettre en œuvre les actions correctives qui s‘imposent, notamment pour permettre l’exercice de leurs responsabilités familiales sans que leur évolution professionnelle n’en soit affectée. L‘ambition des signataires est de transformer durablement les pratiques au sein du management comme dans les relations entre salariés, et de parvenir à des résultats concrets et mesurables. Pour ce faire, le présent accord s’articule autour de six thématiques :
Faire évoluer les mentalités à tous les niveaux de l’entreprise ;
Renforcer la mixité des emplois et des métiers ;
Garantir l’égalité des chances dans les parcours professionnels et supprimer les plafonds de verre ;
Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
Agir sur la conciliation des temps de vie tout au long de la carrière ;
Agir pour la prévention, santé, sécurité et conditions de travail.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Chapitre 1 : Faire évoluer les mentalités à tous les niveaux de l’entreprise PAGEREF _Toc193710069 \h 6 L’ambition PAGEREF _Toc193710070 \h 6 Article 1.1. Communiquer et sensibiliser tous les acteurs PAGEREF _Toc193710071 \h 6 1.1.1 Promouvoir le nouvel accord PAGEREF _Toc193710072 \h 6 1.1.2 Renforcer la communication externe PAGEREF _Toc193710073 \h 6 1.1.3 Les actions de communication et de sensibilisation PAGEREF _Toc193710074 \h 7 1.1.4 Veiller à l’actualisation et à la facilité d’accès des contenus intranet PAGEREF _Toc193710075 \h 8 Article 1.2. Le réseau Mixité PAGEREF _Toc193710076 \h 8 Article 1.3. Impliquer l’ensemble des acteurs sur la thématique de l’égalité professionnelle en s’appuyant sur une offre de formation riche et variée PAGEREF _Toc193710077 \h 9 Les principaux objectifs et indicateurs de suivi PAGEREF _Toc193710078 \h 10 Chapitre 2 : Renforcer la mixité des emplois et des métiers PAGEREF _Toc193710079 \h 12 L’ambition PAGEREF _Toc193710080 \h 12 Article 2.1. Attirer davantage de femmes vers nos métiers PAGEREF _Toc193710081 \h 12 2.1.1 Atteindre un taux de féminisation à 26,4% à fin 2028 (tous effectifs) PAGEREF _Toc193710082 \h 12 2.1.2 Atteindre les objectifs cibles par région PAGEREF _Toc193710083 \h 12 2.1.3 Atteindre les objectifs cibles par établissement PAGEREF _Toc193710084 \h 13 Article 2.2. Renforcer la dynamique de recrutements féminins PAGEREF _Toc193710085 \h 13 2.2.1. Atteindre un taux de féminisation des recrutements à 34,5% à fin 2028 (tous effectifs) PAGEREF _Toc193710086 \h 14 2.2.2. Diversifier et élargir les sources de recrutement PAGEREF _Toc193710087 \h 14 2.2.3 Faire de l’alternance et des stages de fin d’études un levier de féminisation du recrutement PAGEREF _Toc193710088 \h 15 2.2.4 Garantir la neutralité de nos processus de recrutement et de formation PAGEREF _Toc193710089 \h 15 Article 2.3. Favoriser l’accès des femmes aux métiers dits « techniques » PAGEREF _Toc193710090 \h 15 2.3.1 Favoriser l’intégration des salariées au sein des équipes dites « techniques » PAGEREF _Toc193710091 \h 16 2.3.2 Améliorer l’accueil et les conditions d’hygiène sur les sites dits « techniques » PAGEREF _Toc193710092 \h 16 2.3.3 Accompagner les salariées dans les emplois dits « techniques » et les fidéliser PAGEREF _Toc193710093 \h 17 Article 2.4. Favoriser l’interconnaissance des métiers PAGEREF _Toc193710094 \h 17 2.4.1 A l’interne PAGEREF _Toc193710095 \h 17 2.4.2 A l’externe PAGEREF _Toc193710096 \h 17 Les principaux objectifs PAGEREF _Toc193710097 \h 18 Les indicateurs de suivi PAGEREF _Toc193710098 \h 19 Chapitre 3 : Garantir l’égalité des chances dans les parcours professionnels et supprimer les plafonds de verre PAGEREF _Toc193710099 \h 20 L’ambition PAGEREF _Toc193710100 \h 20 Article 3.1. Continuer la féminisation de la filière managériale à tous les niveaux de l’entreprise PAGEREF _Toc193710101 \h 20 3.1.1 Féminisation des cadres dirigeants et des instances dirigeantes (conformément à la Loi Rixain) PAGEREF _Toc193710102 \h 20 3.1.2 Féminisation du Management PO6-PO7-HC PAGEREF _Toc193710103 \h 20 3.1.3 Féminisation du Management de Proximité (PO4-PO5) PAGEREF _Toc193710104 \h 21 3.1.4 Accompagner les salariées entrant dans la filière managériale et les fidéliser PAGEREF _Toc193710105 \h 21 Article 3.2. Lutter contre le plafond de verre et le plancher collant PAGEREF _Toc193710106 \h 21 Article 3.3. Gérer le départ en congé familial et en faciliter le retour PAGEREF _Toc193710107 \h 22 3.3.1 Systématiser la préparation du départ et du retour en congé familial de plus de deux mois PAGEREF _Toc193710108 \h 22 3.3.2 Faciliter le remplacement de la salariée ou du salarié en congé familial en proposant une solution d’adaptation PAGEREF _Toc193710109 \h 24 Les principaux objectifs PAGEREF _Toc193710110 \h 24 Les indicateurs de suivi PAGEREF _Toc193710111 \h 24 Chapitre 4 : Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc193710112 \h 26 L’ambition PAGEREF _Toc193710113 \h 26 Article 4.1. Vérifier l’équilibre femmes/hommes sur chaque segment de population en matière de rémunération principale PAGEREF _Toc193710114 \h 26 Article 4.2. Respecter les proportions femmes/hommes dans l’attribution des avancements au choix PAGEREF _Toc193710115 \h 26 Article 4.3. Contrôler l’équilibre entre les femmes et les hommes dans l’attribution de la rémunération individuelle de la performance PAGEREF _Toc193710116 \h 27 Article 4.4. Assurer la neutralité du congé maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l'enfant dans l’attribution de la rémunération de la performance PAGEREF _Toc193710117 \h 27 Article 4.5. Maintenir les indemnités d’astreinte et de service continu du congé maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l'enfant PAGEREF _Toc193710118 \h 28 Article 4.6. Anticiper les évolutions réglementaires en matière d’égalité salariale PAGEREF _Toc193710119 \h 28 4.6.1 Index égalité professionnelle PAGEREF _Toc193710120 \h 28 4.6.2 Directive européenne sur la transparence des rémunérations PAGEREF _Toc193710121 \h 28 Les principaux objectifs et indicateurs de suivi PAGEREF _Toc193710122 \h 29 Chapitre 5 : Agir sur la conciliation des temps de vie tout au long de la carrière PAGEREF _Toc193710123 \h 30 L’ambition PAGEREF _Toc193710124 \h 30 Article 5.1. Soutenir et accompagner la parentalité PAGEREF _Toc193710125 \h 30 5.1.1 Le congé maternité PAGEREF _Toc193710126 \h 31 5.1.2 Le congé paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc193710127 \h 31 Article 5.2. Soutenir et accompagner les aidants familiaux PAGEREF _Toc193710128 \h 33 Article 5.3. Prendre en compte l’organisation et le temps de travail PAGEREF _Toc193710129 \h 33 Article 5.4. Aider à la gestion de la garde d’enfants PAGEREF _Toc193710130 \h 34 5.4.1 Le dispositif actuel des crèches PAGEREF _Toc193710131 \h 34 5.4.2 CESU au titre de l’accord de branche « Droits Familiaux » PAGEREF _Toc193710132 \h 35 5.4.3 CESU au titre de l’accord « Egalité Professionnelle » pour la garde des enfants de moins de 3 ans PAGEREF _Toc193710133 \h 35 5.4.4 Les frais de garde supplémentaires PAGEREF _Toc193710134 \h 35 Article 5.5. Informer largement sur les droits et les dispositifs favorisant la conciliation des temps de vie tout au long de la carrière PAGEREF _Toc193710135 \h 36 Les principaux objectifs et indicateurs de suivi PAGEREF _Toc193710136 \h 36 Chapitre 6 : Agir pour la prévention, santé, sécurité et conditions de travail PAGEREF _Toc193710137 \h 37 L’ambition PAGEREF _Toc193710138 \h 37 Article 6.1. Viser zéro violence sexiste et sexuelle au travail PAGEREF _Toc193710139 \h 37 Article 6.2. Accompagner, soutenir et orienter les salariées et les salariés victimes de violences conjugales et intrafamiliales PAGEREF _Toc193710140 \h 39 Article 6.3. Aborder les enjeux de santé reproductive et sexuelle dans une approche de santé globale PAGEREF _Toc193710141 \h 40 Article 6.4. Acculturer les salariées et les salariés au respect de l’expression de genre PAGEREF _Toc193710142 \h 40 Les principaux objectifs et indicateurs de suivi PAGEREF _Toc193710143 \h 41 Chapitre 7 : Dispositions finales PAGEREF _Toc193710144 \h 42 Article 7.1. Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc193710145 \h 42 Article 7.2. Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord PAGEREF _Toc193710146 \h 42 Article 7.3. Comité de suivi PAGEREF _Toc193710147 \h 42 Article 7.4. Révision de l’accord PAGEREF _Toc193710148 \h 42 Article 7.5. Communication et dépôt PAGEREF _Toc193710149 \h 42 Article 7.6. Publicité de l’accord PAGEREF _Toc193710150 \h 43
Chapitre 1 : Faire évoluer les mentalités à tous les niveaux de l’entreprise
centerL’ambition
La prise de conscience des représentations et des stéréotypes relatifs aux rôles attribués aux femmes et aux hommes sont des préalables nécessaires à une évolution durable des mentalités. En effet, les enquêtes régulièrement menées dans l’Entreprise – qualitatives et quantitatives – démontrent la persistance de certains stéréotypes et préjugés. Au-delà du respect des obligations légales, l’égalité professionnelle constitue non seulement un facteur d'amélioration du statut professionnel des femmes mais permet également d’alimenter une culture d’entreprise plus juste, plus ouverte, plus inclusive, plus efficace permettant de conjuguer progrès social et développement économique. Dans ce cadre, il est impératif de faire respecter le principe général de non-discrimination en agissant par de la prévention, pour éviter tout comportement ou pratique qui pourrait s‘avérer discriminant à l'encontre des salariées et des salariés et qui pourrait relever de sanctions disciplinaires. RTE se veut être une entreprise plus inclusive à l’égard de tous les talents, et notamment des talents féminins. L’évolution des mentalités et des comportements, à tous les niveaux de l’entreprise, nécessite le partage de nos engagements sur l'égalité professionnelle et la lutte contre les stéréotypes constitue un objectif transverse à tous les domaines d’action de l’accord. Une offre de formation renforcée, des actions de sensibilisation poursuivies et l’exemplarité du management à tous les niveaux de l’entreprise sont nécessaires pour prévenir toute forme de discrimination liée au genre ainsi que les agissements sexistes dans l’entreprise. Article 1.1. Communiquer et sensibiliser tous les acteurs 1.1.1 Promouvoir le nouvel accord La signature de ce nouvel accord est l’occasion de renforcer l’information à tous les niveaux de l’entreprise et pour la direction de RTE de réaffirmer son attachement au respect de l’égalité professionnelle. La DRH s’engage à communiquer via l’intranet sur les nouveautés du présent accord, dès sa mise à la signature, et à nouveau à l’issue du délai de signature. En parallèle, une information spécifique est réalisée auprès de la ligne managériale. Une présentation est également réalisée par la correspondante ou le correspondant diversité dans tous les comités de direction dans l'année suivant la signature de l’accord. 1.1.2 Renforcer la communication externe Les signataires considèrent que la communication, y compris externe, doit s’appuyer sur un engagement des membres de la direction de RTE, au niveau national et régional, pour promouvoir la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle. Parallèlement, la mise en avant de notre politique Diversité et notamment de notre engagement en matière d’égalité professionnelle sur le site institutionnel de RTE, est poursuivie et renforcée afin d’identifier RTE comme un employeur engagé dans ce domaine et attirer de nouveaux talents féminins. RTE entend affirmer davantage sa présence sur les réseaux sociaux mettant en avant ses métiers et les parcours professionnels au travers de témoignages, notamment, de femmes. 