ACCORD PORTANT SUR L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE L’UES RUBIX FRANCE
ACCORD PORTANT SUR L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE L’UES RUBIX FRANCE
Entre : __________, Directeur des Ressources Humaines,
Représentant la Direction de l’UES RUBIX France composée des sociétés : Rubix France - Defa - CRD – Rubix RF - Althoffer - Safir - Bearing Express - Rubix Développement – Rubix Formation - Rubix Engineering – Feldmann – Delta P – Clé de 13 – Solyro,
Les Entreprises constituant l’UES RUBIX France sont ci-après dénommées « l’Entreprise » ou « les Entreprises » ou « La Direction ».
Et : La délégation CFDT représentée par ______, Délégué Syndical référent, La délégation CGT représentée par ______, Délégué Syndical référent,
Il est convenu ce qui suit, en vertu d’un accord collectif de travail conforme aux dispositions des articles L. 2221-1 et suivants du Code du Travail.
Table des matières
Table des matièresHYPERLINK \l "_bookmark0"Table des matières2
PRÉAMBULE3 ARTICLE PRÉLIMINAIRE. Champ d’application et contenu des négociations
4
PARTIE 1 : ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE5 CHAPITRE 1 : ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES5 Diagnostic et Bilan de la situation actuelle5
Étude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’UES5
Actions préexistantes6
Domaines d’actions choisis
6
Le Recrutement6
L’offre d’emploi6
Les modalités de recrutement6
Promotion professionnelle par la formation7
Les mesures en faveur de la promotion professionnelle7
Mesures destinées à faciliter l’accès à la formation8
Rémunération effective9
Diminution des disparités salariales9
Maintien des augmentations au retour du congé maternité et adoption9
Articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale10
Les absences et aménagements liés à l’état de grossesse des salariées10
L’organisation du retour11
L’équilibre entre réunions professionnelles et responsabilités familiales11
Gestion des départs en congés11
CHAPITRE 2 : DIVERSITÉ & INCLUSION12 Actions en faveur de la diversité12 Actions en faveur des salariés en situation de handicap13 PARTIE 2 : QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL14 Mesures en faveur du droit d’expression des salariés14 Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle14
Services destinés à la personne et à sa famille14
Dispositions spécifiques aux salariés proches aidants15
Définition du proche aidant15
Rappel des dispositifs légaux existants15
Services de soutien proposés par l’Entreprise15
Télétravail16
Droit à la déconnexion16
Garantie d’un droit à la déconnexion17
Réciprocité du droit à la déconnexion17
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion17
Rôle des managers18
Amélioration de l’environnement et des conditions de travail
18
Préserver la santé18
Service « santé » interne18
Actions QHSE19
Prévention des risques psycho-sociaux19
Prévention du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes20
Favoriser la mobilité durable21
CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES22 Durée et entrée en vigueur22 Contenu de la négociation et suivi de l’accord
22
Révision22 Dépôt et publicité23
PRÉAMBULE
PRÉAMBULE
Les Parties au présent accord conviennent de l’importance de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail, qui constituent une préoccupation permanente et une priorité pour les Entreprises de l’UES RUBIX France, situées au cœur de l’ensemble des politiques corporatives du Groupe. Ces thèmes participent également à notre politique plus globale de Responsabilité Sociale et Sociétale de l’Entreprise. En effet, l’une des ambitions du Groupe RUBIX est de devenir un Partenaire Industriel Responsable, en s’engageant pour un avenir durable et sûr. L’atteinte de cet objectif passe notamment par l’amélioration de nos résultats sécurité, l’intégration de la Qualité, Sécurité, Environnement dans nos processus d’évaluation fournisseurs et l’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés.
Ainsi à titre d’exemples, ont été mises en place les actions suivantes en faveur de la démarche RSE :
Digitalisation de certains documents (bulletins de paie, contrats de travail, etc.) ;
Dématérialisation des courriers recommandés ;
Recrutement d’une Responsable RSE, etc.
La Direction de l’UES et les partenaires sociaux sont convaincus qu’une démarche de Qualité de vie au travail, d’inclusion et de diversité et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes permet l’amélioration de l’engagement des salariés et le développement de l’attractivité de l’Entreprise. Se sentir intégré, considéré et traité équitablement est essentiel pour l’engagement au quotidien des salariés.
Ainsi, le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail et traduit une volonté d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser la qualité de vie au travail au sein de l’UES.
La Direction indique qu’elle encouragera en ce sens l’implication de toute l’équipe managériale, tous les représentants du personnel, ainsi que l’ensemble du personnel, avec pour finalité de garantir l’absence de toute discrimination, directe ou indirecte, notamment relative au sexe. C’est dans ce contexte que la Direction et les organisations syndicales représentatives ont engagé des échanges sur la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail, avec pour objectif d’identifier l’ensemble des thèmes concernés par le bloc 2 de négociation.
Les négociations à ce sujet ont eu lieu aux dates suivantes :
le 30 octobre 2025,
le 21 novembre 2025 et
le 16 décembre 2025.
ARTICLE PRÉLIMINAIRE. Champ d’application et contenu des négociations Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des sociétés constituant l’UES RUBIX France, quelle que soit la nature de leur contrat (à durée déterminée, indéterminée, contrat d’apprentissage, etc.) et des éventuelles sociétés pouvant l’intégrer.
Il s’applique également aux stagiaires de l’Entreprise pour les mesures susceptibles de les concerner. Les Parties reconnaissent que ne seront pas abordés les thèmes sur lesquels des mesures sont d’ores et déjà en vigueur au sein de l’UES, à savoir : la prévoyance maladie et la complémentaire frais de santé.
Des négociations loyales et sérieuses ont été menées avec les organisations syndicales représentatives. Les Parties conviennent d’insérer dans le présent accord des dispositions portant sur les domaines visés à l’article L. 2242-17 du Code du travail et notamment :
les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
des actions permettant une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle ;
des actions permettant de prévenir tout acte ou situation potentiellement discriminatoire ;
des mesures favorisant et facilitant l’emploi des travailleurs en situation de
handicap ;
des actions destinées à garantir le droit d’expression ;
la mise en œuvre du droit à la déconnexion ;
la mobilité durable.
PARTIE 1 : ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
PARTIE 1 : ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
CHAPITRE 1 : ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
CHAPITRE 1 : ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Convaincue que la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont des facteurs essentiels de progrès social et de performance durable, la Direction considère déjà depuis de nombreuses années l’égalité professionnelle comme un sujet fondamental et incontournable dans sa gestion des ressources humaines.
Diagnostic et Bilan de la situation actuelle
L’UES RUBIX France, dont l’activité principale est le commerce de gros, constate une prédominance numéraire de salariés du genre masculin parmi ses effectifs.
Ceci étant la Direction suit attentivement les enjeux d’égalité salariale entre les travailleurs et travailleuses, indifféremment de la majorité du genre la composant. En ce sens, certains dispositifs ont déjà été mis en place afin de promouvoir l’égalité de traitement.
Étude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’UES
Dans le but d’établir un état des lieux de la situation professionnelle des femmes et des hommes de l’UES, un diagnostic préalable a été effectué par la Direction. Ce dernier s’est construit à l’appui des éléments qui doivent figurer dans la base de données économiques, sociales et environnementales, présentées notamment lors de la consultation sur la politique sociale et de la présentation de l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La Direction a présenté, pour la première fois, les indicateurs définis dans l’accord précédent. Certains indicateurs se sont révélés inapplicables en raison de contraintes techniques liées aux outils et aux données disponibles. Ils ont, en conséquence, fait l’objet d’une révision afin de ne retenir que ceux jugés pertinents.
Dans ce cadre et après analyse des résultats obtenus, les Parties conviennent de conserver les objectifs précédents, notamment :
de garantir l'égalité salariale femmes-hommes ;
d’accompagner la parentalité.
Elles s’accordent également sur de nouveaux objectifs supplémentaires :
accélérer l’évolution de carrière des Femmes ;
promouvoir la diversité et l’inclusion ;
œuvrer en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail.
Au sein de chacun de ces thèmes, des objectifs ont été définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs permettant d’en suivre l’évolution. La Direction s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.
Néanmoins, la Direction précise que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative.
Actions préexistantes
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’UES, la Direction rappelle qu’elle a déjà des actions en place, qu’elle s’engage à poursuivre.
Cet accord reprend donc les mesures existantes et inscrit les nouvelles dispositions visant à poursuivre ses objectifs, négociées avec les partenaires sociaux. Les mentions nouvelles sont indiquées en gras.
Domaines d’actions choisis
Les Parties signataires ont donc convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES RUBIX France. Ainsi, dans le cadre du présent accord, et par application des dispositions des articles L. 2242-17 et R. 2242-2 du Code du travail, il a été retenu les quatre domaines suivants :
L’embauche,
La promotion et la formation,
La rémunération effective,
L’articulation de l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le Recrutement
Afin de favoriser la mixité au sein de l’UES, il est convenu d’accorder une attention particulière à l’équilibre du recrutement entre les femmes et les hommes au niveau des Entreprises de l’UES, avec l’objectif d’augmenter l’effectif minoritaire dans l’UES à tous les niveaux de postes. Mais surtout, l’objectif premier est de garantir l’égalité des chances et d’accès indistinctement du genre du candidat. Pour la réalisation de cet objectif, le rôle des acteurs du recrutement et des managers est primordial.
L’offre d’emploi
La Direction rappelle que les principes de non-discrimination doivent être respectés et s’engage à ce qu’aucun critère illicite n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi ou lors du processus de recrutement. Elle s’engage notamment à n'évaluer les candidats qu'elle reçoit que sur les seules compétences, l'expérience professionnelle, la formation et la qualification.
Dans cette optique, les Entreprises de l’UES veillent à publier des offres d’emploi sans distinction de sexe, permettant de rendre accessible et attractif chaque offre indifféremment pour les femmes et les hommes, afin de n’établir aucune barrière quant à l’accès aux différents postes quels qu’ils soient.
Pour cela, la Direction veille à ce que la terminologie utilisée dans le cadre des offres d’emploi et les définitions de fonction soient rédigées de manière non sexuée et ne véhiculant aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère pouvant être discriminant.
De plus, pour toute offre d’emploi, la dénomination féminine et masculine seront mentionnées (Exemple : Directeur/Directrice ou Assistant/Assistante). A minima, la mention « (H/F) » continue d’être accolée à l’intitulé de poste.
L’indicateur de cet engagement est fixé comme le nombre d’annonces respectant les critères susvisés par rapport au nombre d’annonces totales.
Les modalités de recrutement
La Direction se donne comme objectif d’augmenter la diversité et la mixité dans ses Entreprises. Ainsi, celle-ci poursuivra l’élargissement de ses canaux de recrutement et ses efforts de sensibilisation des acteurs du recrutement.
De ce fait, la Direction continue de veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les Entreprises de travail temporaire auxquelles elle recourt respectent les principes définis au présent accord.
Cet engagement sera retranscrit dans chaque contrat cadre contracté avec lesdits partenaires.
Également, et dans la mesure du possible, la Direction demandera que soient présentés en dernière étape de processus de recrutement, un homme et une femme, à compétences égales et expérience similaire.
Enfin, la Direction s’engage à
former ses Managers Recruteurs afin de transmettre : les bonnes pratiques, un rappel des règles de non-discrimination et d’égalité professionnelle auxquels l’UES est attachée et alertera sur le poids des préjugés dans la prise de décision.
Les indicateurs retenus pour suivre l’efficacité des mesures précitées sont les suivants :
Par sexe, la part en pourcentage de candidatures reçues ;
Le nombre d’embauche par sexe et catégories socio-professionnelles ;
Le nombre et la part en pourcentage d’hommes et de femmes par type de contrat
(CDI, CDD, apprentissage, etc.) par catégorie socio-professionnelle.
Promotion professionnelle par la formation
Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité professionnelle dans le déroulement de carrière : elle est un outil majeur du maintien et du développement des compétences en faveur de la performance des sociétés de l’UES. Consciente de l’impact déterminant de la formation sur le parcours professionnel des salariés, la Direction applique une politique de formation exempte de toute discrimination. Afin de faciliter l’accès à la promotion professionnelle du sexe minoritaire, les Parties signataires décident de prendre des mesures facilitant la formation et notamment pour faciliter l’accès des femmes aux postes nécessitant un niveau de responsabilité ou de compétences techniques important.
Les mesures en faveur de la promotion professionnelle
Il est rappelé l’existence des parcours de carrière en vigueur au sein de l’UES. Ces derniers s’appliquent sans distinction de sexe ou d’un quelconque critère discriminant.
En outre, la Société s’engage à appliquer un taux directeur dans l’application des parcours de carrières à l’occasion des « NAO ». Ce taux directeur sera basé sur le taux de répartition des hommes et des femmes de la catégorie d’emploi concernée au moment de la période susvisée. Il ne pourra être en tout état de cause inférieur au taux de répartition précité pour chaque parcours.
Également, et afin de promouvoir la promotion interne, une information est faite régulièrement sur la disponibilité des postes ouverts à la mobilité interne de manière non genrée via
l’intranet et le site externe des Entreprises de l’UES. Les candidatures sont étudiées en fonction des seules compétences techniques et personnelles, dans le respect de nos principes directeurs de la politique recrutement, cités à l’article précédent.
Par ailleurs, la Direction rappelle son attachement à la formation professionnelle dès l’apprentissage au travers de sa politique alternance renouvelée chaque année, qui permet de former de jeunes talents à nos métiers. Cette politique alternance est appliquée sans distinction de sexe ou d’un quelconque critère discriminant.
La Direction rappelle, au-delà de l’organisation annuelle de ces entretiens, que la trame du contenu de ces entretiens est non discriminante et que chaque questions et sujets doivent se traiter indifféremment du sexe des personnes.
Enfin, les parties ont partagé le constat statistique que la part de représentativité des femmes au sein des postes techniques et/ou à responsabilité est en deçà de la répartition homme-femme au global des effectifs. Ainsi, et dans le but de favoriser l’accès à ces postes aux salariées, la
Direction prévoit de lancer une réflexion spécifique sur des actions de formation destinées au développement des carrières des femmes et notamment du développement du leadership au féminin, en s’inspirant du programme groupe actuel (Women in business), permettant ainsi à un plus grand nombre de salariées d’accéder à ces compétences dans une version française.
Les indicateurs retenus pour suivre l’efficacité des mesures précitées sont les suivants :
Le nombre de promotion par sexe et catégories socio-professionnelles ;
Par sexe et catégories socio-professionnelles, le nombre d’entretiens annuels et
professionnels réalisés l’année N-1 ;
L’évolution du taux de managers Femme au sein de l’UES par catégorie d’emploi- type.