1.1.3 Les actions de communication et de sensibilisation La volonté exprimée par cet accord, partagée par l'ensemble des signataires, doit être valorisée auprès de toutes les salariées et de tous les salariés de l’entreprise. Un plan de communication est élaboré chaque année et diverses actions sont définies, à l’image des initiatives des années précédentes. Les actions viseront à communiquer sur les différentes thématiques de ce présent accord et notamment à faire progresser les mentalités, promouvoir les dispositifs en faveur de la parentalité, lutter contre toute forme de violences sexistes et sexuelles, morales et discriminatoires, accompagner les salariées et les salariés victimes de violences conjugales ou intrafamiliales, garantir l’égalité salariale, valoriser la mixité de nos métiers et mettre en visibilité des parcours professionnels au féminin. Les initiatives nationales et régionales et évènements de nature à faire évoluer les représentations sont encouragés, quelle qu’en soit la forme (mise à disposition de guide, conférences, débats, théâtre, BD, campagnes d’affichage, prises de parole de la direction…). Parce que les témoignages de personnes concernées constituent un vecteur fort de sensibilisation et de lutte contre les stéréotypes, RTE poursuit ses actions de communication à travers des exemples de réussite, des témoignages de salariées et de salariés. Au-delà de la présentation de l’accord dans les mois qui suivent sa signature, les signataires identifient la journée internationale des droits des femmes du 8 mars et la journée internationale pour l'élimination de la violence à l'égard des femmes du 25 novembre, comme l’opportunité de mettre en place des initiatives spécifiques, en écho à la couverture médiatique annuelle sur ces thèmes. Les actions organisées autour de ces journées par les signataires seront proposées aux salariées et aux salariés sur Ieur temps de travail. Une autorisation d'absence sera accordée aux salariées et aux salariés qui en feront la demande, à répartir à l’occasion de la journée du 8 mars et/ou à l’occasion de la journée du 25 novembre, pour participer à des initiatives syndicales ou sociales organisées dans ce cadre. L’absence totale de quatre heures maximums sera prise en charge à hauteur de 50% sur le contingent 028 et 50% par l’employeur (code CD). Les salariées et les salariés feront une demande d'absence préalable au management en précisant la manifestation à laquelle elles/ils souhaitent participer. Les évolutions démographiques actuelles de l’entreprise (impacts des départs en retraite et recrutements) impliquent de soutenir l’effort de sensibilisation notamment pour les salariées et les salariés nouvellement arrivés dans le cadre du dispositif d’intégration. Les signataires du présent accord souhaitent acculturer toutes les salariées et tous les salariés en s’appuyant sur les ressources de la Branche des IEG et en communiquant sur l’ensemble des outils, guides, notes pédagogiques et méthodologiques disponibles sur la plateforme ressources de la Branche des IEG. Chaque année, il conviendra de mesurer les résultats de ces différentes actions de communication. 1.1.4 Veiller à l’actualisation et à la facilité d’accès des contenus intranet L’intranet dispose d’une rubrique Egalité Professionnelle dans la page Diversité. Il convient de veiller à actualiser les informations sur les engagements de RTE en matière d’égalité professionnelle dans l’intranet RH. On y retrouve notamment :
Les documents utiles : l’accord complet, le guide pratique, les newsletters diversité, le lien vers la plateforme de signalement, le numéro d’appel d’urgence en cas de violences conjugales ou intrafamiliales…
La liste des interlocutrices et des interlocuteurs à RTE : le réseau diversité, le réseau QVT, la référente ou le référent harcèlement sexuel et agissement sexiste d’entreprise, les référentes et les référents agissements sexistes et harcèlement sexuel en CSE et CSEC, le service social du travail et la médecine du travail.
Au travers de la communication institutionnelle et interne, l‘ensemble des interlocutrices et des interlocuteurs veillent à véhiculer une image non genrée (rédaction des contenus et cohérence des différents supports de communication, mixité des photos ...). Article 1.2. Le réseau Mixité Composé de femmes et d’hommes, le réseau Mixité de RTE a été créé en 2022 et décliné dans chaque région. Animé par le réseau des correspondantes et des correspondants diversité, il constitue un espace d’échanges et de partage d’expériences, autour d’objectifs communs :
Augmenter la proportion de femmes au sein de RTE ;
Augmenter la proportion de femmes au sein du management de RTE ;
Rééquilibrer la répartition femmes/hommes par métiers (encourager les talents féminins dans les métiers les plus masculinisés et les talents masculins dans les métiers les plus féminisés) ;
Lutter contre toutes formes de sexisme.
Pour atteindre ces objectifs, le réseau Mixité propose et met en œuvre des initiatives, en s’appuyant sur les leviers suivants :
Promotion de la mixité ;
Evolution des mentalités et des comportements ;
Evolution de la culture managériale ;
Adaptation (vers plus d’inclusivité) de nos organisations, méthodes, process…
L’entreprise continue de donner au réseau Mixité les moyens et le temps nécessaires pour se réunir et organiser des actions afin de contribuer à l’atteinte des objectifs décrits dans le présent accord. RTE réaffirme sa volonté que chaque réseau Mixité régional soit animé et actif.
Article 1.3. Impliquer l’ensemble des acteurs sur la thématique de l’égalité professionnelle en s’appuyant sur une offre de formation riche et variée L’ambition du présent accord est de poursuivre les actions déjà mises en œuvre en renforçant l’offre de formation pour la filière managériale, les salariées et les salariés, la filière RH et les représentantes et les représentants du personnel sur l'évolution des représentations. A cet effet, les actions suivantes sont engagées :
Les correspondantes et les correspondants diversité
En tant qu’interlocutrices et interlocuteurs privilégiés de la thématique égalité professionnelle, les correspondantes et les correspondants diversité doivent poursuivre leur professionnalisation. Une formation leur est proposée afin d’accompagner au mieux les salariées et les salariés en transition de genre. Les évolutions sociétales et réglementaires en matière d’égalité professionnelle sont partagées tout au long de l’année à travers des réunions d’animation régulières du réseau des correspondantes et des correspondants diversité.
Les manageuses et les manageurs
L’offre de formation sur la thématique de l’égalité professionnelle a été renforcée. Trois formations sont désormais proposées aux manageuses et aux manageurs :
LEADER-DIVERSITE - « Manager la diversité et le handicap » :
Cette formation est dispensée sur une journée. Les objectifs de cette formation sont axés sur la compréhension de la définition d’un stéréotype, la lutte contre les préjugés et la compréhension du lien entre stéréotype, préjugé, discrimination et la connaissance des critères exhaustifs de discrimination selon la loi. Cette formation est rendue obligatoire à toutes les primo-manageuses et à tous les primo-manageurs à compter de 2025 dans les deux ans qui suivent la prise de poste. Elle est ouverte à l’ensemble des manageuses et des manageurs.
LEADER-RECRUT - « Réussir ses entretiens de recrutement » :
Cette formation est dispensée sur une journée. Un e-learning sur les bases de la diversité est à réaliser en amont de la session de formation. L’objectif de cette formation est axé sur la conduite d’un entretien de recrutement de mobilité interne ou de recrutement externe dans une démarche de non-discrimination en déjouant les biais cognitifs et en intégrant les méthodes d’entretien inclusif.
LEADER-NO VIOLENCE - « Prévenir et réagir face aux Violences Sexistes et Sexuelles au Travail et au Harcèlement Moral »
Cette formation est dispensée sur une journée et demie. Le contenu de cette formation est adapté afin que la thématique des violences sexistes et sexuelles au travail et celle des violences morales et discriminatoires soient abordées. Les objectifs de cette formation sont de :
Reconnaître un agissement sexiste au travail ;
Reconnaître une situation de harcèlement sexuel au travail ;
Reconnaître une situation de harcèlement moral au travail ;
Reconnaître une situation de harcèlement discriminatoire ;
Détecter les situations de violences au travail ;
Réaliser les premières étapes de traitement d’un signalement ;
Accueillir la parole d’une victime de violences.
Pour l’année 2025, quatre sessions sont d’ores et déjà proposées avec la possibilité d’augmenter le nombre de sessions. Cette formation est rendue obligatoire à toutes les primo-manageuses et à tous les primo-manageurs à compter de 2025 dans les deux ans qui suivent la prise de poste. Elle est ouverte à l’ensemble des manageuses et des manageurs.
Les recruteuses et les recruteurs
Le suivi de la formation
LEADER-RECRUT - « Réussir ses entretiens de recrutement » par les recruteuses et les recruteurs fait partie intégrante du cursus de professionnalisation.
Les salariées et les salariés
Les salariées et les salariés disposeront d’un accès à un e-learning sur la diversité et l’inclusion, dans lequel sont abordés tous les critères de discrimination, avec un focus sur le handicap et l’égalité professionnelle, qui sera déployé d’ici 2026.
Les représentantes et les représentants du personnel
Une sensibilisation spécifique sur la thématique de l’égalité professionnelle est proposée aux référentes et aux référents harcèlement sexuel en CSE et CSEC ainsi qu’à 4 représentantes ou représentants par organisation syndicale signataire du présent accord. Les principaux objectifs et indicateurs de suivi
THEME
OBJECTIF
INDICATEUR DE SUIVI
Formation Poursuivre la professionnalisation de la mission Diversité Suivi des actions de professionnalisation sur les 12 derniers mois Formation Professionnaliser la ligne managériale Suivi du taux de manageuses et de manageurs formés à LEADER-DIVERSITE, LEADER-RECRUT, LEADER-NO VIOLENCE Formation Professionnaliser toutes les primo-manageuses et tous les primo-manageurs Suivi du taux de primo-manageuses et de primo-manageurs formés à LEADER-DIVERSITE, LEADER-NO VIOLENCE dans les 2 ans suivant leur prise de poste Formation Sensibiliser les salariées et les salariés Mise à disposition d’un e-learning sur la diversité et l’inclusion d’ici 2026 Formation Sensibiliser les salariées et les salariés Suivi du taux de participation au e-learning diversité et inclusion Sensibilisation Professionnaliser les représentantes et les représentants du personnel, ainsi que les référentes et les référents harcèlement sexuel Mise en place d’une sensibilisation sur la thématique de l’égalité professionnelle Actions de communication et de sensibilisation Mettre en œuvre un plan de communication annuel Présentation annuelle du Plan de communication en comité de suivi Actions de communication et de sensibilisation Recenser annuellement le nombre d’actions de communication et de sensibilisation nationales et régionales Présentation annuelle en comité de suivi Réseau Mixité Présenter les actions menées par les réseaux Mixité Présentation annuelle en comité de suivi autour d’objectifs communs :
Augmenter la proportion de femmes au sein de RTE ;
Augmenter la proportion de femmes au sein du management de RTE ;
Rééquilibrer la répartition femmes/hommes par métiers (encourager les talents féminins dans les métiers les plus masculinisés et les talents masculins dans les métiers les plus féminisés) ;
Lutter contre toutes formes de sexisme.
centerChapitre 2 : Renforcer la mixité des emplois et des métiers L’ambition Au 31 décembre 2024, les femmes représentaient 24,4% de l’ensemble des effectifs de l’entreprise. La mixité dans les équipes, en plus d’être une condition essentielle pour faire progresser l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, est un facteur de performance et d’innovation pour l’entreprise : elle doit être développée dans tous les métiers de RTE, avec plus de femmes dans les métiers dits « techniques » et plus d’hommes dans les métiers dits « tertiaires ». Ainsi, les signataires du présent accord réaffirment leur volonté de poursuivre le développement de la mixité dans tous les métiers dans la mesure où les compétences des femmes et des hommes constituent indéniablement richesse, ouverture et performance pour l’entreprise. Pour nourrir cette ambition, le présent accord renouvelle et actualise les engagements souscrits précédemment en fixant un objectif de féminisation à 26,4% fin 2028 (tous effectifs). Cet objectif tient compte des prévisions d’effectifs connues à la date de la signature. La poursuite de cet objectif devra se faire également à travers les objectifs suivants :
Augmenter la part des femmes dans les métiers dits « techniques » ;
Promouvoir plus de femmes dans les emplois de la filière managériale ;
Fidéliser les talents féminins ;
Poursuivre la féminisation de l’alternance et des stagiaires.