Mesures destinées à faciliter l’accès à la formation
Afin de garantir la non-discrimination de l’accès à la formation de manière générale, il sera systématiquement rappelé aux managers le respect du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans la gestion de carrière.
En ce sens, la Direction s’engage d’une part à insérer un message rappelant l’importance de l’accès égalitaire à la formation professionnelle lors de l’envoi de la campagne de recensement des besoins de chaque fin d’année. Malgré un accès identique à la formation professionnelle pour toutes et tous en fonction des besoins existants, il est constaté que certaines salariées en raison de contraintes familiales peuvent être exposés à des difficultés d’accès effectif à la formation notamment lorsque celle-ci se déroule en des lieux éloignés de leur domicile et/ou sur plusieurs jours.
Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, la Direction veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique, notamment ne soient plus un obstacle à cet accès.
En pratique, cela signifie que la Direction privilégiera l’organisation des formations professionnelles sur le temps de travail en évitant autant que faire se peut les lundis matin et les vendredis après- midi. Les dates et horaires de ces formations seront communiqués le plus en amont possible et les formations locales ou régionales seront favorisées afin de réduire les contraintes liées aux déplacements.
En outre, la Direction entreprend également une diversification de ses modes de formation, notamment par l’auto-formation et le e-learning (Rubix Academy), les formations à distance et les webconférences afin de développer son offre et faciliter son accessibilité. Enfin, forts du constat que, pour les femmes en particulier mais également pour tous les parents ayant le statut de parent isolé, la participation à des formations peut engendrer de réelles problématiques de garde conduisant à renoncer à la formation, il est décidé de prendre en charge, sur demande motivée de l’intéressé(e), les frais de garde supplémentaires aux éventuels frais de garde habituels, engendrés en raison du suivi de la formation, dans la limite du SMIC horaire en remboursement de frais réellement avancés. La demande devra être faite au service formation de la DRH avant la formation et après validation du Responsable hiérarchique. Le remboursement ne pourra être réalisé que sur production d’un justificatif des dépenses engagées.
Les indicateurs retenus pour suivre l’efficacité des mesures précitées sont les suivants :
Par sexe et catégories socio-professionnelles, le nombre de stagiaires et le nombres
d’heures de formation ;
Le nombre de bénéficiaires et le coût des versements pour frais de garde de jeunes enfants effectués au moyen du remboursement de frais dans le cadre des actions de formation réalisées, par sexe et catégories socio-professionnelles.
Rémunération effective
La Direction réaffirme que les niveaux de salaires à l'embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
De même, l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.
Conformément à l’article R2242-2 du code du travail, l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes produit chaque année sera l’indicateur principal du présent domaine d’action et permettra d’avoir un état des lieux régulier de la situation comparée entre les femmes et les hommes.
Diminution des disparités salariales
Depuis déjà plusieurs années il est convenu d’octroyer un budget global dédié au rééquilibrage d’éventuels écarts de salaires injustifiés constatés. Ce dispositif sera maintenu.
La Direction rappelle que ce budget global correspond à une part de l’enveloppe d’augmentation de la masse salariale fixée dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. Ce budget spécifique d’égalité salariale est strictement dédié à cet objet et est mis en œuvre indépendamment et distinctement des autres mesures salariales. Son application résultera d’un examen des situations individuelles réalisé par les Ressources Humaines. A titre d’information, un courrier individuel sera adressé le mois de l’application à chaque salarié ayant bénéficié d’une augmentation spécifique au titre de l’égalité professionnelle. Enfin, afin de toujours progresser vers l’objectif fixé, la Direction rappellera aux managers l’importance du principe de non-discrimination salariale entre les femmes et les hommes à l’occasion de la distribution des enveloppes d’augmentation individuelle, résultantes de la négociation susvisée. En complément, une revue salariale avec les managers opérationnels et les RRH pour la répartition de ladite enveloppe sera organisée avant l’attribution des augmentations aux salariés.
Les indicateurs retenus pour suivre l’efficacité des mesures précitées, en plus de ceux de
l’index, sont les suivants :
Le montant du budget annuel spécifique alloué ;
Le nombre total de personnes ayant bénéficié de l’enveloppe dédiée à la correction d’éventuels écarts salariaux constatés ;
L’étude des montants moyens versés par catégories socio-professionnelles ou famille de métiers.
Maintien des augmentations au retour du congé maternité et adoption
La Direction décide d’assurer une progression salariale automatique au profit des salariés bénéficiant d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption. Ainsi, en avril de chaque année, conformément aux décisions arrêtées par la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (communément appelé « NAO »), la Direction s’engage à appliquer pour toutes salariées revenues d’un congé maternité/adoption au cours de l’année civile précédente, le taux d’augmentation individuelle fixé à la négociation obligatoire susvisée de l’année en cours. Cette réévaluation des salaires issue de l’enveloppe égalité professionnelle des « NAO » est subordonnée à la condition effective d’une campagne d’augmentation individuelle durant leur absence.
L’indicateur convenu par les Parties signataires est le suivant :
Le taux d’augmentation des retours de congés maternité ou adoption de l’index relatif à l’égalité professionnelle (indicateur n°4) calculé chaque année.
Articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale
Afin de prendre en compte les situations particulières des familles, la Direction s’évertue à faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale des salariés, notamment pour prévenir les risques psycho-sociaux.
La Direction rappelle qu’à l’occasion de l’entretien annuel et professionnel organisé chaque année, la trame de ce dernier prévoit une évaluation par les salariés de leur situation professionnelle et familiale afin d’échanger sur la charge de travail afin de leur permettre d’alerter de leurs éventuelles difficultés.
Outre ce dispositif, les Parties signataires prévoient par le présent accord différentes mesures spécifiques relatives à la parentalité.
Les absences et aménagements liés à l’état de grossesse des salariées
Il est tout d’abord rappelé que les salariées enceintes ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ont droit à une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement conformément aux dispositions légales. Ces absences sont rémunérées et sont assimilées à une période de travail effectif.
Le conjoint de la salariée enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires dans les mêmes conditions. La Direction s’engage à accorder au conjoint de la salariée enceinte, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, une autorisation d’absence non rémunérée afin qu’il puisse se rendre aux autres examens de surveillance médicale obligatoires liés à la grossesse, dans la limite de 4 absences supplémentaires, sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins 2 semaines. Les absences correspondront à la durée du RDV et au trajet Aller ou Aller/Retour. Pour l’ensemble de ces absences, un justificatif médical précisant l’horaire, le lieu et la durée du RDV doit être produit.
Également, un échange devra être réalisé entre la salariée déclarant sa grossesse et son manager afin de prévoir une organisation du travail adaptée le cas échéant. Les salariées enceintes peuvent également demander à bénéficier d’aménagement d’horaire temporaire dans les conditions suivantes : à partir du 4ème mois de grossesse toute salariée sera autorisée à arriver le matin 1/4 d'heure après et à sortir le soir 1/4 d'heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son manager d'un aménagement différent de cette demi-heure rémunérée.
Les femmes enceintes au forfait annuel en jours s'organiseront pour bénéficier d'une mesure équivalente dans le cadre de l'organisation de leur travail.