L’ambition de mixité nécessite de poursuivre, de renforcer et de développer des actions qui associent aussi bien des enjeux d’attractivité, de recrutement, de mobilité, de fidélisation et de reconversion. Article 2.1. Attirer davantage de femmes vers nos métiers 2.1.1 Atteindre un taux de féminisation à 26,4% à fin 2028 (tous effectifs) A fin 2024, le taux de féminisation de RTE était de 24,4% tous effectifs confondus. Les signataires réaffirment leur volonté de poursuivre le développement de la mixité dans tous les métiers. RTE s’engage à atteindre a minima un taux de féminisation de l’entreprise de 26,4% à fin 2028 (tous effectifs). Cet objectif de féminisation est soutenu à tous les niveaux de l’entreprise. En 2025, il donne lieu à des objectifs annuels de féminisation déclinés auprès du management pour que l’ensemble de l’entreprise soit aligné sur cet objectif. Cela nécessite un effort particulier ciblé sur les métiers « insuffisamment mixtes » et là où nous sommes appelés à recruter davantage dans les années à venir. 2.1.2 Atteindre les objectifs cibles par région Afin de soutenir cette dynamique de féminisation de nos effectifs, RTE se donne un objectif indicatif de féminisation par bassin d’emploi :
Taux de féminisation par bassin d'emploi (tous effectifs)
Taux de féminisation au 31/12/2024
Objectif Taux de féminisation 2025
Objectif Taux de féminisation 2028
Est
19,2% 19,7% 21,2%
Nord-Est
21,6% 22,1% 23,6%
Ile-de-France - Normandie
19,6% 20,1% 21,6%
Window
40,3% 40,8% 42,3%
Ouest
21,6% 22,1% 23,6%
Auvergne Rhône-Alpes
20,1% 20,6% 22,1%
Sud Est
20,4% 20,9% 22,4%
Sud-Ouest
20,1% 20,6% 22,1%
RTE
24,4%
24,9%
26.4 %
2.1.3 Atteindre les objectifs cibles par établissement Afin de soutenir cette dynamique de féminisation de nos effectifs, RTE se donne un objectif indicatif de féminisation par établissement en gardant à l’esprit que le potentiel de féminisation est plus important au sein des établissements Fonctions Centrales et Développement & Ingénierie.
Taux de féminisation par Etablissement (tous effectifs)
Taux de féminisation au 31/12/2024
Objectif Taux de féminisation 2025
Objectif Taux de féminisation 2028
FONCTIONS CENTRALES
39,9% 40,4% 41,9%
MAINTENANCE
11,3% 11,8% 13,3%
EXPLOITATION
23% 23,5% 25%
DEVELOPPEMENT & INGENIERIE
27,6% 28,1% 29,6%
RTE
24,4%
24,9%
26.4 %
Le développement de la féminisation et de la mixité au sein des organisations syndicales et des instances représentatives du personnel s‘inscrit dans cette même dynamique quel que soit le type de mandat. Article 2.2. Renforcer la dynamique de recrutements féminins Pour faire progresser la mixité à RTE, il est nécessaire de poursuivre la dynamique sur les volumes de recrutements féminins. Cela nous renvoie donc à nos processus de recrutement, notamment à l’issue de l’alternance ou de stages, à la définition des emplois, à l'élargissement des viviers, mais aussi plus en amont à travers les relations avec les écoles, levier indispensable de notre action « marque employeur ». 2.2.1. Atteindre un taux de féminisation des recrutements à 34,5% à fin 2028 (tous effectifs) L‘atteinte de l'ambition de féminisation de l’entreprise implique une politique volontariste en matière de recrutement et, plus largement, d'accès à l'emploi. Ainsi, RTE s’engage à porter les recrutements féminins à 34,5% à fin 2028 (tous effectifs), tous collèges et établissements confondus.
Année
Engagement taux de féminisation des recrutements (tous effectifs)
2025
33%
2026
33,5%
2027
34%
2028
34,5%
Dans le cadre du suivi de l’accord, une attention particulière est portée à la contribution de chaque bassin d'emploi en matière de recrutements féminins, en prenant en compte les disparités dans la représentation des candidatures féminines dans certaines filières, ainsi que les évolutions organisationnelles liées au projet d’entreprise. 2.2.2. Diversifier et élargir les sources de recrutement Afin de faire progresser le taux de féminisation de l’entreprise, le recrutement de davantage de profils féminins est un levier indispensable. Dans un contexte tendu pour recruter ces profils relativement peu nombreux à la sortie du système éducatif, il apparaît nécessaire de diversifier et d’élargir les sources de recrutement. Pour ce faire, il convient de :
Poursuivre la dynamique de recrutement de salariées issues de formations universitaires ;
Elargir les profils recherchés, en ciblant notamment sur des populations avec une première expérience professionnelle potentiellement évolutive vers nos métiers ;
Ouvrir des recrutements à des profils plus expérimentés qui contribuent à obtenir davantage de mixité dans les candidatures ;
Développer à compter de 2024 les formations proposées à des salariées ou des candidates extérieures non qualifiées sur des métiers dits « techniques » mais qui postulent dans le cadre d’une reconversion ou une évolution de parcours, à travers la mise en œuvre du Plan Compétences développé par l’Académie ;
Encourager les salariées et les salariés de RTE à proposer des candidatures féminines issues de la filière dite « technique », plus rares sur le marché du travail. Au titre de cette pénurie, ils bénéficient le cas échéant d’une bonification de 500 € de la prime de cooptation. Le montant de la prime versée est porté à 1500€, répartis en deux fois : 300€ au recrutement, puis 1200€ à la titularisation d’une femme sur un métier dit « technique ».
2.2.3 Faire de l’alternance et des stages de fin d’études un levier de féminisation du recrutement L‘alternance et les stages de fin d’études (6 mois) sont des vecteurs de mixité pour les métiers qui contribuent significativement à accroitre la proportion des recrutements féminins et notamment à féminiser les métiers « insuffisamment mixtes ». L’entreprise s’engage à réaliser auprès de chaque alternante ou stagiaire en filière dite « technique », un entretien bilan, au plus tard 3 mois avant la fin du contrat pour les alternantes et 1 mois avant la fin du stage pour les stagiaires. Cet entretien se déroule entre la tutrice ou le tuteur, le management et l’alternante ou la stagiaire, et vise notamment l’optimisation des perspectives d’embauche dans l’entreprise. Les conclusions de cet entretien sont ensuite transmises à la filière RH. Un accompagnement individuel est proposé à l’alternante par la filière RH dans le but de l’informer, l’orienter et la conseiller. L’objectif de ce suivi individualisé consiste précisément à optimiser les chances de recrutement des alternantes sortantes en filière dite « technique » dans les meilleurs délais. Une proposition d’embauche est adressée à toute alternante, diplômée en filière dite « technique », sous réserve de l’obtention de son diplôme, d’une appréciation managériale positive, d’une validation du métier prenant et de la filière RH. Les candidatures des alternantes sont systématiquement traitées de manière prioritaires. 2.2.4 Garantir la neutralité de nos processus de recrutement et de formation RTE réaffirme le principe d’égalité en matière de recrutement en associant l’ensemble des acteurs dans la démarche :
Les recruteuses et les recruteurs sont sensibilisés au présent accord et rappellent ces principes d’égalité Iors des process de recrutement ;
Les conceptrices et les concepteurs d’actions de formation sont très attentifs à ce que les objectifs de formation et le contenu pédagogique de l'action n’introduisent aucun stéréotype à caractère sexiste. Cette veille sera également active lors d'appels à des prestataires externes à l’entreprise ;
Les manageuses et les manageurs voient leur offre de professionnalisation s’enrichir avec une formation sur les pratiques de recrutements, des biais cognitifs et la non-discrimination.
En matière de recrutement externe et de publications d'emploi, les offres sont rédigées de manière objective et non discriminante (libellé et contenu des offres) afin de permettre sans distinction la candidature de femmes et d'hommes (ajout automatique de la mention F/H). Les recommandations de l’association « à compétence égale » seront sollicitées, comme proposé par l’accord de branche des IEG. Article 2.3. Favoriser l’accès des femmes aux métiers dits « techniques » Les signataires partagent le constat des limites de la traditionnelle dichotomie entre métiers « techniques » et « non-techniques » ou « tertiaires ». Cette distinction occulte en effet la réalité de la technicité des métiers dits « tertiaires » : les métiers non-industriels comportent des techniques dont la complexité n’a rien à envier à celle des métiers industriels (techniques juridiques, réglementaires, financières, achats, pour ne citer que ces exemples). Inexacte, cette dichotomie révèle et reproduit une hiérarchisation inconsciente, mais de toute évidence profondément ancrée dans la société, en faveur des métiers « techniques industriels », de fait fortement masculinisés, au détriment des métiers « techniques tertiaires », de fait fortement féminisés. La prise de conscience de ce phénomène s’impose dans le cadre de toute démarche de rééquilibrage de la répartition genrée des différents métiers. Conscients de la lenteur des représentations culturelles et des évolutions sociétales associées, les signataires préconisent donc de privilégier, dans le présent accord, et autant que faire se peut dans les communications ultérieures, le recours aux termes suivants : « insuffisamment mixtes », « fortement masculinisés », ou a minima dits « techniques ». Au-delà de la sémantique, il s’agit de faire œuvre de pédagogie, de sensibiliser l’ensemble des salariées et des salariés à la nécessité de « dépasser » cette distinction traditionnelle inadéquate, et de progressivement y substituer une logique plus rigoureuse, plus juste, plus propice au rééquilibrage de la répartition genrée des différents métiers. La pédagogie et l’évolution des mentalités, au cœur du présent accord, passent par le choix des mots utilisés, jamais anodins. Il revient aux rédacteurs et aux signataires du présent accord de faire preuve d’exemplarité et d’exigence sur ce point. Attirer davantage de femmes dans nos métiers dits « techniques » constitue une condition indispensable à la mixité des emplois par les mobilités et les reconversions internes. Cet enjeu se conjugue aussi avec la capacité, pour le management et la filière RH de l’entreprise, de bien intégrer et fidéliser ces dernières au sein de ces métiers. S’agissant de l’identification et de l’accompagnement des projets professionnels, des dispositions sont exposées au chapitre 3 du présent accord. 2.3.1 Favoriser l’intégration des salariées au sein des équipes dites « techniques » En fonction du besoin du management et/ou de la salariée, de la spécificité du métier, une sensibilisation avec l’équipe sera proposée après échanges avec la correspondante ou le correspondant diversité ou QVT. Ces échanges auront pour objectif d’accompagner au mieux la salariée et le reste de l'équipe dans une relation de travail basée sur l’égalité femmes et hommes, et de proscrire tout sexisme ordinaire. 2.3.2 Améliorer l’accueil et les conditions d’hygiène sur les sites dits « techniques » RTE s’engage à accueillir toutes ses salariées dans des locaux adaptés, afin qu’elles disposent de vestiaires et de sanitaires appropriés. L’absence d’aménagements adéquats des locaux ne peut en aucun cas être un obstacle à l’accueil des femmes à RTE (vestiaires, douches…), notamment dans les équipes dites « techniques ». Si ces aménagements ne sont pas réalisés au moment de l’intégration d’une femme sur le site, l’entreprise s’engage à ce que ces travaux d’aménagement soient réalisés dans les deux mois suivants son arrivée. L’aménagement des locaux existants, non encore correctement équipés, doit être poursuivi et les bâtiments neufs doivent être conformes aux normes en vigueur. En parallèle, les signataires rappellent à travers cet accord, que tout document et affichage à caractère discriminatoire ou non respectueux pour l’image des femmes est proscrit. 2.3.3 Accompagner les salariées dans les emplois dits « techniques » et les fidéliser RTE souhaite fidéliser les salariées engagées dans des métiers dits « techniques ». Dans une logique d'amélioration continue, dès qu’une salariée déclare envisager de quitter un tel métier, la filière RH proposera systématiquement un échange. L‘objectif de cet échange est d'appréhender les raisons motivant son souhait de départ et d’identifier, le cas échéant, si celui-ci est lié directement ou indirectement à son genre. Si la salariée est ouverte à l’hypothèse d’un maintien dans son emploi, une solution sera recherchée en ce sens. A défaut, une réflexion avec les parties prenantes devra s’engager afin de définir et mettre en place des conditions favorables pour l'avenir. Article 2.4. Favoriser l’interconnaissance des métiers La communication et l’information sur les métiers « insuffisamment mixtes » sont indispensables pour faire évoluer les représentations, tant à destination des salariées et des salariés en interne, que vis-à-vis des publics externes. Sont présentés ci-dessous, les principaux leviers pour faire progresser la mixité. 2.4.1 A l’interne Afin de développer la connaissance des métiers de RTE de façon transverse, des temps d'échange et de présentation des métiers « insuffisamment mixtes » seront proposés Iors de réunions de service. Les actions d'immersion, à titre exploratoire, au sein d’un métier « insuffisamment mixte », sont également facilitées afin de permettre aux salariés de découvrir les métiers insuffisamment masculinisés et aux salariées de découvrir les métiers insuffisamment féminisés. Des actions de découverte des métiers sont également proposées aux salariées et aux salariés nouvellement arrivés dans l’entreprise dans le cadre du dispositif d’intégration des nouvelles et nouveaux arrivants. Les événements régionaux de découverte des métiers, de mise en avant des parcours professionnels et d’information sur les dispositifs de mobilité sont encouragés. Ce type d’événement est proposé à l’ensemble des salariées et des salariés de la région. 2.4.2 A l’externe L’entreprise, consciente des biais d’orientation des collégiennes et des lycéennes qui conduit à une sous-représentation de ces dernières dans les filières dites « techniques » et scientifiques, s’engage à développer sa marque employeur, au moyen notamment de ses relations avec les écoles. L’entreprise se mobilise pour permettre aux collégiennes et aux lycéennes de découvrir la diversité, l’expertise et la richesse de nos métiers. Elle souhaite agir dès le collège pour susciter des vocations dans les métiers scientifiques et dits « techniques » et s’attache donc à développer davantage l’accès aux stages, qu’il s’agisse de stages de découverte dès le collège ou de stages de fin d'études. RTE s’engage à accueillir a minima 50 stagiaires féminines de l’enseignement secondaire par an. Le taux de féminisation sur l’ensemble des stages passera progressivement à 33% en 2028 (Pour mémoire : 25,76% en 2023). L’entreprise encourage l’accueil de femmes au sein d’équipes à dominante dite « technique » et d’hommes au sein d’équipes à dominante dite « tertiaire ». Des sessions de stages peuvent être organisées afin d’accueillir un public exclusivement féminin. Les actions visant à promouvoir ces métiers dits « techniques » et scientifiques, et ce dès le collège, sont poursuivies, au niveau national et régional, auprès du système éducatif et en relation avec nos partenaires. Ainsi, les actions de coopération (forum métiers, journées « portes ouvertes », partenariat avec certains établissements), engagées avec les collèges et les lycées sont renforcées, afin de susciter les vocations scientifiques et donner de la visibilité sur ces métiers. Pour ce faire, RTE accorde le temps nécessaire aux salariées et aux salariés, pour mener ces actions sur le temps de travail. Afin de reconnaître ces initiatives, de préciser les contours de cette mission et le volume d’heure associé, une lettre de mission est établie lorsque le temps dédié à cette activité devient supérieur à 5 jours par an. Les actions réalisées en dehors du temps de travail font l’objet d’une compensation en temps ou financière (selon les modalités du temps de travail des salariés et des salariées). Ces actions d’ouverture et de rapprochement des sphères professionnelles et scolaires seront organisées par la correspondante ou le correspondant diversité, en étroite collaboration avec le réseau de recrutement et le management représentant les métiers de leur territoire. RTE réaffirme également son engagement à collaborer avec des associations œuvrant en faveur de la mixité et de la féminisation. Les principaux objectifs
THEME
OBJECTIF
INDICATEUR DE SUIVI
Attirer davantage de femmes vers nos métiers Atteindre un taux de féminisation tous effectifs de 26,4% à fin 2028 Proportion de femmes sur l’ensemble des effectifs de l’entreprise Attirer davantage de femmes vers nos métiers Atteindre les objectifs de taux de féminisation par bassin d’emploi (Cf. : Article 2.1.2) Bilan annuel du taux de féminisation par bassin d’emploi Attirer davantage de femmes vers nos métiers Atteindre les objectifs de taux de féminisation par établissement (Cf. : Article 2.1.3) Bilan annuel du taux de féminisation par établissement Renforcer la dynamique des recrutements féminins Réaliser 34,5% de recrutements féminins à fin 2028 Bilan annuel sur les ratios de recrutements femmes/hommes et par collège Favoriser l’interconnaissance des métiers Accueillir a minima 50 stagiaires féminines de l’enseignement secondaire par an Proportion de stagiaires féminines accueillies sur l’ensemble des stagiaires de l’enseignement secondaire : Analyse du RSC C1 Favoriser l’interconnaissance des métiers Développer la mixité sur l’ensemble des stages et veiller à ce que le taux de féminisation passe progressivement à 33% sur la durée de l’accord Proportion de stagiaires féminines accueillies sur l’ensemble des stages : Analyse du RSC C1 Les indicateurs de suivi
THEME
OBJECTIF
INDICATEUR DE SUIVI
Attirer davantage de femmes vers nos métiers Développer la mixité dans tous les collèges Bilan annuel de la féminisation par collège Attirer davantage de femmes vers nos métiers Développer la mixité dans tous les métiers et domaines professionnels Analyse du RSC B1 Renforcer la dynamique des recrutements féminins S’assurer de la contribution de chaque bassin d’emploi en matière de recrutements féminins Bilan annuel de la féminisation des recrutements par bassin emploi Renforcer la dynamique des recrutements féminins Diversifier les profils de recrutement Bilan annuel des profils recrutés avec un focus sur les formations universitaires Renforcer la dynamique des recrutements féminins Assurer un suivi spécifique des alternantes sortantes et des stagiaires de fin d’études des domaines dits « techniques » Production d’un indicateur sur le taux d’embauche des alternantes sur des métiers dits « techniques » Favoriser l’accès des femmes aux métiers à composante dite « technique » Rénover les vestiaires et/ou sanitaires identifiés par la DIL Suivi annuel des rénovations Favoriser l’accès des femmes aux métiers à composante dite « technique » Proposer un échange pour les salariées ayant déclaré envisager de quitter un emploi de la filière dite « technique » Nombre d’échanges réalisés Favoriser l’accès des femmes aux métiers à composante dite « technique » Favoriser la découverte des métiers dits « techniques » par le biais d’actions d’immersion, de découverte des métiers de RTE Nombre d’actions d’immersion, de découverte des métiers mises en place annuellement
Chapitre 3 : Garantir l’égalité des chances dans les parcours professionnels et supprimer les plafonds de verre
L’ambition
À RTE, les salariées et les salariés doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel correspondant à Ieurs compétences. Pourtant, des freins à l’évolution professionnelle des femmes persistent au sein de l’entreprise. Au-delà du rappel des principes légaux de non-discrimination dans la gestion des parcours professionnels, les signataires affirment leur volonté d’œuvrer pour garantir l'équité en matière de parcours professionnels et poursuivre la progression des femmes dans les postes de management à tous les niveaux d’encadrement. RTE ambitionne d’être une entreprise plus inclusive pour toutes les femmes et tous les hommes. Pour cela, elle veille à garantir cette égalité des chances à toutes les étapes du parcours professionnel. Les objectifs de l’accord précédent doivent être approfondis et les dispositifs existants doivent vivre et être complétés. Cela signifie que toutes les instances de mobilité ont des objectifs de féminisation et de promotion des femmes tout au long de leur carrière. Il conviendra de veiller en particulier à ce que la parentalité ne conduise pas à un ralentissement des évolutions professionnelles. Un focus sera opéré sur les postes à responsabilité, du management de proximité aux instances dirigeantes. Article 3.1. Continuer la féminisation de la filière managériale à tous les niveaux de l’entreprise Dans la poursuite de la dynamique initiée, la féminisation de la filière managériale à tous les niveaux de l’entreprise doit être poursuivie. Pour tenir compte de la disparité de la féminisation au sein de l'entreprise, une cible indicative du taux de féminisation de la filière managériale est établie pour chaque établissement en fonction de son taux de féminisation propre. 3.1.1 Féminisation des cadres dirigeants et des instances dirigeantes (conformément à la Loi Rixain) L’article 14 de la loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, dite « loi Rixain », a instauré une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des entreprises, accompagnée d’une obligation de transparence en la matière. Les entreprises devront atteindre un objectif de
30 % de femmes et d’hommes cadres dirigeants et de 30 % de femmes et d’hommes membres d’instances dirigeantes à partir du 1er mars 2026. Cet objectif sera de 40 % à partir du 1er mars 2029 : les entreprises disposeront alors d’un délai de deux ans pour se mettre en conformité avec ces objectifs, sous peine de pénalité financière.
L’engagement de RTE est d’atteindre, voire dépasser, l’obligation légale instaurée par la « loi Rixain ». 3.1.2 Féminisation du Management PO6-PO7-HC A fin 2024, le taux de féminisation du Management PO6-PO7-HC était de 30,1%. L‘engagement de RTE porte sur un taux de féminisation du Management PO6-PO7-HC (indicateur F2 du RSC) à 31,1% en 2025 et 34,1% en 2028. 3.1.3 Féminisation du Management de Proximité (PO4-PO5) A fin 2024, le taux de féminisation du Management de Proximité (PO4-PO5) était de 23,4%. L‘engagement de RTE porte sur un taux de féminisation du Management de Proximité (PO4-PO5) (indicateur F3 du RSC) à 24,4% en 2025 et 27,4% en 2028. 3.1.4 Accompagner les salariées entrant dans la filière managériale et les fidéliser RTE souhaite accompagner et fidéliser les salariées engagées dans un emploi de la filière managériale. Dans une logique d'amélioration continue, lorsqu’une salariée déclare envisager de quitter une telle fonction, la filière RH proposera systématiquement un échange. L‘objectif de cet échange est d'appréhender les raisons motivant ce départ et identifier, le cas échéant, si celui-ci est directement ou indirectement lié à son genre. Si tel est le cas, et si la salariée le souhaite, une solution sera recherchée avec la salariée afin de favoriser le maintien dans l'emploi. A défaut, une réflexion avec les parties prenantes devra s’engager afin de définir et mettre en place des conditions favorables pour l'avenir. Article 3.2. Lutter contre le plafond de verre et le plancher collant Pour lutter contre le phénomène de « plafond de verre », un suivi des carrières des femmes est instauré au sein des instances de mobilité PO6-PO7. La féminisation des métiers dits « techniques » est également possible via les passerelles internes à l'entreprise :
Les conseillères et les conseillers carrière sont sensibilisés à la nécessité d’identifier et d’accompagner des profils féminins très en amont de l'accès à des postes à responsabilité, notamment en ciblant les emplois PO4-PO5 pour bâtir des parcours professionnels à moyen terme. Ils portent également une attention particulière sur les emplois PO2 (notamment l’emploi d'assistante et d’assistant), sur l’identification des futurs changements de collèges à accompagner. Par ailleurs, un suivi spécifique sera mis en place dans le cadre des instances dédiées à la mobilité professionnelle, et permettra ainsi la constitution d'un vivier interne de salariées disposant d’un projet professionnel en direction de métiers dits « techniques ».