Par ailleurs, les salariées enceintes, à partir du 5ème mois de grossesse peuvent aussi se voir attribuer une place de parking temporaire réservée, sur demande, à proximité de l’entrée de leur établissement de travail lorsque les conditions structurelles le permettent. Il est précisé que les salariés enceintes, à partir du 5ème mois de grossesse, peuvent se stationner, le cas échéant, sur une place réservée aux personnes à mobilité réduite, uniquement si celle-ci n’est pas déjà utilisée.
Également, il peut être prévu de réduire les déplacements des salariées enceintes en fonction de leur état de santé afin de prévenir tout danger. De manière générale, le service Ressources Humaines rappellera à chaque manager de salariée enceinte les bonnes pratiques en la matière. Par ailleurs, des aménagements de postes peuvent être étudiés lorsque la salariée rencontre des difficultés particulières liées à sa grossesse par le manager et le service des Ressources Humaines conjointement.
Enfin, le télétravail pourra être envisagé à titre exceptionnel et provisoire pour les salariées enceintes dont le poste est compatible avec une telle organisation. Le recours au télétravail est défini et encadré dans la Charte Télétravail, ou défaut de manière individuelle, afin de permettre plus de flexibilité et ainsi de diminuer les contraintes de la salariée enceinte, notamment à l’approche du congé maternité.
L’organisation du retour
Dans la même logique, la Direction rappelle aux managers qu’il est demandé d’organiser un entretien de retour le plus rapidement possible après la reprise au poste de la salariée. Cet entretien de retour a pour objectif d’organiser les conditions du retour au poste et l’organisation du travail en tenant compte de la durée de l’absence. Un parcours de reprise d’activité ou de « réintégration » peut être mis en place à cette occasion. En tout état de cause, ces salariés bénéficieront à minima d’un entretien obligatoire au plus tard à l’occasion de l’entretien annuel et professionnel, dont le but sera de faire le point sur les conditions de travail et d’éventuels besoins d’accompagnement en matière de formation et/ou d’organisation du travail (en particulier pour évoquer les problématiques d’articulation entre vie privée et vie professionnelle).
Lors de cet entretien ou par demande spontanée, il pourra également être étudié des aménagements du temps de travail tel que l’accès au temps partiel choisi. La Direction s’engage à étudier toute requête de temps partiel et de fournir une réponse en retour, qu’elle soit positive ou négative. Dans la négative, la réponse sera motivée par des raisons objectives.
L’indicateurs convenu par les parties signataires est le suivant :
Le rapport entre le nombre de salariées revenues physiquement de congé maternité et celles ayant bénéficié de l’entretien annuel et professionnel l’année de leur retour.
L’équilibre entre réunions professionnelles et responsabilités familiales
Les Parties signataires considèrent qu’il est indispensable de favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.
La Direction prendra en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, les réunions professionnelles seront prioritairement positionnées en journée sur le temps de travail des salariés, et autant que possible ni avant 09h00, ni après 17h00 et hors des temps de repas. De plus, une organisation permettant de limiter le déplacement des salariés sera privilégiée pour les tenues de réunions (conférence téléphonique, Visio conférence, etc.) dont la présence physique n’est pas indispensable au regard de l’appréciation du manager. Il est également rappelé que les départs en déplacement le dimanche soir devront être évités. En cas de désaccord entre le collaborateur et le manager sur la tenue en présentiel d’une réunion, ces derniers devront solliciter la RRH du périmètre qui s’assurera de la justification objective du besoin de présence sur site lors de ladite réunion litigieuse.
Les Parties signataires conviennent enfin de fixer des règles de prévenance pour la tenue des réunions, nécessitant des déplacements, décidées à l’initiative de l’employeur. Ainsi, et sauf situation exceptionnelle liée à une notion d’urgence, les réunions organisées au sein de l’agence ou du service seront fixées au minimum 48 heures à l’avance et les réunions d’initiative régionale et nationale seront fixées au minimum une semaine à l’avance pour permettre aux salariés de s’organiser.
Gestion des départs en congés
Dans le même souci de favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, la Direction rappelle que les départs en congés, qu’il s’agisse de congés payés, de RTT ou de jours de repos, doivent s’organiser le plus en amont possible tant pour les salariés au niveau des délais de prévenance, que pour les managers au niveau des délais de réponse, pour que chacune puisse anticiper.
CHAPITRE 2 : DIVERSITÉ & INCLUSION
CHAPITRE 2 : DIVERSITÉ & INCLUSION
Les Parties signataires conviennent que la politique de ressources humaines se veut socialement responsable et privilégie la reconnaissance des talents de ses salariés en favorisant la diversité et en la valorisant comme une ressource organisationnelle, levier de performance économique et sociale.
Elles réaffirment donc leur volonté commune d’assurer, à chaque individu, un traitement égal dans l’accès et le maintien dans l’emploi, et en matière d’évolution professionnelle selon ses compétences et ses aptitudes, quels que soient son âge, ses origines ethniques, son genre, sa situation de handicap, etc. Les mesures en faveur de la diversité doivent permettre le maintien d’un environnement de travail dans lequel les salariés sont traités avec respect de dignité et où chacun est libre d’être lui- même dans le cadre professionnel.
À cet effet, il est convenu que des actions spécifiques seront mises en œuvre afin de :
Prévenir et combattre les comportements discriminatoires, ainsi qu’anticiper les
situations à risque ;
Favoriser un environnement de travail inclusif, respectueux et propice à l’engagement
des collaborateurs ;
Répondre aux attentes des collaborateurs, des clients, des partenaires externes et des
candidats en matière de diversité et d’inclusion.
Actions en faveur de la diversité
Pour atteindre les objectifs fixés, et bien que la lutte contre les discriminations soit l’affaire de tous, l’Entreprise s’engage à désigner, le cas échéant, un(e) Référent(e) Diversité & Handicap. Cette personne aura pour mission de veiller au respect et à la promotion du principe de non-discrimination à toutes les étapes de la gestion des ressources humaines, notamment en matière d’embauche, de formation, d’évolution et de promotion professionnelle.
Elle bénéficiera d’une formation spécifique afin d’accompagner efficacement les collaborateurs et la démarche globale. Elle sera joignable via l’adresse électronique dédiée : diversite.handicap@rubix.com.
Par ailleurs, l’Entreprise a adopté en 2025 une
Charte Diversité & Inclusion, qui formalise ses engagements. Un espace dédié sur l’intranet (actuellement : Le HUB) a été créé pour mettre à disposition l’ensemble des supports, pédagogiques et de communication, relatifs à ces thématiques.
Il est convenu qu’un
plan d’action pluriannuel sera élaboré, comprenant des initiatives opérationnelles et mesurables pour chaque rôle (leader, manager, collaborateur). Cette démarche sera accompagnée par un prestataire externe spécialisé.
À titre d’exemple, le
COMEX et les managers ont été sensibilisés en 2025 afin de présenter le lancement des actions prévues, notamment des formations en e-learning ou en réalité virtuelle, ainsi que des sessions de sensibilisation animées par les RRH formés à cet effet. Ces actions incluent également la mise en place de la formation « Alliés de la Diversité », destinée à créer une communauté d’alliés au sein de l’UES.
En complément, l’ensemble des
managers recruteurs sera formé pour intégrer les principes de diversité dans les processus de recrutement et un partenariat avec l’EPID (Etablissement pour l’insertion dans l’emploi) a été conclu.