L’accès aux formations promotionnelles des salariées contribue à lutter contre le phénomène de « plancher collant » notamment dans les métiers dits « techniques ». Les formations promotionnelles (appelés Tremplin) permettent aux salariées d’accéder dans le cadre de leur projet professionnel à un changement de collège.
Les signataires du présent accord rappellent l’importance de :
Développer les immersions des femmes dans des emplois peu féminisés afin que les salariées puissent se projeter plus simplement dans ce type de métier ;
Proposer et orienter plus fréquemment le mentorat dans l’entreprise développé depuis quelques années en direction des femmes qui le souhaitent ;
Mobiliser les dispositifs « passerelle » prévus dans les autres accords en vigueur de RTE afin de favoriser la promotion professionnelle des femmes.
RTE s’engage à accompagner chaque année un projet professionnel identifié et validé par le management
au niveau de chaque bassin d’emploi. Compte-tenu des effectifs, deux projets feront l’objet d'un accompagnement sur le bassin Ile de France-Normandie. Cet accompagnement se décline aussi à la maille établissement comme suit :
Cible annuelle
FONCTIONS CENTRALES
2
MAINTENANCE
3
EXPLOITATION
1
DEVELOPPEMENT & INGENIERIE
2
Cet accompagnement peut aussi bien concerner le projet professionnel d’une femme issue de la filière dite « tertiaire » vers une filière dite « technique », que celui d'un homme issu de la filière dite « technique » vers une filière dite « tertiaire ». Le comité des mobilités de chaque région communique chaque année à la correspondante ou au correspondant Diversité le nombre et l’établissement de rattachement des personnes auxquelles une formation promotionnelle sera proposée. La réussite de cette démarche de suivi nécessite une collaboration conseillère ou conseiller carrière/ conseillère ou conseiller en professionnalisation au sein de la DRH en lien rapproché avec le management de proximité. En parallèle, le suivi genré des formations professionnelles est réalisé annuellement dans le bilan formation. Un suivi de la féminisation des changements de position est réalisé annuellement. Article 3.3. Gérer le départ en congé familial et en faciliter le retour L’appellation plus générale de « congé familial » regroupe : le congé maternité, le congé d’adoption, le congé paternité et d’accueil de l’enfant et le congé parental. 3.3.1 Systématiser la préparation du départ et du retour en congé familial de plus de deux mois Partie intégrante de la gestion des carrières, les entretiens préalables au congé et à la reprise après le congé doivent être systématiquement réalisés. Le départ en congé familial doit systématiquement être préparé le plus en amont possible, au travers d'un entretien spécifique formalisé dans le SIRH, entre Ia salariée ou le salarié et le management, mené le cas échéant au plus près de l'annonce du départ en congé familial. L’esprit dans lequel est conduit cet entretien est rappelé en préambule. S’agissant des salariées en situation de grossesse, il est recommandé de réaliser l’entretien dans le mois qui suit l’annonce de la grossesse. Cet entretien qui fait l’objet d'un modèle spécifique dans le SIRH est l’occasion d'aborder :
L’état d'avancement des dossiers avant le départ en congé et Ieur gestion durant le congé ;
Le point sur les objectifs fixés et Ieur adaptation compte tenu de l’absence à venir ;
Les solutions de remplacement envisagées ;
Les principes relatifs à la rémunération ;
L’éventualité d'une évolution professionnelle au retour du congé ;
Le déroulement de la période de grossesse (autorisations d’absence par exemple pour examens médicaux, aménagement du poste de travail...) ;
La possibilité de conserver un lien avec l'entreprise pendant l'absence (par exemple : envoi à domicile, sur demande ou sur proposition de la filière RH et/ou communication, des principales informations relatives à la vie de l’entreprise, de son établissement) qui ne soit pas en lien avec l'activité de la salariée ou du salarié. Cette proposition a pour seule vocation de maintenir le lien avec les personnes désireuses de suivre l’actualité de l'entreprise pendant Ieur absence. En aucun cas, elle ne saurait constituer une invitation à s’impliquer dans l’activité professionnelle pendant le congé ;
Les conditions de reprise du travail à l'issue du congé, ainsi que les modalités relatives à l'articulation entre vie parentale et vie professionnelle ;
La possibilité de poursuivre ce congé avec un congé parental ;
La possibilité d’un changement de l’aménagement du temps de travail au retour de ce congé ;
Les dispositions prévues pour les salariées allaitantes (exposées au paragraphe 5.1.1 du présent accord).
Pendant la période de grossesse, la salariée veille, en lien avec la médecine du travail, à adapter ou limiter les déplacements professionnels. Elle étudie au besoin avec sa manageuse ou son manageur, les aménagements à mettre en place, par exemple une augmentation du nombre de jours de télétravail (si l’activité est télétravaillable) ou la possibilité de travailler à distance sur un site RTE plus proche de son lieu d’habitation. L‘entreprise s‘engage à ce que les congés familiaux ne constituent pas une rupture dans la carrière des salariées et des salariés concernés. En effet, dans des environnements professionnels en évolution permanente, la reprise d'activité après une absence de plusieurs mois nécessite une attention particulière. Au retour, un entretien est donc systématiquement réalisé par la manageuse ou le manageur dans le mois et formalisé dans le SIRH, pour assurer la reprise d'activité dans les meilleures conditions. Cet entretien de reprise permet d’aborder systématiquement les points suivants :
Bilan de la vie de l'entreprise pendant l'absence de la salariée ou du salarié ;
Organisation et conditions de la reprise de l'activité professionnelle (en y intégrant des mesures relatives à l'aménagement du temps de travail si la salariée ou Ie salarié le souhaite, actions de formation...).
Afin d’avoir une vision exhaustive des solutions de remplacement proposées, un suivi par la correspondante ou le correspondant diversité est engagé. Ce suivi, réalisé auprès des manageuses ou des manageurs, permet de rappeler à ces derniers l’importance de formaliser dans le SIRH les entretiens avant départ et après retour de congé familial. 3.3.2 Faciliter le remplacement de la salariée ou du salarié en congé familial en proposant une solution d’adaptation En prévision d’un départ en congé familial supérieur à deux mois, la manageuse ou Ie manageur, appuyé par la filière RH, doit systématiquement établir un diagnostic d’impact de l'absence de la salariée ou du salarié sur l'organisation de l'équipe, afin de trouver une solution d’adaptation la plus appropriée. Ce diagnostic peut être co-construit avec la salariée ou Ie salarié partant en congé familial. Des propositions sont élaborées au cas par cas selon le contexte en explorant toutes les pistes (intérim, prestation, anticipation de recrutement...), en privilégiant le remplacement. Si le remplacement n‘est pas possible, le recours aux heures supplémentaires (selon les modalités du temps de travail des salariées et des salariés), le report d’activités ou l'arbitrage sont des leviers activables par le management. En cas d‘arbitrage et/ou décalage d’activités, ceux-ci devront être explicités et affichés, y compris auprès de l'équipe. Dans tous les cas, quelle que soit la solution retenue, celle-ci devra être arrêtée le plus amont possible du départ en congé familial afin d‘anticiper et limiter l'impact de l'absence sur l‘organisation de l'équipe. Les principaux objectifs
THEME
OBJECTIF
INDICATEUR DE SUIVI
Féminiser les instances dirigeantes Atteindre 30 % de femmes
au sein des cadres dirigeants d’ici le 1er mars 2026
Indicateur « loi Rixain » Féminiser les instances dirigeantes Atteindre 30 % de femmes
au sein des membres des instances dirigeantes d’ici le 1er mars 2026
Indicateur « loi Rixain » Féminiser la filière managériale Atteindre un taux de féminisation du Management PO6-PO7-HC à 31,1% en 2025 et 34,1% en 2028. Indicateur F2 du RSC Féminiser la filière managériale Atteindre un taux de féminisation du Management de proximité (PO4-PO5) à 24,4% en 2025 et 27,4% en 2028. Indicateur F3 du RSC Lutter contre le plafond de verre et le plancher collant Accompagner chaque année un projet d’évolution professionnelle au niveau de chaque bassin d’emploi. Cible annuelle par établissement :
3 à la Maintenance
2 aux Fonctions Centrales
2 à Développement Ingénierie
1 à l’Exploitation
Les indicateurs de suivi
THEME
OBJECTIF
INDICATEUR DE SUIVI
Lutter contre le plafond de verre Accroître les mobilités des femmes PO6-PO7 avec changement de position Examen annuel sexué du nombre de changements de position Lutter contre le plancher collant Accroître les formations promotionnelles des femmes Examen annuel sexué du nombre de formations promotionnelles et de leur évolution Lutter contre le plafond de verre et le plancher collant Accroître les mobilités des femmes avec changement de position Examen annuel sexué du nombre de changements de position Gérer le départ en congé familial Systématiser la préparation du départ en congé familial Pourcentage d’entretiens réalisés sur l’année différenciés entre « mère » et « père ou second parent » par rapport au nombre de situations ouvrant droit Gérer le départ en congé familial Faciliter le remplacement de la salariée ou du salarié en congé familial en proposant la solution d’adaptation la plus appropriée Suivi annuel des solutions d’adaptation de remplacement proposées par rapport au nombre de départs Faciliter le retour après un congé familial Systématiser la préparation du retour de congé familial
Pourcentage d’entretiens réalisés sur l’année différenciés entre « mère » et « « père ou second parent » par rapport au nombre de situations ouvrant droit
Chapitre 4 : Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes L’ambition L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. De ce point de vue, l’engagement de l’entreprise est sans équivoque et les signataires de cet accord partagent cette ambition de supprimer tous les écarts de rémunérations femmes/hommes. Les signataires du présent accord réaffirment leur engagement à respecter l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. A situation comparable, les écarts font l’objet de mesures de correction. L’ensemble des composantes de la rémunération que sont la rémunération principale, les avancements au choix et l’attribution de la rémunération individuelle de la performance font, chaque année, l’objet d’une vérification et d’une analyse détaillée sous l’angle de l’égalité entre les femmes et les hommes, y compris avec l’examen systématique de l’impact des congés liés à la parentalité (congés maternité, d’adoption, paternité et d’accueil de l’enfant dont le congé allongé). Article 4.1. Vérifier l’équilibre femmes/hommes sur chaque segment de population en matière de rémunération principale Les évolutions de la rémunération principale sont la résultante de nombreux effets (augmentations collectives et individuelles, promotions, échelon d’ancienneté, mobilités…). Dans le cadre du respect de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, un examen annuel des rémunérations principales issues de la grille salariale des IEG en vigueur est porté en comité de suivi sur la population des salariées et des salariés statutaires qui permet de :
Vérifier l’équilibre femme/homme par tranche d’échelon d’ancienneté et par diplôme principal (Indicateur RSC-D2) ;
Vérifier la rémunération principale mensuelle moyenne par position (Indicateur RSC-D3) ;
Vérifier la rémunération principale mensuelle médiane par position (Indicateur RSC-D4).
En comité de suivi, un focus sera réalisé pour regarder la situation salariale des salariées et salariés non-statutaires en CDI. Article 4.2. Respecter les proportions femmes/hommes dans l’attribution des avancements au choix Dans le cadre des accords ou des Décisions Unilatérales de l’Employeur (DUE) relatifs aux mesures salariales, chaque établissement attribue ces avancements au choix dans Ie respect des proportions entre les femmes et les hommes. Un point de contrôle sera effectué par la DRH pendant la période d’arbitrage des avancements pour s’assurer du respect du principe de non-discrimination et, le cas échéant, y remédier. Les situations individuelles éventuellement identifiées seront examinées lors des réunions de préparation des commissions secondaires. Un examen annuel est également réalisé en comité de suivi, postérieurement à l’attribution des avancements de l’année considérée, afin de déterminer les écarts éventuels entre les femmes et les hommes (Indicateur RSC-D1). Dans le cas où un écart significatif en défaveur de l’un ou l'autre des genres apparaîtrait pour une population donnée, le comité de suivi de l'accord égalité professionnelle en sera informé. Le comité de suivi de l'accord sera amené à en rechercher l'explication et, si nécessaire, à proposer les solutions correctives correspondantes. Cette recherche d'équilibre et d'équité doit se conduire dans la durée. Article 4.3. Contrôler l’équilibre entre les femmes et les hommes dans l’attribution de la rémunération individuelle de la performance Chaque établissement est garant de l’équité de traitement entre les femmes et les hommes lors de l’attribution de la Rémunération Individuelle de la Performance (RIP). Un examen annuel est réalisé afin de vérifier l’équilibre entre les femmes et les hommes dans l’attribution de la RIP (Indicateur RSC-E1). Article 4.4. Assurer la neutralité du congé maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l'enfant dans l’attribution de la rémunération de la performance RTE réaffirme que l’appréciation de la performance individuelle est fondée sur l'atteinte des objectifs préalablement fixés et qu’elle ne doit pas être influencée par une absence liée à un congé maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l'enfant (dont le congé allongé). Les objectifs initialement fixés, généralement en début d'année, sont donc révisés si pendant l’année considérée, une salariée ou un salarié est momentanément absent pour motif de congé maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l'enfant (dont le congé allongé). Il en résulte que la période d’absence liée à un congé maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l'enfant (dont le congé allongé) est neutralisée au regard de l'attribution de la rémunération individuelle de la performance. En d’autres termes, le principe du prorata temporis dans l’attribution de la rémunération individuelle de la performance n’est pas applicable pour cette période. Les arrêts maladie qui interviennent au cours de la grossesse et dans les 4 mois suivants la date de retour du congé maternité sont également neutralisés. Par ailleurs, pour répondre à la problématique d'organisation du mode de garde de l'enfant et en limiter l’impact sur la rémunération, la neutralité de l'attribution de la rémunération individuelle de la performance est étendue à la prise en jours du compte épargne temps dans la continuité du congé maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l'enfant (dont le congé allongé) à concurrence de 2 mois. Cette neutralité est systématiquement rappelée en amont des attributions à l’ensemble de la ligne managériale. La fonction RH a pour responsabilité de veiller au respect de traitement en identifiant les salariées et les salariés concernés sur leur périmètre. En cas d’identification d’un écart, un correctif est apporté par la fonction RH en lien avec la ligne managériale. La synthèse de ces correctifs est présentée en Comité de Suivi. Cette notion de neutralité de la période de congé maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l'enfant (dont le congé allongé) est également abordée lors de l’entretien préalable obligatoire au départ en congé. Article 4.5. Maintenir les indemnités d’astreinte et de service continu du congé maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l'enfant Par ailleurs, il est rappelé que les indemnités de services continus et les indemnités horaires d'astreinte sont maintenues (selon un roulement théorique) pendant le congé maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l'enfant. L’accord relatif au travail de nuit dans la branche des Industries Electriques et Gazières du 5 juillet 2007 prévoit, en son article 8, « qu‘une femme enceinte ou venant d’accoucher doit, sur sa demande ou sur celle du médecin du travail lorsqu’il constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état, être affectée sur un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal postnatal. Dans les conditions de l’article L 1225-9 du code du travail, cette période peut être prolongée pour une période n’excédant pas un mois. Ce changement d‘affectation ne doit entrainer aucune diminution de rémunération ». Article 4.6. Anticiper les évolutions réglementaires en matière d’égalité salariale 4.6.1 Index égalité professionnelle Si, pendant la durée de l’accord, l’index Egalité Professionnelle venait à être réformé, RTE s’engage à mettre en œuvre cette évolution dans les délais les plus courts, après information au Comité de suivi. 4.6.2 Directive européenne sur la transparence des rémunérations La directive européenne sur la transparence des rémunérations du 10 mai 2023 impose aux entreprises de mettre en place des dispositifs garantissant une meilleure transparence salariale et des structures de rémunération (fixe et variable) respectant l’égalité de traitement entre tous les travailleurs. Ces dispositifs incluent la production d’un rapport annuel détaillé sur les écarts de salaire et la publication des grilles salariales auprès des salariées et des salariés, embauchés ou postulants, quelle que soit leur identité de genre. L’objectif de cette directive est de renforcer l’application du principe d’égalité salariale pour un travail de même valeur, basé sur trois grands principes d’action :
L’élaboration d’un rapport détaillé de données brutes sur les écarts de rémunération ;
La transparence salariale envers les autorités administratives, les IRP, les salariées et les salariés, et les candidates et les candidats à l’embauche ;
Le renversement de la charge de la preuve, obligeant l’employeur à démontrer l’absence de discrimination en cas de différenciation salariale présumée.
Il est prévu, sur ces 3 thèmes, dans les 6 mois suivants la date de publication de la loi de transposition, une réunion ad hoc du comité de suivi de l'accord, afin que l'entreprise expose comment elle se mettra en conformité avec ses obligations et quel impact cela pourra avoir sur le présent accord.
Les principaux objectifs et indicateurs de suivi
THEME
OBJECTIF
INDICATEUR DE SUIVI
Examen annuel des rémunérations principales Vérifier l’équilibre F/H par tranche d’échelon d’ancienneté et par diplôme principal Analyse du RSC-D2 Examen annuel des rémunérations principales Vérifier l’équilibre F/H de la rémunération principale mensuelle moyenne par position Analyse du RSC-D3 Examen annuel des rémunérations principales Vérifier l’équilibre F/H de la rémunération principale mensuelle médiane par position Analyse du RSC-D4 Examen annuel de l’attribution des avancements au choix Veiller au respect des équilibres dans les attributions des avancements au choix Analyse du RSC-D1 Examen annuel de la rémunération Individuelle de la performance
Veiller au respect des équilibres dans les attributions de la rémunération Individuelle de la performance
Analyse du RSC-E1
Examen annuel de la rémunération individuelle de la performance
Veiller à la neutralité des absences considérées comme du travail effectif sur l’attribution de la rémunération individuelle de la performance telles que : * Les congés maternité (incluant les arrêts maladie liés à la grossesse et intervenant dans les 4 mois suivants la date de retour du congé maternité), d’adoption, du congé paternité et d’accueil de l’enfant (dont le congé allongé) * L’extension à la prise en jours du Compte Epargne Temps jusqu’à 2 mois dans la continuité du congé maternité, d’adoption, paternité et accueil de l’enfant (dont le congé allongé)
Examen annuel du taux de stabilité de la rémunération individuelle de la performance
Examen annuel de la rémunération individuelle de la performance Veiller à la neutralité des absences considérées comme du travail effectif sur l’attribution de la rémunération individuelle de la performance telles que : * Les congés maternité (incluant les arrêts maladie pendant la grossesse ou intervenant dans les 4 mois suivants la date de retour du congé maternité), d’adoption, du congé paternité et d’accueil de l’enfant (dont le congé allongé) * L’extension à la prise en jours du Compte Epargne Temps jusqu’à 2 mois dans la continuité du congé maternité, d’adoption, paternité et accueil de l’enfant (dont le congé allongé) Présentation en Comité de suivi de la synthèse des correctifs apportés relatifs à la neutralisation des absences considérées comme du travail effectif Chapitre 5 : Agir sur la conciliation des temps de vie tout au long de la carrière centerL’ambition Un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est facteur d’engagement, d’amélioration de la qualité de vie au travail et de performance. Il contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou personnelle. RTE propose des modalités d’organisation du travail et des dispositifs permettant une bonne articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale, tant pour la parentalité que pour les aidants familiaux, sans conséquence négative sur l’évolution professionnelle des salariées et des salariés. Ainsi, la Direction veille :
Au respect effectif de l’ensemble des dispositions à tous niveaux de l’entreprise ;
A communiquer sur l’accord de branche relatif aux droits familiaux auprès de l’ensemble des salariées et des salariés.
Les signataires du présent accord soulignent la nécessité pour toutes les salariées et tous les salariés de concourir à l'égalité professionnelle. Ils tiennent en conséquence à réaffirmer que les différents dispositifs décrits dans cet accord sont accessibles aux deux genres et que leur utilisation par les hommes ne doit entraîner aucune stigmatisation. Article 5.1. Soutenir et accompagner la parentalité Afin de garantir une bonne articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale, et sous réserve d'évolutions ultérieures, les dispositions suivantes en faveur de la parentalité sont réaffirmées :
Maintien du salaire intégral au titre de l'article 22 du Statut des IEG pendant les congés maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant ;
Dispositions relatives aux CESU / congés parent / absences pour les parents d’enfants malades telles que définies par l’accord de branche relatif aux droits familiaux du 15 décembre 2017 ;
Dispositions relatives aux autorisations d’absence pour les parents à l'occasion de la rentrée scolaire ;
Dispositif relatif au don de jours parents d‘enfants gravement malades ;
Possibilité d’obtenir que tout ou partie de la période de congés annuels fixés du 1er mai au 31 octobre soit exceptionnellement accordé en dehors de la période de référence au titre de l’article 18- paragraphe 3 du Statut des IEG.
5.1.1 Le congé maternité La durée de ce congé varie selon le type de naissance (simple ou multiple), le rang de l’enfant et le type de contrat de travail. Les femmes enceintes bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée d’une heure par jour (cumulable), à partir du 3ème mois de grossesse, conformément à la note N79-13. Par ailleurs, des autorisations d’absence sont accordées pour se rendre aux examens médicaux obligatoires pendant la grossesse et aux examens médicaux liés à la procréation médicale assistée (PMA) sur présentation d’un justificatif. Conformément au code du travail, il est rappelé que les salariées de retour de congé maternité et allaitant leur enfant disposent d'une heure par jour durant leurs heures de travail et ce, pendant un an à compter de la naissance de l’enfant. Le salaire est maintenu durant ces heures. Au sein de son siège national et de ses sièges des entités régionales, RTE veille à ce qu’un local adapté (conformément aux dispositions légales) soit accessible aux salariées allaitantes. Dans les autres entités, lorsqu’un souhait d'allaitement est exprimé auprès du management, la meilleure solution sera mise en œuvre dans le mois de la demande afin de répondre au besoin. Par ailleurs, tout projet immobilier ou d’aménagement à venir de ces sites devra intégrer ce besoin.
5.1.2 Le congé paternité et d’accueil de l’enfant
Les dispositions légales
Depuis la création de ce congé en 2002, l’entreprise soutient et encourage les nouveaux parents éligibles à prendre intégralement ce congé qui accompagne l’arrivée et les premiers jours de vie en famille de l’enfant. Le congé paternité et d’accueil de l’enfant est ouvert au père de l’enfant, au second parent ou à toute personne vivant avec la mère de l’enfant (concubinage, personne liée par un pacs ou conjoint), statutaire ou non, accueillant un enfant au sein de leur foyer suite à une naissance ou une adoption. Depuis 2021, ce congé rémunéré a été allongé et sa durée varie selon le type de naissance (simple ou multiple) et l’affiliation ou non au statut national des IEG. Avant de prendre son congé paternité et d’accueil de l’enfant, le ou la salarié conjoint/partenaire Pacs ou la personne vivant maritalement avec la future mère bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre à 3 examens obligatoires. Ces autorisations d’absence sont rémunérées par RTE et sont assimilées à du temps de travail effectif.