Enfin, afin d’assurer le suivi et l’évaluation des actions, il est convenu :
De maintenir des questions spécifiques sur la diversité et l’inclusion dans l’enquête
collaborateurs déployée chaque année au sein du Groupe ;
De
présenter chaque année le budget consacré aux actions diversité devant la Commission Sociale du CSE de l’UES, les différentes actions et le compte-rendu des questions susvisée, afin de garantir la transparence et de renforcer le dialogue social sur ce sujet.
Actions en faveur des salariés en situation de handicap
Depuis plusieurs années, l’Entreprise accorde une attention particulière à l’insertion et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. À cet effet, elle a initié un
diagnostic Action Handicap qui a été réalisé en partenariat avec l’AGEFIPH afin de structurer cette démarche. Ce diagnostic, fondé sur des entretiens individuels d’un panel de collaborateurs et un questionnaire adressé à l’ensemble des collaborateurs, a permis d’établir une feuille de route et un plan d’action adapté aux besoins de l’UES. Cette feuille de route a été coconstruite par un groupe de travail constitué à cette occasion.
Ainsi, une
politique globale Handicap a été définie couvrant notamment le recrutement, la communication, la formation, la sensibilisation, la collaboration avec le secteur protégé et l’adaptation des postes de travail.
Exemples
d’actions déjà déployées :
Mention explicite dans les annonces de recrutement : « qu’ils aient un handicap visible ou
invisible » ;
Diversification des canaux de sourcing (HelloHandicap, Handicap.fr, job dating inversé,
AIMETH…) ;
Participation aux Duodays et accueil de stagiaires en situation de handicap ;
Mise en place d’un processus dédié pour la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur
Handicapé (RQTH) ;
Accompagnement des aménagements de poste en lien avec Cap Emploi ;
Renforcement de la communication : témoignages de collaborateurs via podcasts, parrainage d’une athlète handisport, vidéos de sensibilisation, invitations à des événements sportifs ou culturels en faveur du handicap et de la diversité.
La Direction veille également à recourir régulièrement aux Entreprises du Secteur Adapté et Protégé (ESAT), permettant à des personnes en situation de handicap ne pouvant travailler en milieu ordinaire d’exercer une activité professionnelle.
En outre, il a été décidé de maintenir l’attribution annuelle de chèques CESU d’un montant de 400€ aux salariés reconnus en qualité de travailleur handicapé présents dans l’effectif au 31 décembre de l’année d’acquisition. Le montant de 400€ pour un temps plein est proratisé pour les salariés à temps partiel et en fonction de la période de validité de la RQTH. Un prorata est également appliqué en cas de suspension du contrat de travail d’une durée supérieure à 30 jours. Les chèques sont distribués en début d’année suivant l’année d’acquisition.
Par ailleurs, il est précisé que la personne désignée comme
Référente Diversité et Handicap aura également pour mission d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap. Elle sera également formée à cette thématique spécifiquement.
Enfin, les Parties souhaitent faciliter les démarches RQTH. A ce titre, consciente des contraintes liées à la procédure RQTH, l’Entreprise met en place une
autorisation d’absence rémunérée de deux demi-journées par an pour les rendez-vous médicaux nécessaires à l’obtention, le renouvellement d’une RQTH ou au suivi de la situation de santé (concernant la pathologie ayant entraîné la RQTH).
La demande devra être formulée par écrit, adressée au responsable hiérarchique et à la RH au moins deux semaines avant la date du rendez-vous, et accompagnée :
d’un justificatif de la procédure engagée ou de la RQTH obtenue ;
d’un justificatif du rendez-vous médical en lien avec la constitution du dossier ou le suivi de la pathologie.
PARTIE 2 : QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
PARTIE 2 : QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Mesures en faveur du droit d’expression des salariés
Le droit des salariés de s’exprimer librement en leur assurant un environnement bienveillant est un vecteur de la qualité de vie au travail en permettant à l’Entreprise d’avoir une remontée d’informations régulière en vue de l’amélioration des conditions de travail de chacune.
Pour rappel, les salariés bénéficient dans l’Entreprise d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail ou encore l’organisation de l’activité. Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail n’entrent pas dans le cadre du droit d’expression.
Ce droit d’expression s’exerce dans le respect des prérogatives et attributions des instances représentatives du personnel ainsi que des responsabilités qui sont celles de l’encadrement. Aussi, afin de favoriser la possibilité pour le salarié d’exprimer librement son opinion et ses idées lui permettant d’améliorer le fonctionnement de l’Entreprise et les conditions de travail, il est convenu d’encourager les managers à organiser dans leurs équipes des temps spécifiques d’échanges lors de réunions consacrées à l’expression directe et collective des salariés afin de favoriser l’expression des salariés sur l’organisation et la charge de travail, les pratiques professionnelles, l’environnement de travail, l’aménagement du poste de travail. Les Parties rappellent que les opinions émises par les participants, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent pas faire l’objet de sanction ou déboucher sur un licenciement sous réserve d’un abus (diffamation, injure, dénonciation calomnieuse…).
La Direction sera garante de la liberté d'expression.
De plus, pour répondre à cet objectif d’expression des salariés, la Direction continuera d’évaluer régulièrement le climat social de l’UES afin de mieux connaître les attentes des salariés et de mesurer le ressenti à l’égard du fonctionnement de l’UES au travers de l’enquête d’engagement réalisée chaque année, dont les résultats sont partagés au sein de chaque équipe et auprès des représentants du personnel. Cette enquête donne lieu ensuite à la mise en place de plan d’actions.
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Considérant que la qualité de vie au travail passe nécessairement par la capacité qu’ont les salariés à concilier vie professionnelle et vie personnelle, les dispositifs exposées ci-après sont mis en œuvre. La Direction rappelle également que des actions relatives à ce thème sont présentes dans le premier chapitre de cet accord.
Services destinés à la personne et à sa famille
La Direction rappelle qu’il existe au sein de l’UES des dispositifs spécifiques visant à permettre un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée :
Une journée d’absence rémunérée par enfant, par année civile pour hospitalisation d’un
enfant à charge de moins de 18 ans sur production d’un justificatif ;
Une journée d’absence rémunérée, par année civile, pour hospitalisation du conjoint(e), concubin(e), ou partenaire pacsé(e), en situation de handicap ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité, sur production d’un justificatif.
Il est également
rappelé que des dispositifs légaux existent afin de pallier certains évènements familiaux : congés évènements familiaux (naissance, décès, etc.), congé « enfant-malade » non rémunéré, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, …
L’ensemble des mesures du présent accord sera mis à la disposition des salariés et recensé sur
l’intranet.
Par ailleurs, afin de contribuer à harmoniser les temps de vie professionnelle et personnelle, les salariés parents d’enfants scolarisés depuis la maternelle jusqu’à l’entrée en classe de 6ème, auront la possibilité de décaler leur prise de poste le jour de la rentrée scolaire, sous réserve d’en informer leur supérieur hiérarchique 8 jours à l’avance et dans la mesure où cet aménagement ne nuit pas au bon fonctionnement du service. De plus, l’Entreprise apportera une attention particulière aux demandes d’aménagements d’horaires ponctuels pour faire face à un souci d’organisation lié à des contraintes personnelles ou familiales ainsi qu’aux demandes d’accès au temps partiel choisi.
Enfin, il est précisé qu’il existe au sein de l’UES un accord favorisant la solidarité et l’entraide par le don de jours de repos en cas de situation médicale grave d’un enfant ou d’un conjoint. Cet accord est disponible sur l’intranet de l’Entreprise. Il est convenu que les partenaires sociaux seront invités à réviser ledit dispositif afin d’élargir les bénéficiaires afin de comprendre plus largement les « proches-aidants ».