Le congé paternité et d’accueil de l’enfant (congé allongé)
Par ailleurs, dans le cadre de ce présent accord, la durée du congé paternité et d'accueil de l’enfant peut être allongé si le second parent qui bénéficie de ce congé le souhaite. Cet allongement ne nécessite pas de validation managériale et se réalise comme suit :
Par la conversion de tout ou partie de la prime de naissance prévue par l’accord de branche relatif aux droits familiaux (selon le rang de l’enfant) en jours de congés. Ces jours ouvrent droit à un abondement selon les modalités suivantes :
Prime convertie en temps (Équivalent en jours) Nombre de jours supplémentaires (Abondement) 1 à 4 1 5 à 8 2 9 à 12 3 13 à 16 4 17 à 20 5 21 à 24 6 25 à 28 7 29 à 32 8
Et/ou par une épargne de tout ou partie des jours RTT ou des jours de repos CFJ acquis à partir de la déclaration de grossesse / d'adoption, abondés à 25%. Ces JRTT ou ces jours de repos CFJ ne s’imputent pas sur le contingent de jours pouvant être placés sur le CET.
Dans ces deux cas, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant (congé allongé) doit être pris en continu et consécutivement à la naissance ou à l’arrivée au foyer de l’enfant. Conformément à l’accord du 15 décembre 2017 relatif à l’évolution des droits familiaux dans la branche professionnelle des IEG, ces droits sont également ouverts si le décès de l’enfant intervient au-delà de la 20ème semaine de grossesse.
Article 5.2. Soutenir et accompagner les aidants familiaux Les solutions d’assistance et de garde pour un proche dépendant (malade, en perte d’autonomie ou en situation de handicap) représentent des difficultés auxquelles de nombreux salariées et salariés sont confrontés. Ces situations difficiles impactent de plus en plus l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Au travers de l’accord relatif aux droits familiaux, des dispositions en soutien aux aidants familiaux existent telles que :
La mise à disposition d’une plateforme téléphonique ;
3 types de congés (désormais fractionnables) :
Le congé solidarité familiale (CSF) ;
Le congé de présence parentale (CPP) ;
Le congé de proche aidant (CPA).
En cas de besoin, la salariée ou le salarié peut contacter la ou le gestionnaire du contrat de travail afin de connaitre ces différents dispositifs. Les salariées et les salariés relevant d’un de ces 3 congés ci-dessus, ouvrent droit à un montant annuel de 60 heures de CESU préfinancées à 80% par l’employeur à partir du 1er janvier 2026. La situation d’éligibilité est considérée au 1er janvier de chaque année au moment où la campagne pour l’attribution des CESU préfinancés au titre de l'accord “Egalité Professionnelle” est lancée. A noter que toute évolution de situation en cours d'année donne droit à étude en cours d'année. La loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 a instauré un dispositif de solidarité permettant aux salariées ou salariés d’une entreprise de donner – anonymement - des jours de repos à un autre salarié de cette même entreprise, dont l’enfant de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident dont la particulière gravité rend indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.Ce dispositif a été étendu par la loi n°2018-84 du 13 février 2018 au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou en situation de handicap. RTE s’engage à communiquer sur l’extension de ce dispositif au-delà des seuls parents (par exemple à des salariées et salariés proche aidants). Article 5.3. Prendre en compte l’organisation et le temps de travail Avec le déploiement des nouveaux modes de travail, les signataires du présent accord partagent la nécessité de poursuivre la prise en compte dans l’organisation des équipes, de la diversité des temps travaillés afin qu’ils ne soient pas source de discrimination. L’organisation du temps de travail des femmes et des hommes de l’entreprise doit rechercher une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle :
Les réunions sont organisées dans le respect des horaires de travail de l’équipe, de façon à n’exclure personne ;
En cas de dépassement exceptionnel de l’horaire normal ou en cas de modification des horaires et des jours non travaillés, des délais de prévenance doivent être respectés par le management pour permettre aux salariées et aux salariés de s’organiser, et ce quel que soit le temps de travail. Le management doit se référer aux délais de prévenance de l’accord temps de travail ;
Dans le cadre du fonctionnement propre au collectif de travail, les réunions en distanciel sont intégrées en tant que moyen privilégié pour réduire les temps de déplacement des salariées et des salariés ;
Les plannings sont établis à l’avance pour permettre à chacun de s’organiser conformément à l’accord temps de travail ;
La charge de travail doit être adaptée au temps de travail, notamment pour la fixation des objectifs et des moyens associés ;
Le management s’organise pour prendre en compte la parentalité dans l’organisation du travail et dans la programmation des réunions notamment l’heure de fin de réunion. L’organisation des réunions doit respecter les horaires de travail applicables au sein de l’équipe et permettre que les déplacements soient effectués sur le temps de travail ;
La révision du forfait jour à la hausse ou à la baisse est possible dans le cadre de situations particulières liées à la vie personnelle (naissance ou adoption d’un enfant ; divorce, séparation ou dissolution d’un PACS avec garde d’enfant ; invalidité ou décès du conjoint ou d’un enfant ; tiers-aidant avec un lien de parenté avéré) conformément aux accords en vigueur au sein de l’entreprise ;
Le droit à la déconnexion est respecté, conformément aux modalités légales et aux accords en vigueur au sein de l’entreprise ;
L’organisation du télétravail est couverte, conformément aux accords en vigueur au sein de l’entreprise.
Le temps partiel ne doit en aucun cas être considéré par le management comme un désinvestissement professionnel. Le management se doit de respecter tous les choix de conciliation des temps personnels et professionnels des salariées et des salariés. Article 5.4. Aider à la gestion de la garde d’enfants 5.4.1 Le dispositif actuel des crèches Un dispositif en partie financé par l’entreprise a permis à certaines salariées et à certains salariés de RTE de bénéficier d’un réseau de crèches interentreprises pour faire garder leur(s) enfant(s). Au titre de l’accord de 2020, RTE réservait 93 berceaux à temps plein dont la répartition se faisait sur l’ensemble de la France. Les signataires ont décidé à l’occasion du présent accord de s’orienter vers un autre dispositif d’aide à la garde des jeunes enfants, au bénéfice d’un plus grand nombre de salariées et salariés (Cf. article 5.4.3). Néanmoins, pour que la transition entre les deux dispositifs ne pénalise personne, les enfants qui bénéficient d’un berceau l’année de signature du présent accord pourront naturellement y rester, et ce, jusqu’à leur entrée à l’école, soit au plus tard en 2027. RTE s’engage à préserver les réservations de berceaux nécessaires jusqu’aux départs naturels des enfants.
5.4.2 CESU au titre de l’accord de branche « Droits Familiaux »
Les salariées et les salariés sont invités à consulter les communications RH disponibles en ligne sur l’intranet ou solliciter la gestion du contrat de travail pour avoir le détail des dispositifs congé parent ou CESU. Ce dispositif est ouvert jusqu’au dernier jour du mois du douzième anniversaire du dernier enfant. Des droits supplémentaires sont accordés aux familles monoparentales ainsi qu’aux parents d’enfants en situation de handicap.
5.4.3 CESU au titre de l’accord « Egalité Professionnelle » pour la garde des enfants de moins de 3 ans
La salariée ou le salarié, parent d’un enfant de moins de 3 ans et éligible au dispositif congé Parent ou CESU au titre de l’accord « Droits Familiaux » ouvrent droit, au titre de l’accord « Egalité Professionnelle » à un montant annuel de 30 heures de CESU supplémentaires préfinancées à 80% par l’employeur par an à compter de 2026. Si la salariée ou le salarié est parent de deux enfants ou plus âgés de moins de 3 ans, elle/il bénéficie d’un montant annuel de 40 heures de CESU supplémentaires préfinancées à 80% par l’employeur par an à compter de 2026. La situation d’éligibilité est considérée au 1er janvier de chaque année au moment où la campagne pour l’attribution des CESU préfinancés au titre de l'accord “Egalité Professionnelle” est lancée. A noter que certaines évolutions de composition familiale donnent droit à étude en cours d'année. Le montant des CESU préfinancés attribué au titre des accords « Droits familiaux » et « Egalite Professionnelle » reste soumis et aligné au plafond d’aide financière fixé par l’URSSAF (2 540€ pour l’année 2025).
5.4.4 Les frais de garde supplémentaires
Les frais de garde supplémentaires générés par la présence en formation d’une salariée ou d’un salarié en situation monoparentale ou en garde alternée sont pris en charge par l'entreprise dans la limite de 80€ par jour, sur présentation de justificatifs des dépenses de garde supplémentaires engagées (par exemple, frais supplémentaires de crèche, facture de prestation de garde ou surcoût lié au contrat d’une assistante maternelle ou d’un assistant maternel).
Article 5.5. Informer largement sur les droits et les dispositifs favorisant la conciliation des temps de vie tout au long de la carrière RTE s’engage à créer et à diffuser largement un guide de la parentalité inclusif, intégrant les différents schémas familiaux. Ce document réunira l’ensemble des droits et dispositifs correspondant à chaque moment clef de la vie des salariées et des salariés parents de l’entreprise. En plus des documents disponibles dans l’intranet, les futurs pères ou seconds parents sont invités à se déclarer le plus tôt possible auprès de l’employeur. Une adresse électronique générique est créée à cet effet. La déclaration permettra d’informer les futurs parents de leurs droits, notamment en ce qui concerne le congé paternité et d’accueil de l’enfant (dont le congé allongé). Un temps d’échange avec la correspondante ou le correspondant diversité pourra être proposé. Les principaux objectifs et indicateurs de suivi
THEME
OBJECTIF
INDICATEURS DE SUIVI
Soutenir et accompagner la parentalité Encourager les nouveaux parents éligibles à prendre la totalité du congé paternité et d’accueil de l’enfant Suivi de la prise du congé paternité et d’accueil de l’enfant Publication du guide de la parentalité
Soutenir et accompagner la parentalité Faire connaître davantage les deux dispositions permettant la prise du congé allongé de paternité et d’accueil de l’enfant Suivi de la prise du congé paternité et d’accueil de l’enfant (dont le congé allongé) Soutenir et accompagner les aidants familiaux Faire connaitre le dispositif CESU aidant Suivi des salariées et des salariés bénéficiaires et des bénéficiaires potentiels Aider à la gestion de la garde d’enfants Accompagner les évolutions professionnelles en prenant en compte l’impact sur la vie familiale Nombre de bénéficiaires du dispositif d’aide aux frais de garde supplémentaire liés aux formations Chapitre 6 : Agir pour la prévention, santé, sécurité et conditions de travail centerL’ambition La santé, la sécurité et les conditions de travail des salariées et des salariés doivent être les priorités de l’entreprise. Au-delà des dispositions déjà mises en œuvre pour prévenir toutes les formes de discrimination, ou de harcèlement sexuel et/ou moral, RTE doit également veiller à anticiper et prévenir les risques de violences sexistes et sexuelles au travail. Les signataires du présent accord s’engagent dans une démarche volontariste pour atteindre zéro forme de violences sexistes ou sexuelles. Les violences conjugales et intrafamiliales ont un impact et des conséquences directes sur le travail. C’est pourquoi, RTE s’engage à accompagner, orienter, soutenir et maintenir dans l’emploi les salariées et les salariés victimes de ces violences. Dans une approche de prévention et de santé globale et en lien avec le nouvel accord de Branche des IEG 2024-2028, les signataires souhaitent que les questions et enjeux de prévention à la santé sexuelle et reproductive des femmes et des hommes puissent être posés et travaillés pendant la durée de ce nouvel accord. Enfin, les signataires souhaitent profiter de la « maturité » acquise au travers des précédents accords d’entreprise sur ces enjeux de mixité et d’égalité professionnelle, pour étendre l’enjeu d’égalité des sexes à la diversité des expressions de genre. Article 6.1. Viser zéro violence sexiste et sexuelle au travail Les évolutions sociétales et législatives, qui ont posé comme principe la tolérance zéro en termes d’agissements sexistes et de violences sexistes ou sexuelles, engagent les entreprises à garantir, pour les femmes comme pour les hommes, des environnements du travail sécurisants, respectueux de leur santé, de leur intégrité et de leur dignité. Les violences sexistes ou sexuelles recouvrent des situations dans lesquelles une personne impose à autrui, sans son consentement, un ou des comportements, ou des propos (oraux ou écrits) à caractère sexiste ou sexuel. Cela porte atteinte non seulement aux droits fondamentaux de la personne, notamment à sa dignité, mais aussi à son intégrité psychologique et physique en cas d’agression. Les violences sexistes ou sexuelles dans le cadre professionnel peuvent prendre différentes formes : réflexions dégradantes, injures, attouchements, harcèlement moral et/ou sexuel, affichage d’images pornographiques, chantage sexuel, gestes et propos à connotations sexuelles sans consentement, envoi de messages à caractère pornographique, exigence d'un rapport sexuel en échange d’une embauche ou d’une promotion, agression physique, menace... L‘agissement sexiste est défini par la loi comme « tout agissement lié au sexe d’une personne en raison du genre ou de l'expression du genre, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». Cela peut se traduire par des « blagues sexistes » de manière répétée, des critiques sur l'absence de « féminité » ou de « virilité », d'épithètes sexistes... RTE s’engage résolument dans la prévention et le traitement de toutes les formes de violences sexuelles, harcèlement, agissements et ambiances sexistes sur le lieu de travail. RTE s’engage à mettre en œuvre une tolérance zéro en matière de violences sexistes et sexuelles au travail pour atteindre zéro violence sexiste et sexuelle. En cas de non-respect de ces principes, la Direction s’engage à prendre les mesures qui s’imposent de manière proportionnée aux faits. Si ces principes ont vocation à s’appliquer qu’un lien de subordination existe ou non l’existence de ce dernier constitue néanmoins une circonstance aggravante dans la détermination de la sanction associée.