Dispositions spécifiques aux salariés proches aidants
Définition du proche aidant
La définition du proche aidant retenue par le présent accord est celle prévue par les dispositions légales.
À titre informatif, à la date de signature du présent accord, est considéré comme proche aidant le salarié apportant, de manière régulière et fréquente, une aide non professionnelle à un membre de son entourage en situation de handicap ou de perte d’autonomie, conformément aux catégories définies par la législation en vigueur (article L. 3142-16 du Code du travail).
Rappel des dispositifs légaux existants
A titre indicatif, le salarié proche aidant peut bénéficier du congé de proche aidant, dont la durée maximale est fixée à trois mois renouvelables, sans pouvoir excéder un an sur l’ensemble de la carrière, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
Ce congé peut être fractionné ou transformé en période d’activité à temps partiel avec l’accord de l’employeur. Pendant ce congé, le salarié ne perçoit pas de rémunération mais peut bénéficier de l’allocation journalière du proche aidant (AJPA), versée par la caisse d’allocations familiales, dans les conditions et limites fixées par ce dispositif.
Le salarié conserve, pendant la durée du congé, le bénéfice des droits liés à l’ancienneté, à la couverture maladie, et peut valider des trimestres au titre de l’assurance vieillesse. À l’issue du congé, il retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Il est expressément prévu que si les dispositions légales ou règlementaires encadrant ce congé devaient évoluer, il sera appliqué le cadre en vigueur au moment de la demande conformément à ces nouvelles dispositions, sans qu’il ne soit nécessaire de modifier le présent accord.
Services de soutien proposés par l’Entreprise
De manière générale, la Société s’engage à mettre tout en œuvre pour intégrer, dans le cadre de ses partenariats de prestations sociales (caisse de retraite, prévoyance, etc.), des dispositifs d’actions sociales.
À ce titre, elle veillera à rendre visibles et à promouvoir les dispositifs légaux existants relatifs aux proches aidants, mais également les dispositifs de ses partenaires afin de faire connaître les services complémentaires sur cette thématique. A titre d’information, ces services pourront inclure, sans s’y limiter, des aides administratives, un soutien psychologique ou des aides financières.
Ces mesures ont pour objectif de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés concernés et de leur offrir un accompagnement adapté à leurs besoins. Il est précisé que ces dispositifs ne revêtent pas de caractère fixe et sont susceptibles d’évoluer en fonction des partenariats et des offres disponibles.
Télétravail
Le Télétravail est un mode d’organisation du travail qui permet notamment une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle et contribue donc à l’amélioration de la qualité de vie des salariés. Dans ce cadre, le Télétravail régulier au sein de l’UES a été édicté et est encore régi par la
Charte Télétravail signée en 2022.
Toutefois, elle régit principalement le télétravail régulier. Ainsi les Parties souhaitent conserver dans le présent accord la possibilité de faire du télétravail occasionnel. Ce mode de fonctionnement est donc à distinguer du télétravail régulier. En effet, des motivations personnelles ou professionnelles ponctuelles ou des contextes climatiques ou sanitaires particuliers peuvent avoir pour conséquence un souhait ou une nécessité de localisation exceptionnelle du travail en dehors du lieu habituel de travail.
Il s’adresse à toutes les personnes en poste en CDI ou CDD bénéficiant d’une ancienneté d’au moins 3 mois, à temps plein ou partiel d’au moins 80%, dotées, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeantes, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’Entreprise.
Le télétravail occasionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail mais il doit donner lieu à une demande préalable du salarié auprès de son supérieur hiérarchique et obtenir de ce dernier son accord écrit (courrier, sms, etc.). Le responsable hiérarchique peut refuser le télétravail occasionnel.
Le salarié qui réalise une demande de télétravail occasionnel ou exceptionnel, s’engage sur la conformité de son installation électrique.
Chaque demande est ponctuelle et exceptionnelle.
Droit à la déconnexion
En préambule, les Parties signataires conviennent que les dispositions du présent article annulent et remplacent toutes autres dispositions relatives à ce même sujet pouvant exister dans d’autres accords.
Ils réaffirment l’importance de concilier le bon usage des outils numériques et de communication professionnelle, qui ont un impact positif sur l’activité de l’Entreprise en lui permettant d’agir avec plus de réactivité et de flexibilité et leur nécessaire régulation afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés. Les dispositions ci-après définies représentent un moyen de protection des salariés visant à participer à la prévention des risques psychosociaux. Elles visent également à favoriser et préserver la qualité de vie au travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée/familiale des salariés.
Garantie d’un droit à la déconnexion
En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié des Entreprises de l’UES bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’Entreprise.
Plus précisément, le droit à la déconnexion est défini comme le droit des salariés de ne pas être connectés aux outils numériques professionnels et ne pas être contactés par son Entreprise, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel ou exceptionnel. Le temps de travail habituel ou exceptionnel correspond aux temps de travail des salariés durant lesquels les salariés demeurent à la disposition de l’Entreprise et se conforment à ses directives. Il s’agit de la durée de travail prévue au contrat de travail de chaque salarié ainsi que des éventuelles heures complémentaires ou supplémentaires demandées par l’employeur.
Le droit à la déconnexion démarre dès que le salarié quitte son poste de travail (physiquement ou dans le cadre du télétravail) et se poursuit jusqu’à la reprise du travail. Il porte sur les périodes suivantes : les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les jours fériés, les RTT et les périodes de suspension du contrat de travail (absence pour maladie, maternité, etc.).
Le droit à la déconnexion a vocation à couvrir l’intégralité des supports de communication mis à disposition par l’Entreprise : messagerie professionnelle, messagerie instantanée, serveur de l’Entreprise, téléphone/ordinateur portable, réseaux sociaux, etc.
Le salarié doit également pouvoir exercer ce droit pendant son temps de travail afin de pouvoir se concentrer sur ses tâches, hors cas d’urgence. Une situation est considérée comme urgente lorsqu’elle exige une action ou une décision immédiate, ou qu’elle impose d’agir rapidement, et qui est à apprécier en fonction du niveau d’impact qu’elle représente.
Sauf en cas d’urgence exceptionnelle, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Pendant ces périodes, et sauf exception impérieuse (restitution de documents/ matériels/ accès indispensables à la continuité de l’activité, et à condition que cela ne constitue pas une prestation de travail), aucun salarié n’est tenu de répondre à une sollicitation professionnelle avant l’heure de reprise de son poste de travail.
Réciprocité du droit à la déconnexion
Les membres de l’encadrement doivent s’abstenir de solliciter par courrier, message instantané, SMS et téléphone les salariés pendant les périodes de déconnexion sauf exception (précité à l’article précédent) ou situation d’urgence exceptionnelle. Il est recommandé à ce titre de ne pas adresser de courriers ou de messages professionnels au-delà de 19 heures, ni avant 7 heures, sachant qu’il est rappelé qu’aucun salarié n’est tenu d’y répondre avant l’heure de reprise de son poste de travail. Une situation d’urgence exceptionnelle ou de nécessité impérieuse de service est une situation nécessitant une prise de contact professionnelle du salarié par l’Entreprise compte tenu d’un évènement dont l’enjeu pour l’Entreprise, le client ou/et le service, est grave, qui ne peut être programmé par avance et qui ne survient pas de façon régulière, comme par exemple une situation où les biens ou les services ou la continuité du service clients seraient ou risqueraient d’être en danger de manière imminente.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Durant le temps de travail, la Direction veillera à ce que l’utilisation des outils numériques soit faite de manière bienveillante et que les bonnes pratiques suivantes soient respectées :
Limiter l’envoi de courriels aux destinataires dont on attend une réaction sur le sujet évoqué et ne mettre en copie que ceux pour qui l’information est indispensable (notamment limiter les destinataires en copie, limiter les « répondre à tous ») ;
Privilégier les contacts téléphoniques ou en face à face afin de limiter le nombre de courriers ou courriels ;
Utiliser à bon escient les mentions « urgent » ou « haute importance ».
Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence exceptionnelle ou nécessité impérieuse de service, les salariés des Entreprises de l’UES sont encouragés :
à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques ;
à configurer en cas d’absence une réponse automatique indiquant la ou les personnes à contacter en cas d’urgence ;
à ne pas appeler les salariés non équipés d’une ligne professionnelle ou d’un téléphone
portable sur leur ligne personnelle.
Rôle des managers
Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers des Entreprises de l’UES sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent article. En effet, l’efficience d’un droit à la déconnexion dépend des actions de l’ensemble du management qui par son discours et ses actes doit montrer l’exemple et s’assurer de la possibilité d’exercer ce droit pour lui-même et ses équipes.
Afin de rappeler aux salariés ce droit, une information sur le droit à la déconnexion sera ajoutée au livret d’intégration envoyé systématiquement à chaque entrée. Il ne peut être reproché à un salarié de ne pas avoir traité une demande envoyée ou répondu à une sollicitation lors des périodes de déconnexion.
En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence exceptionnelle ou de nécessité impérieuse de service, tout salarié pourra signifier à l’expéditeur que c’est une pratique non conforme au présent accord.
Les Entreprises de l’UES souhaitent valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.
Amélioration de l’environnement et des conditions de travail
La qualité de l’environnement de travail et les conditions de travail sont essentielles. La Direction réaffirme sa volonté de promouvoir la santé au travail, d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés, en collaboration avec la CSSCT.
Préserver la santé
Service « santé » interne
Il est précisé que les modalités de couverture des salariés par un régime complémentaire frais de santé et de prévoyance ne relèvent pas du présent accord. Toutefois, la Société s’engage, dans le cadre de ses partenariats en matière de prestations sociales, à favoriser l’intégration de dispositifs complémentaires, tels que des services de soutien psychologique ou des actions de prévention, notamment contre le cancer. Le cas échéant, ces dispositifs seront présentés en Commission puis en CSE dans une version plus succincte.
Par ailleurs, afin de garantir la continuité de rémunération des salariés en arrêt pour maladie de longue durée, il est convenu de mettre en œuvre la subrogation, sans distinction de catégorie socio-professionnelle, pour tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale de trois mois à la date du début d’arrêt.
En outre, il est rappelé que chaque salarié dispose de la faculté de solliciter une visite médicale auprès du service de santé au travail rattaché à son établissement. Ce service peut recommander des aménagements lorsque l’état de santé le justifie. La Direction s’engage à en étudier la faisabilité et, le cas échéant, à mettre en œuvre les mesures préconisées.
Par ailleurs, la Direction s’engage enfin à étudier l’aménagement des postes de travail dans le respect des principes ergonomiques limitant les contraintes posturales et la pénibilité au travail.
Il est également rappelé que la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) peut permettre la prise en charge financière des aménagements de poste nécessaires à l’état de santé du salarié.
Actions QHSE
Le Service QHSE, en lien avec le Service Ressources Humaines, s’assurent que les lieux de travail correspondent à un environnement de travail sécurisé et que les bonnes pratiques en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail soient diffusées sur l’ensemble des sites, préconise les mesures adaptées aux risques spécifiques aux différents sites, et alerte, le cas échéant, sur leurs mises en place.
Dans ce cadre, le Service QHSE a initié une démarche visant à obtenir les certifications ISO 9001 (Management de la Qualité), 14001 (Management environnemental) et 45001 (Management de la santé et de la sécurité au travail), dans un premier temps sur les plateformes logistiques et ensuite sur le réseau. Ces certifications sont élaborées par l’ISO pour les organisations soucieuses d’améliorer la sécurité de leurs salariés, de réduire les risques sur le lieu de travail et de créer des conditions de travail meilleures et plus sûres.
Prévention des risques psycho-sociaux
Actions en faveur de la prévention des RPS
La Direction souhaite faire de la santé mentale de ses salariés une priorité et améliorer la prévention des RPS afin de contribuer à une meilleure qualité de vie au travail de ses salariés.
Les Entreprises de l’UES promeuvent un management bienveillant et s’assurent :
Que le management communique ses attentes à son équipe de façon claire et réaliste et lui fournit un retour sur le travail réalisé de manière constructive et non vexatoire ;
De l’adéquation entre les objectifs de travail et les moyens alloués ;
Du respect des horaires de travail et de la charge de travail ;
Du respect de prise des congés et jours de repos ;
Que le management s’assure du lien social et de la cohésion d’équipe.
Il est convenu qu’une action de sensibilisation sera organisée à destination des collaborateurs, afin de rappeler à chacun le rôle qui lui incombe et les différents canaux d’alerte. Cette démarche est distincte de celle relative à la Diversité et aux Alliés, bien qu’elles soient complémentaires. Dans cette logique de sensibilisation, les nouveaux modèles de fiches emploi intègrent désormais, de manière obligatoire, un encart relatif à l’autorité inhérente à l’emploi occupé. Il est ainsi prévu, de façon systématique et pour l’ensemble des emplois de l’entreprise, que chaque salarié :
Est habilité(e) à signaler / alerter tout manquement à l’intégrité à la conformité ou tout manquement à la sécurité des biens et des personnes au sein de l’entreprise
Est habilité à remonter les éventuelles situations de discrimination ou harcèlement
Cette mention sera progressivement intégrée à l’ensemble des fiches emploi, au fil de leur
actualisation.
Il est précisé que les risques psychosociaux (RPS) doivent être identifiés et évalués dans chaque Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP). À cet effet, le guide de remplissage du DUERP a été actualisé pour intégrer les dispositions relatives aux RPS. Par ailleurs, les Responsables Ressources Humaines ont été formées sur cette thématique et pourront bénéficier, le cas échéant, de formations complémentaires, internes ou externes (par exemple :
médiation). Une boîte à outils dédiée aux actions correctives a également été élaborée afin de
permettre la mise en œuvre rapide des mesures nécessaires, en cas de besoin.
Par ailleurs, des mesures spécifiques et ciblées pourront également être mises en œuvre en cas de crise ou de situation particulière, telles que des médiations externes, des formations thématiques, ou la réalisation de diagnostics RPS.
Enfin, il est rappelé que dans le cadre de la Rubix Academy on line, des modules spécifiques portent sur l’efficacité personnelle et permettent ainsi une sensibilisation à la prévention des RPS. Il est aussi renvoyé aux mesures en faveur de la déconnexion et du droit d’expression prévues au présent accord, qui œuvrent tout autant à la prévention des RPS.