Les interlocutrices et interlocuteurs privilégiés en cas de signalement de violences sexistes et sexuelles au travail ou de discrimination de genre
Il est de la responsabilité de chacun de faire connaitre toute situation de violences sexistes et sexuelles ou de discrimination de genre au travail. Les interlocutrices et les interlocuteurs privilégiés sont les manageuses et les manageurs, le réseau des correspondantes et des correspondants qualité de vie au travail (QVT), à défaut le réseau des correspondantes et des correspondants diversité, la médecine du travail, les représentantes et les représentants du personnel, la référente ou le référent harcèlement sexuel et agissement sexiste d’entreprise, les référentes et les référents en CSE et CSEC. Il est rappelé que depuis le 1er janvier 2019, une référente ou un référent harcèlement sexuel et agissement sexiste d’entreprise est désigné au sein de l’entreprise. Celle-ci ou celui-ci a pour mission d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariées et les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et le sexisme au travail et de veiller à ce que les obligations de l'entreprise en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et le sexisme au travail soient respectées. Une référente ou un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes est désigné au sein du CSEC et de chaque CSE parmi ses membres. Ces derniers ont pour mission de veiller à ce que les obligations en la matière soient respectées au sein de l'entreprise. Ils sont à l’écoute des salariées et des salariés, participent aux réflexions sur les actions préventives et veillent à la pertinence des actions décidées par l'entreprise. Ils ne se substituent pas aux prérogatives du CSEC et des CSE. Le comité de suivi annuel intègre à son ordre du jour un point spécifique au bilan des situations des violences sexistes et sexuelles au travail. A ce point spécifique sont conviés : la référente ou le référent harcèlement sexuel de l’entreprise, des CSE et du CSEC. Le but étant de :
Suivre la mise en œuvre des dispositions du présent accord ;
Suivre les indicateurs relatifs aux VSST du présent accord ;
Examiner les actions réalisées et formuler d’éventuelles propositions d’évolution.
Les actions de communication, de sensibilisation et de formation sur les violences sexistes et sexuelles au travail
S’agissant de la formation des manageuses et des manageurs ainsi que des représentantes et des représentants du personnel, la disposition est exposée à l’article 1.3 du présent accord. Les actions de communication et de sensibilisation autour des violences sexistes et sexuelles au travail s’inscrivent également dans le cadre exposé à l’article 1.1.3 du présent accord. Article 6.2. Accompagner, soutenir et orienter les salariées et les salariés victimes de violences conjugales et intrafamiliales Aujourd’hui en France, une femme sur dix est ou sera victime de violences au cours de sa vie, et une très grande majorité d’entre elles sont salariées. Plus de ¾ des victimes habitent encore avec le ou la responsable de ces violences et il convient de souligner que les hommes et les enfants peuvent également être victimes de ces violences conjugales et intrafamiliales. Consciente que ces violences inacceptables franchissent également sa porte et qu’elles peuvent entraîner des répercussions sur la vie professionnelle, l’entreprise a un rôle à jouer pour aider et accompagner les salariées et les salariés qui en seraient victimes. Les signataires du présent accord réaffirment leur engagement à prévenir et lutter contre celles-ci. Les salariées et les salariés victimes sont encouragés à solliciter le service social du travail aux fins d’être écoutés, informés, soutenus et orientés. Le service social du travail peut accompagner les salariées et les salariés dans les démarches extérieures ou vers les structures spécialisées (procédure judiciaire, consultations médicales, accompagnement psychologique, service d’urgence médico-judiciaire, associations, ...) et collabore également avec les partenaires internes (filière RH, management, service de santé du travail, ...). L’entreprise peut contribuer à la prise en charge des conséquences sur la vie professionnelle des salariées et des salariés et pourra accorder au regard des besoins de la salariée ou du salarié :
Des aides administratives (facilitation d'accès aux documents administratifs et personnels, attestations...) ;
Des aides sociales et financières (avance sur revenus, monétisation du CET, mise en contact avec la CCAS, un déblocage anticipé d’épargne conformément aux modalités prévues par le décret du 4 juin 2020…) ;
Une aide psycho-sociale (rappel des contacts d’urgence et associations qui accompagnent les victimes) ;
L’organisation et l’aménagement du temps du travail à l’appréciation du manager (autorisations d’absence exceptionnelle avec maintien de la rémunération pour réaliser les démarches nécessaires à la prévention des risques liés la situation personnelle, aménagement des horaires, travail sur site distant ou hors domicile, …) ;
Des aides au logement (prise en charge des 5 premières nuits d’hôtel en cas de départ précipité et appui auprès d’action logement de toute demande d’hébergement d'urgence, …) ;
Une aide matérielle (véhicule mis à disposition de la victime pour qu’elle puisse venir travailler) ;
La mise en réserve des rémunérations (hors salaire fixe) sur un compte bancaire distinct ;
La possibilité de changer les équipements informatiques et télécoms en urgence (changement de matériel, de numéro de téléphone professionnel).
A ces fins, l’entreprise communique très largement le numéro d’appel d’urgence et sensibilise le service social du travail aux dispositifs internes à l’entreprise. Article 6.3. Aborder les enjeux de santé reproductive et sexuelle dans une approche de santé globale Les signataires du présent accord soulignent l’intérêt de prendre en considération le sexe et le genre pour progresser dans la prévention de la santé pour toutes et pour tous. En effet, les menstruations douloureuses, l’endométriose, la ménopause ou l’andropause, par exemple, peuvent affecter la vie professionnelle des salariées et des salariés. Il est ainsi proposé d’acculturer, de faire de la prévention et de la pédagogie sur ces sujets en utilisant, entre autres, les ressources de la Branche des IEG. Article 6.4. Acculturer les salariées et les salariés au respect de l’expression de genre Les entreprises sont de plus en plus amenées à traiter l’accompagnement des salariées et des salariés en transition de genre. Elles sont, de fait, particulièrement vigilantes à garantir la protection des salariées ou des salariés concernés par une transition de genre ou dans leur expression de genre. Ainsi, les signataires du présent accord souhaitent acculturer les personnes ressources de RTE (filière RH, management, équipes médico-sociales) sur le respect de l’identité de genre en s’appuyant notamment sur les ressources de la Branche des IEG. Dans ce cadre, RTE s’assure que :
Les correspondantes et les correspondants diversité soient sensibilisés sur l’accompagnement possible de ces situations ;
Les salariées et les salariés concernés peuvent exercer leurs droits sans redouter d’annoncer ce changement à leur employeur et être accompagnés par la filière RH tout au long de leur démarche de transition ;
Les collectifs de travail concernés bénéficient d’une sensibilisation pour mieux comprendre et accepter les différences de leurs collègues, pouvoir dissiper les préjugés et permettre un environnement de travail bienveillant.
Enfin, dans un souci d'inclusion, le changement de prénom et de genre se fera sur demande par les salariées et les salariés auprès de la filière RH. Une fois ce changement effectif, il sera respecté sans exception et sans discrimination.
Les principaux objectifs et indicateurs de suivi
THEME
OBJECTIF
INDICATEURS DE SUIVI
Violences sexistes et sexuelles au travail Viser zéro violences sexistes et sexuelles au travail Présentation annuelle des actions de sensibilisation réalisées Bilan chiffré des situations par établissement
Violences conjugales et intrafamiliales Accompagner, soutenir et orienter les salariées et les salariés victimes de violences conjugales et intrafamiliales Présentation annuelle des actions de sensibilisation réalisées Bilan chiffré des situations par établissement
Enjeux de santé reproductive et sexuelle Acculturer les salariées et les salariés Présentation des actions de sensibilisation
Respect de l’identité de genre Accompagner les salariées et salariés en transition de genre Bilan chiffré et qualitatif des situations par établissement
Chapitre 7 : Dispositions finales Article 7.1. Champ d’application de l’accord Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariées et des salariés de RTE. Article 7.2. Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et entrera en vigueur le 01/01/2025. Les dispositions du présent accord seront applicables jusqu’au 31/12/2028, date d’expiration de l’accord. A cette date, les dispositions cesseront de produire tout effet. Article 7.3. Comité de suivi Le comité de suivi de l’accord, composé de deux représentantes ou représentants de chacune des organisations syndicales signataires de l'accord et de la Direction de RTE, se réunit a minima une fois par an. Ce comité a pour mission de :
Veiller à la mise en œuvre des différentes dispositions et suivre les indicateurs du présent accord. Les objectifs et indicateurs de suivi, examinés en comité de suivi, sont identifiés à chaque fin de chapitre.
Examiner les actions proposées et proposer les corrections éventuelles.
Une seconde réunion du comité de suivi pourra être organisée sur demande de deux organisations syndicales signataires du présent accord. Le comité de suivi annuel intègre à son ordre du jour un point spécifique au bilan des situations des violences sexistes et sexuelles au travail en présence des référentes et des référents harcèlement sexuel. La disposition est exposée à l’article 6.1 du présent accord. Article 7.4. Révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé dans les conditions et formes prévues par le code du travail. Article 7.5. Communication et dépôt Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux article L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivant du code du travail. Il sera ainsi déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes compétent du lieu de conclusion.
Article 7.6. Publicité de l’accord Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à La Défense, le 02/04/2025 en 7 exemplaires originaux
Pour RTE, Directrice générale du pôle TES et Directrice des Ressources Humaines
Pour les représentants des organisations syndicales représentatives, CFDT CFE-CGC