Donner du sens au travail
Dans un environnement marqué par les évolutions constantes des modes de travail, chaque salarié a besoin de comprendre son rôle et d’accéder à l’information. La Direction promeut une culture du développement de la performance de ses salariés et de leur développement professionnel. Le sens du travail pour un salarié passe par une compréhension de son rôle au sein d’un collectif ainsi que de ses objectifs, de ceux de son service et plus globalement de ceux de l’Entreprise. Chaque salarié doit avoir connaissance de ses missions, des conditions et des moyens mis à sa disposition notamment lors de la définition de ses objectifs individuels.
L’appréhension de ses éléments et plus généralement de la stratégie de l’Entreprise ainsi que de son organisation est essentielle pour que chaque salarié comprenne sa place dans le collectif. La Direction s’engage à promouvoir l’information utile sur la stratégie du Groupe tant à l’échelle de l’Entreprise qu’au sein de chaque équipe. La Direction mène des actions de communication afin d’expliciter sa stratégie et de permettre aux salariés via les outils digitaux et d’affichage, d’accéder à ses informations. Enfin les Parties s’accordent sur la nécessité de la reconnaissance du travail accompli par les salariés. Reconnaître le travail des salariés permet notamment de favoriser un contexte propice à l’épanouissement dans le travail, ou à la progression dans le poste et de manière plus générale au développement personnel. Cette reconnaissance du travail accompli est également un levier primordial d’action pour les Entreprises en ce qu’elle est un facteur indéniable de motivation et de fidélisation des salariés.
Prévention du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes
Les Entreprises de l’UES veillent également à la prévention du harcèlement moral et sexuel. Dans ce cadre, ont été nommés des référents au niveau de la Direction des Ressources Humaines et du CSE.
Le rôle du référent harcèlement désigné par la direction est notamment de :
décliner les mesures de prévention nécessaires à la lutte contre tous les harcèlements
(actions de sensibilisation, actions de formation …) ;
recevoir les demandes et les signalements des salariés ;
accompagner les salariés et managers dans la gestion de ces situations de harcèlement, situations avérées ou supposées ;
conseiller la direction sur les mesures à prendre en cas de harcèlement supposé ou avéré. A ce titre, il est formé pour assurer ce rôle.
Le rôle du référent désigné par le CSE consiste particulièrement :
à être à l'écoute des salariés qui se sentent victimes de situation de harcèlement ;
à alerter l'employeur sur toute situation de harcèlement dont il aurait connaissance. Il pourra participer à la mise en œuvre des actions de prévention de tout type de harcèlement aux côtés du référent harcèlement désigné par l'employeur.
Également, les managers (directs ou indirects), les référents, les RH, les représentants du personnel, le service de santé au travail ou encore l’inspection du travail constituent également des relais des signalements.
Par ailleurs, il est rappelé les dispositifs existants en matière de prévention du harcèlement. Les Parties renvoient ainsi à la Procédure des alertes Rubix qui prévoit notamment un recours à un prestataire externe d’alerte qui garantit l’anonymat et la protection des lanceurs d’alerte.
Enfin, toute alerte dénonçant une situation pouvant être caractérisée comme du harcèlement déclenche une enquête interne, suivant une procédure définie, permettant de garantir la confidentialité des échanges et l’anonymat du lanceur d’alerte.
Favoriser la mobilité durable
Il est précisé que les dispositions relatives à la mobilité interne, géographique ou professionnelle,
sont traitées dans le cadre de l’accord GEPP.
L’Entreprise souhaite au cours de la durée d’application du présent accord développer sa politique et ses engagements en matière de développement durable et de transition énergétique.
L’évolution de nos mobilités, en adoptant de nouvelles pratiques de travail comme le télétravail peuvent permettre de limiter les déplacements afin notamment de réduire les émissions de gaz à effet de serre et la pollution de l’air.
Le recours aux transports alternatifs à la voiture individuelle s’inscrit également dans cette démarche. A ce titre il est précisé qu’il est possible de cumuler un remboursement d’abonnement à un service public de transport en commun et un service public de location de vélo dans les limites légales prévues.
La Direction précise qu’elle incite aux actions suivantes sur ces sites :
Mise en place d’infrastructures pour vélos
Les parties rappellent l’importance de mettre à disposition des cyclistes des infrastructures permettant le stationnement sécurisé de vélos.
La Direction s’engage, en fonction de la demande, à mener si nécessaire un état des lieux des infrastructures mises à disposition pour les vélos sur ses sites où ce mode de transport est utilisé. En fonction des besoins exprimés, la Direction regardera en lien avec le propriétaire du site, les possibilités d’aménagement pour le stationnement des vélos.
Electrification de la flotte de véhicules
L’Entreprise électrifie autant que possible sa flotte de véhicules, qu’ils soient de fonction ou de service. Ces véhicules seront des véhicules électriques ou hybrides rechargeables.
Mise à disposition de bornes de recharge pour véhicules électriques
L’Entreprise favorisera, autant que possible, le déploiement de bornes de recharge de véhicules électriques sur ses différents sites.
Ces bornes de recharge seront mises en place progressivement, en fonction des besoins exprimés et des coûts associés, et en lien avec les propriétaires des sites.
Ces bornes de recharge seront accessibles à l’ensemble des salariés venant travailler sur un même site et utilisant un véhicule électrique personnel pour venir au travail.
Enfin, les Parties conviennent de la mise en place d’un pilote sur la mise à disposition de borne
de recharge à domicile pour les véhicules de fonction 100% électrique.
CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES
CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur à compter du
1er janvier 2026, pour une durée déterminée de 4 ans, étant précisé que les Parties au présent accord s’accordent pour aménager la périodicité de la négociation relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, prévue à l’article L. 2242-1, 2° du Code du travail, à 4 ans conformément à l’article L. 2242-12 du Code du Travail.
A son terme, il cessera automatiquement et de plein de droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni se transformer en un accord à durée indéterminée.
Les mesures contenues dans le présent accord se substituent, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, à tous dispositifs existant (accords collectifs, usages, décisions unilatérales de l’employeur, plans d’action…) portant sur le(s) même(s) thème(s) qui serait(ent) appliqué(s) au sein de la Société, sans se cumuler à celui-ci.
Contenu de la négociation et suivi de l’accord
Dans le cadre des négociations, les parties confirment avoir abordé l’ensemble des points utiles mentionnés notamment à l’article L. 2242-17 du code du travail. A la demande écrite de l’une des Parties, la Direction ouvrira des négociations sur l’un des thèmes de l’article précité, non traités par le présent accord.
Le suivi de cet accord sera réalisé au travers du bilan social présenté devant le Comité Social et Economique. Seront ainsi intégrés au bilan social les indicateurs prévus par le présent accord.
Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés de l’UES. Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter sur simple demande.
Révision
Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire. En outre, le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
La Partie qui souhaite réviser le présent Accord informera l’autre Partie signataire de son souhait, par courriel et par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant les dispositions de l’Accord dont elle souhaite la révision et ses propositions de remplacement. Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les trois mois qui suivront la première présentation de cette lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.
Dépôt et publicité
La Société procédera au dépôt du présent Accord :
En un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris ;
Et sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Enfin, le présent Accord sera diffusé dans la Société par voie d’affichage sur les panneaux de la Direction et sur l’intranet de la Société.
Fait à Lyon, le 17 février 2026
Pour la Direction de l’UES RUBIX France, _________, Directeur des Ressources Humaines
Pour l’organisation syndicale CFDT, _________, Délégué Syndical référent
Pour l’organisation syndicale CGT, ________, Délégué Syndical référent
PARTIE 2 : QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL14
CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES22
